În 2025, lanțurile de aprovizionare sunt definite de transformări majore, atât la nivel global, cât și local. Aderarea completă a României la Spațiul Schengen de la 1 ianuarie 2025 deschide noi oportunități pentru sectorul logistic și reconfigurează rutele comerciale, în timp ce provocările globale – de la volatilitatea economică la tensiunile geopolitice – continuă să exercite presiune asupra supply chain-ului și logisticii.
Eficiența operațională și managementul strategic al supply chain-ului devin mai critice ca niciodată, reprezentând un diferențiator competitiv esențial pentru companii. Lanțurile de aprovizionare evoluează rapid pentru a răspunde noilor comportamente ale consumatorilor, cererii crescânde pentru personalizare și standardelor tot mai înalte de calitate și sustenabilitate.
Accelerarea digitalizării și expansiunea e-commerce-ului au revoluționat așteptările privind experiența clientului, forțând companiile să inoveze în întregul proces logistic – de la depozitare la livrarea finală. Care sunt noile tendințe în ceea ce privește comportamentul consumatorilor? Cum vor evolua acestea și cum adaptăm strategiile de supply chain și logistică pentru a răspunde acestor schimbări?
În plus, presiunea pentru sustenabilitate și conformitatea cu normele ESG transformă fundamental sectorul logistic. Cum pot companiile să-și reducă amprenta de carbon în operațiunile logistice, menținând în același timp eficiența și competitivitatea?
Pentru a explora aceste provocări și oportunități, vă invităm la evenimentul Supply Chain & Logistics Forum & Expo București 2025, care se va desfășura pe 26 septembrie 2025, la JW Marriott Bucharest Grand Hotel.
„Supply Chain & Logistics Forum & Expo” este un proiect cu acoperire națională și va mai avea în 2025 alte trei ediții, ce se vor desfășura astfel:
- Iași – 7 mai 2025, Palas Congress Hall
- Cluj-Napoca – 4 iunie, Courtyard by Marriott
- Timișoara – 13 noiembrie 2025, Iulius Congress Hall
Fiecare eveniment va reuni experți și lideri din industrie pentru a împărtăși experiențe, bune practici și strategii inovatoare în managementul lanțurilor de aprovizionare și logistică. Vom analiza impactul aderării la Schengen asupra fluxurilor logistice, vom explora cele mai noi tehnologii și soluții digitale, și vom discuta despre transformarea sustenabilă a sectorului.
Această serie de evenimente reprezintă o platformă esențială pentru networking profesional, schimb de cunoștințe și descoperirea celor mai eficiente strategii și practici în domeniu. Participanții vor avea oportunitatea de a interacționa cu experți ai industriei și de a obține insights valoroase despre viitorul supply chain-ului și logisticii în România și în context european.
Descoperiți concluziile specialiștilor invitați la ultima ediție din București!
Aproximativ 200 de reprezentanți ai sectoarelor retail, FMCG și e-commerce au participat, pe 4 aprilie 2025, la „reTAG – a Retail, FMCG & e-Commerce Conference for the Modern World”. Organizat de BusinessMark la București, evenimentul a reunit 19 profesioniști din domeniu, ce au adus în discuție provocările cu care se confruntă aceste sectoare în contextul actual și modul în care acestea se transformă prin prisma tehnologiilor emergente, a noilor comportamente de consum și cerințelor de sustenabilitate.
Evenimentul a inclus sesiuni de prezentări și două paneluri, moderator fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
PRIMA SESIUNE
Traian Năstase, Managing Partner, iSense Solutions, a deschis prima sesiune vorbind despre strategiile prin care brandurile pot să devină mai atractive în ochii consumatorilor. Astfel, el a prezentat rezultatele unui studiu privind brandurile și consumatorii români.
„Frica a crescut la 41% în 2023, iar procentele au rămas acolo în continuare. Suntem în alertă, ca să zic așa. Vorbim, în principal, de frici care țin de zona financiară. Acestea au crescut semnificativ în 2024 și se mențin la acest nivel și în 2025. Avem frici referitoare la inflație, măriri de taxe, criză economică. Însă consumatorul nu se așteaptă să îi scadă veniturile – cred că lucrul acesta este de luat în calcul de către branduri. Am observat un trend care este și în străinătate: din ce în ce mai mulți români economisesc. Poate nu îmi cresc veniturile, însă voi continua să economisesc, iar asta aduce o provocare pentru branduri. Cum putem convinge cumpărătorii să ne aleagă pe noi, în acest context?
Românii sunt înconjurați de fake news – 74% spun că au văzut știri false în timpul campaniei electorale; aceste informații au fost împărtășite și de influenceri. Acest lucru ne face să nu mai avem încredere, iar românii valorizează un comportament etic. Astfel, consumatorul devine sceptic. Este importantă încrederea pe care brandul nostru o inspiră consumatorului. 85% dintre consumatori spun că încrederea este un top driver în ceea ce privește alegerea. Ce influențează asta? Valorile similare, onestitatea comunicării și relevanța pentru individ”, a explicat el.
A urmat Sorin Zaharov, Digital Monitoring Specialist & Product Manager, bus, care a vorbit despre observabilitatea inteligentă – de la experiența digitală a utilizatorilor până la elementele de infrastructură.
„Să vorbim despre digitalizare. De exemplu, chiar și o vacanță o planificăm online și, atunci, contează foarte mult experiența pe care o avem atunci când încercăm să o planificăm, iar asta se întâmplă în orice domeniu. Trebuie să ne asigurăm că livrăm produsul la cel mai înalt standard. Platforma Dynatrace se integrează în sistemul vostru. Are AI-ul la bază, este complet automată, efortul de integrare e minim și poate să ne spună pentru fiecare click ce sistem folosește în spate și unde apar problemele. Toate echipele pot folosi platforma, pentru a înțelege unde apar blocajele în flux. Pe lângă informațiile de legătură între componente, platforma poate prelua și informații contextuale: ce valoare avea coșul de cumpărături, ce fel de client era cel care a tranzitat site-ul. Totodată, în cazul în care apare o problemă, ne ajută să înțelegem ce revenue am pierdut când a picat sistemul sau cum prioritizăm solicitările”, a explicat el.
A urmat un panel la care au participat: Mircea Varga (Teilor Holding, Perla Harghitei, Apemin Tușnad), Geanina Ungureanu (CPI Property Group | Romania), Tiberiu Dănețiu (Auchan), Michael Kaiser (Sezamo), Laura Ciocoiu (Roua Beauty), Ioan-Bogdan Dorobanț (Decathlon România) și Adrian Păun (Cărturești).
Atunci când vine vorba de sectoarele retail, e-commerce și FMCG, România are un potențial mare de dezvoltare, în ciuda contextului macroeconomic, au fost de părere invitații primului panel.
În acest context, Tiberiu Dănețiu, Board Member, Director Corporate Affairs & Retail Media, Auchan, a precizat: „Împărtășesc același optimism din perspectiva capacității României de a se dezvolta. În ceea ce privește Auchan, am avut un an de care suntem foarte mândri și bucuroși, pentru că am reușit să consolidăm accentuarea diferenței de preț în retailul românesc. Am făcut dezvoltarea a două noi concepte: ATAC Hiper Discount by Auchan și am lansat franciza Simply by Auchan. Suntem într-o viteză accelerată pe retail media. Dacă vreți să faceți clienții să se îndrăgostească de brandul vostru ce trebuie să faceți este să folosiți retail media. Eficiența este mai mare decât orice alt mediu individual. Noi suntem fericiți că avem în portofoliu peste 90% din produse care provin de la producători din România. Avem un focus și o concentrare pentru a oferi cele mai bune prețuri cumpărătorilor.”
La rândul său, Mircea Varga, Chairman of the Board, Teilor Holding, Independent Board Member, Safetech Innovations, Perla Harghitei & Apemin Tușnad, a intervenit precizând că: „Lucrurile sunt într-o continuă mișcare și sper că ne-am dat seama că acesta este noul context. În acest context al schimbării, clientul se schimbă și el, începe să devină mai matur. Se mișcă și el odată cu vremurile, cu tehnologia. Pentru noi, 2024 a fost foarte bun. Temerea trebuie să fie una constructivă, pentru că, dacă rămânem într-o frică care ne paralizează, nu mai reacționăm. Am știut să folosim tot ceea ce s-a întâmplat în contextul economic. 2025 a început foarte bine, sunt optimist. Cred că poate fi la fel de bun ca 2024, în ciuda acestor turbulențe. Cred că asta ar trebui să ne trezească și să nu rămânem cuplați în rutină și în ce a funcționat până acum, pentru că asta ne va diferenția de competiție. Dacă nu se întâmplă ceva catastrofal, nu văd ca 2025 să fie mai rău ca anul anterior. Timpul în care reacționăm la lucruri noi se scurtează. În trecut, crizele se succedau foarte rar. Dacă rămânem ancorați în obiceiuri vechi cu speranța că lucrurile vor reveni la cum a fost, dacă rămânem în așteptare, vom avea de pierdut.”
Preferințele, așteptările și nevoile consumatorilor sunt într-o continuă schimbare, iar cei care nu se adaptează pierd încrederea lor, au mai fost de acord invitații.
În acest context, Geanina Ungureanu, Head of Retail, CPI Property Group | Romania, a intervenit precizând că: „Cu toții ne luptăm pentru timpul consumatorului, iar acest timp este foarte bine alocat la mall, pentru că este un punct în care se întâlnește familia, se întâlnesc prietenii. Există și evenimente foarte apreciate: discuții pe diverse teme, evenimente pentru copii, vizionări de filme. Alături de branduri, acestea aduc oameni la mall și contribuie la acest sentiment al comunității. S-a văzut în 2024-2025 o creștere foarte mare la Constanța, atât pe trafic, cât și pe vânzări. Inițial ne-am gândit că este efectul ucrainenilor veniți în zonă, dar acest trend a crescut. Mall-urile se aflau în afara orașului atunci când au fost dezvoltate. În Cluj, Florești a devenit o comunitate extraordinară, care a crescut de 10 ori numărul locuitorilor. În Constanța, orașul a venit în jurul mall-ului și s-a văzut această evoluție. Avem peste 10 ani ca și vechime și am observat foarte bine această evoluție.”
În contextul actual, consumatorii au devenit tot mai atenți la raportul calitate-preț. Astfel, Michael Kaiser, Chief Commercial Officer, Sezamo.ro, a explicat: „Suntem foarte optimiști atât pentru acest an, cât și pentru anii viitori. Suntem un canal de viitor, pentru că Sezamo aduce avantaje foarte mari atât de timp, cât și de conveniență, astfel că îți poți aloca timpul diferit. Nu avem nicio predictibilitate, însă partea de alimentare și e-grocery rămâne pe o pantă optimistă. Avem peste 80% dintre produse de la producători români. Avem și o linie de prețuri price entry, iar în sectorul retail suntem cu toții responsabili. Pentru noi, este foarte important ca la produsele eco, de la producătorii locali, să fim foarte responsabili – de exemplu, să facem plățile la timp, cât ei să poată preconiza, să poată face planuri, să știe mult mai bine unde să își aducă piața. Când vin creșteri de prețuri, vrem să înțelegem de ce sunt acolo, avem discuții cu producătorii mari.”
„Piața de carte este o piață care crește. De la an la an, vedem că vin cititori noi în această piață, iar asta ne bucură foarte tare. Ca pentru orice alt retailer din zona noastră, ce contează este să fii foarte prezent în ceea ce se întâmplă în restul piețelor. Oamenii caută context în carte și noi suntem acolo să îl oferim. Pe de altă parte, continuăm expansiunea, pentru a ajunge să punem câte o carte în mâinile fiecărui cititor care o caută. Accesul la carte este foarte important și, astfel, urmărim să deschidem o librărie în fiecare loc unde un cititor are nevoie de ea. Încercăm să aducem un plus în societate și ne continuăm misiunea.
Piața de carte a suferit destul de mult din pricina inflației și nu sunt semne cum că ar putea să scadă costurile, însă consumatorul este protejat în continuare, pentru că piața de carte are o componentă puternică de discount-uri”, a spus, la rândul său, Adrian Păun, Head of Marketing, Cărturești.
În plus, sustenabilitatea, produsele eco, sunt tot mai des în atenția consumatorilor, a punctat Laura Ciocoiu, Country Manager, Roua Beauty. „Piața de beauty crește de la an la an, iar trendurile ce vin din partea consumatorilor reconfirmă faptul că ei sunt din ce în ce mai educați, din ce în ce mai informați de importanța unei rutine. Însă apare o polarizare clară atunci când vorbim de comportamentul de consum. Clienții aleg brandurile care împărtășesc autenticitatea și valorile lor. Consumatorul educat are nevoie de timp, de informații pentru a face alegerile potrivite. (…) Generația Z și Alpha devin un segment important când vine vorba de rutinele de înfrumusețare. Această schimbare în termeni de public vine la pachet cu o reorientare în ceea ce privește strategia de comunicare și marketing. 72% din decizia de cumpărare este influențată de zona de digital, de creatorii de conținut, care influențează Gen Z semnificativ. Astfel, încercăm să asigurăm o coerență între prezența brandurilor atât online, cât și offline. Trebuie să se înceapă cu campanii de educare, cu privire la nevoile pe care le au, astfel încât să facă decizii corecte de cumpărare”, a adăugat ea.
„În ceea ce privește partea de B2C, am observat că românii sunt interesați de value price, astfel că am adus înapoi conceptul de Blue Product, ce oferă cel mai bun raport calitate-preț. Consumatorii de sport își doresc produse value price, dar avem și tendința de produse expert, care este o piață imensă pentru noi. Am semnat parteneriate majore anul trecut, pentru a arăta lumii că Decathlon poate produce și astfel de echipamente. În ceea ce privește zona de B2B, angajatorii vor să crească wellbeing-ul angajaților. Suntem încrezători în 2025 și luăm măsuri în direcția aceasta și avem speranța că românii vor practica mai mult sport. Să ne întoarcem privirea spre sustenabilitate, economia circulară și produsele second life. 15% din bicicletele noastre anul trecut au fost biciclete second hand. Continuăm acest trend cu programele noastre de sustenabilitate și buy-back”, a spus, la rândul său, Ioan-Bogdan Dorobanț, B2B Director, Decathlon România.
A DOUA SESIUNE
Dana Dobrescu, Manager Corporate and Government Affairs România, Mondelēz International, a deschis cea de-a doua sesiune a evenimentului, vorbind despre cum sunt alegerile consumatorilor influențate de politica de sustenabilitate a brandurilor.
