#dialogurileBusinessMark. Tímea Mozgirs (Blue Colibri International): „Liderii ar trebui să dea tonul unui mediu de muncă sigur, predictibil și transparent, prin afișarea acelor valori și acțiuni pe care le așteaptă și de la angajații lor”

Tímea Mozgirs, International Business Development, Blue Colibri International, a acordat un interviu pentru BusinessMark Blog, în care a vorbit despre provocările și oportunitățile pe care le aduce digitalizarea, nevoile angajaților din Generația Z, atragerea și retenția talentelor, cât și despre ingredientele ce asigură o cultură organizațională unde angajații se simt în siguranță.

Timea are peste ani de experiență în consultanță, lucrând cu managementul și echipele de HR pentru a contura o cultură organizațională și un brand de angajator autentic.  Are o experiență complexă întrucât a lucrat cu organizații de toate dimensiunile – de la companii mici și medii și până la corporații, având o bună înțelegere privind dificultățile cu care acestea se confruntă din cauza trendurilor din piață.

La Blue Colibri, este responsabilă cu prezentarea unei platforme digitale organizațiilor și furnizorilor de soluții digitale care întâmpină dificultăți în a ajunge în mod eficient la angajații care nu au joburi de birou.

BusinessMark: Bună, Timea. Ne bucurăm să discutăm cu tine din nou, în special pentru că ne-a făcut mare plăcere să te avem ca speaker la ediția de anul trecut a „Magnetico București”! În prezentarea ta, ai vorbit despre cum companiile ar trebui să acorde mai multă atenție EVP-ului. Ne poți spune, te rugăm, mai multe detalii despre ce reprezintă EVP-ul și de ce este încă relevant în 2023?

Tímea Mozgirs: Să considerăm EVP-ul ca pe o promisiune făcută de companie aplicatului. Employer Value Preposition reprezintă ceea ce compania și cultura pot oferi angajaților la schimb pentru talentul lor, skillurile și abilitățile lor.

Pe măsură ce oamenii devin tot mai selectivi când vine vorba de companiile în care vor să lucreze și mai conștienți de deciziile lor privind munca, EVP-ul rămâne, în 2023, mult mai relevant ca înainte. Vedem un număr tot mai mare de locuri de muncă disponibile, însă un număr mai scăzut de aplicanți calificați. În aceste condiții, trebuie să te diferențiezi de competiție făcând o ofertă care să atragă atât potențialii angajați, cât și membri echipelor actuale și, în esență, care se potrivește mai bine cu viitorul organizației tale.

BusinessMark: Unii oameni se tem de automatizare și de transformarea digitală, gândindu-se că ar putea fi înlocuiți de boți. Ce pot face organizațiile pentru ca oamenii să înțeleagă că tehnologia este aici pentru le face viețile mai ușoare și că i-ar putea ajuta, chiar, să devină mai creativi pe măsură ce scapă de taskurile repetitive?

Tímea Mozgirs: Într-adevăr, una din cele mai mari provocări din 2023 va fi legată nu doar de scăderea talentelor disponibile, ci și de lipsa de candidați cu competențe digitale adecvate. Pentru a implementa și mai bine strategiile de digitalizare, organizațiile trebuie să își formeze personalul pentru a dobândi abilitățile necesare. Cercetările sugerează că, dacă angajatorii ar oferi training-uri angajaților, 94% dintre ei ar rămâne mai mult în companie, iar 70% dintre ei iau în considerare să plece de la actualul loc de muncă la unul care le oferă training-uri.

Organizațiile trebuie să contribuie, în mod constant, la dezvoltarea și formarea oamenilor, pentru a-i face conștienți de beneficiile acestor noi tehnologii. Dacă activitatea lor actuală poate fi rezolvată prin soluții digitale, acești angajați vor fi nevoiți să-și schimbe focusul și să se pregătească pentru schimbare. Pentru a susține această mentalitate, organizația trebuie să încurajeze o cultură de învățare continuă, cu accent pe dobândirea de noi abilități și pregătire pentru folosirea acestor noi tehnologii.

Pentru a realiza acest lucru, este esențial să menținem liniile de comunicare deschise, astfel încât toată lumea să fie conștientă de schimbările viitoare, de semnificația lor și de modul în care feedbackul lor poate modela viitorul organizației.

BusinessMark: Să vorbim puțin și despre Blue Colibri App. Ne poți da mai multe detalii despre aplicația voastră?

Tímea Mozgirs: Aplicația Blue Colibri este o platformă pentru angajați, care oferă soluții digitale în comunicarea internă, administrare, educație și engagement, ceea ce face mai simplu ca niciodată să transmiți mesajele organizației către întreaga echipă. Scopul principal al aplicației este de a centraliza toate aceste instrumente și resurse pe o singură platformă, în loc să ne bazăm pe mai multe canale, să automatizăm procesele de zi cu zi și să le facem mai accesibile. Aplicația poate fi accesată de pe orice browser web sau dispozitiv mobil, fără conturi înregistrate cu emailul companiei, ceea ce înseamnă că aplicația poate fi accesată instant chiar și de angajații care nu lucrează la birouri, astfel că aceștia se simt mai implicați în cultura companiei.

Echipa din spatele Blue Colibri are peste 15 ani de experiență în HR, oferind nu doar o aplicație, ci și sfaturi profesionale, suport, funcții noi ce răspund nevoilor partenerilor și cerințelor din domeniul resurselor umane.

BusinessMark: Ai menționat în prezentarea de la „Magnetico” că unele organizații folosesc podcasturi sau influenceri corporate. Ce putem face în cazul acelor angajați din echipe care nu sunt familiari cu tehnologia? Cum putem diminua distanța dintre aceștia și cei din generațiile millennial și Z, care sunt nativi digitali?

Tímea Mozgirs: Sfatul meu pentru organizații este să adapteze ceea ce oferă nevoilor oamenilor din organizație și să facem aceste opțiuni accesibile pentru ei. Angajații care nu sunt la fel de confortabili cu tehnologia precum colegii lor mai tineri trebuie să aibă o alternativă. Putem face asta producând o formă unică de conținut, dar modificând canalele de distribuție astfel încât să atingi grupul țintă dorit. Totodată, putem încuraja dezvoltarea unui program prin care un coleg ajută un alt coleg, diminuând astfel distanța dintre generații. Angajații se pot ajuta unii pe alții!

BusinessMark: Vorbind despre diferențele de vârstă dintre angajații din organizații, să discutăm puțin și despre politicile pentru diversitate, echitate și incluziune. Cum ar trebui să arate o organizație în 2023 pentru a crea o cultură ce valorifică experiența angajaților și unde aceștia se simt în siguranță nu doar din punct de vedere financiar, ci și mental și emoțional?

Tímea Mozgirs: Consider că este responsabilitatea top managementului să încurajeze dezvoltarea unui mediu unde toți angajații să se simtă protejați de amenințările la adresa bunăstării fizice, mentale și emoționale. Un leadership ce are la bază o abordare centrată pe oameni este esențial, dar la fel de importantă este o cultură organizațională ce susține obiectivele strategice. Liderii ar trebui să dea tonul unui mediu de muncă sigur, predictibil și transparent, prin afișarea acelor valori și acțiuni pe care le așteaptă și de la angajații lor. Mai mult, liderii trebuie să fie receptivi la critică și la comentarii și este important să facă mai mult decât a solicita feedback – trebuie să ofere răspunsuri clare, concise.

Ca în orice relație, comunicarea este cheia dintre angajați și angajatori. Dincolo de comunicarea bidirecțională, bazată pe feedback, menționată anterior, este totodată important să informăm angajații despre orice schimbare din organizație ce i-ar putea afecta. Când lucrurile merg bine, e important să liniștim oamenii. Când există o provocare, trebuie să ne asigurăm că suntem prima și cea mai de încredere sursă de informație.

BusinessMark: Am vorbit despre cum ar trebui să arată organizația din interior, dar ne-am dori să discutăm și despre cum ar trebui să ne comunicăm valorile către exterior. Cât de important este Employer Brandingul și cum ne putem arăta autenticitatea prin intermediul platformelor digitale?

Tímea Mozgirs:  Înainte de orice, cred că este important să îți clarifici valorile și cultura la nivel intern înainte să le comunici spre exterior ca parte din brandul de angajator și să demonstrezi angajamentul organizației tale spre a fi autentică.

Diagnosticele organizaționale oferă o înțelegere de bază a status quo-ului; de acolo se definește o cultură și un set de valori dorite; și, folosind o analiză GAP, se urmărește dezvoltarea continuă. După acești pași, începi să lucrezi pentru a fi mai bun, zi de zi. Rezumând, construirea unui brand de angajator nu este primul lucru ce trebuie făcut, dar este totuși important.

Când vine vorba de brandul de angajatorul, cea mai importantă calitate este autenticitatea. Valorile unei companii pot fi afișate cel mai bine prin procedurile, inițiativele și beneficiile oferite angajaților. Prin introducerea unei platforme digitale, de exemplu, toate informațiile pot fi făcute mai accesibile și disponibile tuturor angajaților și poate fi asigurată această comunicare bidirecțională.

BusinessMark: În următorii ani, Generația Z va reprezenta cea mai mare forță de muncă din piață. Ce caută tinerele generații când aplică la un nou loc de muncă și ce putem face pentru a-i ține implicați, pentru a fi mulțumiți și a-i reține în organizația noastră?

Tímea Mozgirs: Când vine vorba despre Generația Z, soluțiile superficiale și beneficiile nu îi vor mai atrage și reține. E important de înțeles că, în timp ce par să aibă nevoi foarte diferite, comparativ cu generațiile anterioare, ei vin cu abilități noi – esențiale pentru tendințele de digitalizare ce sunt în creștere -, cât și cu perspective noi. Dacă ai de gând să introduci platformele digitale în organizație, Generația Z poate oferi un suport excelent în cultura companiei.

Gen Z preferă să se simtă conectați cu un scop mai degrabă decât cu un mediu de lucru. De aceea, este important ca organizația să aibă obiective și valori bine definite, nu doar la nivel intern – să luăm exemplul sustenabilității, de pildă. Cei din generația Z ar trebui să fie incluși în luarea de decizii, iar opiniile lor să fie luate în considerare.

Din moment ce autonomia este importantă pentru ei la locul de muncă, ar fi înțelept să le oferim opțiuni de lucru flexibile, precum munca în format hibrid sau remote, și să evităm să facem micro-management, astfel încât să poată avea inițiativă, să se simtă de încredere și apreciați. A oferi oportunități de învățare și de dezvoltare profesională este tot mai important pentru Generația Z. Face minuni pentru reținere atunci când aceștia au o cale clară în față, plină de oportunități de creștere.

BusinessMark: Vorbind despre digitalizare, ne-ai putea spune ce trenduri crezi că vor face diferența în 2023?

