Operational HR 2015 - ZIUA 1: Angajații traduc valoarea în comportament așa cum o văd în companie

ZIUA 1

Aflat la cea de a II-a ediție, Operational HR vine în întâmpinarea specialiștilor de Resurse Umane cu discuții utile despre activitatea lor de zi cu zi. Dincolo de planificare și strategie, orice director de HR cunoaște problemele pe care implementarea le poate ridica.

Prima zi a conferinței a avut trei sesiuni de discuții urmate de trei workshopuri desfășurate în paralel. Temele abordate în cadrul celor trei workshopuri au fost:  Optimizarea performanței departamentului de HR, Reinventarea Managementului Performanței și Managementul Acestei Schimbări în Organizație și relaţii de muncă flexibile – recunoaştere, utilizare, reglementare juridică şi fiscală.

SESIUNEA I

Prima sesiune de discuții a fost moderată de Dragoş Popescu, Managing Partner, DIAGMA, iar invitații au fost: Irina Mincinopschi, HR Director, Depanero, Ioana Predescu, Associate Senior Trainer, Brightway, Cătălina Popescu, Manager, Deloitte Consultanță, Bogdan Rotaru, Human Resources Manager, IKEA Romania.

 Bogdan Rotaru, Human Resources Manager, IKEA Romania, este de părere că angajații traduc valoarea în comportament așa cum o văd în companie.

 „În general, prezența într-o corporație este percepută ca o spălare pe creier. Este adevărat că există reguli clare. Consider că acela care face cultura corporate trebuie să fie un ambasador real al acestei culturi. Asta trebuie să se simtă in faptele lui”, a declarat Bogdan Rotaru.

 În opinia Cătălinei Popescu, Manager, Deloitte Consultanță, cultura organizațională este ansambul de mecanisme care determină acțiunile angajaților și felul în care aceștia se simt în companie.

 Referitor la metodele de evaluare practicare, aceasta a declarat: ”încercăm să instaurăm dialog între manager și persoana evaluată pe tot parcursul. Nu neapărat focus pe obiectivele anuale ci ne concentrăm să aflăm ce poate face în perioade mai scurte de timp, dar și pe termen lung.”

 ”Trebuie să ajutăm oamenii să construiască împreună și să nu lucreze numai separat. De asemenea, trebuie să impulsionăm oamenii să crească businessul și să vină cu idei care pot surprinde chiar boardul. Foarte multe inițiative din zona de producție pot veni și pot conduce la dezvoltarea de produs nou, deschiderea de noi linii de business”, a declarat Irina Mincinopschi, HR Director, Depanero.

 Specialistul Depanero a oferit exemplul metodei numită ”cultura greșelii”. Aceasta are la bază încurajarea oamenilor să experimenteze, să încerce lucruri noi într-un mediu safe, pentru a putea inova.

 ”Trebuie în primul rând să îmi înțeleg rolul și apoi instrucțiunile date. Rolul procedurii nu trebuie să îmi suprime posibilitatea de gândi”, susține Ioana Predescu, Associate Senior Trainer, Brightway.

 Ioana Predescu este de acord cu măsurarea performanțelor și cu varianta în care angajatul vede obiectivele șefului lui și propune singur care sunt sarcinile sale. ”Astfel totul se întâmplă de comun acord”, a declarat Ioana.

 SESIUNEA II

 În cadrul celei de-a doua sesiuni, cei trei invitați, Gabriel Mătăuan, O&HR Director, CRH Romania, Alexandra Măcinică, HR Manager, Kellogg GBS Romania și Grosz Vilmos, Director Vanzari, SVT Electronics, au prezentat studii de caz.

 Gabriel Mătăuan, O&HR Director, CRH Romania, a vorbit despre schimbarea modului de organziare a diviziei de vânzări a companiei. Inițial acest sector era împărțit trei linii de business: ciment, agregate și betoane.

 ”Din 2013 s-a trecut la un alt concept: ”one Lafarge”. Un singur CCEO coordona toate cele trei linii, dar totuși acestea funcționau separat. Provocarea era ca un client să vorbească aceluiași angajat pentru cele trei tipuri de produse și nu unor persoane diferite. Ne-am dorit să oferim clientului o ofertă comună. Am vrut să ne dezvoltăm și să ne specializăm forța de vânzări. Înțelegerea nevoilor clienților a fost de asemenea un scop”, a explicat Gabriel Mătăuan.

 În cifre, impactul în business se traduce în: EBIDTA în anul 2014 vs 2013: + 19%, 100 % rată de retenție a clienților, 100 % rată de retenție a echipelor de vânzări.

 ”Dacă sunt prea multe informații, oamenii vor pierde focusul și nu vor înțelege ce au de făcut, de aceea am structurat cât mai clar Performance Development Plan (PDP). În lume sunt 33.000 de angajați Kellogg’s. Pentru a-i determina să lucreze cu același scop, angajații au în vedere 7 arii, iar prima se referă la setarea strategiei la nivel global. Aceasta este reflectată pentru fiecare piață, iar General Managerul face planul pentru a atinge țintele cerute”, a explicat Alexandra Măcinică, HR Manager, Kellogg GBS România.