„Din ce în ce mai mult, alegerile pe care le facem sunt o extensie a identității noastre, reflectă valorile noastre, cine suntem noi cu adevărat. În ultima perioadă, comportamentul consumatorului s-a schimbat rapid, radical. Asistăm la o revoluție ale valorilor de consum. Peste 60% dintre consumatori aleg produse de la branduri care corespund valorilor lor personale. Consumatorii sunt conștienți că, prin modul în care aleg produsele, aleg să aibă impact asupra lumii. 50% dintre consumatori sunt profund neliniștiți privind situația schimbărilor climatice dar, mai mult decât atât, vor să facă ceva. Vor să acționeze dincolo de ce întâmplă la ei acasă. Cel mai bun instrument pe care îl au este decizia de a cumpăra. 84% spun că, atunci când se duc la raft, contează ce comunică produsul despre sustenabilitate. Sunt de patru ori mai dispuși să aleagă un produs care își comunică politicile de sustenabilitate”, a explicat ea.
A urmat Ana-Maria Diceanu, Founder & CEO, Brain4Strategy, a care a adus în discuție necesitatea ca oamenii din organizații să aibă abilitățile necesare pentru a comunica în situații de criză. „Cât de bine ne mai cunoaștem astăzi clienții? Business-urile au din ce în ce mai puțin capital de încredere și, în comunicarea de criză, spunem că o știre negativă, un fake news, este mai greu consumată de către public. Edelman Trust Barometer 2025 indică faptul că oamenii care au suferit mai mult în timpul pandemiei au mai puțină încredere în autorități, în branduri. Trăim în era social media, ne luăm informațiile de acolo și sunt studii care arată că dăm share fără să citim, nu mai avem răbdare să intrăm în profunzimea unui text, să citim, să ne documentăm, alegem conținut care ne stârnește o reacție. Tinerii nu mai au răbdare – sunt studii care arată că nu mai au răbdare la filmulețe mai lungi de un minut. Există și un compassion fatigue – nu mai suntem dispuși să ne punem în locul celorlalți, nu mai avem înțelegere față de oameni”, a spus ea.
Un alt subiect abordat în cadrul evenimentului a vizat programele pentru loializarea clienților. Astfel, Teodor Gurgui, Mobile, Loyalty & UX Development Manager, Carrefour România, a precizat că: „Programele de loialitate tradiționale încep să dispară. Cardurile de loialitate se transformă în aplicații mobile sau în programe. Un studiu spune că, în momentul de față, clienții folosesc în medie 5.7 programe de loialitate. Asta indică faptul că apetitul și adopția a astfel de programe este în creștere și avem nevoie de loialitatea clienților în context de business. Motivele principale sunt prețurile și achizițiile recurente de la acest retailer în întreg ecosistemul său. Carrefour promovează conceptul de omnicanalitate, astfel că beneficiile sunt prezente în toate magazinele noastre, dar și în platformele de e-commerce integrate. Vedem din datele noastre și din comportamentul de consum că loialitatea vine și din experiența de cumpărare – cum mă simt eu prin experiența de cumpărare la finalul zilei? Datele ne ajută să luăm decizii conștiente. Clientul mediu al Act for Good are 43 de ani, este bărbat care provine dintr-un oraș mare, face aproximativ 5 cumpărături pe lună. Self Scan a crescut cu 25% față de anul trecut, iar zona de e-commerce a crescut cu aproximativ 15% în aplicația mobilă.”
Dezvoltarea sectoarelor e-commerce, retail și FMCG este strâns legată de dezvoltarea spațiilor spațiilor logistice. Astfel, Alina Necula, Country Manager for Romania, Lion’s Head Investments a vorbit despre necesitatea dezvoltării de spații logistice în zona de sud a Bucureștiului.
„Am achiziționat un teren în zona de sud a Bucureștiului, în Popești Leordeni. În acest moment, suntem în faza în care așteptăm autorizația de construire, pe care estimăm că o vom avea spre finalul lunii aprilie. Fiind primul nostru proiect în România, am decis să mergem mai întâi cu el în București. Vom construi în patru faze, vom fi foarte aproape de Autostrada A1. Sudul este, încă, un pol nedezvoltat din punct de vedere logistic. Infrastructura s-a dezvoltat mult recent și ajută apropierea de cele două autostrăzi. Suntem un nume nou în piața de logistică, astfel că vom începe speculativ construcția a 20.000 mp. Avem discuții pentru aproximativ 10.000 mp, iar construcția este estimată a începe undeva în luna mai”, a spus ea.
Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel la care au participat: Mihai Pătrașcu (evoMAG.ro), Cristian Pelivan (Asociația Română a Magazinelor Online), Cătălin Gealapu (Base.com), Cătălin Bordei (Innobyte), Alin Vlad (Otter) și Oana Opriș (Otter).
Pandemia a adus o puternică digitalizare în rândul populației, au fost de acord invitații la panel, care au adus în discuție oportunitățile de dezvoltare pe care le au companiile care și-au consolidat prezența online.
„Pandemia a venit cu o digitalizare puternică în rândul populației. Comerțul online este a treia sau a patra activitate pe care o fac oamenii când utilizează internetul în România. Mai vedem și o creștere a valorii sumei pe care o cheltuiesc românii online, dar foarte mulți bani încep să plece în afară. Crește procentul de achiziții pe platformei din afara României, chiar și din afara Europei. Consumatorii se orientează spre piețe asiatice. Din punct de vedere macro, lucrurile arată bine. Anul trecut s-a plătit TVA în România pentru bunuri cumpărate din străinătate de 1.4 miliarde de euro, bani din buzunarul consumatorilor români. Noi ne dorim ca România să devină un hub al comerțului electronic pentru Europa Centrală și de Est. Am încercat să vedem care sunt barierele cu care se confruntă comercianții români și am descoperit că nu avem firme de curierat care să acopere partea de retur. Vrem să facem un plan de măsuri complete cu care să mergem spre Ministerul Economiei, prin care să încurajăm exporturile”, a spus Cristian Pelivan, Director Executiv, Asociația Romana a Magazinelor Online (ARMO).
„Pandemia pe noi ne-a forțat la maximum. Pentru prima dată, am simțit de la un nivel mai mare că a crește prea repede poate fi o problemă, pentru că distrugi ce ai construit. Această piață de e-commerce a avut o corecție mare, dură, în 2022-2023. Am observat că în 2024 trendul s-a schimbat și am început să creștem. Observăm din studii, statistici, că e-commerce-ul are deja un trend de 8-10% creștere pe următorii 5 ani, deci revenim cu același nivel de creștere dinainte de pandemie (…) Dacă acum câțiva ani returul era de 2-3%, acum avem o rată mai mare. Încercăm pe client să îl facem să realizeze că, până la urmă, un colet care vine la ușă nu e chiar gratis, chiar dacă costul returul este gratuit. Pe de altă parte, asta vine în contradicție cu nevoia de a-i oferi clientului tot ce își dorește el. La noi, plata online este 55% – pandemia ne-a ajutat în acest sens; clienții aveau nevoie de laptop rapid, iar asta ne-a arătat că avem încrederea lor. Funcția de Buy Now, Pay Later era subiect tabuu acum un an, acum este igienic; nu îl aveți pe site, clientul va pleca în altă parte, nu negociază cu tine”, a spus, la rândul său, Mihai Pătrașcu, CEO, evoMAG.ro.
În acest context, Cătălin Gealapu, Head of Romania & Bulgaria, Base.com, a intervenit precizând că: „Perioada de pandemie a adus o digitalizare forțată, nu doar pentru populație, ci și pentru ownerii din zona de offline. Dacă în trecut toată lumea încerca să înțeleagă ce înseamnă digitalizarea, acum începem să înțelegem automatizările, AI-ul. Piața de e-commerce crește și, dacă ne uităm la next day delivery, vedem acolo o creștere de 15% preconizată pentru următorii ani, mai ales dacă ne uităm la ce se întâmplă în România. Avem jucători internaționali care și-au deschis marketplace-uri în România. Ceea ce trebuie să se înțeleagă în piață este că trebuie să avem grijă și de mediul offline – dacă nu reușim să gândim variante de a atrage partenerii și în magazinele noastre, dacă nu îi loializăm, ne va fi tot mai greu și va fi tot mai dificil să facem business în viitor.”
„Cred că va crește tot mai mult concurența – vedem tot mai mulți jucători care atacă piața din România. Piața noastră e pe al doilea loc din regiune, după Polonia, iar asta va pune presiune suplimentară pe magazinele deja prezente în piață pentru a se dezvolta. Contextul nu este cel mai simplu, lucrurile se schimbă foarte des, au o dinamică foarte mare și, atunci, fiecare trebuie să își găsească atuu-urile, elementele care vor atrage creșterea (…). Avem nevoie de awareness, de copy-uri creative, iar toate acestea aduc trafic pe paginile de e-commerce. Însă dacă acestea nu sunt puse la punct, avem de pierdut. Dacă nu avem o transparență în comunicare, clientul nu va mai reveni. Să avem niște metode de livrare care să îi mulțumească, să folosim cât mai mult lockerele. Să avem metode de plată sigure, pe lângă cash on delivery. Aș vrea să vedem tot mai mult ApplePay, GooglePay, card salvat, subscription. Dacă nu avem o metodă de plată care să ne permită să achiziționăm fără card vom abandona tranzacția. Ideal ar fi să facilităm cât mai mult din platformă procesul de cumpărare pentru utilizatori”, a spus, la rândul său, Cătălin Bordei, Managing Partner, Innobyte.
Foarte important este și ca brandurile să îmbunătățească experiența clienților, de la procesul de plată și până la livrare și retur. Astfel, Alin Vlad, Ecommerce Director, Otter, a precizat: „Provocarea cea mai mare este menținerea creșterii profitabilității. E un context în care costurile au crescut foarte mult. În curierat, costurile au crescut semnificativ în ultimul an, ceea ce modifică ecuația foarte mult. Noi am încercat să găsim furnizori noi, să negociem prețurile produselor pe care le achiziționăm, să includem prețul de transport în prețul produsului. Am lucrat foarte mult să controlăm tot ce înseamnă user experience, client service, retur. Inclusiv pe zona de performance am încercat să segmentăm mult mai bine audiența și să o targetăm în mod eficient. Industria de fashion a devenit un segment extrem de competitiv. Acea bază a crescut foarte mult, iar clienții se așteaptă la un retur rapid, la informații corecte despre produs, la un preț corect, la calitate. După ce asiguri această bază, trebuie să identifici un diferențiator.”
„România este o piață complet atipică în ceea ce privește plata ramburs. Se plătește mult mai mult ca în regiune, ceea ce te obligă să ai opțiunea de plată ramburs sau în rate. Românii fac cheltuieli din impuls și plata ramburs le dă posibilitatea să decidă dacă vor mai păstra produsul sau nu. Am observat că ajută foarte mult și plata în 4 rate. O mare barieră pentru livrarea externă este curieratul. Poți să oferi mai greu experiența clientului așa cum o faci în țară, pentru că nu oferă compania de curierat din țară aceleași servicii și în afara țării. Noi am introdus și un serviciu de care&repair gratuit. Consider că trebuie să stabilim și zona aceasta de repair. În încercarea de a educa publicul românesc despre sustenabilitate și reciclare am făcut programul Rabla pentru așternuturi, pentru a convinge consumatorii să încerce produse organice noi pe piață și în e-commerce”, a intervenit, la rândul său, Oana Opriș, Co-fondator, Genuin Shop.
Partenerii conferinței au fost: CPI Property Group, Lion’s Head România, Advahoo, Base.com, Mantis România, Innobyte, iSense Solutions
Parteneri de tehnologie: SCS, 4pay.ro
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: Logistic Post, spotmedia.ro, Ziarul Bursa, IQads, SMARK, angajatorulmeu.ro, PRwave, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, Revista Piața, spațiulconstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, digital-business.ro, Daibau.ro, depozitinfo.ro, birouinfo.ro, Instal News, Business Press
Pentru a rămâne relevante în piața muncii de astăzi, companiile trebuie să fie mai atente la echilibrul psiho-emoțional al angajaților, la alinierea valorilor organizaționale cu cele ale oamenilor pe care își doresc să îi atragă în companie și să fie deschise la adoptarea de soluții tehnologice, fără a uita, însă, să ofere angajaților skill-urile necesare pentru a se adapta la această nouă realitate a muncii, în care inteligența artificială pătrunde tot mai mult în activitatea profesională.
Acestea sunt câteva dintre concluziile celor 14 lideri din domeniul resurselor umane ce au participat, pe 19 martie 2025, la conferința „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, organizată de BusinessMark la Craiova.
Conferința a inclus sesiuni de prezentări, discuții 1-to-1 și un panel de dezbatere, moderator al evenimentului fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
PRIMA SESIUNE
Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a deschis prima sesiune a evenimentului, vorbind despre diversitatea multigenerațională și experiența culturală.
„Pentru a crea o experiență culturală, este nevoie de diversitate multigenerațională, de o cultură a gândirii libere și de autonomie ridicată. În organizațiile în care oamenii sunt încurajați să se exprime liber și să contribuie la această libertate a gândirii, ei contribuie la o experiență culturală pozitivă. Cât de des vă gândiți la cum sunt distribuite generațiile în organizație? Aș vrea să înțelegem că, pentru fiecare generație, trebuie să ne concentrăm la care sunt realitățile și avantajele în a folosi acești oameni în organizație. Trebuie să înțelegem și că dinamica generațiilor se schimbă rapid. Echipele multigeneraționale au numeroase avantaje, precum: rata de angajament ridicată, perspective diverse, abilități de rezolvare a problemelor, oportunități de învățare și mentorat. Creativitate nu înseamnă să ai mai multe resurse, ci înseamnă să vezi ce alții trec cu vederea”, a explicat ea.
Reprezentanții colorful.hr, SD Worx company, Aurelian Chitez, Director of Sales, și Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, au vorbit despre transformarea digitală în HR – de la procese administrative la automatizare, date și inovație.
„Avem o Hotărâre de Guvern care ne spune că ar trebui să avem acces, ca salariați, în modulul REVISAL. Recent, a apărut un proiect de modificare a programului de REVISAL – îl aduce puțin la realitate, la ce se întâmplă în partea de contracte individuale de muncă. Vom avea de introdus detalii despre salariații cu handicap. Vom introduce date referitoare la suspendare, încetare și termenele agreate. Așteptăm să se publice proiectul, astfel încât să intre în vigoare și să îl și actualizăm”, a spus Mihaela Colesnic.
„Trebuie să vedeți două aspecte: transparența și accesul angajatului la date. Integrarea se va face automat, iar avantajul este unul semnificativ. Dacă vreți să schimbați furnizorul, cea mai importantă parte este migrarea de date. Atât angajatorul, cât și angajatul, trebuie să aibă acces în timp real la date. Fie că aveți un tool internațional, fie că aveți un tool local, cea mai importantă este zona de module de integrate. Aș vrea să vorbesc despre ce face AI-ul în zona de HR. Dincolo de accesul angajatului la fluturașul de salariu, la adeverințe, beneficii, recrutare, evaluare, onboarding și training, angajatul și managerul au acces la date. Cuvântul care îmi vine în minte este «predictibilitate». Pot lua decizii bazate pe date pe care le pot accesa în timp real”, a explicat Aurelian Chitez.