Tímea Mozgirs: Sunt de părere că toate trendurile de transformare digitală vor fi mai aproape de noi, ca indivizi, în 2023. Data analytics și deciziile luate ținând cont de date vor reprezenta unul din cele mai importante trenduri. Managerii de HR pot monitoriza performanța angajaților, se pot îndrepta spre zonele cu probleme și pot lansa inițiative strategice de training, cu ajutorul data analytics. De asemenea, cu ajutorul acestor date pot fi luate decizii mai eficiente de angajare și promovare. În plus, pe măsură ce XaaS („orice ca serviciu”) crește în importanță, soluțiile bazate pe cloud vor căpăta o importanță mai mare.

Acum, la început de 2023, vedem deja un succes fenomenal al instrumentelor pe bază de inteligență artificială. ChatGTP, de exemplu, are cea mai rapidă creștere a bazei de utilizatori în acest moment și ne așteptăm să depășească 100 de milioane de utilizatori activi lunar în ianuarie. Nu în ultimul rând, în 2023 așteptările privind experiența utilizatorilor vor crește: nu va mai fi suficient să oferim produse sau servicii, ci organizațiile vor trebui să ofere valoare semnificativă consumatorilor.

Citiți mai jos versiunea în limba engleză a interviului:

BusinessMark: Hi, Tímea. It is a pleasure to talk to you again, especially since we were very happy to have you as a speaker at last year’s ‘Magnetico Bucharest’ conference! In your presentation, you have talked about the necessity that the company pays more attention to EVP. Can you please tell us what EVP represents and why is it still relevant in 2023?

Tímea Mozgirs: Consider it a promise made by the company to the applicant. The Employer Value Proposition represents what your company and culture can offer to employees in exchange for their talent, skills, and experience.

As workers become more selective in their employment and more conscious about their choices when it comes to work, EVP remains even more relevant in 2023 than before. There are an increasing number of job openings but a shrinking pool of qualified applicants. You need to differentiate yourself from the competition by making an offer that will appeal to both your prospective employer and your current team members and is essentially a good fit for your future.

BusinessMark: Some people are afraid of automation and digital transformation, thinking they might be replaced by bots. What can organizations do so that people understand that technology is here to make their lives easier and that it could actually help them become more creative, by getting rid of repetitive tasks?

Tímea Mozgirs: Indeed, one of the biggest challenges in 2023 will not only be the shrinking talent pool, but a shortage of workers with the appropriate digital skills. To better implement their digitization strategies, businesses must train their staff in the necessary skills. Research suggests that if their employer provided training, 94% of workers would remain with the company for longer, and 70% of workers would consider leaving their current position for one that did.

Organizations need to constantly develop and train people to make them aware of the benefits of these new technologies. If the current task can be solved by digital solutions, they will have to shift their focus and get ready for change. To support this mentality, an organization must foster a culture of continuous learning, let that be about picking up new skills or learning how to use these new technologies.

To achieve this, it is crucial to keep the lines of communication open so that everyone is aware of upcoming changes, their significance, and how their feedback can shape the organization’s future.

BusinessMark: Can you please tell us more about Blue Colibri App?

Tímea Mozgirs: The Blue Colibri App is an employee platform providing digital solutions in internal communication, administration, education, and engagement, making it simpler than ever to get your message out to the whole team. The primary goal is to centralize all of these tools and resources on a single platform instead of having to rely on multiple channels, and to make everyday processes automated and more accessible. The app can be accessed from any web browser or mobile device without any company email accounts, meaning that even non-desk workers can be reached instantly and better involved in the company culture.

The team behind Blue Colibri has over 15 years of experience in HR, offering not only an application but also professional advice, support, and new features in accordance with our partners’ needs and the HR field’s demands.

BusinessMark: You mentioned in your presentation at ‘Magnetico’ that some organizations use podcasts or corporate influencers to do digital education. What can we do with workers within our teams that are not so familiar with technology? How can we diminish the gap between these people and millennials and Gen Z who are digitally native?

Tímea Mozgirs: My advice is that you begin tailoring your offerings to the needs of your people and making those offerings easy for them to access. Workers who aren’t as comfortable with technology as their younger coworkers need to be given alternatives. Produce a single piece of content, but modify its distribution channels to best reach your target demographic.

A buddy program can also bridge the gap where you have a good mix of generations. Employees can help each other!

BusinessMark: Speaking of age gap in organizations, I would like to also talk about the politics for diversity, equity and inclusion. How should an organization look in 2023, so that it creates a culture that values employee experience and where employees feel not only financially, but also mentally and emotionally safe?

Tímea Mozgirs: I believe that it is the responsibility of top management to foster an environment where all employees can feel protected from threats to their physical, mental, and emotional well-being. People-centric leadership is essential, but so is a company culture that supports strategic goals. Leaders should set the tone for a safe, predictable, and transparent workplace by displaying the values and actions they seek from their employees. Additionally, leaders need to be receptive to criticism and comments, and it’s important to do more than just solicit feedback — leaders must also provide clear, concise responses.

And as in every relationship, communication is key between employees and employers as well. Besides the feedback-based two-way communication that I mentioned above, it is also important to inform employees about everything that might affect them in the company. When things are running smoothly, it’s important to reassure people. When there’s a challenge, make sure to always be the first and most reliable source of information.

BusinessMark: We talked about how the organization should look from the inside, but we would also like to talk about how the organization should communicate its values to the outside world. How important Employer Branding is and how can we show our authenticity through digital platforms?

Tímea Mozgirs: First and foremost, I believe it is important to clarify your values and culture internally before communicating them externally as part of your employer brand and to demonstrate your organization’s commitment to authenticity.

Organizational diagnostics provide a baseline understanding of the status quo; from there, a desired culture and set of values are defined; and, using a GAP analysis, continuous improvement is pursued. After these steps you start working on being better, day by day.

To sum up, building an employer brand isn’t the first thing to do, but it’s still important.

When it comes to employer branding, the most vital quality is authenticity. A company’s values can be best displayed through its procedures, initiatives, and benefits provided to employees. By introducing a digital platform, for instance, all information can be made more accessible and open to all workers and two-way communication can be ensured.

BusinessMark: In the next years, Gen Z will represent the biggest workforce on the market. What are the younger generations looking for when applying to a new job and what can we do to keep them engaged, fulfilled and to retain them in our organization?  

Tímea Mozgirs: When it comes to Gen Z, superficial solutions and benefits will not cut it anymore to attract and retain them. It’s important to understand that while they may appear to have very different needs than previous generations, they actually bring with them brand new skills essential for the growing tendencies of digitization as well as new ways of looking at things. If you plan on introducing digital platforms within your organization, Gen Z can provide excellent support in the company culture.

Gen Z prefers to feel connected to a purpose instead of the work environment. For this reason it’s important that a company has well-defined objectives and values, and not just on an internal level – take sustainability, for example.  Gen Z should also be included in decision making and have their opinions taken into account.

Since autonomy is so important to them in a job, it’s wise to keep providing flexible scheduling options like hybrid or remote work, and to avoid micromanaging employees so they can take initiative, feel trusted and valued. Providing opportunities for learning and professional development is increasingly important for Gen Z as well. It does wonders to retention when there is a clear path ahead of them, full of growth opportunities.

BusinessMark: Talking about digitalization, could you please tell us what trends do you believe will make a difference in 2023?

Tímea Mozgirs: I believe all digital transformation trends will get closer to us as individuals in 2023.

Data analytics and data based decision making will be one of the most significant trends. HR managers can monitor employee performance, pinpoint problem areas, and launch strategic training initiatives with the help of data analytics. More effective and efficient hiring and promotion decisions can also be made with the help of this data. Furthermore, as XaaS („anything as a service”) grows in importance, cloud-based solutions will take on greater significance.

Now, at the start of the year 2023, we can already see the skyrocketing success and relevance of AI tools. ChatGTP, for instance, has the fastest-growing user base right now and it is expected to have surpassed 100 million monthly active users in January.

And finally, in 2023, expectations towards user experiences will increase: it won’t be enough to simply provide products or services, businesses will also need to provide significant value to customers.

Presiunea constantă asupra recrutării, atragerii și păstrării talentelor, în era informării și transparenței, i-a determinat pe angajatori să privească în profunzime la propria imagine și propriul impact asupra societății. Brandul de angajator, conectat cu valorile și misiunea companiei, a devenit premisa esențială în atragerea și păstrarea angajaților valoroși. Ce îi determină pe candidați să aplice la o companie? Dar pe angajați să fie loiali? Ce aduce magnetism unui brand de angajator? Cum creăm experiențe pozitive, formăm și susținem echipe inovatoare, productive, eficiente?

Pe 9 iunie 2023, schimbăm idei la noua ediție „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, ce se va desfășura în format hibrid la București: in person la JW Marriott Bucharest Grand Hotel, și virtual.

În 2023, seria de evenimente „Magnetico” va continua în alte orașe din țară:

  •  Magnetico Craiova  – 26 aprilie //@Craiova & online
  •  Magnetico Cluj-Napoca – 16 mai // @Cluj-Napoca & online
  •  Magnetico Iași – 14 iunie//@Iași & online
  •  Magnetico Oradea – 19 octombrie//@Oradea & online
  •  Magnetico Brașov – octombrie//@Brașov & online
  •  Magnetico Sibiu – noiembrie//@Sibiu & online
  •  Magnetico Timișoara – 2 noiembrie//@Timișoara & online

 

Pe 2 noiembrie 2022, s-a desfășurat cu succes prima ediție „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizată de BusinessMark la Cluj-Napoca. 15 specialiști din companii locale, naționale și internaționale au vorbit despre „rețetele” ce asigură succesul în atragerea candidaților potriviți într-o organizație, cât și despre acele elemente ce determină angajații să rămână loiali companiilor.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentări și un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Prima sesiune a conferinței a fost deschisă de Flavia Bucerzan, Employer Branding Manager, Bosch Romania, care a vorbit despre modul în care organizația creează experiența angajaților din zona de software.

Experiența angajaților este employee based. Folosim studii, date, dar ne bazăm pe pilonii pe care îi avem în companie. Foarte multe direcții pe care le implementăm în România sunt venite din Germania, iar provocarea pe care o avem la nivel local este legată de cum le traducem. Pilonii pe care ne construim activitatea sunt: Grow – oportunități de carieră, siguranță la locul de muncă, Enjoy – campanii interne și externe ce au ca scop promovarea echilibrului între viață personală-job, Inspire – unde punem accentul pe tehnologie. Am încercat să acoperim toate ariile de interes atât pentru oamenii pe care îi avem în intern, cât și pentru cei pe care vrem să îi recrutăm.

Trăim diversitatea, o încurajăm. Avem în organizație 60% bărbați și 40% femei – este o organizație omogenă, tânără. Este foarte important pentru oamenii noștri să socializeze și să se integreze în echipe. A fost foarte important să creăm un cadru, o atmosferă în care colegii noștri să se simtă confortabil. Trăim într-o lume foarte agilă, iar concluzia noastră a fost că oamenii au nevoie de un echilibru.