 ”99% dintre clienții noștri au avut inițial un sistem de pontaj care nu mergea sau care avea nevoie de modificări. După ce au început colaborarea cu noi, lucrurile au mers mult mai bine. Am avut un client care realiza produse care puteau fi sustrase și ai cărui angajați obișnuiau să consume alcool în timpul programului. Am implementat un sistem care le indică paznicilor ce angajați ar trebui să fie verificați și din ce motive. Am realizat aplicația pentru acest client, dar am implemenat-o în mai multe firme de atunci”, a afirmat Grosz Vilmos, Director Vanzari, SVT Electronics.

 SESIUNEA III

 A treia sesiune de discuții i-a avut ca vorbitori pe: Alice Tirșea, Managing Director, UCMS Group, Grigoriada Stroe, HR Director, Ubisoft

Oana Tudorache, Manager, Payroll Services, KPMG România, Mihai Găvan, Sales Manager, Romanian Software, Raluca Bontaş, Director Global Employer Services, Deloitte România și Florentina Munteanu, Associate Partner, Reff & Asociaţii.

 ”Cum poate schimba tehnologia un serviciu care poate părea rigid și formal?

Lucrurile s-au schimbat foarte mult și evoluează, mai ales la companiile mari, către operațiuni din ce în ce mai complicate. Accentul cade foarte mult pe tehnologie și alegerea furnizorului este foarte importantă. Focusul pe tehnologie aduce optimizarea proceselor interne, inclusiv în HR. Sigur că există și riscuri, dar tehnologia a schimbat accentul în in industria noastră”, a declarat Alice Tirșea, Managing Director, UCMS Group.

 Grigoriada Stroe, HR Director, Ubisoft, susține că salarizarea și payrollul nu reprezintă totul pentru motivarea angajaților.

 ”IT-ul este o piață foarte dinamică. Avem un turnover de peste 30% și o plecare pe săptămână uneori. Salariile cresc. Trebuie să ne adaptăm la aceste schimbări. Pentru motivarea angajaților nu lipsesc bonurile de masă sau abonamentele de sănătate. Avem program flexibil, abonamente la sală, pensii private și asigurări facultative. Angajații caută un mediu creativ, cu oportunități de dezvoltare, climat organizațional plăcut. Vorbim despre generația milennials pentru care nimic nu este suficient de modern și provocator”, a declarat Grigoriada Stroe.

 Potrivit acesteia, lor le este destinată divizia de gaming din companie.

 Mihai Găvan, Sales Manager, Romanian Software, susține că sunt vizibile două tendințe: trecerea aplicațiilor instalate în zona de cloud și migrarea acestpra în zona de mobile.

 ”Beneficiile pe care le acordăm angajaților ar trebui să fie drepturi. Nu spun că nu este important pontajul, dar există industrii în care nu mai plătim angajatul pentru timpul petrecut la lucru ci pentru ceea ce livrează. Marea majoritate a angajatorilor încearcă să fie mai flexibili cu angajații lor, dar cred că o fac fără un mecanism anume, iar acolo unde se face asta nu știu dacă se desfășoară conform normelor legale”, a declarat Raluca Bontaş, Director Global Employer Services, Deloitte România.

 ”Problemele de dreptul muncii nu mai sunt cele clasice. Ne confruntăm cu probleme mai sofisticate cărora trebuie să le găsim o rezolvare din punct de vedere juridic. În ceea ce privește cele 8 ore de muncă, Codul Muncii este destul de strict. Avem însă stipulat programul de lucru inegal, adică poți să comprimi săptămâna de lucru. Mai avem programul de lucru individualizat atunci când un salariat are o problemă personală și poate cere angajatorului să îi permită să lucreze altfel. De exemplu, munca de acasă, practicată în anumite companii, nu este în prezent reglementată. În Codul Muncii este văzută mai degrabă ca o activitate care nu poate fi prestată altfel. Cred că astfel de mecanisme ar trebui să poată fi aplicate tuturor angajaților pentru că majoritatea au astfel de nevoi. Toată lumea pune în prezent accentul pe optimizarea și flexibilizarea programului”, a subliniat Florentina Munteanu, Associate Partner, Reff & Asociaţii.

 ”Omul de payroll trebuie să cunoască foarte multe lucruri în prezent. Trebuie să fie creativ și flexibil, să se descurce chiar și acolo unde nu avem reglementări legale clare. Mai nou, trebuie să fie specializat în IT, pentru că folosim tot mai multe aplicații în domeniu”, a declarat Oana Tudorache, Manager, Payroll Services, KPMG România.

 Aceasta a subliniat câteva dintre beneficiile noului Cod Fiscal în vigoare de la 1 ianuarie 2016:

  • Lărgirea sferei veniturilor neimpozabile
  • Creșterea nivelului deducerilor personale și introducerea deductibilității primelor de asigurare voluntară de sănătate
  • Plafonarea contribuției de sănătate începând cu 2017