În continuare, Bogdan Radu, Manager Departament Planificare Resurse Umane, Distribuție Oltenia, parte a Grupului EVRYO, a adus în discuție consultarea angajaților – de la stadiul de proiect la activitate semnificativă.
„Am realizat un sondaj complex, cu peste 70 de întrebări. Ca mare provocare a fost să obținem feedback-ul de la salariații care nu aveau acces la laptopuri sau telefoane smart pentru a transmite linkul pentru completarea sondajelor. Astfel, am dezvoltat soluții pe care le-am implementat în local, astfel încât salariații să poată completa în sălile de conferință sondajul. După ce am făcut sondajul, ne-am dat seama că nu am avut cu ce să ne comparăm în trecut și am hotărât ca, din acel punct înainte, să păstrăm structura sondajului cât să avem un reper. Am schimbat abordarea în cazul persoanelor care nu aveau acces la laptop. Am dezvoltat 6 mari sondaje: eNPS, Voice of Employees, New Joiners eNPS, eSAT, Employee Mood, Exit Interview”, a spus el.
Ce strategii de retenție și adaptare pot fi folosite pentru integrarea unei echipe după o fuziune? Au abordat acest subiect în cadrul unei discuții 1-to-1 Alexandra Tecu, HR Manager, TMF România și Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS.
„Este foarte greu de prevenit acest sentiment care apare în urma fuziunii, dar cred că putem să lucrăm la asta în momentul achiziției. Concret, în București am achiziționat un sediu nou, pentru a se evita a se identifica sediul Contexpert, sediul TMF. În Craiova, nu a fost necesară această schimbare. Un aspect important ar fi partea de a implica un factor extern: un psiholog, un trainer. Noi am făcut câteva traininguri interesante de comunicare eficientă, management al schimbării, care au adus oamenii să colaboreze împreună. Am făcut și activități de team building, iar la nivelul fiecărei luni am încercat să organizăm sesiuni de colaborare. Oamenii au început să colaboreze mult mai bine. Majoritatea oamenilor, când trec printr-un proces de schimbare, o resimt. Liderii au un rol semnificativ în această direcție. Noi încercăm să avem transparență și să implicăm oamenii în anumite decizii. Este foarte importantă comunicarea”, a spus Alexandra Tecu.
La rândul său, Anca Pucă a punctat: „Oamenii trebuie să fie pe primul loc și abia apoi să vină integrarea celorlalte procese. În zona de corporație există foarte multe proceduri care trebuie urmate. Uneori, acestea îngreunează munca, chiar dacă sunt făcute să ne ajute. În momentul în care ești într-o companie antreprenorială, ai mai multă libertate. Nu trebuie să te blochezi în anumite proceduri, poți să arzi anumite etape pentru a ajunge la rezultatul final.”
Anca Gurzu, Key Account Manager, Bringo, a adus în discuție pachetele de beneficii pe care angajatorii le pot acorda angajaților pentru ca aceștia să rămână cu mai mult timp pentru activitățile care sunt importante pentru ei.
„Cât timp ne rămâne pentru noi după o zi de muncă și cum ajungem la un work-life balance între viața profesională și cea personală? Aici aș dori să vorbesc despre cum poate Bringo să faciliteze accesul la un serviciu, astfel încât să ne rămână timp pentru cei dragi, pentru hobby-urile noastre. Companiile sunt tot mai interesate de a le oferi angajaților o serie de beneficii, mai ales pentru că sănătatea mintală este foarte importantă. Sunt vremuri în care este destul de greu să găsim talentele potrivite și să avem o rată de retenție cât mai mare. Prin aplicația noastră, angajații se pot bucura de acest beneficiu care le aduce cât mai mult timp liber. După un scurt calcul, dacă am comanda săptămânal prin intermediul acestui beneficiu, am câștiga 4.320 minute în plus pentru a ne bucura de viață”, a explicat ea.
Elena Georgiana Tita, Senior Talent Acquisition Specialist East Europe, Prysmian, a atras atenția asupra necesității ca brandul de angajator să fie actualizat, astfel încât să răspundă valorilor noilor generații de candidați.
„Nu este suficient să fim vizibili în piață doar pentru clienții noștri, ci și la nivel de imagine. Pentru că generațiile se schimbă, astfel că și imaginea companiei trebuie să se schimbe. Noi avem trei valori mari: simplicity, trust și drive. Totul se concentrează în jurul angajatului, pentru că de ceva timp avem ca obiectiv sustenabilitatea – nu doar în relație cu mediul înconjurător, ci și sustenabilitatea în relație cu angajatul. Oamenii cu care lucrăm sunt cei mai importanți și încercăm să îi răsplătim pe cât de mult posibil. Astfel, 46% din angajații din cadrul companiei sunt acționari, iar pentru implicarea lor primesc un anumit număr de acțiuni. De la operatorul de producție până la top management, toți beneficiază de această oportunitate. În România avem două fabrici în Slatina. Avem colegi pe care i-am descoperit pe băncile facultății. Promovăm foarte mult intern oamenii. Generația care vine are o altă abordare, iar noi trebuie să ne adaptăm. Cum? Prin a arăta tuturor tot ce facem noi. Avem activități pentru angajați de foarte mult timp, însă nu le comunicam în extern”, a spus ea.
SESIUNEA A II-A
Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, a deschis cea de-a doua sesiune a evenimentului vorbind despre stilurile de leadership și managementul intergenerațional.
„Vorbim despre leadership, însă de multe ori pierdem esența acestui cuvânt. Este o competență și începe de la leading self. Ce avem nevoie la nivel individual? Avem nevoie să ne simțim utili, să simțim că avem impact. De aceea, este important ca managerii să înțeleagă cum să le spună oamenilor care este impactul lor. Contribuția și impactul aduc omului semnificație. Când îi spuneți angajatului cu ce a contribuit, atunci realizează că este semnificativ în companie. Trebuie să ne conectăm și să folosim feedback-ul. Trebuie să avem adaptabilitate, să ne schimbăm pălăria în funcție de situație și să vedem ce anume aplicăm și cum. Marea artă a unui manager este să poată asculta și înțelege când să intervină și când nu. Rolul cel mai important al managementului este influențarea”, a spus ea.
A urmat Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, care vorbit despre cum instrumentul „stay interview” poate fi folosit pentru a crește retenția.
„Și stay interview-ul suferă acum și trebuie să ne uităm, la un plan mai mare – cum putem să răspundem tuturor generațiilor care sunt în prezent în piața muncii. Teama de represalii era, acum 15 ani, foarte mare. Acum vin generații mai tinere, mai dezinvolte. Oamenii simt nevoia să se exprime, să dea un feedback organizației sau unor comportamente ale șefilor sau ale colegilor, însă își doresc să o poată facă într-un mediu sigur. În zona de business, 40% dintre angajați tind să evite discuțiile directe cu superiorii despre nemulțumiri. 35% dintre respondenți simt o reticență în a oferi feedback sau în a își exprima nemulțumirile către managementul superior sau către HR. Un studiu relevă că 36% dintre angajații noștri din România își caută activ job-uri. Un raport global recent arată că 27% dintre angajatori deja derulează stay interviews regulat, pentru a combate fluctuația de personal”, a explicat el.
Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Mirabela Ionescu (Nagarro), Mihaela Trifa (Continental Sibiu), Daniela Alexandru (Magna Exteriors Craiova), Georgiana Andrei-Muntean (Rețeaua de sănătate REGINA MARIA) și Sorin Diulescu (Jobwell).
Importanța siguranței psihologice a angajaților este o prioritate tot mai mare în companii, au fost de acord invitații panelului. În acest context, Georgiana Andrei-Muntean, Director Comercial, Rețeaua de sănătate REGINA MARIA, a explicat: „În țările de Vest, când oamenii intră în concediu pentru burnout sunt obligați să meargă la terapeut, la nutriționist, uneori sunt monitorizați de poliție să nu iasă din casă prea târziu sau prea devreme.
Din burnout nu ieși printr-un concediu medical de două săptămâni. Companiile le oferă oamenilor instrumente mai bune pentru a trece prin contextul actual al vieții lor, prin trei direcții. Prima este zona de conștientizare – a avea discuții directe despre starea de bine, a putea spune managerului că astăzi nu ești bine, că e posibil să nu fii funcțional. Cu cât sunt oameni din top management care sunt parte din aceste discuții, cu atât conversația va fi mai deschisă, iar oamenilor nu le va fi teamă de repercusiuni. Există situații în care oamenii ar putea să nu fie capabili să iasă singuri din această situație. De exemplu, atunci când apar fuziuni este multă incertitudine.
Companiile pot trece peste aceste momente prin workshop-uri, prin discuții. Angajatorii vor să le ofere oamenilor suport în momentele dificile. Avem o linie 27/7 cu un terapeut de gardă. Al doilea punct cu care companiile vin este partea aceasta de suport. Al treilea punct este suportul pe termen lung; compania poate să spună că le susține angajaților sesiunile de terapie. Vorbim și despre consiliere psihologică – companiile să pună la dispoziția angajaților aceste sesiuni de consiliere, prin care să înțeleagă cum poate angajatul să fie mai bine în viața lui personală, în viața de la birou. Pe zona de igienă, ne-ar face bine să avem o discuție cu un psihoterapeut măcar o dată pe an.”
Pentru că piața muncii este într-o continuă schimbare, și companiile trebuie să rămână agile pentru a răspunde tuturor provocărilor care apar, a explicat Mihaela Trifa, Head of R&D HR, Continental Sibiu.
„Începând cu anul 2024, industria automotive se află într-o transformare continuă, impactând profund atât angajatorii, cât și angajații. În departamentul de HR din Sibiu, ne asigurăm că rămânem un angajator atractiv pentru actualii și viitorii people of Continental, promovând o mentalitate de învingător și fiind un partener activ pentru business. Agilitatea devine mai importantă ca niciodată. Într-o perioadă de incertitudine și schimbări constante, modelele și analizele exacte nu mai sunt aplicabile. Astfel, trebuie să luăm decizii pe termen scurt, chiar și cu informații incomplete, ajustându-le ulterior din mers. Important e să rămânem în mișcare, să implementăm rutine care ne permit să monitorizăm progresul și să fim deschiși la testarea unor noi abordări, evitând să ne blocăm în metodele tradiționale.”
În acest context, Sorin Diulescu, General Manager, Jobwell Romania, a intervenit precizând că: „Suntem într-o criză. Avem dificultăți în a atrage candidați valoroși pentru a-i reține. Provocarea de pe piața muncii nu este nouă – a existat și va exista, pentru că societatea evoluează. Mediul de afaceri trebuie să răspundă la ce este nou și să se adapteze. Vorbim despre o relație de cerere-ofertă între angajator și angajat. Noi, în calitate de intermediari, putem vedea ambele perspective. Fiecare companie vine cu propriile soluții. Ca în orice competiție, anumite companii vor pune în practică soluțiile prin care vor atrage talente, iar alte companii vor pierde. Soluțiile depind de la industrie la industrie, de la posibilitățile pe care compania le are, la înțelegerea pe care managerii o au.
Pe lângă skill-uri hard și soft, am identificat în discuțiile cu angajatorii o competență care este valabilă pentru toți și pe care toți își doresc să o aducă în companie: să se alinieze la cultura, viziunea și misiunea companiei și să gândească în linie cu direcțiile companiei. Mai exact, să își dorească să contribuie ei, să ofere soluții.”
La rândul său, Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a adus în discuție strategiile prin care organizația identifică și susține talentele din organizație și cum contribuie acestea la creșterea gradului de retenție.
„Avem 3 tipuri de talente de care noi suntem interesați: emerging talent – ei sunt potențialii; vin în organizate, nu au multă experiență, dar își doresc să crească. A doua categorie sunt experții – vorbim aici de talente care trebuie atrase și ținute pe o poziție cheie. A treia categorie este reprezentată de senior talent-ul, unde există un plan de succesiune și îl pregătim pentru viitor, pentru o poziție de leadership. Avem o gamă largă de talente și trebuie să ne pregătim pentru nevoile acestora și cum răspundem pentru a-i putea atrage. Este important să conectăm toate generațiile și cred că nevoia de a atrage și a reține generația Z va fi din ce în ce mai mare. Cred că aceasta va fi principala noastră provocare. Dacă vom înțelege mai repede care sunt nevoile lor și cum ne putem pregăti pentru ele, dacă vom încerca să facem ceva în această privință în fiecare zi, vom câștiga mai mult, pentru că vom putea reține cât mai mult talentele în organizații. E foarte important ca oamenii să fie deschiși și creativi, să își dorească să învețe, să vină cu idei – nu trebuie să fie idei mari; pot fi idei mici cu un impact mare. Noi căutăm la oameni și să își dorească să învețe lucruri noi. Este important ca oamenii pe care îi avem să fim atenți unde îi punem, să vedem care le e locul, omul potrivit la locul potrivit”, a spus ea.
Un alt subiect abordat în cadrul panelului a vizat skill-urile digitale și modul în care inteligența artificială transformă modul în care lucrăm. În acest context, Mirabela Ionescu, HR Director pentru Ungaria, Polonia, România și Elveția, Nagarro, a explicat: „În industria pe care o reprezint vedem o schimbare a skill-urilor pe care le căutăm. Vedem asta de anul trecut undeva la 30% din rolurile pe care le căutăm sunt roluri noi, roluri care au influența AI. Mai observ și o combinație de tehnologie. Avem un T-shaped employee – acel angajat care are nevoie să cunoască două sau trei tehnologii. Concret, pentru noi a fost o provocare să înțelegem ce căutăm, să devenim mai adaptabili și să transmitem către candidați ce se așteaptă de la ei într-un job în care sunt combinate aceste tehnologii sau sunt utilizate AI-uri. Încă ținem legătura cu colegii care au părăsit organizația și ei vin către noi, ca o întoarcere acasă.”
Partenerii evenimentului au fost: colorful.hr, SD Worx, Continental România, MAGNA, Distribuție Oltenia parte a Grupului Evryo, UCMS by AROBS, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, Smartree, Jobwell
Partener de tehnologie: 4pay.ro
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: TVR Craiova, Gazeta de Sud, Jurnal de Craiova, Oltenia24, Spotmedia.ro, IQads, SMARK, PortalHR, Revista de HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, digital-business.ro, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, spatiulconstruit.ro, Ziarul 21, BusinessVoice, Club Economic, Economistul, România Durabilă, BusinessPress
Peste 30 de lideri români și internaționali au discutat, pe 14 martie 2025, la București, despre cum va arăta viitorul muncii și cum ne putem pregăti pentru job-urile din următorii ani. Organizată de BusinessMark la JW Marriott Bucharest Grand Hotel, ediția din 2025 a conferinței „Tomorrow@work” a adus în discuție principalele tendințe și forțe globale care pot influența viitorul muncii, în cadrul a 10 prezentări, patru discuții 1-to-1, două paneluri și un moment interactiv: „Situații de conflict și strategii de negociere pe scenă”.