Avem un program de ambasadoriat pe bază de voluntariat, prin care colegii duc mesajele pe canalele lor. Un pas important este să ne asigurăm că liderii fac eforturi pentru a transforma acest proces împreună cu oamenii.”

Rolul liderilor ar trebui să fie acela de a crește oameni, a precizat, la rândul său, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International.

Oamenii noștri spun că Rompetrol e o școală bună – că fiecare zi e diferită și că au sentimentul de a contribui la schimbare, la o lume mai bună. Dacă Rompetrol e o școală bună, înseamnă că liderii noștri se ocupă de creșterea oamenilor, iar în timp acest motto a devenit EVP-ul nostru. Leadershipul este despre construirea unei comunități. Bineînțeles că nu este vorba doar despre asta, însă ar trebui să spunem o poveste, să asigurăm nivelul de emoții necesare pentru ca oamenii să înțeleagă că dincolo de operaționalul de zi cu zi există acel sens, acea misiune.

Meta-obiectivul este foarte important de avut în orizont întotdeauna, iar acesta este rolul liderului. Când vorbim de liderii din organizații, să ne uităm la oamenii care pot menține tonusul ridicat, pot aduce bucurie, încredere și care, la sfârșitul zilei, sunt combustibilul necesar pentru ca oamenii să poată merge mai departe. Povestea leadershipului nu e ușoară, cu siguranță, și sunt sigur ați văzut și voi asta.

Schimbăm mentalități – și mă gândesc că acesta este rolul echipei de resurse umane. Când vorbim de a crește oameni, e foarte important felul în care ne adresăm oamenilor. Dacă suntem în paradigma veche, în care stilul de leadership e autoritar, nu ajungem la oameni. La sfârșitul zilei, cu cât angajații noștri contribuie mai mult în comunitate și își iau energie de acolo, cu atât mai mult contribuie la proiectele interne. Ne dorim ca energia să circule, să simtă acel sentiment de oneness.”

Invitata specială a primei ediții Magnetico Cluj-Napoca a fost Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders, care a vorbit despre rolul pe care autenticitatea îl joacă în atragerea talentelor potrivite în organizație.

 „Primul pas în depășirea așteptărilor talentelor este ca organizația să știe care sunt acestea. Fii relevant și ai grijă să îți diferențiezi brandul prin atitudini pe care candidații tăi le apreciază. Învață să vorbești limbajul de iubire al candidaților tăi. Ceea ce este unic în compania ta este experiența pe care angajații o au acolo. Pentru a-ți identifica acele elemente care te fac unic, trebuie să analizezi tot ceea ce oferi: asigură-te că ai creat o listă complexă cu toate aceste elemente, după care încearcă să descoperi care este acea valoare ce stă la baza organizației tale. Și personalitatea joacă un rol important în brandul de companie. Cum o putem integra în strategia de atragere a talentelor? Prin conexiuni și diferențiere. O rețetă de succes este să ai o personalitate diferită de alte companii – iar aici ai un număr infinit de posibilități. Mesajele tale trebuie să fie autentice. Trebuie, de asemenea, să fie distribuite public – dacă te temi să faci asta, înseamnă că faci ceva greșit.

Identitatea ta de Employer Branding este similară cu limbajul corporal. Ar trebui să fii atent la cum arată și cum se simt brandurile competitorilor. Întotdeauna privește spre alții și nu uita să fii prezent în online. Mulți dintre noi au percepția greșită că vizibilitatea brandului creează loialitate, însă acest lucru nu este complet adevărat. Dacă ești prezent, creezi o legătură, o conexiune cu candidații. Dacă vrei ca aceștia să își amintească de tine, trebuie să folosești repetiția și să fii consistent”, a explicat ea.

În continuare, Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria și Portugalia, a prezentat trendurile ce domină piața locurilor de muncă în 2022.

Sunt 14 milioane de utilizatori unici pe lună care accesează platforma OLX. Din aceștia, 1,2 milioane de utilizatori accesează categoria locuri de muncă. Sunt 500.000 de conturi de angajatori pe OLX, dintre care 155.000 recrutează în mod activ. Sunt câteva cifre din care am extras anumite bune practici și trenduri. Aproape 90% din anunțuri sunt în zona blue și grey collar. Partea de producție – logistică este pe primul loc – vedem un deficit major și o creștere cu 25% a anunțurilor comparativ cu anul trecut. Este interesant că partea de inginerie și construcții a căzut pe locul patru, poate și din cauza modului în care se desfășoară partea de construcții astăzi.

În ciuda fluctuațiilor, sunt 2,5 milioane de utilizatori care au aplicat pe OLX – Locuri de muncă în 2022. În medie, un candidat vizualizează 11 anunțuri, iar timpul mediu este de 23 de ore de la vizualizarea anunțului. Județul Cluj, după Brașov, are 4000 de oferte de lucru lunare și peste 28.000 candidați. Tot mai mulți aleg să aplice doar cu un click – fără CV, cu informații minime.

Este important ce scrii în anunț, titlul, subiectul. Este important ca angajatorii să vorbească pe limba candidaților. Este important pentru organizații să iasă din mulțime. Anunțurile promovate au avut de 3 ori mai multe aplicații față de cele standard. E bine ca angajatorii să răspundă în maxim 2-3 zile unui aplicant, altfel aceștia ar putea să nu mai fie disponibili.”

Un alt subiect abordat în cadrul conferinței a fost legat de eficientizarea accesului la informații prin digitalizare și reticența oamenilor la schimbare. „Noi ne dorim să ajutăm oamenii din departamentele de HR să facă față cu brio schimbărilor la care sunt supuși zilnic. Ne dorim să reușim să aducem angajaților posibilitatea de a accesa cât mai ușor informații. Portalul Angajatului este o funcționalitate pe care noi o oferim și prin care angajații care au acces la calculator îți pot accesa dosarul angajaților, balanța concediilor, informații legate de pontaj.

S-a observat că 80% dintre angajații white collar au început să folosească portalul angajatului pentru accesarea datelor de interes fără intervenția specialiștilor de HR, diminuând activitatea personalului de Resurse Umane.

O provocare a fost legată de cum putem ajuta angajații blue collar să acceseze aceste informații. Noi am venit cu un dispozitiv, un chioșc, prin care angajații își pot vizualiza informațiile. Pentru angajații white collar a fost ușor, însă pentru cei din blue collar, situația nu a fost atât de ușoară, pentru că ei sunt obișnuiți să meargă la HR”, a precizat Monica Petruț, Key Account Manager, UCMS by AROBS.

Mihaela Șerban, Learning Designer, Evozon, a încheiat prima sesiune, vorbind despre bunele practici privind cultura organizațională.

Potrivit unui studiu realizat de Harvard privind dezvoltarea adulților, relațiile interpersonale corelează direct cu bunăstarea emoțională, cu o viață mai lungă și cu fericire. Relațiile personale sunt mai relevante ca faima, banii, au analizat chiar și substratul genetic. Eu vă sfătuiesc să arătați interes și deschidere față de oamenii voștri. Cu siguranță că veți trece prin dezbateri în care managementul crede ceva, iar angajații cred altceva. Dacă le dai voie angajaților să vorbească, se va naște un dialog din care ați putea ajunge la un front comun. Dacă nu ți-ai câștigat încrederea în fața angajaților tăi, aceștia s-ar putea să plece sau să se ducă către ceea ce se numește check-out. În limbajul corporatist, se referă la disengagement. 70% din populație este în această situație, la un cost de zeci de miliarde de dolari pe an din economia globală. Rămâi în continuare acolo, dar interesul tău nu mai este prezent. Pentru a nu ajunge în această situație, trebuie să deblochezi comunicarea, să arăți deschidere pentru ceea ce spun oamenii și să îi asculți activ.  Trebuie să le creștem oamenilor încrederea că fac bine lucrurile. Om fericit în viață înseamnă om fericit la lucru, a spus ea.

Patricia Ruiz Mena, Global Talent Management & Employee Experience Manager, Bunge, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentări, vorbind despre Employee Value Proposition și strategiile prin care organizațiile pot ajunge la talentele potrivite.

Toate acțiunile noastre vor contura percepția pe care foștii, actualii și viitorii angajați o au despre organizația noastră. Brandul de angajator nu este ceva ce posedăm – există în mințile oamenilor fie că vrem, fie că nu. Employer Branding-ul este peste tot. Cu toții am avut, în trecut, experiențe care ne-au afectat brandul. Ar trebui să încetăm să mai fim o companie cu o singură abordare, pentru că în acest caz am putea ajunge să avem un EVP care nu va atrage pe nimeni. Ați încercat vreodată să implicați generațiile mai tinere în acest proces de construire a strategiei de Employer Branding? Ar trebui să petrecem timp gândindu-ne unde se află publicul nostru. Unde sunt ei acum? Cum își petrec timpul? Am văzut multe companii încercând să fie prezente în locuri în care n-au mai fost văzute până acum.

O altă strategie ar fi să te apropii de publicul tău prin podcasturi de brand – acestea te-ar putea ajuta la construirea relației cu potențialii candidați. Când vine vorba de recrutare, este important și modul în care sunt scrise fișele posturilor. Trebuie să pregătim cât mai repede echipele de recrutare a talentelor, pentru că ele sunt cele care ne promovează brandul și valorile.

Când vine vorba despre procesul de onboarding, am observat că unul din trei angajați caută un nou loc de muncă în decurs de șase luni de la angajare. Ar trebui să interacționăm cu talentele din compania noastră. Cultura toxică este principalul motiv pentru care oamenii părăsesc compania. Ce presupune o cultură toxică. Există un studiu ce a definit 5 trăsături de bază: un loc de muncă lipsit de respect, non-incluziv, lipsit de etică, amenințător și abuziv”, a spus ea.

Despre importanța ca organizațiile să acorde o atenție sporită strategiei de Employer Branding a vorbit și Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist.

Vorbim adesea despre Employer Branding, dar ne oprim, de multe ori, la campaniile de recrutare. Vrem să sune autentic, vrem să ne diferențiem printr-o promisiune, vrem să se reflecte lucrurile bune pe care le facem într-o organizație. Suntem într-o concurență acerbă – nu ne mai uităm să recrutăm din industria din care facem parte; vrem să ieșim din industria noastră și căutăm să aducem talente care să ne completeze panelul de talente din interiorul organizației.

Căutăm ceva autentic, reprezentativ, care să se alinieze și internului și externului. Vrem ca EVP-ul să reflecte o piatră de temelie în orice intenție pe care o are strategia de business actuală și pe termen scurt. Este fain să ieșim cu o promisiune, dar ce ar trebui să reflecte ea: ce faceți? Ce le oferiți candidaților? Ce se întâmplă în organizație sau ce intenționați să faceți în viitorul apropiat? Companiile vor ca EVP-ul să poarte amprenta angajaților – nu mai vor să se nască din misiune, din valorile companiei, ci din zona în care ar trebui să reflectăm viața reală a organizației noastre, ceea ce spun angajații noștri”, a spus ea.