PRIMA SESIUNE
Simona Carp, Head of HR, JYSK Romania și Bulgaria, a deschis prima sesiune a conferinței, vorbind despre importanța comunicării interne.
„Dacă ne uităm la evoluție, comunicarea internă a existat întotdeauna: a început cu mașina de scris, mai târziu avizierul. Apoi a apărut intranetul, iar acum comunicăm pe toate canalele de social media. De ce credem noi că e important să comunicăm? Pentru că ne dorim să avem transparență, să creștem încrederea angajaților și pentru ca mesajul care ajunge la ei să fie unitar; e foarte important ca toată lumea să perceapă același lucru. Este, totodată, necesar ca angajații să fie motivați și să obținem un engagement mare din partea lor. Dacă ne gândim la retail, când avem 150 de magazine, peste tot în țară, 150 de manageri diferiți, pot să apară dezechilibre mari între head office și acestea, astfel că trebuie să ne asigurăm că avem o comunicare unitară. Dacă vrei să comunici, trebuie să ai un plan de comunicare foarte bine pus la punct. Totodată, trebuie să comunicăm și să urmărim respectarea acelui plan. Cel mai important este să analizăm și să luăm măsuri, dar și să admitem când greșim”, a explicat ea.
În continuare, Corina Neagu, Managing Partner, DARE, și Aurelian Chitez, Director of Sales, colorful.hr, SD Worx company, au susținut o discuție despre AI ca partener strategic și cum transformă Inteligența Artificială rolul HR-ului.
„Soluțiile de HR ne automatizează procesele, pornind de la zona de recrutare și până la exit interview. Astfel, profesioniștii de HR au mai mult timp pentru lucrurile care aduc valoare. Esențială este partea de onboarding. AI definește în mod automat procesul de onboarding digital – candidatul trebuie să se simtă în onboarding mai bine ca în procesul de recrutare. Procesul de evaluare este la fel de important. În ceea ce privește retenția, AI-ul ne dă acces în timp real la date, care ne ajută să luăm decizii. De exemplu, puteți transmite un survey către 5 angajați sau îl puteți trimite într-o companie cu 10.000 de angajați. 60% din activitatea de HR se duce către activități care nu aduc valoare, activități repetitive. Din perspectiva zonei de CORE HR, prin AI putem automatiza tot procesul”, a spus Aurelian Chitez în acest context.
La rândul său, Corina Neagu a completat: „Avem și noi atribuții, inclusiv administrative, extrem de importante, dar pe care le putem eficientiza cu ajutorul tehnologiei. Pe lângă crearea de prompt-uri, este foarte important cum filtrăm datele, informațiile, pentru a învăța să vorbim în limbajul CEO-ului sau a managementului. Trebuie să folosim informațiile preluate din date și statistici și să venim către management cu soluții pragmatice, soluții de business. Mergem în zona de creativitate, inovație. O provocare majoră este inclusiv transparența salarială. Nu mai vorbim doar de climatul psihologic de la locul de muncă, ci este foarte importantă și această transparență, mai ales că avem o Directivă ce va trebui implementată în România până în vara lui 2026.”
A urmat Joana Pais, Global Communications and Culture Manager, keynote speaker al ediției „Tomorrow@work” din 2025, care a abordat, într-o discuție cu Andreea Drăgan, Co-founder, BusinessMark, Podcast producer, Worksounds & CFOlogy, subiectul transformării de cultură organizațională și cum pot organizațiile să aibă succes într-un context dinamic și mereu în schimbare.
„Uneori discutăm despre planurile de succesiune pentru liderii organizației, dar avem nevoie de un plan de succesiune pentru întreaga noastră forță de muncă, pentru că totul evoluează. Trebuie să învățăm ce să facem și de ce anume avem nevoie pentru următorii ani în ceea ce privește competențele și să ne asigurăm că suntem pregătiți să ne adaptăm. Există multe investiții în tehnologie, în soluții de inteligență artificială, dar avem nevoie și de abilități umane pentru a obține cele mai bune rezultate. Există multe subiecte legate de comunicare, experiența talentelor, siguranța psihologică, și ar trebui să le arătăm angajaților noștri că organizația noastră evoluează într-un ritm rapid. Cu cât oamenii noștri sunt mai bine informați, cu atât va fi mai bine. Arătându-le contextul și ce ne-a adus aici astăzi este foarte important. Cu toții știm că lucrul important nu este a câștiga, ci a ne asigura că organizația supraviețuiește, rămâne relevantă, de-a lungul anilor. Trebuie să avem o comunicare foarte bună și un plan în ceea ce privește experiența angajaților. Nu vorbim doar un training pe care oamenii să-l urmeze, ci comunicarea trebuie să fie continuă. Când conectăm valorile cu modul de lucru al oamenilor, aceștia încep să facă conexiuni și să înțeleagă ce trebuie să realizeze în interiorul companiei„, a explicat ea.
Un alt subiect abordat în prima sesiune a vizat „AI-ficarea” departamentului de Resurse Umane. Astfel, Alexandru Ungureanu, Chatbot Solution Director, TotalSoft, a explicat că: „75% dintre companii intenționează să investească anul acesta în ceea ce înseamnă AI. Faptul că managerii, departamentul de HR, își doresc să investească în tehnologie este foarte important, însă contează și pentru cine vor să facă acest lucru. Peste 50% dintre angajați sunt confortabili cu acest lucru și, fără să ne dăm seama, în viața de zi cu zi accesăm site-uri care au implementate în spate soft-uri pe bază de AI. Este foarte importantă atitudinea față de extinderea AI-ului pe mai multe procese, însă, în calitate de furnizor de tehnologii, noi suntem atenți și la cei care nu vor să implementeze soluții pe bază de AI. 29% nu văd o oportunitate în adoptarea a astfel de soluții. Inteligența artificială poate fi aplicată în toate domeniile, dar în acest moment este cel mai prezentă în procesele de resurse umane. AI-ul vine cu foarte multe beneficii: creșterea eficienței proceselor de HR, luarea de decizii pe bază de date și analize predictibile, însă este foarte important să vedem unde trasăm linia dintre inteligența artificială și factorul uman.”
Rămânând în zona de tehnologie și impactul pe care aceasta îl are asupra departamentului de HR, Adrian Dinu, CEO, Creasoft.ro, a prezentat beneficiile pontajului electronic: „În 2017 am fost între primii dezvoltatori români de pontaj electronic – atât hardware, cât și software. La început, transmiteam programatic pontajul către soluțiile HR. În practică, un pontaj electronic real nu poate fi folosit fără să se facă ajustări din zona de HR. La început, am făcut doar ajustări ale pontajului. După aceea, au început alte provocări: ce facem dacă sunt oamenii în concediu, de exemplu? Am diversificat în timp aceste soluții de pontaj. În prezent, alternativa la card este pontajul prin intermediul telefonului. Astfel, ei scapă de probleme precum a ține minte site-ul pe care trebuie să îl acceseze, userul și parola. Avantajul unei aplicații specifice este că nu trebuie să mai ții minte nimic; doar scanezi un cod QR și beneficiezi de toate informațiile de care ai nevoie. În 2025, am trecut la digitalizarea dosarelor de personal.”
Sesiunea I a evenimentului s-a încheiat cu un panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Mirabela Ionescu (Nagarro), Eliza Veronica Pîrăianu (Philips), Roxana Abrașu (NNDKP), Diana Rosetka (Bittnet Group), Oana Popa (Rețeaua de sănătate Regina Maria) și Diana Râmbu (Smartree).
Siguranța psiho-emoțională a angajaților a devenit un pilon tot mai important în organizații, au fost de acord invitatele din panel. În acest context, Oana Popa, Health & Wellbeing Lead și Psiholog, Rețeaua de sănătate Regina Maria a explicat: „Acum aud tot mai multe discuții despre siguranță psihologică, sănătate, flexibilitate și gândire critică. Noi tot ce am dezvoltat au fost programe care oferă siguranță psihologică și un cadru în care companiile și angajatorii să aibă tool-urile necesare prin care angajații să se mențină sănătoși din punct de vedere psihic și emoțional.
Pe partea profesională, este important ca organizațiile – prin conștientizare, prin înțelegerea practicilor bune, constructive – să susțină performanța, validarea, recunoașterea din punct de vedere profesional. Este foarte importantă și partea de susținere a planului individual de dezvoltare – companiile creează cadrul prin care angajații pot avea acces la resurse prin care angajații își pot susține sănătatea fizică și emoțională.”
Într-un context în care locurile de muncă și organizațiile se transformă, angajații se confruntă cu un sentiment de teamă și incertitudine. În acest context, liderii companiilor trebuie să pregătească oamenii pentru viitor, a fost de părere Roxana Abrașu, Partener, Coordonator al practicii de Dreptul Muncii, NNDKP.
„Din perspectiva clienților noștri, discuțiile sunt în direcția de eficiență a activității, unde apar și măsuri neplăcute, precum eliminarea pozițiilor redundante sau restrângerea resurselor care nu mai sunt relevante în piața muncii. Există și o preocupare în ceea ce privește pregătirea profesională a salariaților, chiar și reconversia lor, pentru că este nevoie de adaptare și pregătire a oamenilor pentru schimbările care urmează. E nevoie să existe un plan, strategii care să aibă în vedere cultura organizațională și nevoile salariaților. Simt, pe partea juridică, importanța existenței programelor de pregătire profesională, pentru că au crescut foarte mult reclamațiile salariaților care simt că nu fac față noilor schimbări. De exemplu, în zona de IT, salariații vin cu reclamații că li s-a schimbat job-ul, au nevoie de mai mult timp, fac overtime. Astfel, angajatorii trebuie să își calibreze training-urile, iar angajații să aibă posibilitatea, în mod real, de a se familiariza și a învăța cum să lucreze cu aceste noi tehnologii, astfel încât să nu se creeze tensiuni în echipe”, a explicat ea.
Astfel, adaptabilitatea joacă un rol cheie în acest context, a fost de părere Daria Râmbu, Business Development Manager, Smartree. „Cel mai important este să fim dinamici și să ne adaptăm din mers la tot ce se întâmplă în piața muncii și în jurul nostru. După pandemie, s-au schimbat mult lucrurile – nu mai avem o predictibilitate nici în piața muncii, nici din punct de vedere al candidaților. Trebuie să avem mereu în minte obiectivele de business și să le adaptăm la realitatea care ne înconjoară. Avem programe de mentorat, colegii mai vechi preiau noii angajați și îi trainuiesc pe anumite modele pe care lucrăm. Este esențial să ne adaptăm. Cel mai important, în afară de organizație, echipe, este important să ne uităm la noi în fiecare zi, pentru că, la finalul zilei, noi creăm realitatea proprie. Skill-urile pe care le-aș dezvolta în fiecare zi, indiferent de poziția pe care o ocup, ar fi curiozitatea și, foarte important, să îmi dezvolt gândirea critică: să pun întrebări și să iau informația din mai multe surse, ca să creștem în fiecare zi”, a completat ea.
Tehnologiile ce au la bază Inteligența Artificială încep să pătrundă tot mai mult în departamentele organizațiilor. Însă pentru a eficientiza procesele de muncă, este necesar ca angajații să dobândească noi abilități.
În acest context, Mirabela Ionescu, HR Director pentru Ungaria, Polonia, România și Elveția, Nagarro, a explicat: „Suntem preocupați de upskilling-ul și reskilling-ul colegilor. Avem responsabilitatea față de clienți și față de colegi să securizăm informațiile, datele cu care lucrăm. Ne uităm la zona de people în ceea ce privește schimbarea – tehnologiile avansează rapid, dar parcă niciodată ca până acum. AI-ul transcede ritmul de până acum și colegii noștri răspund diferit. În calitate de companie, ține de noi cum răspundem acestor provocări – unele job-uri se transformă și trebuie să ne gândim cum facem transformarea să fie și în ritmul lor și să ajungem la adaptabilitate, să oferim siguranța psihologică, tool-urile necesare ca ei să poată face următorul pas.”
La rândul său, Diana Rosetka, Chief People & Culture Officer, Bittnet Group, a adăugat: „Pentru noi, viteza și anvergura disruption-ului, a schimbărilor de fond, a fost atât de mare încât în 2020 discutam despre transformare digitală, după care am implementat tehnologii colaborative, iar acum vorbim despre GEN AI, însă preocuparea principală este cum să menținem această agilitate a liderilor noștri, împreună cu toate ingredientele care fac ca partea de wellbeing și de siguranță psiho-emoțională să fie adresate, mai ales într-un context ca acesta. Avem în vedere nivelul de oboseală, de suprasolicitare, astfel încât să nu ajungă într-un blocaj în ceea ce privește inovația.”
„Sunt direcții venite de la global, dar contează foarte mult cum le adaptam la nivel local. Este important să ne asigurăm că angajații au o experiență pozitivă și că aleg să rămână mai departe în companie. AI-ul și digitalizarea sunt prezente deja și nu ne rămâne decât să ne adaptăm în continuare trend-urilor. Philips are academii, parteneriate cu KOL/doctori, astfel încât să contribuim cu soluții inovative disponibile pentru toată lumea. Apetitul este foarte crescut pentru învățare. În funcțiunea de People, de exemplu, anul trecut s-au organizat mai multe sesiuni de training pe AI – ce înseamnă în activitatea noastră, de exemplu în recrutare, despre cum să îl folosim, dar și despre cum să nu îl folosim. În calitate de oameni de HR, trebuie mai întâi să înțelegem cum să folosim aceste tehnologii, pentru că oamenii vin spre noi cu întrebări și trebuie să îi sprijinim în acest demers. Trebuie să ne întrebăm constant cum putem crea soluții, să considerăm perspective noi și diferite care ne vor ajuta să fim de succes în continuare”, a intervenit, la rândul său, Eliza Veronica Pîrăianu, HR Head Romania & Senior HR Manager CEE, Philips.
A DOUA SESIUNE
Andrei Crețu, Co-fondator, Pluria, a deschis cea de-a doua sesiune vorbind despre noua realitate a spațiilor de lucru și cum poate funcționa cu adevărat un model de muncă în format hibrid.
„Flexibilitatea negestionată duce la un haos al coordonării. Noi am estimat ce ar înseamnă să implementezi sau să nu implementezi bine sau să implementezi deficitar o politică de muncă hibridă. Dacă lucrurile nu ies așa cum trebuie, asta duce la o triplare a costurilor cu angajații. Atunci când ei nu se văd cu o anumită frecvență cu colegii, intervine acel disengagement, productivitatea scade. Apar niște zone ale organizației care nu mai sunt conectate cu restul. Ce înseamnă o politică de muncă hibridă implementată cum trebuie? Sunt două elemente: este vorba de locație și este vorba de coordonare – acel «unde», în ce spații se întâlnesc echipele. E foarte important să facilităm interacțiunile și să optimizăm locația și ora întâlnirilor. Până la urmă, munca hibridă a fost greșit definită ca o combinație între munca la birou și munca acasă. De fapt, este o combinație între zile petrecute singuri și zile petrecute cu colegii”, a spus el.
În continuare, Ovidiu Teodorescu, CEO, UCMS by AROBS; Optimall by AROBS, și Dr. Andrew Taylor, Managing Director, Connect CEE, au susținut o discuție despre strategie în HR și cum se reflectă în politicile de recrutare.
„Problema, în general, cu departamentul de HR este supoziția că HR-ul este o problemă de compliance, nu una ce ține de strategie. Nimeni nu face investiții în oamenii de HR. Dacă nu știm strategie de afaceri, cum putem construi strategie de HR? Contează foarte mult. Oamenii reprezintă unitatea de producție. În Soft HR, nu vrem oameni compliant pentru mașini, ci vrem oameni care să crească; vorbim despre calitate, nu despre preț. Aveți nevoie să știți strategie de business și apoi strategie de HR: abia după aceea puteți construi ceva cu integritate. Specific pentru România și, mai ales pentru București, sunt multe companii multinaționale, iar astfel crește experiența pe care oamenii o au cu best practice. În Cluj, pentru că nu au această experiență, este o încărcătură de antreprenoriat mult mai mare. Pentru piața mai disruptive, best practice-ul nu funcționează deloc. Pentru best practice, viitorul este predictibil, este un semn pentru mâine”, a spus Andrew Taylor.
„E foarte bun oricare AI îl folosiți, însă vă sfătuiesc să nu credeți tot ce vă spune chatGPT, Gemini, Copilot, etc. Este foarte important să ne păstrăm gândirea critică, mai ales acum, în contextul în care folosim tot mai mult AI. Noi avem o discuție legată și de cum ajungem în tactici de recrutare. Suntem în depopularea planetei. Toate studiile ne spun că în 10-20 de ani abia vom mai găsi oameni să angajăm. Se estimează că în 2030, 82 milioane de job-uri nu vor găsi oameni să le facă. Cum ar trebui să se vadă aceste lucruri de strategie în politica de recrutare?”, a atras atenția Ovidiu Teodorescu.
Un alt subiect abordat în cadrul conferinței a vizat conflictele la locul de muncă. Astfel, într-un dialog cu Andreea Drăgan, Co-founder BusinessMark, Podcast Producer, Worksounds & CFOlogy, Andreea Suciu, Managing Partner, Suciu – Employment and Data Protection Lawyers și Paula-Ioana Oprea, People & Performance Business Partner and HR Service Lead EMEA, Nufarm, au discutat despre motivele pentru care aceste conflicte apar și cum le putem preveni.
„Numărul crescut al conflictelor la locul de muncă din ultimii ani se datorează faptului că, în prezent, salariații sunt mult mai sensibili, mai pretențioși și își apară, totodată, drepturile. În trecut, salariații erau mai obedienți, dădeau dovadă de reziliență și aveau, de multe ori, un respect necondiționat față de autoritate, în cazul nostru față de angajator, fată de colegii/șefii lor mai seniori”, a spus Andreea Suciu.
„Pentru a gestiona corect conflictele, noi, specialiștii în Resurse Umane, e important să le oferim managerilor instrumentele necesare pentru a fi, într-adevăr, manageri de oameni (people managers). În multe companii, managerii își ocupă majoritatea timpului cu aspecte operaționale ale rolului și mai puțin cu gestionarea atentă a echipelor, astfel că e inevitabil să nu apară conflicte. De multe ori, angajații se așteaptă ca managerul să vadă și să știe totul, în timp ce managerul așteaptă ca angajații să fie deschiși și să le spună despre situațiile cu care se confruntă. Așa cum spunea Andreea, sesizăm că suntem mult mai sensibili, mai ales după pandemie, la absolut orice. Pentru relații de muncă sănătoase, este important să soluționăm conflictele, nu să le evităm”, a precizat, la rândul său, Paula-Ioana Oprea.
„Conflicte de muncă cele mai des întâlnite în practică sunt cele legate de telemuncă, evaluarea salariaților, gestionarea abaterilor disciplinare și lipsa clarității sarcinilor de lucru. În cazul telemuncii, angajatorii trebuie să se asigure că au o politica cuprinzătoare, care să reglementeze atât regulile generale, cât și cele specifice, cum ar fi cazurile în care angajatorul poate chema salariații la birou, inclusiv salariații care nu performează lucrând de acasă. În ceea ce privește evaluarea salariaților, aceasta trebuie sa fie obiectivă, bazată pe o procedură transparentă, pentru a evita acuzațiile de hărțuire. Pentru abaterea disciplinară, angajatorul trebuie să se asigure că are dovezi suficiente, fapt ce poate constitui un avantaj și în situația negocierii unei încetări amiabile a contractului. Nu în ultimul rând, pentru toate sarcinile trasate salariaților care nu se regăsesc în fișa postului, angajatorul trebuie să se asigure că acestea nu determină schimbarea funcției”, a completat Andreea Suciu.
Tímea Mozgirs, Head of Sales and International Expansion, Blue Colibri International, a atras atenția asupra necesității ca organizațiile să acorde mai multă importanță comunicării interne. Astfel, ea a explicat: „Un studiu arată că 60% din comunicarea la locul de muncă este reprezentată bârfă – cele mai comune subiecte pentru bârfele de la locul de muncă sunt banii și promovările. Trăind în Europa de Est, avem o cultură a plângerilor – studiile au arătat că majoritatea colegilor se plâng că nu sunt familiarizați cu obiectivele și viziunea organizației lor. Mai mult, 61% iau în considerare schimbarea locului de muncă din cauza comunicării interne deficitare. Angajații de astăzi vor conținut relevant similar cu modul de funcționare al Spotify sau Netflix. Când deschid platforma internă a companiei, vor să vadă conținut care este relevant pentru ei. Prin urmare, este important să înțelegem întotdeauna că, comunicarea internă este precum uleiul de care motorul are nevoie să funcționeze. Eficiența va crește, vor fi mai puține incidente de siguranță a muncii. Rezultatele comunicării interne sunt măsurabile, iar aceasta nu este un lucru abstract.”
În continuare, Petru-Iulian Mureșan, Antreprenor, Consultia – platforma SSM.ro, și Aurel Meiroşu , Director Departament Dezvoltare Afaceri, certSIGN, au adus în discuție beneficiile automatizării unor activități consumatoare de timp pentru departamentul de HR, precum asigurarea siguranței în muncă și semnarea electronică a documentelor.
„Prin platforma noastră, care a fost și subiectul unei teze de doctorat, am reușit să facem multe demersuri pentru a putea lucra electronic în ceea ce privește securitatea și sănătatea în muncă. La noi, toți IT-iștii au cursuri de SSM/PSI, pentru a înțelege nevoile și a putea face soft-uri potrivite. Unul din clienții noștri are 15.000 de angajați – gândiți-vă câtă muncă era pe tot sistemul de completare a acestor fișe. Acum procesul este automatizat, iar persoana responsabilă doar urmărește dacă oamenii au semnat sau dacă cuiva i-a expirat fișa. Cel de la HR introduce datele în platformă, iar platforma preia datele și le transmite angajatului. Controalele de la ITM se fac tot în platformă. Pe parcursul ultimului an, s-au adăugat aproximativ 2500 de organizații care lucrează virtual”, a spus Petru-Iulian Mureșan.
„Foarte mulți au început să vorbească despre semnătura electronică, ceea ce mă bucură. Sunt câteva aspecte pe care trebuie să le punctăm. Există un regulament european care recunoaște, din punct de vedere legal, efectele semnăturii electronice în toate statele membre. Acest regulament, care este lege pentru fiecare stat membru, spune că semnătura electronică este singura cu impact juridic. În momentul în care evaluați aceste lucruri, vă recomand să aveți tot timpul colegii de la juridic implicați. O semnătură electronică calificată nu este doar pe tolken, ea poate fi și în buzunar. De fiecare dată când discutăm proiecte de HR, este foarte important să avem o etapă în care ne setăm obiectivele, ne uităm la cultura organizațională și la cum putem implementa proiectul, dar trebuie să știm și ce ne dorim să obținem în final”, a explicat, la rândul său, Aurel Meiroşu.
Din Polonia, a urcat pe scena „Tomorrow@work” Mateusz Jablonowski, Consultant, Trainer, Autor, invitat special al ediției din 2025. Astfel, el a explicat că, „în piața muncii de astăzi, candidații nu mai sunt mulțumiți doar cu promisiuni din partea angajatorilor, ci aceștia caută dovezi despre cum este, cu adevărat, organizația ca loc de muncă”.
„Partea bună aici este că angajații noștri sunt dovezi vii: putem folosi poveștile lor, expertiza lor, experiențele lor, pentru a arăta ce fel de companie, ce fel de loc de muncă suntem. Susținerea din partea angajaților face toată diferența. Aceasta înseamnă branding de angajator și să folosim ambasadorii pentru a face talentele conștiente de brandul nostru. Acest lucru ne ajută să comunicăm cu publicul nostru țintă, cu potențialii candidați. Trebuie să ne amintim că susținerea din partea angajaților este similară structurii pe care o are o ceapă. Există un motiv pentru care angajații vor să lucreze cu noi, așa că trebuie să ne amintim să avem grijă să planificăm strategii de employee advocacy și a ne asigura că atunci când vine vorba de cultura organizațională, aceasta ne ajută și contribuie la crearea de ambasadori”, a adăugat el.
Dan Moraru, Country Lead, 7card, a încheiat cea de-a doua sesiune a evenimentului vorbind despre cum pot organizațiile să contribuie la o stare de bine a angajaților.
„75% din cauzele care cauzează probleme și costuri pentru angajator pot fi prevenite. Aici intervine toată suita de activități, de programe, pe care le oferiți pentru a susține starea de bine a angajaților. Însă aceste soluții sunt fragmentate, ceea ce creează complexitate și un cost pe măsură, iar rezultatul este, de multe ori, greu de gestionat: angajații nu reușesc să se regăsească în acel program. Sunt foarte multe lucruri de care depind sănătatea și starea de bine, iar o parte nu pot fi influențate. Însă noi am identificat 6 lucruri care pot fi influențate. La muncă, cu ce poate să susțină angajatorul este în primul rând partea de stabilitate economică. Apoi, cum creăm acel cadru, cultura, mediul de lucru, valorile pe care le avem. Acestea sunt extrem de importante, pentru că modifică comportamentul. Vorbim, apoi, de social interaction – această parte este extrem de importantă. Ce pot face angajatorii în afara mediului de lucru este să susțină și să încurajeze activitatea fizică. Somnul și gestionarea stresului sunt și ele extrem de importante – ele sunt unul din factorii ce influențează starea de bine și de sănătate. Este important și să încurajăm implicarea în activități productive: voluntariat, cauze, hobby-uri”, a spus el.
A TREIA SESIUNE
În a treia sesiune a avut loc un panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Delia Taloș (Bergenbier S.A), Diana Novac (Sezamo), Mirela Stere (Macromex), Ana Lupulescu (PRODLACTA) și Oana Scarlat (EXEC-EDU).
Managerii sunt cei ce dau tonul schimbării și care ar trebui să ofere suport angajaților pentru a-i încuraja să dobândească noi abilități, au fost de acord invitatele panelului. În acest context, Delia Taloș, Talent Acquisition & Development Manager si HR Country Lead Interim, Bergenbier S.A., a punctat: „Am descoperit cât de importante sunt două elemente cheie. Primul este user experience – să avem în vedere de fiecare dată când implementăm o soluție digitală cât de prietenoasă este, iar apoi angajații să aibă persoane dedicate cărora să le ceară asistență până când aceștia se obișnuiesc cu soluția.
Rolul managerilor este cheie. Ei sunt cei care sunt role model, iar dacă nu există asta, va fi mai greu pentru up- și re-skilling. Dacă managerul nu e pregătit să fie un agent al schimbării, nu vei avea schimbare în organizație. Vorbim de competențe tehnice și, astfel, este foarte importantă claritatea: angajații să știe de ce competente vom avea nevoie în viitor, cum le pot dobândi, cum pot fi asistați. Totodată, e importantă o cultură deschisă a învățării, cu soluții la care oamenii să aibă acces în ritm propriu. Este foarte important ca un operator, de exemplu, să știe să opereze pe mai multe tipuri de linii. Echipa de leadership este prima care să fie role model pentru învățare. Sunt primii care să discute în 1-to-1-uri cu managerii seniori despre ce au învățat, ce au implementat cu echipele lor, ce motivație au și de ce mai au nevoie. Totodată, este important ca în valorile organizației să fie cuprinsă și perfecționarea rolului pe care oamenii îl au în companie.”
La rândul său, Mirela Stere, HR and Internal Communication Director, Macromex, a intervenit precizând că: „Viitorul nostru înseamnă FMCG plus partea de e-commerce. Vom avea, în scurtă vreme, și partea de producție. Asta înseamnă că vom avea un viitor complex și diversificat. Toată strategia de HR este pliată pe nevoile sau pe planurile de business. Avem 3 piloni pe care continuăm să investim. S-a vorbit mult astăzi despre up- și re-skilling; noi avem un program pentru forța de vânzări. În strategia firmei, oamenii, cultura, performanța reprezintă un alt pilon de creștere. Nu contează doar ce rezultate vom obține, ci și modul în care le obținem. Ținem foarte mult la employee experience, dar și la customer experience.
Învățăm foarte mult din expunerea la proiecte. Un an nu seamănă cu altul și vine cu diverse provocări. Skill-urile dobândite din proiectele dezvoltate în fiecare an ne aduc o creștere personală. Din 2020 am democratizat procesul de învățare și am creat o bibliotecă virtuală pe Teams, pe care o numim Social Learning. Avem colegi cărora le place să predea; sunt experți în zona de expertiză. Folosim parteneri pentru cursurile externe și nu mai este vremea cursurilor deschise, ci toată lumea își dorește cursuri personalizate.”
În acest context, Oana Scarlat, Director general, EXEC-EDU, a intervenit precizând că oamenii își doresc experiențe de învățare personalizate.