„Autenticitatea este ceva către care toți tindem, dar care presupune ceva diferit pentru fiecare”, a punctat, în continuarea evenimentului, Nicole Craddock Petrina, Group HR Director, E-INFRA.

Când decidem să facem un pas înainte în carieră, cum reușim să ne transformăm autentic tipul de lideri pe care ni-l imaginăm? Pentru noi, ca profesioniști de HR, este important să ne întrebăm cum putem atrage și reține talente dezvoltând următoarele generații de lideri? Este important să ne întrebăm: ce stil de leadership avem? Ce fel de comportament avem? Cum acționăm? Cum ne prezentăm în fața celorlalți?

Una dintre provocările cu care mulți se confruntă când preiau poziții de leadership este expertiza tehnică. Au ajuns unde sunt pentru că sunt cei mai buni la ce fac, însă atunci când persoana respectivă face un astfel de pas, este nevoie și de altceva: trebuie ca ei să inspire oameni, să genereze oportunități de business – poate fi dificil ca ei să se schimbe.

Ce îmi place mult la paradoxul autenticității este că acesta face o diferență între autenticitate și rigiditate; nu trebuie să ne comportăm mereu așa cum ne-am comportat până acum, dacă asta ne împiedică să ajungem acolo unde ne dorim. În acest context, cum putem dezvolta și reține angajați cu potențial ridicat în organizația noastră? Schimbarea necesită timp și trebuie să avem grijă să dezvoltăm un mediu sigur pentru ca aceștia să poată explora noi moduri de a se comporta, de a face greșeli, de a dobândi noi abilități. De exemplu, dacă ne uităm la strategia de planificare a succesiunii, cu 1-2 ani înainte ca cineva să preia un nou rol, îi putem oferi provocări cu care s-ar putea confrunta în viitor, dar la o scară mai mică – putem îndrepta o oglindă spre unghiurile moarte și, cel mai important, putem încuraja și sărbători succesul. Vă încurajez să nu vă schimbați într-un mod care nu vi se pare corect și care nu se aliniază la valorile voastre de bază – în același timp, nu lăsați sentimentul de autenticitate din trecut să vă împiedice de la ceea ce ați putea deveni în viitor”, a spus ea.

Delia Necula, Managing Partner, SanoPass, a încheiat prima parte a conferinței – cea dedicată sesiunilor de prezentări, vorbind despre soluția care ajută angajații să aibă acces mai rapid la servicii de sănătate.

Viziunea noastră este centrată pe persoana care utilizează serviciile mai mult decât pe compania care le achiziționează. În esență, în momentul în care o companie alege să le ofere angajaților SanoPass, le oferă libertatea și posibilitatea de a alege furnizorul medical sau de wellness și de a primi mai mult decât au primit vreodată de la un alt furnizor. Utilizatorul final, angajatul, are totul în aplicația sa din telefon, pe site sau poate suna în call center pentru a afla informații despre abonament si modul de utilizare. 

Am integrat în 2020 și un symptom checker, care este înlocuitorul pentru vestitul «doctor Google». Acest tool a fost folosit inclusiv în perioada cea mai dificilă a pandemiei, când în 2 minute angajații puteau afla dacă au Covid și companiile puteau lua măsuri imediat.

 Astăzi s-a schimbat patternul și cele mai frecvente simptome sunt legate de dureri de cap, de spate sau depresie. Prin utilizarea acestui tool, utilizatorii salvează timp, bani și efort. Sunt salvat de vizita la medicul generalist, de necesitatea de a mă deplasa dacă problema mea poate fi rezolvată printr-o consultație prin telemedicină, acest lucru făcând ca timpul și spațiul medicilor să fie eficientizat în egală măsura cu timpul angajaților”, a spus ea.

Cea de-a doua parte a conferinței a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production ALBA Official), Beatrice Alexandrescu (Fundatia Leaders), Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Group), Delia Diaconu (Yopeso) și Gabriel Chirvase (Cemacon).

„Cei mai buni ambasadori sunt angajații noștri, iar orice spot publicitar pălește în fața acestora”, a punctat Gyöngyi Hunyadi HR Manager, VCST Automotive Production, în cadrul panelului, vorbind despre necesitatea ca organizația să aibă o comunicare transparentă și onestă cu angajații.

Când vorbim despre Employer Branding, nu ne oprim doar la recrutare; poți face asta doar tu, ca angajator, și să te vinzi într-un mod corporate, însă poți să influențezi prin ochii angajaților. Noi ne-am gândit atunci când m-am alăturat companiei să facem niște campanii de storytelling prin care angajații ne-au povestit cum e viața lor la VCST Alba-Iulia – au fost de mare succes. La 1 martie 2018 a fost primul astfel de advertorial, în care am vorbit despre cum e să fii femeie în zona de automotive, acesta a mers până în martie 2020, când a venit pandemia, însă până la vremea aceea, VSCT nu mai era invizibil pe piață.

Ambasadorii cei mai buni sunt angajații noștri. Orice spot publicitar pălește în fața acestora. Avem exemple de oameni care au pornit din producție și acum sunt în top management. În ultimii 2 ani, am avut 20 și ceva de promovări interne de la blue collars la white collars. Avem foarte mulți care lucrează și cu familiile la noi.

Oamenii trebuie să înțeleagă de ce să vină la Alba Iulia să lucreze la VCST și să nu meargă la competitori din alte localități. La nivel de beneficii, suntem peste competitorii noștri – sunt lucruri la care am lucrat foarte mult și se vede, pentru că angajații noștri promovează foarte mult compania.

Cea mai mare greșeală pe care o putem face este să nu fim onești față de angajații noștri. Când comunicăm ceva, ar trebui să folosim limbaj normal, nu un limbaj corporatist, de lemn, din care angajații nu înțeleg nimic. Oricum ar fi mesajul, trebuie să spui adevărul – iar asta trebuie să o faci și în exteriorul companiei. Dacă vorbim de candidat, la recrutare, dacă nu suntem onești, acesta va realiza că așteptările sale sunt precum un castel de nisip. Trebuie să fim onești”, a spus ea.

De aceeași părere a fost și Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Group, care a prezentat pilonii pe care se bazează organizația pe care o reprezintă: „La nivel de Employer Branding, eu mă întreb: prin ce mă diferențiez de piață și cum fac ca oamenii să afle despre mine? Noi suntem preocupați de ceva vreme să arătăm că suntem diferiți în piață, iar eu mă axez pe siguranța psihologică că din TeraPlast: poți ieși la pensie, îți poți aduce copiii să lucreze cu tine. Angajații noștri sunt cei mai buni ambasadori – faptul că ei își aduc prietenii, vecinii, faptul că avem 3-4 generații care lucrează la noi arată că suntem o familie și cred că acesta este unul din punctele noastre forte prin care atragem oameni în companie.

Avem la bază patru stâlpi după care ne ghidăm: primul este legat de statutul nostru în piață, comunicăm tot ce poate să arate că noi vom rămâne în piață. Al doilea lucru pe care îl promovăm este cultura organizațională – ne identificăm pilonii de cultură organizațională și apoi îi comunicăm și în extern. Nu în ultimul rând, pachetul de compensații și beneficii este foarte important; noi încercăm să fim cât mai flexibili astfel încât să răspundem cerințelor ce vin din partea oamenilor. Nu în ultimul rând, noi promovăm oportunitățile de dezvoltare – indiferent de cine ești, poți crește în organizație. Facem tot ce putem pentru angajații noștri, pentru ca ei să crească, să nu rămână în poziția pe care o aveau când au intrat în TeraPlast.”

Strategia de Employer Branding diferă de la industrie la industrie, a atras atenția Delia Diaconu, VP of Global Talent Acquisition, Yopeso, precizând că succesul este asigurat doar prin colaborarea mai multor departamente, între care Marketing, HR și Sales.

Noi foarte mult timp nu am avut o strategie, pentru că ne-am bazat pe candidații pe care oamenii din interior i-au adus. Cu pandemia, partea de recrutare a devenit mai dificilă – este nevoie să fim mai activi în zona aceasta de Employer Branding. Este o muncă strânsă între marketing, sales, HR – o muncă a tuturor celor din companie, pentru că, eu cred cu tărie că un om implicat și fericit la locul de muncă va merge mai departe și va vorbi despre tine. Cel mai important e cum îți faci cunoscute valorile din cadrul companiei și ca oamenii cu care lucrezi zi de zi să devină brand ambassadors.

În IT, este foarte important ca ceea ce transmiți să fie corelat cu adevărul. Într-o piață atât de competitivă, cum este piața de software, unde candidații sunt puțini, iar companiile multe, dacă ceea ce ei văd ca imagine nu se regăsește în companie, cu siguranță că acei oameni nu vor sta. Totodată, o companie ar trebui să își facă cunoscute valorile încă de la început. Oamenii se alătură companiilor cu care rezonează, care găsesc un sens în munca lor – acestea sunt lucruri foarte importante, care ar trebui avute în vedere când faci o campanie de Employer Branding”, a explicat ea.

Nu trebuie neglijată nici dorința tinerilor de a se implica în societate și de a se alinia la valorile companiei, a explicat, la rândul său, Beatrice Alexandrescu, Director General, Fundatia Leaders, care a acordat o atenție sporită necesității ca organizația să fie autentică.

E foarte important să ne uităm la cele trei tipologii de oameni pentru care comunicăm: oamenii din echipă, cei care urmează să vină la un moment dat și cei care vor veni mult mai târziu. Cred că e bine să îți adaptezi mesajul: ce este relevant pentru un tânăr IT-ist din București nu este relevant pentru un tânăr absolvent de liceu din Neamț care încearcă să găsească un job în regiunea sa. Pentru tineri este relevant să simtă că au impact și că munca lor are sens. Din experiențele noastre, observăm un interes foarte mare pentru tineri de a se implica în comunitate. Pentru oameni este foarte fain să afle că pot avea un impact foarte diferit față de ceea ce fac la job. Studenții, viitori ingineri, îmi povestesc că vor să meargă într-un loc în care să simtă că munca lor are sens.

Am observat că e în trend să alegem colegi din echipe, pe care să-i transformăm în ambasadori. Unele companii aleg ambasadori care nu sunt reprezentativi pentru echipe – ar trebui să ne alegem colegi diferiți, care să reflecte diversitatea din organizație. Totodată, cred că trebuie să fim creativi – creativitatea poate fi la cote foarte înalte dacă ieșim puțin din birou și să învățăm să fim autentici prin ceea ce creăm ca poveste.”

Dincolo de autenticitate și onestitate, foarte importantă în succesul strategiei de Employer Branding este și consecvența, a explicat Gabriel Chirvase, Human Resources Manager, Cemacon.