„Tehnologia este parte din viața noastră, atât a echipei, cât și privind cursurile organizate, iar dacă ne uităm în raportul World Economic Forum, vom vedea că alfabetizarea tehnologică e în topul celor mai căutate skill-uri. E important să fim acolo, dar să fim atenți și la lideri, la cum creăm lideri empatici, culturi constructive, pentru că fără aceste aspecte nu putem exista. Fără a fi o persoană permanent atentă la progres și fără un feedback permanent cu privire la cum se implementează schimbarea, este imposibil să ajungi la un rezultat.
Potrivit aceluiași studiu, 85% din angajatori vor investi în up- și re-skilling în următorii ani. În România, investițiile în training s-au accelerat, însă au căpătat o conotație diferită. Partea de L&D au devenit extrem de importantă. Avem programe în care dezvoltăm managerii în zona de coaching și mentors. Această componentă se mută în interiorul organizațiilor, pentru că are mai mult sens din punct de vedere al bugetelor, dar este și mai sustenabil. Au căpătat foarte multă importanță și experiențele de învățare 1 la 1. Aceasta ar trebui direcționată în interiorul organizației, către manager. Să nu uităm că nu numai departamentul de HR are această responsabilitate. People management înseamnă și partea de dezvoltare permanentă a oamenilor”, a adăugat ea.
În acest viitor definit de transformare, adaptabilitatea este esențială. În acest context, Ana Lupulescu, Human Resources Manager, Prodlacta, a spus: „Tema viitorului muncii este neverending; important este cum ne aliniem, să nu ne-o ia tehnologia înainte, să ne respectăm planurile și angajații și să facem ca toate eforturile să aibă un rezultat pozitiv. Trebuie să avem proceduri, dar trebuie să lăsăm și angajații să vină cu idei noi și să ne putem adapta la ele (…) Noi am început un program de first time leadership – avem manageri de producție foarte tineri pe care ne dorim să îi păstrăm alături de noi. Ei au în subordine și oameni cu dublul vârstei lor, astfel că au nevoie de skill-urile necesare leadership.”
„Pentru noi, viitorul muncii trebuie să fie digitalizat, însă vorbim de o digitalizare cu suflet și cu sens. Vorbim despre personalizarea și umanizarea experienței clientului, astfel că, dincolo de tehnologie, noi avem și această preocupare. În egală măsură, viitorul muncii în Sezamo este unul profund sustenabil, atât prin prisma flotei, ambalajelor, programelor de reducere a risipei alimentare, programului de garanție-returnare, dar și prin principalele noastre preocupări și idei pentru a face lucrurile mai sigure cu privire la ceea ce ne înconjoară. Ne dorim să oferim timp, confort, fără compromisuri și să ne ținem de promisiuni”, a punctat, la rândul său, Diana Novac, HR Director, Sezamo.ro.
Ultima parte a evenimentului„ Tomorrow@work” a fost dedicată momentului interactiv „Situații de conflict și strategii de negociere pe scenă”, moderat de Monica Oltean, Fondator, Energize My Business, Ambasador, Blue Colibri International. Astfel, Iulian Sfircea, Andrei Bratu și Razvan Bratu, actori în cadrul Improteca, au pus în scenă două situații frecvent întâlnite la locul de muncă. Într-una dintre ele, un angajat performant, care întotdeauna livrează la standarde înalte, primește o nouă sarcină dificilă și neclară și trebuie să învețe să îi comunice managerului limitele sale.
În situația ilustrată, managerul s-a obișnuit să-i paseze toate task-urile complicate angajatului folosind tehnica manipulativă de a-l lăuda: „Ești cel mai bun, tu ești expertul în asta, cui altcuiva aș putea să-i dau?”, pentru că știe că acesta le va rezolva. În această situație, subordonatul simte că nu mai poate face față, dar îi este greu să refuze. Are nevoie de clarificări despre priorități și așteptări, dar managerul nu vrea să intre în detalii. Pe de altă parte, colegul, care nu este la fel de implicat, observă situația și face remarci ironice, sugerând că subordonatul își face singur problemele acceptând prea multe sarcini.
În acest context, experții invitați au oferit feedback privind: cum să te comporți în situații stresante, cum să alegi strategia potrivită, cum să dai dovadă de empatie și cum să cooperezi pentru succesul tuturor părților.
Câteva sugestii oferite angajaților aflați într-o astfel de situație:
- să facă o prioritizare a celor mai importante task-uri până la semnarea contractului și să îi comunice clar managerului ce nevoi are pentru a le duce la îndeplinire – Alexandra Sucioaia, Senior Trainer & Coach, Humanistic
- să pună limite și să comunice și să își înțeleagă slăbiciunile. „Nu este despre a spune NU, ci despre a spune DA în condițiile tale” – Irina Pălărie, Psihoterapeut, coach relațional și consilier vocațional, Centrul Eka | Centrul stării de bine
- să aibă un mindset orientat spre soluții, nu spre problemă, și să întrebe angajatorul la ce task-uri poate renunța pentru a îndeplini sarcina nou primită – Anca Baniță, Mental Fitness Coach, Trainer și Antreprenor
Partenerii conferinței au fost: colorful.hr, SD Worx, DP World, TotalSoft România, OLX Locuri de Muncă, Macromex, Bergenbier S.A, International House Bucharest, Smartree, Pluria, Suciu – Employment and Data Protection Lawyers, UCMS by AROBS, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, NNDKP, Creasoft.ro, Blue Colibri App, 7card, certSIGN, Consultia – platforma SSM.ro, EXEC-EDU, WorldClass România, HYPE
Parteneri de tehnologie: SCS, 4pay.ro
Traducere oferită de: Biroul de Traduceri Champollion
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, PortalHR, Revista de HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, digital-business.ro, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, spatiulconstruit.ro, Club Economic, Economistul, România Durabilă, Business Voice, Business Press
Putem spune că în ultimii ani a crescut considerabil diversitatea perspectivelor asupra a ceea ce reprezintă munca pentru oameni. Angajatorul nu mai este demult doar acel actor ce asigură un venit, ci partenerul investit cu așteptări tot mai diverse. Putem spune că la nivel de muncă, workplace și relație angajat-angajator am trecut, cel puțin teoretic, într-o etapă complet diferită față de cea specifică ultimilor 10 ani? Ce determină în prezent magnetismul unui brand de angajator? Între tehnici și valori, cum reușim să atragem talente pe o piață a muncii foarte competitivă? Mai mult, ce câștigă loialitatea angajaților?
Discutăm despre toate acestea, oprindu-ne atenția la Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience în cadrul evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, ce va avea loc la JW Marriott Bucharest Grand Hotel, pe 13 iunie 2025.
Ediția de la București face parte din seria mai amplă de evenimente „Magnetico”. Proiectul continuă cu ediții și în alte orașe precum:
- Craiova: 19 martie – Ramada Plaza Craiova
- Iași: 9 mai – Palas Congress Hall
- Pitești: 22 mai – Hotel Ramada
- Galați: mai
- Cluj-Napoca: 3 iunie – Hotel Courtyard by Marriott
- Brașov: 16 octombrie – Hotel Kronwell
- Oradea: 23 octombrie
- Timișoara: 12 noiembrie – Iulius Congress Hall
- Sibiu: 26 noiembrie – Hotel Ramada
- 12 evenimente dedicate liderilor de HR din zece orașe
- 5 evenimente dedicate liderilor din departamentul financiar
- 2 evenimente cu focus pe real estate și construcții
- 4 evenimente dedicate profesioniștilor din supply chain și logistică
- 2 evenimente dedicate educației
- 1 eveniment cu focus pe FMCG, e-commerce și retail
- 1 eveniment de sustenabilitate
În 2025, organizăm 27 de evenimente în 10 orașe, o noutate fiind orașul Galați, unde ne vom întâlni, pentru prima dată, cu comunitatea locală de lideri din domeniul resurselor umane. Astfel, pe parcursul anului, vom organiza 3 evenimente de HR în București și alte 9 în Craiova, Iași, Pitești, Galați, Cluj-Napoca, Brașov, Oradea, Timișoara și Sibiu.
O altă premieră este și extinderea proiectului Supply Chain & Logistics Forum, care din acest an va avea ediții nu doar în București, ci și în Iași, Cluj-Napoca și Timișoara.
„Vom continua și în 2025 să ne extindem prezența națională și să fim alături de comunitățile de business din principalele orașe și regiuni de dezvoltare ale României. Anul acesta vom organiza primul eveniment de resurse umane la Galați, al zecelea oraș în care va avea loc proiectul «Magnetico. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices».
În plus, proiectul «Supply Chain & Logistics Forum & Expo» va avea din 2025 acoperire națională, prin organizarea a patru ediții. Aderarea completă a României la Spațiul Schengen de la începutul acestui an, creșterea e-commerce din România, proiectele noi de infrastructură și investiții în spații logistice moderne, transformările majore, atât la nivel global, cât și local, ale lanțurilor de aprovizionare, proiectele de automatizare și digitalizare susțin dezvoltarea sectorul de supply chain & logistică din România”, a explicat Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
De asemenea, discutăm despre beneficiile unei colaborări între sistemul educațional și mediul de business, ce provocări apar în implementarea programelor de învățământ duale, cum evoluează profesiile, în cadrul evenimentelor „The Power of Now” și „ForwardEdu”, ce vor avea loc la București în lunile aprilie și octombrie.
În plus, anul acesta sărbătorim și 20 de ediții ale proiectului „Real Estate & Construction Forum”, eveniment ce are loc bianual și care reunește unii dintre cei mai importanți jucători din industrie. Discutăm despre cum vor evolua prețurile imobiliarelor în București și în principalele orașe, având în vedere patru segmente: retail, industrial & logistics, office și rezidențial.
„Suntem mândri să anunțăm că pe 28 februarie 2025 vom sărbători cea de-a XX-a ediție a evenimentului «Real Estate & Construction Forum». Lansat în 2015, acest proiect a devenit, de-a lungul unui deceniu, un reper important pentru profesioniștii din sectorul imobiliar și al construcțiilor, oferind o platformă de dialog și colaborare pentru jucătorii din industrie. Prin fiecare ediție, am adus în prim-plan tendințele, provocările și oportunitățile din piata de real estate, analizând în profunzime următoarele segmente: retail, industrial & logistics, office și rezidențial.
Succesul acestui proiect nu ar fi fost posibil fără sprijinul partenerilor noștri, al speakerilor care ne-au oferit perspective valoroase și al participanților care au transformat acest eveniment într-o comunitate valoroasă și reprezentativă pentru sectorul imobiliar din România. Le mulțumim tuturor și îi invităm să ne fie alături la această ediție aniversară, pentru a celebra împreună 10 ani de implicare activă în industrie”, a precizat Dan Popescu, Managing Partner, BusinessMark.
Un alt proiect cu acoperire națională este și seria „CFO Conference”, ce va avea ediții la București, Iași, Cluj-Napoca și Timișoara și care aduce împreună lideri financiari pentru discuții, schimb de idei și studii de caz. Ei vor împărtăși care sunt cele mai eficiente strategii pentru a conduce organizațiile în perioade definite de incertitudine și lipsă de predictibilitate. Un alt eveniment dedicat liderilor financiari este „Tax & Finance Forum”, ce va avea loc la București în luna noiembrie, și care va pune accent pe tendințele legislative și fiscale, impactul modificărilor din 2025, digitalizarea administrației fiscale și implicațiile asupra organizațiilor.
Anul 2025 aduce transformări și în retail și FMCG, sub influența tehnologiilor emergente, a noilor comportamente de consum și a presiunilor pentru sustenabilitate. În plus, aderarea completă a României la spațiul Schengen deschide noi perspective pentru expansiune și optimizare logistică. În luna aprilie, discutăm despre care sunt strategiile câștigătoare într-un mediu economic complex, cum redefinesc AI-ul și automatizarea experiența de cumpărare și cum se adaptează retailerii la noile cerințe de transparență și responsabilitate socială, în cadrul evenimentului „reTAG – a Retail, FMCG & e-Commerce Conference for the Modern World”.
Nu în ultimul rând, în luna septembrie aducem împreună lideri din domeniul sustenabilității, alături de care vom discuta despre cum pot organizațiile să facă tranziția spre un business mai sustenabil, cum se aliniază la noul context de raportare și cum pot indicatorii ESG să asigure continuitatea organizației pe termen mediu și lung. Evenimentul ESG:Ro – Environmental, Social and Corporate Governance for a Sustainable Future va avea loc în luna septembrie la București.
Mai multe detalii despre evenimentele BusinessMark și despre edițiile anterioare sunt disponibile pe site-ul oficial.
PROIECTE DIGITALE
Podcastul Worksounds va ajunge, în 2025, la cel de-al treilea sezon. Început în 2023, acesta a reunit importanți lideri din domeniul resurselor umane și din mediul de business, care au discutat, pe parcursul a 19 episoade, despre cum se transformă piața muncii, cum au evoluat nevoile și așteptările candidaților și angajaților. În plus, am acordat o atenție aparte transformării digitale și impactului inteligenței artificiale asupra departamentelor de resurse umane și, implicit, organizațiilor.
Totodată, în 2025 va continua și podcastul CFOlogy, ce explorează intersecția dintre finanțe, tehnologie, leadership și strategie de afaceri. În primele episoade, liderii financiari au discutat despre cum pot naviga prin incertitudinile viitorului, oferind analize și previziuni despre tendințele emergente în finanțe și business.
„Indiferent de momentele pe care le traversăm la nivel de societate, indiferent cât de greu poate deveni contextul economic, singurul lucru care ne poate ajuta este rațiunea. Cred că este o lecție pe care o învățăm în prezent. Aici intervine puterea ideilor, premisa de la care plecăm în întreaga noastră activitate. Vrem să ajutăm ideile să circule, vrem să învățăm unii de la alții și, împreună, să progresăm prin gândire critică și strategică. În acest spirit am lansat cele două podcasturi pe care le producem în prezent – Worksounds, dedicat liderilor și profesioniștilor HR și CFOlogy, dedicat specialiștilor din zona financiară. Ne dorim ca cei ce ascultă aceste podcasturi să aibă acces la opiniile, perspectivele și experiența profesioniștilor din aceste domenii. Schimbând idei și expunându-ne la mai multe perspective, credem cu tărie că putem progresa împreună”, a spus Andreea Drăgan, Managing Partner, BusinessMark
Podcastul Worksounds este disponibil pe YouTube, Spotify și Apple Podcasts. Puteți asculta podcastul CFOlogy aici sau puteți vedea versiunea video aici.
Traversăm o perioadă cu provocări generate de contextul macroeconomic și de volatilitate, în care dinamica anuală a economiei a încetinit, ratele inflației sunt ridicate, costurile de finanțare și ratele dobânzilor sunt în continuare crescute.