„Când vorbim de Employer Branding, publicul țintă principal sunt actualii angajați. Cred că un punct cheie nu ține de comunicare, ci de consecvență. Cel mai dificil lucru este să fii consecvent în toate interacțiunile prin care organizația arată că respectă valorile pe care le propagă. Employer Brandingul e o muncă de zi cu zi, oră cu oră. Nu este o muncă pe care o faci în campanii, așteptând apoi să culegi roadele.

Dacă iei lucruri pe care le-ai auzit și care nu se regăsesc în profunzimea organizației tale, s-ar putea să nu obții credibilitatea colegilor.

Noi am început o discuție cu colegii mai noi în Cemacon și, la o distanță de timp după ce s-au alăturat, i-am întrebat de ce au venit la noi și cât de multe din speranțele lor se materializează.

Mai mult decât atât, dacă acei oameni au venit din companii care ne sunt competitori, vrem să aflăm ce i-a determinat să vină de la o companie mare la una mai mică. Suntem în lucru cu acest studiu, însă ne ajută foarte mult să înțelegem cum ne percep angajații noștri și ne ajută să ne dăm seama ce putem face în viitor. Este foarte valoroasă această evaluare, pentru că ne ajută să știm ce putem face diferit și ce ar trebui să continuăm să facem”, a spus el.


Un proiect realizat de: BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost:  Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Muncă, SanoPass, UCMS by AROBS, Exploratist, 7card

Evenimentul a fost susținut de:  DWNT, Fundația Leaders, BEROCC

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partenerii media ai evenimentului au fost:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media România, Revista de HR, Bănățeanul, Ziarul Clujean, Dezbizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, administrație.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piața, Transilvania Business, Top Business News, spațiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor în România, Club Economic, România Durabilă, Economistul, All About Jobs, AngajatorulMeu.ro, Business Voice


Pe 13 octombrie 2022, BusinessMark a organizat cu succes la Iași prima ediție a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment în cadrul căruia specialiști în resurse umane au vorbit despre provocările cu care se confruntă în atragerea de noi talente, compatibile cu valorile organizației.

15 experți în domeniu au abordat teme de mare interes în climatul actual de muncă, precum: noile nevoi ale angajaților în contextul socio-economic actual, așteptările pe care generațiile millennials și z le au de la un nou loc de muncă, importanța sănătății psiho-emoționale și cultivarea unui mediu de lucru sănătos, echilibrul dintre viață personală și job, fenomene globale precum Silent Quitting, Big Resignation și Moonlighting, ce schimbă modul în care angajații se raportează la muncă.

S-a discutat, totodată, despre digitalizarea proceselor din departamentul de resurse umane și felul în care este afectată munca oamenilor de HR, redefinirea valorilor organizației astfel încât să se alinieze la așteptările candidaților, cu accent pe o cultură autentică, leadershipul schimbării și modul în care acesta a fost transformat în contextul muncii remote.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentări și un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Prima sesiune a conferinței a fost deschisă de Liana Precup, Human Resources Manager, EVOZON, care a vorbit despre cum pandemia a transformat interacțiunile dintre oamenii din organizație, astfel încât departamentul de HR a fost nevoit să găsească resurse pentru a-i aduce împreună și online, nu doar offline.

În pandemie munca a mers bine, online-ul nu a fost și nu este o problemă pentru echipe de software. Learningul a avut de câștigat iar evenimentele și activitățile distractive au avut de pierdut, nu au fost la fel ca înainte, dar nu s-au oprit. Cine a avut nevoie să vină la birou a venit, oricât de complicat a fost în unele perioade, pentru ei sau pentru noi.

Acum oamenii pot alege de unde să lucreze, nu avem un număr de zile obligatorii de venit la birou. La birou lucrurile încep să revină la normal, cu un număr mai mic de oameni deocamdată și mai greu previzibil. Am amenajat spațiile comune, avem multe activități cu accent pe wellbeing, apreciate mai ales de generația Z. Am revenit la numere mari de oameni la petreceri și la evenimente cu sens făcute împreună, cum ar fi competiții sportive, o acțiune de împădurire cu plantarea de peste 11.000 de copaci, adunarea de rechizite și ghiozdane pentru copii din medii defavorizate. Au revenit Happy Friday-urile noastre, au revenit internship-urile și team-buildingurile. Este o altă normalitate decât era înainte de pandemie și încercăm să ne adaptăm, chiar dacă e greu pentru un HR să nu ai oamenii aproape, sau măcar cu camera pornită. Dar respect alegerile lor și cel mai mult contează ca angajații să fie mulțumiți unde lucrează. Vorbele astea au două sensuri: dacă lucrează acasă, la birou, în cafenea sau… la ce companie lucrează”, a punctat ea.

Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX România, Bulgaria și Portugalia a vorbit despre cum a evoluat cererea de locuri de muncă în 2022, comparativ cu anul anterior. Totodată, el a explicat la ce se uită cel mai mult românii atunci când aplică la un job.

Ce legătură are recrutarea cu fericirea angajaților? Dincolo de procesul în sine, care este un factor important pentru angajat – mă gândeam cum sunt impactați angajații de lipsa unor colegi, de exemplu. Cred că este foarte corelată fericirea angajaților cu partea de recrutare. Noi ne-am uitat care este nevoia în piață și am văzut cu aproximativ 75% din joburi sunt în zona blue și grey collar.

Din luna mai, vedem o scădere a ofertelor publicate pe platforma OLX Locuri de muncă față de anul trecut. Comparăm un an standard, fără prea mult impact pandemic cu un an care a fost afectat de pandemie. Ne așteptăm ca în următoarele luni să vedem o revenire pe partea de comerț, pentru că vin sărbătorile de iarnă, vine Black Friday.

Dacă ne uităm la domenii, pe primul lor a rămas partea de logistică și producție, pe locul doi a revenit partea de servicii auto-curierat. Au revenit în top locurile de muncă în HoReca și partea de comerț – casieri.

40% dintre ofertele care se găsesc pe platformă au și salariul menționat – topul este condus de șoferi/servicii de curierat (1259 euro), ingineri/construcții (960 euro), personal medical (859 euro), agenți vânzări (847 euro).

Există mulți români care pleacă și muncesc în străinătate – ofertele au fost pe creștere față de anul trecut, când s-au înregistrat cu 50% mai multe oferte de muncă. Anul trecut a fost unul atipic – mulți nu au mai putut pleca să lucreze în afară. Vedem anul acesta 125.000 de candidați care au aplicat la locuri de muncă în străinătate. Candidații aleg să aplice cât mai simplu, cu un click”, a explicat el.

Prima sesiune a continuat cu un invitat special – Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting, care a vorbit despre cum pot fi aplicate strategiile de sales & marketing pentru atragerea de noi candidați în organizație.

Candidații sunt precum clienții: ei sunt cei care aleg unde doresc să lucreze. Noi, organizațiile, nu deținem puterea, ei sunt cei care o dețin, astfel că trebuie să acționăm precum persoanele de vânzări dacă vrem să îi atragem în compania noastră.

81% dintre candidați vor să afle totul despre cultura, valorile și reputația companiei înainte să aplice la un job. Oamenii vor să știe cum este să lucreze pentru organizația ta. 67% dintre candidați se așteaptă ca organizația să aibă un scop care îi inspiră. Doi din trei oameni vor să știe dacă vor avea proiecte cu care au o conexiune. 80% dintre candidați vor să știe dacă s-ar simți împliniți la job, înainte să decidă dacă se vor alătura companiei.

În aceste condiții, putem vedea că actualele strategii de recrutare nu mai funcționează. Oamenii trebuie să ajungă să își dorească să facă parte din companie. Ce putem face? În primul rând, să ne construim strategia de Employer Branding, iar apoi să vorbim despre cum funcționează aceasta. Cheia metodologiei mele este că are focus pe candidat, pentru că ne dorim ca ei să se îndrăgostească de compania noastră.”

Mugur Tolici, HR Director, BNR, a analizat câteva dintre fenomenele globale ce afectează organizațiile în această perioadă post-pandemică.

„S-au schimbat multe lucruri în piața de resurse umane: discutăm despre Quiet Quitting, Great Resignation – lucruri care par înfricoșătoare pentru unii, provocatoare pentru alții. Însă trebuie să ne întrebăm dacă ele sunt noi sau au doar accente noi.

Ce înseamnă Quiet Quitting: lucrez atât cât mi se cere, în timpul programului, iar apoi pun stop și îmi văd de lucrurile mele. Vă amintiți cum numeam noi acest lucru înainte de pandemie? Îi spuneam disengagement, însă pentru că TikTok-ul atrage tot mai mult atenția noastră, acum acest concept a căpătat mai multă vizibilitate. Reacția la ceea ce se publică pe TikTok vine prin LinkedIn. Credeți că este eficient să răspunzi la provocările din TikTok pe LinkedIn? Rămâne de văzut. Cel mai bine din Europa la engagement stă România, pe primul loc. În România, tinerii încă vor să învețe, încă vor să se dezvolte. Angajații sunt mult mai atașați de locul de muncă față de 2021, lucru valabil atât în cazul millennials, cât și al generației Z, arată studiile.”

Este o adevărată provocare pentru organizații să atragă candidați cu potențial, a subliniat, la rândul său, Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft: În 2022, căutăm alte competențe – acestea au fost majorate cu 6,3% în rândul candidaților din domenii precum IT, finanțe sau vânzări, începând cu anul 2018. O competență din trei căutate în 2018 nu mai este necesară în 2022.

Foarte mulți își doresc flexibilitate la locul de muncă, însă aceasta nu este posibilă pentru toată lumea. În momentul în care vrei să lucrezi de oriunde, oricând, trebuie să vii și cu noi modele de lucru. Într-un mod de lucru fluid, trebuie să vii cu noi metodologii. Noi, în TotalSoft, din martie anul trecut am implementat conceptul team of teams. În momentul în care vorbim de noi metodologii de lucru, trebuie să ai și suport tehnologic. Analizăm foarte mult trendurile la nivel internațional. În momentul în care folosim tehnologii noi pentru a ne eficientiza activitățile, creștem și procentul de a atrage noi talente în organizațiile noastre.”

De aceeași părere este și Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a explicat că organizațiile se confruntă cu o concurență acerbă pentru cel mai bun candidat.

Nu mai recrutăm din industrii, ci recrutăm mai degrabă profile care să se potrivească cu culturile noastre și dezvoltăm competențe la locul de muncă. Multe dintre organizații se străduiesc să vină în întâmpinarea așteptărilor candidaților lor cu elemente noi, originale și, poate, chiar unice.

Într-un studiu Gartner citeam de curând că, în momentul în care o organizație se apucă să își definească EVP-ul, 70% recurg la survey-uri ce recurg la așteptările angajaților, la punctele forte, la punctele slabe, însă foarte puțini recurg la focus grup-uri. De ce vin oamenii la muncă? Ce îi motivează? Ce nu îi motivează? Ce putem face pentru a se simți parte din povestea de succes a organizației?