Toate acestea sunt aspecte pe care un CFO trebuie să le gestioneze, susținând organizațiilor să se adapteze rapid la condițiile în schimbare, urmărind obiectivele de dezvoltare ale organizației, nevoile business-ului, evoluția pieței, schimbarea așteptărilor clienților și angajaților. Cum reușesc directorii financiari să conducă compania în perioade de incertitudine și să mențină stabilitatea, să navigheze într-un mediu volatil, păstrându-și ochii la viitor și la ce reprezintă acesta pentru departamentele financiare și business: tehnologii noi & AI, decizii data-driven, schimbarea setului de skill-uri necesar pentru angajați, conformarea la normele ESG, etc.?
Evenimentele din cadrul „CFO Conference” vor aduce împreună lideri financiari pentru discuții, schimb de idei și studii de caz. Ediția din Cluj-Napoca va avea loc pe 2 iunie 2025 la Courtyard by Marriott Cluj-Napoca Downtown.
„CFO Conference” este un proiect cu acoperire națională și va mai avea în 2025 patru ediții, ce se vor desfășura astfel:
- 28 martie – București, JW Marriott Bucharest Grand Hotel
- 8 mai – Iași, Palas Congress Hall
- 22 octombrie – Oradea, Hotel Ramada
- 11 noiembrie – Timișoara, Iulius Congress Hall
Descoperiți concluziile specialiștilor invitați la ediția din 2024!
Traversăm o perioadă cu provocări generate de contextul macroeconomic și de volatilitate, în care dinamica anuală a economiei a încetinit, ratele inflației sunt ridicate, costurile de finanțare și ratele dobânzilor sunt în continuare crescute.
Toate acestea sunt aspecte pe care un CFO trebuie să le gestioneze, susținând organizațiilor să se adapteze rapid la condițiile în schimbare, urmărind obiectivele de dezvoltare ale organizației, nevoile business-ului, evoluția pieței, schimbarea așteptărilor clienților și angajaților. Cum reușesc directorii financiari să conducă compania în perioade de incertitudine și să mențină stabilitatea, să navigheze într-un mediu volatil, păstrându-și ochii la viitor și la ce reprezintă acesta pentru departamentele financiare și business: tehnologii noi & AI, decizii data-driven, schimbarea setului de skill-uri necesar pentru angajați, conformarea la normele ESG, etc.?
Evenimentele din cadrul „CFO Conference” vor aduce împreună lideri financiari pentru discuții, schimb de idei și studii de caz. Ediția din Iași va avea loc pe 8 mai 2025 la Palas Congress Hall.
„CFO Conference” este un proiect cu acoperire națională și va mai avea în 2025 patru ediții, ce se vor desfășura astfel:
- 28 martie – București, JW Marriott Bucharest Grand Hotel
- 2 iunie – Cluj-Napoca, Hotel Courtyard by Marriott Downtown
- 22 octombrie – Oradea, Hotel Ramada
- 11 noiembrie – Timișoara, Iulius Congress Hall
Descoperiți concluziile specialiștilor invitați la ediția din 2024!
Putem spune că în ultimii ani a crescut considerabil diversitatea perspectivelor asupra a ceea ce reprezintă munca pentru oameni. Angajatorul nu mai este demult doar acel actor ce asigură un venit, ci partenerul investit cu așteptări tot mai diverse. Putem spune că la nivel de muncă, workplace și relație angajat-angajator am trecut, cel puțin teoretic, într-o etapă complet diferită față de cea specifică ultimilor 10 ani? Ce determină în prezent magnetismul unui brand de angajator? Între tehnici și valori, cum reușim să atragem talente pe o piață a muncii foarte competitivă? Mai mult, ce câștigă loialitatea angajaților?
Discutăm despre toate acestea, oprindu-ne atenția la Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience, în cadrul evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, ce va avea loc la Hotel Courtyard by Marriott, pe 3 iunie 2025.
Ediția de la Cluj-Napoca face parte din seria mai amplă de evenimente ”Magnetico”. Proiectul continuă cu ediții și în alte orașe, precum:
- Craiova: 19 martie – Ramada Plaza Craiova
- Iași: 9 mai – Palas Congress Hall
- Pitești: 22 mai – Hotel Ramada
- Galați: mai
- București: 13 iunie – JW Marriott Bucharest Grand Hotel
- Brașov: 16 octombrie – Hotel Kronwell
- Oradea: 23 octombrie
- Timișoara: 12 noiembrie – Iulius Congress Hall
- Sibiu: 26 noiembrie – Hotel Ramada
Descoperiți concluziile specialiștilor invitați la ediția din 2024!
Putem spune că în ultimii ani a crescut considerabil diversitatea perspectivelor asupra a ceea ce reprezintă munca pentru oameni. Angajatorul nu mai este demult doar acel actor ce asigură un venit, ci partenerul investit cu așteptări tot mai diverse. Putem spune că la nivel de muncă, workplace și relație angajat-angajator am trecut, cel puțin teoretic, într-o etapă complet diferită față de cea specifică ultimilor 10 ani? Ce determină în prezent magnetismul unui brand de angajator? Între tehnici și valori, cum reușim să atragem talente pe o piață a muncii foarte competitivă? Mai mult, ce câștigă loialitatea angajaților?
Discutăm despre toate acestea, oprindu-ne atenția la Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience, în cadrul evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, ce va avea loc la Hotel Ramada din Pitești, pe 22 mai 2025.
Ediția de la Pitești face parte din seria mai amplă de evenimente „Magnetico”. Proiectul continuă cu ediții și în alte orașe precum:
- Craiova: 19 martie – Ramada Plaza Craiova
- Iași: 9 mai – Palas Congress Hall
- Galați: mai
- Cluj-Napoca: 3 iunie – Hotel Courtyard by Marriott
- București: 13 iunie – JW Marriott Bucharest Grand Hotel
- Brașov: 16 octombrie – Hotel Kronwell
- Oradea: 23 octombrie
- Timișoara: 12 noiembrie – Iulius Congress Hall
- Sibiu: 26 noiembrie – Hotel Ramada
Descoperiți concluziile specialiștilor invitați la ediția din 2024!
Putem spune că în ultimii ani a crescut considerabil diversitatea perspectivelor asupra a ceea ce reprezintă munca pentru oameni. Angajatorul nu mai este demult doar acel actor ce asigură un venit, ci partenerul investit cu așteptări tot mai diverse. Putem spune că la nivel de muncă, workplace și relație angajat-angajator am trecut, cel puțin teoretic, într-o etapă complet diferită față de cea specifică ultimilor 10 ani? Ce determină în prezent magnetismul unui brand de angajator? Între tehnici și valori, cum reușim să atragem talente pe o piață a muncii foarte competitivă? Mai mult, ce câștigă loialitatea angajaților?
Discutăm despre toate acestea, oprindu-ne atenția la Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience în cadrul evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, ce va avea loc la Palas Congress Hall din Iași, pe 9 mai 2025.
Ediția de la Iași face parte din seria mai amplă de evenimente „Magnetico”. Proiectul continuă cu ediții și în alte orașe precum:
- Craiova: 19 martie – Ramada Plaza Craiova
- Pitești: 22 mai – Hotel Ramada
- Galați: mai
- Cluj-Napoca: 3 iunie – Hotel Courtyard by Marriott
- București: 13 iunie – JW Marriott Bucharest Grand Hotel
- Brașov: 16 octombrie – Hotel Kronwell
- Oradea: 23 octombrie
- Timișoara: 12 noiembrie – Iulius Congress Hall
- Sibiu: 26 noiembrie – Hotel Ramada
Descoperiți concluziile specialiștilor invitați la ediția din 2024!
Putem spune că în ultimii ani a crescut considerabil diversitatea perspectivelor asupra a ceea ce reprezintă munca pentru oameni. Angajatorul nu mai este demult doar acel actor ce asigură un venit, ci partenerul investit cu așteptări tot mai diverse. Putem spune că la nivel de muncă, workplace și relație angajat-angajator am trecut, cel puțin teoretic, într-o etapă complet diferită față de cea specifică ultimilor 10 ani? Ce determină în prezent magnetismul unui brand de angajator? Între tehnici și valori, cum reușim să atragem talente pe o piață a muncii foarte competitivă? Mai mult, ce câștigă loialitatea angajaților?
Discutăm despre toate acestea, oprindu-ne atenția la Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience în cadrul evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, ce va avea loc la Ramada Plaza Craiova, pe 19 martie 2025.
Ediția de la Craiova face parte din seria mai amplă de evenimente „Magnetico”. Proiectul continuă cu ediții și în alte orașe precum:
- Iași: 9 mai – Palas Congress Hall
- Pitești: 22 mai – Hotel Ramada
- Galați: mai
- Cluj-Napoca: 3 iunie – Hotel Courtyard by Marriott
- București: 13 iunie – JW Marriott Bucharest Grand Hotel
- Brașov: 16 octombrie – Hotel Kronwell
- Oradea: 23 octombrie
- Timișoara: 12 noiembrie – Iulius Congress Hall
- Sibiu: 26 noiembrie – Hotel Ramada
Descoperiți concluziile specialiștilor invitați la ediția din 2024!
16 lideri din domeniul resurselor umane s-au reunit, pe 19 noiembrie 2024, la Sibiu, pentru a discuta despre ce pot face organizațiile pentru a răspunde provocărilor actuale ce apar în recrutare și cum pot acestea să se transforme astfel încât să rămână atractive atât din perspectiva candidaților, cât și a angajaților actuali.
Invitații la ediția „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizată de BusinessMark la Hotel Ramada din Sibiu au subliniat necesitatea unei comunicări oneste, cât și a unor organizații care să fie autentice, transparente și adaptabile la nevoile actualelor generații care conlucrează în piața muncii.
Evenimentul a inclus două sesiuni de prezentări și un panel, fiind moderate de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
SESIUNEA I
Cecilia-Ramona Porca, Head of Human Resources, Schaeffler România, a deschis prima sesiune a evenimentului „Magnetico Sibiu” cu o prezentare despre impactul educației duale în formarea profesională a tinerilor și cum pot organizațiile să pregătească următoarele generații pentru o forță de muncă calificată. Astfel, ea a precizat: „Educația duală este un câștig de ambele părți, oferind elevilor posibilitatea de a dobândi informații teoretice, dar și competențe practice. Le oferim elevilor oportunitatea de a sări peste acea etapă pe care o cer toți angajatorii: experiență la primul loc de muncă. Educația duală este un model structurat care combină învățarea de pe băncile școlii cu învățarea la un loc de muncă real. Elevii își împart timpul între școală și fabrică, au un tutor care se ocupă de ei, o curriculă bine structurată de către Ministerul Educației, însă noi o putem completa cu informații care sunt de actualitate, în funcție de nevoile actuale. Contribuția financiară este foarte importantă în acest program. Beneficii sunt atât pentru elevi, cât și pentru companii, dar și pentru societatea din care facem parte. Noi, în calitate de companii, avem disponibilitatea unui flux disponibil de angajați – formăm un număr de elevi care, la finalul procesului de învățare, sunt gata să fie angajați. În ceea ce privește societatea, programul de educație duală adresează două probleme critice: șomajul și lipsa competențelor. Motto-ul educației duale credem că este: Investim în oameni, investim în viitor.”
Tímea Mozgirs, Head of Sales and International Expansion, Blue Colibri International, a adus în discuție importanța comunicării interne în îmbunătățirea experienței angajaților, dar și rolul cheie jucat în construirea unei comunicări de brand autentice.
„Dacă privim la serialul «Bridgerton» dintr-o perspectivă de HR, regina reprezintă CEO-ul, cadrul corporativ reprezintă curtea sa, iar angajații reprezintă societatea. Din această perspectivă, putem observa multe dificultăți cu care se confruntă leadership-ul și unele evenimente interesante legate de ciclul de viață al angajaților. De ce este important să recunoști «diamantul sezonului»? Oamenii vor deveni motivați. Vor avea un sentiment al apartenenței mai mare și vor dori să rămână în organizație. Ce se întâmplă dacă nu faci asta? Oamenii se vor plictisi, vor simți că munca lor nu este prețuită, vor începe să se gândească la plecare și vor ajunge să vorbească de rău managementul și compania, ceea ce, în cele din urmă, se va reflecta în KPI-urile și obiectivele companiei. Recunoașterea trebuie să susțină anumite obiective pe termen lung – nu poate da dovadă de egoism, nu poate fi bazată pe relații personale. Trebuie să avem un program de recunoaștere a angajaților transparent, echitabil, care să susțină recunoașterea individuală și oferirea de constructiv. Să ne gândim cum poate un angajat să treacă la următorul nivel. De asemenea, este important să menținem deschise canalele de comunicare. În ceea ce privește recunoașterea, există unele acțiuni ce implică niște costuri mici, dar au un impact mare.”
Un alt instrument ce contribuie la retenția angajaților și o experiență pozitivă a acestora în organizație este și stay interview-ul. În acest context, Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a explicat: „Digitalizăm foarte mult, ne temem că inteligența artificială ne va lua job-ul, însă eu aș vrea să vorbim despre emoții. Emoția o găsim în absolut orice, iar dacă o punem la nivel organizațional, este vorba despre abilitatea companiei de a ajuta omul să se exprime, să fie așa cum este el, să fie autentic. Nu vedem cum zona de emoții va fi înlocuită de roboți, cel puțin deocamdată. Eu îmi doresc ca omul de HR să fie, în continuare, în mijlocul oamenilor și să învețe lecțiile de la oameni. Între Employee Experience și Employee Retention este o puternică legătură – spune foarte mult să văd un om care este de 7, 8, 10 ani în aceeași companie. Nu este sănătos să rămâi atât de mult timp în același rol, pentru că intri într-o etapă de stagnare. Am realizat că oamenii nu rămân pentru bani într-o companie – au nevoie să fie văzuți, apreciați. Dacă creezi o comunitate în care au vizibilitate asupra muncii lor, ei sunt interesați să rămână acolo. White collars își doresc să aibă o vizibilitate a parcursului de carieră. Prin stay interview, poți înțelege care sunt lucrurile care îi deranjează cel mai mult pe angajați. Trebuie comunicat foarte clar cu angajații, ca ei să știe foarte clar ce urmează.”
Reprezentanții Romanian Software, Aurelian Chitez, Director of Sales, și Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, au vorbit în cadrul prezentării lor despre modificările fiscale ce vor intra în vigoare din 2025 și cum poate facilita tehnologia munca oamenilor din departamentul de HR în acest context.