În 2022, avem nevoie de un profil de candidat pe care, după aceea, începem să îl căutăm în strategiile noastre de comunicare și recrutare. Ce ar trebui să cuprindă un EVP în 2022? Elementele vin din misiune, din scop, din oportunitățile de dezvoltare ale brandului, vin și din zona work-life balance, din zona de cultură organizațională, din zona de wellbeing. Practic, ar trebui să coroboreze elemente din zona de organizație și elemente din zona angajaților.

Nu este un proces ușor – este un proces anevoios, ce presupune de multe ori intervenția unor resurse externe, pentru că e nevoie de multă obiectivitate. Crearea lui aduce la masă o echipă interdepartamentală: HR, marketing, comunicare internă și externă. Uneori ai nevoie chiar și de doi ani să ajungi să îl construiești. Ultimele studii spun că un EVP ar trebui reactualizat la șase luni. Organizațiile trebuie să treacă din zona de business driven în zona de people driven”, a subliniat ea.

George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentări, care a vorbit despre necesitatea ca angajatorii să fie atenți și la starea psiho-emoțională, ținând cont că ne confruntăm cu o perioadă de incertitudine.

Este foarte important ca, prin anumite lucruri pe care le pot face companiile, să neutralizeze stările de suspans, de incertitudine în rândul angajaților, astfel încât să menținem un anumit de sănătate mintală bună. SanoPass este ca o pastilă de tehnologie pentru sănătate. Noi încercăm să degrevăm presiunea pe sistemul medical din România, dar și pe buzunarul utilizatorului. Noi putem pre-diagnostica anumite cauze ale afecțiunilor pe care le avem și să fim ghidați către medicul de specialitate pe care îl avem. Noi am realizat un studiu, din care reiese că peste 60% dintre situațiile medicale pot fi tratate prin telemedicină, de exemplu. Este importantă și partea de prevenție a bolilor prin sport și nutriție”, a spus el.

Despre siguranța emoțională la locul de muncă a vorbit și Sergiu Ursan, Country HR, camLine: „Începând cu 2020, a crescut tulburarea depresivă cu 28%, tulburările de anxietate cu 26%, iar 70% din cazuri sunt femei. Indivizii mai tineri au fost afectați mai mult decât cei din grupele de vârstă mai înaintate, pentru că tinerii nu au formate încă mecanismele pentru a depăși aceste provocări. Siguranța psihologică la locul de muncă joacă un rol decisiv în performanța angajaților. Cu toții ne dorim un mediu cu angajați mai motivați, mai implicați, mai creativi, însă angajații nu simt că pot să greșească sau nu le sunt încurajate ideile. Noi putem cultiva această sănătate mintală la locul de muncă prin: încurajarea eșecului, cultivarea aprecierii, încurajarea unui echilibru între viața personală și cea profesională. Dacă am reuși să facem aceste lucruri, angajații ar deveni cu 240% mai motivați, arată studiile. Mai mult, ar crește loialitatea față de companie, iar nivelul de implicare al angajaților s-ar dubla”, a arătat el.

Nu doar nevoile angajaților s-au transformat în contextul pandemiei, ci și cele ale departamentului de HR, a explicat Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software. „În ultimii doi ani, 30% din companii au adoptat noi soluții de HR pentru a susține munca hibridă și de la distanță. 65% dintre companiile din România oferă soluții pentru self-service-ul angajaților. Încotro ne îndreptăm? În continuare, avem solicitări din piață pentru automatizarea proceselor de HR – companiile încearcă să își automatizeze procesele și nu doar pe cele de Resurse Umane. Sunt 42,2% companii care planifică să adopte noi soluții de HR anul acesta. Apetitul a crescut pe lucrurile care aduc valoare: zona de recrutare, zona de evaluare, zona de training și zona de onboarding. Studiile noastre indică și că 1 din 4 specialiști își dorește mai multe funcționalități în softurile pe care le folosește.”

Alexandru Răduţă, Business Development Manager, Benefit, o companie Edenred,  a vorbit despre cum s-au schimbat nevoile pieței de HR și ce posibile soluții apar. „Semnificația muncii s-a schimbat și nu mai reprezintă ceea ce reprezenta înainte. Acum angajatul își dorește să se simtă valoros la locul de muncă. One size doesn’t fits all. Dacă sala este oferită tuturor ca beneficiu, dar doar jumătate dintre ei folosesc această funcționalitate, directorul financiar al organizației ar putea considera că este o risipă.

O platformă de beneficii flexibile le permite angajaților să aleagă acele beneficii de care au nevoie. Când a fost vorba despre ei, iar angajatorul i-a lăsat pe oameni să își aleagă beneficiile, aceștia au ales cadourile și vacanța. A revenit apetitul angajaților să călătorească. În top sunt și abonamentele medicale, pensiile private, transport, activități culturale. Dată fiind nevoia angajatului de a lucra de acasă, am primit cereri să își plătească angajații facturile, printr-un parteneriat cu Pago. Dacă ne uităm la generația Z, ei sunt atrași de cadouri și mai puțin de pensii private. Pe de altă parte, seniorii consideră că pensiile private ajută la asigurarea unei bunăstări.”

„Încredere”, „autenticitate”, „transparență” sunt doar câteva dintre elementele ce ar trebui să stea la baza unei strategii de Employer Branding de succes, au fost de acord participanții la panelul de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au fost invitați: Daniela Șerban (HEITS), Daniel Adumitrachioaie (TeraPlast Grup), Sergiu Ursan (camLine) și Beatrice Alexandrescu (Fundația LEADERS).

Este important să nu le promiți oamenilor ceea ce nu poți livra, dacă îți dorești ca aceștia să rămână cât mai mult în organizația ta, a explicat Daniela Șerban, Site Manager, HEITS.

Pandemia ne-a învățat că echipele de marketing și HR trebuie să lucreze cât pot de mult împreună, pentru a transmite o imagine cât mai corectă în piață. Este important să nu promiți ce nu poți livra. Oamenii au nevoie de o setare de așteptări corectă. Oamenii au nevoie de oameni – înainte de beneficii, înainte de absolut orice, ei au nevoie să se simtă înțeleși, să simtă că au suportul echipei și că nu simt că vorbesc în gol. Am nevoie de acel om la care știu că pot merge cu încredere. Trebuie să găsim o modalitate să găsim o conexiune cu oamenii noștri chiar și online.

Este o greșeală să nu îți asculți oamenii. Este extrem de important ca tu, în calitate de organizație, să te uiți la oamenii tăi, la ce își doresc ei, la scopul lor, pentru că, în caz contrar, există riscul de a nu putea să mai lucrăm împreună mai departe. Uneori, realitatea din teren diferă foarte mult de cea pe care tu o ai. Este foarte important să ne conștientizăm problemele. Este o muncă de foarte lungă durată – nu putem schimba percepțiile și cultura foarte repede, de aceea trebuie să depunem un efort susținut. Oamenii au început să se pună pe ei pe primul loc. Cum putem acomoda aceste nevoi în firma noastră?”

La fel de important este să fim și transparenți cu angajații noștri, a intervenit Sergiu Ursan, Country HR, camLine. Aproape că am ajuns în situația în care angajatorii oferă cam aceleași beneficii și pachete salariale, astfel că aici intervine provocarea legată de cum convingem talentele să se alăture misiunii noastre. Cred că Employer Brandingul este abia la început, însă este o oportunitate pentru noi de a aduce și în România partea aceasta prin care construim o relație sănătoasă cu angajații.

Cel mai important lucru, încă de la stadiul interviului, ar trebui să fie transparența legată de ce putem oferi din punct de vedere al resurselor, ce variante de dezvoltare au, cu mențiunea că este foarte important să fim realiști și să fim asumați, sinceri. Poate câștigăm un angajat dacă îl păcălim, însă cu timpul acest lucru se va reflecta în piață. Omului trebuie să îi creezi spațiul, locul, pentru a se deschide în fața noastră și pentru a-și putea exprima emoțiile, frustrările, bucuriile pe care le are”, a spus el.

La rândul său, Beatrice Alexandrescu, Director General, Fundatia Leaders, a atras atenția că brandul de angajator este ceva ce se construiește pe termen lung, astfel că este important ca fiecare companie să știe ce fel de candidați își dorește să atragă.

Observ că în prezent au impact companiile care investesc în tineri încă de pe băncile școlii. Împreună cu angajații, sunt companii care dezvoltă proiecte de CSR, iar elevii, studenții au oportunitatea de a lucra cu angajații. În viitor, este posibil că organizația să vină și cu oportunități de joburi pentru acești tineri. Candidații se uită la ce oferă companiile și ce impact pot avea în societate.

Când vorbim de Employer Branding, ne gândim la ceva ce ne dorim să construim. Brandul de angajator este o investiție pe termen lung, precum este și cea în educație. În funcție de companii, de angajații pe care îi căutăm, lucrurile arată diferit. Unii oameni aleg organizații din care să iasă la pensie pentru că acolo au lucrat și bunicul, mama, și mi-aș dori să am șansa să îmi încep o carieră în comunitatea mea. Există și această tipologie de angajat.

Cred că e important ca fiecare companie să își cunoască foarte bine mediul în care își desfășoară activitatea. Lucrurile arată diferit în funcție de publicul căruia ne adresăm. E important să ne dăm seama ce este important pentru oamenii de la noi din echipe”, a spus ea.

Nu trebuie să ne temem că oamenii vor părăsi compania, ci să investim în dezvoltarea acestora, a explicat  Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast.

Employer Brandingul este cu atât mai important cu cât scade numărul de talente disponibile. Cred că unul din factorii cei mai importanți este reputația companiei, iar decizia candidaților de a opta pentru un post depinde foarte mult de această poziționare în piață. Oamenii din HR se focusează din ce în ce mai mult pe Employer Branding, însă cred și că cei mai buni ambasadori ai companiei sunt oamenii care lucrează pentru noi.

Noi încercăm să le arătăm și generațiilor noi că ne transformăm și că devenim tot mai buni în ceea ce le oferim angajaților noștri. Din punctul meu de vedere, pentru partea de blue collar, partea de compensații și beneficii este tot mai importantă. Încercăm să introducem noi metode de compensare a angajaților noștri, să îi ajutăm să treacă peste aceste perioade grele și, în același timp, motivăm tot mai mult performanța.

Recompensăm oamenii care muncesc mult, recompensăm loialitatea. Nu în ultimul rând, investim în partea de training și pregătire – luăm muncitori necalificați și îi pregătim pentru o meserie care să le aducă un nivel de trai mai bun. Să nu ne fie frică să investim în oameni, să fie tot mai buni, chiar dacă ne asumăm riscul că ei ar putea pleca din companie la un moment dat.”

În ultima parte a conferinței, am avut-o alături pe Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders..

Strategia de Employer Branding trebuie să reflecte promisiunile făcute de companie, astfel încât să mențină integritatea brandului. Brandurile trebuie să fie foarte clari în ceea ce privește scopul și valorile lor – este imperativ să facă asta. În contextul schimbării generaționale și având în vedere că generațiile millennial și Z vor reprezenta în curând 50% din forța de muncă, trebuie să ne asigurăm că ei se identifică cu valorile companiei. Astfel, angajatorii trebuie să se întrebe ce direcție vor să aibă, cum se poziționează în piață?

Multe organizații greșesc, pentru că descriu valorile și direcția companiei, în loc să vorbească din perspectivă de angajator. Primul pas pentru a depăși așteptările talentelor pe care ne dorim să le recrutăm este să știm ce așteptări au acestea. Trebuie să fim relevanți și să ne diferențiem brandul cu acele elemente care chiar contează pentru ei.

Nu toți angajații apreciază aceleași valori și tocmai de aceea este important să înțelegem ce își dorește audiența noastră. Experiența pe care angajații o au în companie este ceea ce ne face unici.

Dacă vrem să construim o strategie de Employer Branding solidă, trebuie să prioritizăm experiența umană. În primul rând, mesajul companiei trebuie să fie autentic. Mai mult, ceea ce spui și cum o spui pate influența impactul pe care îl ai asupra oamenilor. Acordă atenție la ce strategie de Employer Branding au competitorii tăi, dar în același timp nu uita că trebuie să fii prezent ca brand”, a explicat ea.

Prima ediție Magnetico Iași a fost încheiată de Irina Butnaru, Practice Director – HRO Europe, Wipro, care a insistat asupra necesității ca organizația să pună angajatul pe primul loc. „Când vorbim despre mediu, despre investiții în educație, despre wellbeing în companie, omul este beneficiarul direct sau indirect al acestor activități.

Fenomenul de Moonlighting este fenomenul prin care o persoană lucrează pentru mai mulți angajatori în același timp, însă atunci când are trei contracte de câte opt ore nu mai este în regulă. A început să apară fenomenul atunci când lumea s-a mutat acasă și angajații au început să nu își mai dorească să se întoarcă la birou. Noi am descoperit în India câteva sute de astfel de cazuri. Legat de acest lucru, este foarte importantă etica pe care o insuflăm angajaților, dar și cât de etici suntem noi, ca lideri.

Un studiu PwC indică faptul că peste 50% dintre angajați se tem de automatizare. Se vorbește, totodată, despre existența unei cantități impresionante de date. Nu mai este o problemă legată de cine o interpretează, însă poți folosi angajații pentru a automatiza procesele cu ajutorul lor, după care să îi recalifici. Trebuie să investim în oameni, să îi tratăm cu respect, pentru că în viitor vom avea nevoie de ei”, a conchis Irina.


Evenimentul a fost organizat de BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost: OLX – Locuri de Muncă, TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Exploratist, Benefit – o companie Edenred, 7card

Evenimentul a fost susținut de: BEROCC, Fundația Leaders

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Parteneri media ai evenimentului au fost: Spotmedia.ro, SMARK, IQads, PortalHR, Social Media România, Revista de HR, Debizz Magazine, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piața, Transilvania Business, TopBusiness News, Business Voice, spațiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor în România, Club Economic, Economistul, România Durabilă, AngajatorulMeu.ro


Ne puteți urmări și pe:

Intră în comunitatea BusinessMark – Ready for Business:


Ce definește magnetismul unui brand de angajator? Ce „trăsături de caracter” are o companie ce o face să fie în fruntea listei de preferințe pentru potențialii angajați? De ce își apreciază oamenii angajatorii și ce le câștigă devotamentul?  Cum se schimbă aceste aspecte? Ce este important în prezent și ce va fi important în viitor? Cum ne pregătim pentru noile generații de angajați? Cum atragem și păstrăm talente? Ce procese punem în spatele conceptului de „mindset matchmaking”?

Discutăm despre magnetism și brandul de anagajator pe 6 decembrie 2022, la „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Evenimentul va avea loc în format hibrid: „in person” la JW Marriott Bucharest Grand Hotel, și virtual, pe platforma MyConnector.

Pe 12-13 septembrie 2022, BusinessMark a organizat la București cea de-a patra ediție a HR Uncovered, eveniment dedicat specialiștilor de resurse umane, în cadrul căruia a fost acordată o atenție deosebită culturii organizaționale și importanței acesteia în recrutarea candidaților și experiența angajaților la locul de muncă.

Pe parcursul celor două zile, am avut alături de noi 25 de specialiști din companii locale și internaționale, alături de care am vorbit despre viitorul recrutării, digitalizare, un mediu agil, bazat pe comunicare, transparență și recunoaștere a nevoilor angajaților, în care liderii sunt cei care clădesc comunități în interiorul organizației, construind echipe unite și dedicate, prin puterea exemplului.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentări, două paneluri și un workshop. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

HR Uncovered 2022 – ZIUA I: „Munca remote, hibrid, a accentuat într-un fel criza de talente cu care se confruntă organizațiile”

Prima sesiune a fost deschisă de Iulia Stanca, People & Culture Business Partner, Roche România, care a vorbit despre transformarea organizațională pe care compania a decis să o adopte cu mult înainte de debutul pandemiei de Covid-19.

Aș vrea să facem un pas în spate și să înțelegem de ce am avut nevoie de transformare, de schimbare. Vă invit să ne uităm la comparația dintre două studii globale cu privire la prioritățile angajaților la locul de muncă. Putem observa că, din 2017, unele dimensiuni au rămas importante, dar au scăzut în relevanță, unele au dispărut de tot, iar altele și-au făcut loc în top în funcție de nevoile pe care piața muncii le are în acest moment.

Schimbarea a fost accelerată de pandemie, însă pentru noi semnalele erau acolo – noi am început să le vedem cu mult timp înainte. În 2019, Roche a decis implementarea metodologiei de lucru Agile. Ce am făcut diferit noi la Roche este că am avut curajul să facem această schimbare fundamentală la nivel global, într-o industrie cunoscută ca fiind tradițională în abordări.

Totul a pornit de la ideea de new ways of working. În primul rând, ne-am detașat de ceea ce înseamnă scară ierarhică – în acest moment, nu mai vorbim despre poziții, ci despre roluri, nu mai există poziții de people management, ci roluri de leadership, care acționează cu viziune, pot fi catalizatori ai schimbării și arhitecți ai strategiei si pot de asemenea sa joace rolul de coach pentru alți colegi”, a menționat ea.

În continuare, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, a vorbit despre necesitatea ca liderii să aibă abilitatea de a construi o comunitate în cadrul organizației.

Liderii adevărați sunt cei capabili să construiască o comunitate. Trăim într-o epocă a comunităților, astfel că un lider real trebuie să aibă abilitățile de a clădi comunități. Cum facem asta? Prin intermediul unei viziuni despre viitor pe care organizația o are, are legătură cu cum ne dorim să arate organizația în viitor. Aceasta este provocarea cu care ne confruntăm ca oameni de HR, pentru că noi am realizat că doar dacă liderii înțeleg acest lucru putem conduce organizația spre viitor.

Un nou model de leadership trebuie promovat la nivelul întregilor programe. De aceea, în inițiativele demarate, noi nu ne întrebăm «De ce?», înainte să ne întrebăm «Ce?». Oamenii au sentimentul de apartenență atunci când simt că oferă ceva comunității.

De exemplu, avem un program de internship de peste 21 de ani. Încurajăm educația, pentru că acești tineri au nevoie de suport pentru a reuși. Pentru noi este important și dual employment: vrem să pregătim următoarele generații de angajați și, de aceea, începem din timpul liceului: alegem anumite clase și le încurajăm să exploreze și să înțeleagă rolurile care i-ar putea aștepta în organizația noastră. E o muncă complementară, pe care o facem alături de directorii de școli și părinții acestor liceeni. Avem nevoie să creștem liderii de mâine, astfel că le oferim și sesiuni de coaching. Sute de oameni care înțeleg aceste profesii însoțesc tinerii în rafinării, pentru a înțelege ce presupun ele.

Important este și leadershipul individual, pentru că este ceea ce va crea o lume mai bună, o lume pe care ne-o dorim. Era leadershipului individual presupune că indiferent factori, ne asumăm responsabilitățile de lideri și contribuim la dezvoltarea societății.

Un alt factor important este cel de dezvoltare personală – prin inițiativa RISE, fiecare membru al echipei de HR are un obiectiv pentru a se dezvolta. Fiecare membru al comunității are un obiectiv diferit, însă obiectivul este să creștem, împreună, la nivel de echipă de HR.”

La rândul său, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit despre redefinirea experienței angajaților prin intermediul tehnologiei și noul rol al specialistului de resurse umane.

Toți clienții noștri primesc update-uri legislative și funcționalități noi, transmise în mod automat. Fiecare client primește extrasul de lege, vede cum a fost interpretat de departamentul nostru juridic – sunt situații când atașăm și adrese. Organizăm și webinarii gratuite lunare, în cadrul cărora discutăm despre tot ce presupune zona de modificări legislative și impactul lor asupra departamentului de resurse umane”, a precizat Aurelian, subliniind că digitalizarea a început să fie tot mai prezentă în departamentele de HR în ultimii doi ani, astfel că două treimi din companiile din România utilizează cel puțin un soft dedicat proceselor de HR.

Mai mult de atât, 1 din 4 specialiști de HR își dorește mai multe funcționalități în softurile pe care le folosește, întrucât acestea sunt absolut necesare pentru a continua transformarea digitală a companiilor, un factor esențial al digitalizării fiind pandemia – 30% dintre companii au adoptat noi soluții de HR în ultimii doi ani, pentru a susține munca hibridă și de la distanță, a mai punctat el.

Ceea ce conta în trecut pentru candidați s-a schimbat, consideră și Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail, invitat special al ediției HR Uncovered din această toamnă. „Dintr-o dată, am început să invităm oamenii și munca în casele noastre, astfel că angajații au început să își reevalueze prioritățile. Putem observa o transformare la nivelul priorităților: dacă înainte își doreau un salariu bun și oportunități, acum aceste lucruri s-au schimbat, astfel că ceea ce contează cel mai mult este foarte, foarte diferit. Mai întâi, au nevoie de flexibilitate – își doresc un model de lucru care să le permită să nu își mai sacrifice viața personală pentru a avea cariera pe care și-o doresc. În plus, își doresc ca munca lor să aibă un impact, dar și ca valorile lor să fie aliniate cu cele ale companiei în care lucrează. Oamenii vor să lucreze într-un mod adaptat stilului lor de viață. 