„Anul 2024 a început în forță și, după aceea, a fost liniște, însă în funcție de alegeri, vom vedea ce se va publica pe partea fiscală. Pe parte de salariu minim, avem un proiect de lege care se pare că va trece și se pare că salariul minim garantat de la 1 ianuarie 2025 va fi de 4.050 lei, fără sporuri și alte adaosuri. Să ne pregătim bugetele pentru acest salariu și nu uitați că dacă aveți salariați cu o vechime mai mare de 2 ani în companie va trebui să majorați peste salariul minim. Se va schimba și sistemul REVISAL. Se discută despre posibilitatea extragerii adeverințelor de medic din noul REVISAL – fiecare salariat să își scoată singur adeverința care îi dă dreptul la concediul medical. Vom facilita accesul la informații online pentru angajați și angajatori. Avem o modificare nouă și pentru contribuția la fondul de handicap – dacă avem peste 50 de salariați, trebuie să angajăm peste 4% din salariați cu handicap. Trebuie să publicăm o cerere către ONG-uri, însă nu avem niciun fel de ghidaj, ci doar o prevedere în noua lege care spune să depunem cererea anterior anunțului de angajare. Se pare că se vor angaja un număr foarte mare de inspectori la Inspecția Muncii, pentru a efectua controale pe toate planurile, să ne pregătim cu proceduri și conformitate legislativă, astfel încât să nu ne ia prin surprindere aceste controale”, a spus Mihaela Colesnic.
„O să revin la zona de REVISAL: sunt două obiective în ceea ce privește dezvoltarea de aplicații și partea de stat. Fiecare angajat va avea acces la date, iar din perspectiva angajatorului, voi avea acces la istoric. Cele mai mari provocări, de-a lungul timpului, a fost cea de preluare a istoricului. Un alt aspect tehnic este dată de comunicarea dintre aplicații și REVISAL. Foarte important este că această comunicare se va face în timp real”, a continuat Aurelian Chitez.
„Suntem într-o revoluție a muncii”, a spus Mihai Zânt, Executive Coach, Trainer, Partener Co-fondator în CareerShift.ro și HUMANISTIC, în prezentarea sa. „Contează foarte mult să nu ne uităm la cultura totală a companiei, ci să ne uităm la micro-culturile din companie și să putem pune un anumit grad de flexibilitate, de adaptabilitate asupra design-ului organizațional. Potrivit datelor, a crescut stresul – 50% dintre români sunt stresați și foarte stresați. Acest stres, de cele mai multe ori, nu vine din ce s-ar putea crede că îl generează: nu vine din volumele de lucru, din mediu toxic, lideri toxici, ci există, mai degrabă, o toxicitate a felului în care ne organizăm – trebuie să transformăm mediul în care muncim. Burnout-ul vine dintr-o deconectare, dintr-o lipsă de a ne autoregla. Mult volum negestionat corect, o zonă de deconectare și de tranzacție care a crescut, indică faptul că oamenii vor să plece. Vedem că sunt multe companii care dau afară, iar oamenii nu mai pleacă, însă se simt demotivați. Ei vor să plece pentru un alt mediu de lucru, pentru hybrid sau remote work. Oamenii vor să plece, dar nu știu încotro – vor să schimbe ceva, dar nu știu spre ce să se îndrepte. Ei nu au claritate pe ce urmează. Datele arată că cei mai disengaged sunt liderii. O treime dintre angajați cred că organizația nu face ceva cu feedback-ul lor”, a spus el.
În continuare, Alina Vicol, Head of Employer Branding & Communications, Nagarro, a avut o discuție 1-to-1 cu Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark. Întrebată despre nevoile și prioritățile candidaților și angajaților, în contextul actual, ea a explicat: „Din experiența mea, în companiile de IT oamenii au un profil diferit și au nevoi diferite – este altfel față de automotive, de FMCG, de exemplu. Colegii noștri au nevoie de foarte multă flexibilitate, de work from home, de hybrid work. Își doresc să vină cu valoare, să vină cu idei, să își construiască ei cariera. Aceste elemente fac oamenii să dorească să lucreze în IT, dincolo de provocările din domeniu. În cadrul Nagarro, faptul că organizația are o structură non-ierarhică oferă diverse oportunități. Deciziile nu vin top-down, ci mulți dintre colegi trebuie să vină cu propuneri pentru a-și găsi diverse oportunități, însă acest lucru ne atrage pe mulți dintre noi, pentru că ne permite să ne construim cariera așa cum ne dorim. Ce fac brandurile pentru a fi magnetice? Depinde foarte mult de brand. Fiecare companie își dorește să găsească ceea ce e magic, unic, pentru cultura respectivă, iar asta e un lucru destul de dificil. Trebuie să comunicăm constant, să fim autentici. Degeaba marketingul vine cu campanii – este nevoie de o întreagă organizație ca lucrurile să rămână, în continuare, magnetice și atractive.”
Prima sesiune s-a încheiat cu o prezentare în cadrul căreia Marius Maier, Partener, Director General, CMC GRUP RISK ADVISOR, a vorbit despre managementul riscului și ce pot face organizațiile pentru a preveni situațiile neprevăzute.
„Aproape în orice departament de HR auzim că oamenii sunt clienții interni. În acest context, tind să cred că undeva la 60-70% din fluctuație poate fi rezolvată din interior și că puteți primi bugete de la management pentru a preveni această fluctuație. Când gândiți soluțiile pentru oameni, cred că ar trebui să fiți atenți la situațiile care sunt neprevăzute sau insuportabile. Nu putem influența amenințarea, însă luând anumite măsuri, putem reduce vulnerabilitatea și, astfel, crește capacitatea omului de a trece peste riscuri; ele vor deveni mai mici. În fiecare an, 150.000 de tineri fac 20 de ani. Companiile, prin departamentele de HR, ar putea începe un proces de conștientizare pentru ei. Se zice că cea mai bună formă de iubire este grija, iar dacă oamenii de HR se concentrează asupra bunăstării lor, asta poate crește și retenția. Indiferent de cum arată rapoartele, cel mai important este ce simțiți în interior, cum vă duceți povestea, zi de zi, cu oamenii. O perspectivă nealiniată generează cele mai multe dintre probleme, discuții fără valoare adăugată”, a spus el.
SESIUNEA a II-a
Invitată a ediției „Magnetico Sibiu” din 2024 a fost Angelique Slob, Founder, Management Consultant, Future of Work Strategist, Hello Monday Club. Ea a vorbit despre cum s-au transformat spațiile de lucru în ultimii ani și ce ar trebui să facă organizațiile pentru a se adapta la nevoile angajaților. „Ce am văzut din statistici este că, încă dinainte de pandemie existau schimbări privind munca hibridă și flexibilă, însă cele mai multe companii le cereau angajaților să fie la birou cinci zile pe săptămână. Dar nu este singura schimbare care a avut loc. Atunci când vin la birou, angajații vor să desfășoare mai multă muncă colaborativă. Vor să se implice, să se reconecteze cu colegii lor. Vor să-și facă sarcinile individuale de acasă și să vină la birou pentru colaborare. De aceea, trebuie să înțelegem care este funcția birourilor astăzi și să identificăm ce au nevoie angajații noștri. Unul dintre lucrurile care fac parte din Experiența Angajaților este echilibrul muncă-viață personală. Un birou acasă și un spațiu de coworking devin parte a experienței locului de muncă. Atunci când vine vorba de spațiile de birouri și facilitățile lor, ar trebui să oferim oamenilor mai multe activități. Atmosfera de la locul de muncă devine din ce în ce mai importantă.”
Despre beneficiile pe care le oferă organizația a vorbit și Eduard Pînzariu, Delivery Director, Smartree. Astfel, el a precizat: „Trăiam cu senzația că peste tot, în România, tichetele de masă sunt cel mai răspândit beneficiu, însă am descoperit că, în anumite industrii, sunt majoritare alte tipuri de beneficii extrasalariale. În Telecom, de exemplu, se preferă bonusurile de prime, de vânzări, de performanță. În automotive sunt la egalitate beneficiile ce țin de transport și bonusurile. Acestea sunt doar câteva cifre obținute după o perioadă de 2 luni și jumătate în care am reușit să generăm un studiu pe ultimii 3 ani și 9 luni, în care să capturăm informații despre evoluția salariului, headcount-ului, beneficiilor salariale la nivelul României. Studiul a acoperit 2.5 milioane de fluturași.”
Tot despre beneficii a vorbit și Anca Gurzu, Key Account Manager, Bringo. Astfel, ea a punctat că: „Am auzit foarte multe discuții despre wellbeing, despre work-life balance. Noi avem ca motto «Cumpărături cum le faci tu, fără să le faci tu». Aici vorbim despre un personal shopper, care face comenzile pentru clienți exact cum le-ar face pentru el. Noi avem aceleași prețuri și promoții ca în magazinele fizice, iar dacă aveți un card de fidelitate, el poate fi înscris în aplicație. Un proiect foarte important lansat anul acesta, care a fost îmbrățișat de către clienți, este preluarea ambalajelor prin sistemul de garanție-returnare. Inițial, a fost îmbrățișat de persoanele cu dizabilități, care se aflau în imposibilitatea de a se deplasa spre centrele de reciclare. Până la urmă, ne-am gândit să facem acest serviciu disponibil pentru toți clienții, pentru că suntem, cu toții, pe fugă. Ridicăm ambalajele de la client, după care i se generează un voucher. Pentru moment, programul este disponibil doar pentru Carrefour.”
Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel la care au participat: Gabriela Călin (Güntner), Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production), Alina Vicol (Nagarro), Delia Pușcă (AstorMueller), Teodora Mihăiescu (Regnology) și Ștefana Nardan Lăbușcă (Geiger Romania).
Invitatele din panel au făcut o radiografie a anului 2024 din punct de vedere al recrutării, ele fiind de acord că acest an a adus o fluctuație mai mică a personalului.
În acest context, Alina Vicol, Head of Employer Branding & Communications, Nagarro, a precizat: „Avem, anul acesta, un attrition rate atât de mic cum nu am avut niciodată și știți că în industria IT oamenii vin, pleacă, sunt mereu în căutare de oportunități. Se caută profile foarte, foarte specializate. Se vorbește despre AI, despre data engineers – roluri cu o specializare și un nivel foarte ridicat. E foarte interesant ce se întâmplă, pentru că profilele pentru zona de recrutare sunt foarte dificil de găsit. Recomandările interne funcționează, în continuare, la noi. S-a schimbat, în schimb, faptul că nu mai investim la fel de mult pe promovare externă. Dacă în trecut aveam campanii de outdoor, investeam în social media, parteneriate la evenimente, târguri, anul acesta și anul viitor, focusul este în zona internă. Investim în evenimente pentru colegi, pentru a-i păstra în companie”, a explicat ea.
Și Delia Pușcă, HR Manager, Talent Acquisition and Engagement, AstorMueller, a subliniat importanța recrutării prin intermediul recomandărilor: „Internul funcționează în cadrul nostru – eu îl numesc networking intern. Pe noi ne-a surprins când am implementat un program de referral. Însă de când l-am implementat, vedem o scădere a recomandărilor. Asta indică faptul că oamenii nu recomandă pentru bonusuri, ci pentru ceea ce se întâmplă intern. Pe de altă parte, ce am observat este că oamenii noi, care nu și-au format cu adevărat o imagine asupra companiei deja vin cu recomandări, cu sfaturi.”
Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST Automotive Production, a intervenit precizând că: „La nivel de Europa, piața din Vest nu mai este așa cum a fost înainte. Sunt foarte multe familii care se întorc după 20 și ceva de ani din Spania, Italia, Germania, pentru că piața muncii s-a modificat. Ce se va întâmpla anul viitor rămâne de văzut, pentru că suntem pe niște nisipuri mișcătoare. Trebuie să luăm toate lucrurile așa cum vin. Degeaba facem estimări acum, pentru că nu știm ce va veni peste noi în 2025. Trebuie să fim foarte, foarte prudenți. Toată lumea vede ce se întâmplă. Dacă ne uităm la industria automotive, ea merge într-o direcție dificilă. 2025 va fi un an de supraviețuire, indiferent de industria în care activăm, iar în 2026 vom merge în sus. Nu știm ce ne va lovi, însă va trebui să îmbrățișăm schimbarea, dar natura umană este reluctant. Trebuie să evoluăm, nu să involuăm.”
La rândul său, Gabriela Călin, Human Resources Manager, Güntner, a adăugat: „Eu nu am mai simțit anul acesta un război al talentelor. Anii trecuți vorbeam despre asta, însă anul acesta mai puțin. Talente, în România, au fost și vor fi, însă cred că în acest context tumultos macroeconomic contează foarte mult să ai un brand consolidat. Noi testăm destul de mult în recrutare, inclusiv cu headhunting făcut intern. Ne bazăm și pe LinkedIn. Avem destul de multă experiență cu oameni care și-au dorit să se reîntoarcă după o perioadă petrecută în afara companiei iar, dacă am lucrat bine cu ei și îi valorizăm, am spus da de fiecare dată”, a explicat ea.
„Specialiști sunt puțini în zona construcțiilor. Este foarte dificil să aducem oameni noi în companie. În construcții, avem semnale foarte clare că nu sunt bani în 2025, astfel că vor fi firme care se vor afla în impas. Astfel ca pe piața muncii, vor fi candidați deschiși să aibă o discuție. Ma tem că, în 2025, acest trend se va vedea și în alte industrii – producție, IT&C (…) Pentru HR, pentru mine și, dar și pentru board este important să dăm sentimentul de stabilitate oamenilor noștri în 2025, astfel încât să poată să își vadă de activitate. La nivel de proiecte, avem în vedere diversitatea, iar la nivel de management, cuvântul cheie este transformarea”, a spus Ștefana Nardan Lăbușcă, HR Director, Geiger Romania, în acest context.
Un alt subiect abordat în panel a vizat necesitatea ca organizațiile să aibă programe de reskilling și upskilling, astfel încât angajații să se adapteze mai ușor la modul în care piața muncii se transformă. Astfel, Teodora Mihăiescu, People Engagement Manager, Regnology, a precizat: „Simt că am reușit să construiesc o relație între angajator și angajat, să înțelegem care sunt modelele de lucru care funcționează cel mai bine. Angajații sunt mai stabili, mai consolidați în cerințele pe care le au. Din punct de vedere al angajatorilor, găsesc stabilitate, conexiuni mai puternice, rata atriției care scade și cred că asta vine pe fondul cerințelor bilaterale. Piața muncii e într-o continuă schimbare. Dacă anul trecut vorbeam despre AI, anul acesta, în IT&C vorbim despre schimbare de model de business. Angajatorul vine să facă upskilling, reskilling. Cred că piața aparține angajaților și candidaților care știu să se ajusteze, să se plieze cerințelor și care nu se opresc din învățat.”
Partenerii evenimentului: colorful.hr, OLX Locuri de Muncă, Macromex, Smartree, CMC Risk Advisors, Blue Colibri, Bringo, Chocolissimo România
Eveniment susținut de: Romanian Business Leaders, British Romanian Chamber of Commerce, Asociația Firmelor Bihorene
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Revista Cariere, PortalHR, Revista de Resurse Umane, AngajatorulMeu.ro, PRwave, digital-business.ro, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Business Voice, Club Economic, România Durabilă, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, Revista Piața, spațiulconstruit.ro, Economistul, Ziarul Clujean, Ziarul 21, Sibiu 100%