În aceste condiții, apare întrebarea: ce pot face organizațiile pentru a răspunde acestor trenduri și a fi în pas cu ele? Trebuie să nu neglijăm importanța pe care Employer Brandingul o are. Pentru a rămâne autentice într-un mediu în continuă schimbare, organizațiile trebuie să înțeleagă ce contează cu adevărat pentru oameni. Employee Experience ar trebui să fie o componentă a ceea ce facem la nivel de organizație. Mai departe, trebuie să fim realiști cu privire la ceea ce va funcționa pentru noi și să lucrăm cu echipele, pentru a găsi un echilibru. Cât timp suntem deschiși cu echipele și suntem vulnerabili, echipele vor înțelege că nu suntem perfecți și că facem totul pentru a evolua. Comunicarea este foarte importantă, la fel și update-urile”, a punctat ea.

Prima sesiune a fost încheiată de Roxana Abrașu, Partener, Coordonator al practicii de Dreptul Muncii, NNDKP, care a vorbit despre schimbările legislative cu impact în relațiile de muncă.

Apare un nou drept al salariaților: salariații cu o vechime mai mare de 6 luni în organizație, la același angajator, vor avea dreptul de a solicita trecerea pe un alt post vacant care asigură condiții de muncă mai bune și mai previzibile. Acest drept nu este consacrat în Codul Muncii, dar va putea fi consacrat expres, iar angajatorul va trebui să răspundă în scris în 30 de zile de la primirea solicitării.

Propunerile legislative vin și cu o nouă propunere de concediu – concediu de îngrijitor, cu o durată de maximum 5 zile lucrătoare, care nu vor afecta zilele de concediu de odihnă. Acest tip de concediu va trebui acordat de angajator când salariatul își dorește acest lucru, pentru îngrijirea unei rude (fiică, fiu, tată, mamă, soț, soție) sau pentru îngrijirea unei persoane care locuiește la același domiciliu.

Ca element de noutate, s-ar putea introduce o interdicție nouă la concediere: este vorba despre faptul că angajatorii nu vor putea concedia un salariat pentru exercitarea unor drepturi precum cel de a solicita trecerea pe un alt post vacant în organizație sau pentru că a avut încheiate mai multe contracte de muncă sau că a fost în concediu paternal/de îngrijire copil. Consacrarea expresă va aduce focus pe această interdicție și salariații probabil că vor face uz de ea în exercitarea drepturilor lor”, a explicat Roxana, subliniind că noile reglementări de concedii nu vor afecta durata concediului de odihnă.

Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentări, vorbind despre importanța leadershipului într-un mediu de muncă hibrid. „Leadershipul este un proces de influență socială, prin care maximizezi eforturile celorlalți, pentru a implementa cu succes strategiile organizației. Leadershipul este ca o amprentă – astfel că este un element foarte individual; nu putem dezvolta principii de leadership dacă nu începem cu liderul organizației, așa cum este el ca individ. Implementarea strategiilor organizației nu se pot face fără o cultură organizațională și un stil de leadership adecvate”.

O lume hibridă trebuie să aibă la bază adaptabilitatea, consideră Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a încheiat sesiunile de prezentări din prima zi a conferinței.

O să vă vorbesc despre cum arată Employee Experience într-o lume hibridă, pentru care cea mai mare parte dintre noi nu am fost pregătiți, dar căreia am fost nevoiți să ne adaptăm. Este foarte clar că multă lume tinde către hibrid, dar «hibrid» poate să însemne mai multe lucruri, cu plusuri și minusuri.

Am descoperit, în ultimii doi ani și jumătate, foarte multe avantaje pe care le aduce tehnologia în viața organizațională: accesul este aproape instant la informație; conectarea se poate face de oriunde, oricând, oricum; nu sunt necesare niște abilități digitale foarte dezvoltate; productivitate.

Astăzi, vorbim foarte mult despre acele metode de a găsi un echilibru între viața personală și cea profesională – se lucrează foarte mult în organizații pentru a se ajunge la o soluție pentru un stil de viață echilibrat.

În ceea ce privește intimitatea, în online suntem cu mult mai expuși decât în offline. În organizație, când toate camerele într-un Zoom sau într-un Teams se deschid, înseamnă că ești văzut și, deci, simți o presiune a contextului pentru a contribui și a spune ceva care să fie valoros.”

Prima zi a HR Uncovered 2022 a continuat cu panel de dezbatere ”Employee Experience – Eyes on the Future”, moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Grigoriada Stroe (Funcom), Alina Iancu, Radu Panait (TotalSoft), Nadia Badea (Ceragon Networks), Andrei Vasile (SanoPass) și Cristina Butunoi (Golin).

Cei mai predispuși candidați în a pleca dintr-o companie sunt cei care lucrează în format hibrid sau remote, a punctat Grigoriada Stroe, Chief HR Officer, Funcom, subliniind că este foarte important suportul pe care compania îi asigură acestor angajați.

Am observat în industria de gaming, unde s-a lucrat remote în timpul pandemiei, tendința continuând și acum, că cei care lucrează în mod hibrid sau remote sunt cei mai vulnerabili la a pleca dintr-o companie. Am avut destul de mult de lucru pentru a găsi inițiative, soluții, de a le arăta cultura noastră, în a-i trata diferit. Trebuia să facem o diferență față de celelalte companii: ce sprijin îi oferim – sunt beneficii pentru familie, pentru angajat? Este foarte important și modul în care te comporți cu angajații. Am avut și turnover, dar am învățat din asta, am învățat cum să ne comportăm cu el. Aici este foarte important exemplul managerului – dacă acesta lucrează remote, la fel vor dori și echipele (…).

Noi și în trecut eram o organizație agilă – foloseam Slack, însă e foarte tentant să stai mereu cu telefonul în mână și să răspunzi la mesaje – lucru pe care încă îl descurajăm activ în afara orelor de program. Am încercat să facem întâlniri online, petreceri online care au mers sau nu, pentru că avem 30 de culturi diferite. Am început să recurgem la comunicarea directă, am combinat offline-ul cu online-ul astfel încât să nu fie nicio presiune dacă trebuie, de exemplu, să duc copilul la grădiniță. Am încercat să implicăm pe toată lumea în comunicare și să ne adaptăm nevoilor tuturor”, a spus ea.

În acest context, angajații au nevoie de o mai mare flexibilitate la locul de muncă, a completat Alina Iancu, People & Business Development Advocate: „Pandemia ne-a pus pe toți pe gânduri oarecum: am început să ne gândim care este scopul nostru, unde, cum vrem să lucrăm și cred că am ajuns la un nou stadiu al autocunoașterii și al înțelegerii valorilor personale. Mulți au decis că au nevoie de o schimbare substanțială în viața lor, la modul general, nu doar profesional. Aprilie 2021 cred că a fost momentul T0 al Marii Demisionări.

În acest context, trebuie să ne uităm la trendurile de atracție și retenție, pentru că angajații vor mai multă flexibilitate, vor să ia parte la ceva mai mare și să contribuie în mod substanțial. Flexibilitatea presupune o deschidere din partea organizațiilor, care să înțeleagă că nu mai funcționează abordarea one-size-fits-all.”

De acceași părere este și Radu Panait, HR Director & Innovation Leader, TotalSoft, care consideră că, în acest context în care ne confruntăm cu o criză de talente, departamentul de resurse umane trebuie să depună eforturi pentru ca experiența și parcursul angajatului într-o companie să fie cât mai plăcute: „S-a schimbat talent market-ul – și înainte aveam o criză de talente, dar acum s-a accentuat în toate industriile. Toată lumea se plânge în momentul de față de o criză de talente și probabil că se va întâmpla din ce în ce mai mult. Munca remote, hibrid, a accentuat într-un fel această criză de talente. În curs de schimbare este partea angajatorilor, care se uită la această lume în schimbare, sunt dispuși să iasă în întâmpinarea lor, dar nu au găsit un răspuns complet în cum să își amestece obiectivele de business cu doleanțele din partea angajaților (…).

Vorbind despre Employee Experience și parcursul unui angajat într-o companie, ajungi să te întrebi dacă oare toate aceste experiențe sunt egale și dacă au aceeași însemnătate. Când semnezi o ofertă, ce se întâmplă după ce semnezi o ofertă, prima zi, primul contact, primul salariu, prima promovare, plecarea din companie – cred că este un mix între departamentele de HR care să descopere acele momente care contează în traseul unui angajat. Fiecare punct de contact cu fiecare manager, cu colegii, influențează Employee Experience.”

Într-un astfel de mediu competitiv, în care organizațiile trebuie să rămână relevante în ochii candidaților, un element diferențiator este agilitatea, consideră Nadia Badea, People & Talent Director Romania HQ and Global HRBP Delivery, Ceragon Networks.

Agilitatea cu care o companie poate să facă față tuturor provocărilor din ultimii doi ani este foarte importantă, atunci când vine vorba de tot ce presupune Employee Experience. Eu, personal, consider că trebuie să încercăm să ne reinventăm în fiecare moment pentru a fi mai buni, mai agili, mai flexibili pentru a face față pieței, candidaților și provocărilor de business (…). Am constatat cu plăcere, cu curiozitate, fiind și o provocare majoră, că este foarte important pentru fiecare candidat jobul pe care îl va avea. Detaliile fac toată diferența – expunerea la proiecte interesante cântărește foarte mult.

Partea de retenție intervine prin tot ceea ce compania face pentru angajați. Din perspectiva Ceragon, un element foarte important este flexibilitatea – vorbim de un program hibrid, fiind extrem de apreciat de către angajați. Partea de colaborare dintre team leaderi, manageri și echipe, modul informal și comunicarea, sunt și ele foarte apreciate și reprezintă un element important în retenția angajaților și dorința lor de a rămâne în companie. Cu efort și cu muncă susținută, lucrurile pot fi gestionate într-o zonă foarte bună”, a spus ea.

Dincolo de flexibilitate, liderii trebuie să fie preocupați și în a-i ghida pe angajați să găsească un echilibru între viața personală și cea profesională. Astfel, organizațiile ar trebui să încurajeze crearea unui spațiu în care oamenii să își poată exprima nevoile, consideră Cristina Butunoi, Deputy Managing Director, Golin.

În această perioadă, angajații simt nevoia tot mai mult să fie conectați, dar nu înseamnă să fie disponibili 27/7, ci să fie conectați cu scopul și misiunea companiei. Oamenii au nevoie de un spațiu în care să se simtă siguri să se exprime, să își poată exprima nevoile și vulnerabilitățile (…) Sunt studii care arată că un angajat fericit poate contribui la o creștere cu 10% a cifrei de afaceri a companiei. Sunt șase elemente esențiale: perspectiva financiară – omul trebuie să se simtă safe și mulțumit de ceea ce face. Noi, de exemplu, am mărit pachetele financiare, oferind vouchere pentru transport și pentru decontarea cheltuielilor de acasă.

O altă dimensiune este legată de importanța a ceea ce face. Totodată, omul trebuie să simtă că are sens la locul de muncă. Importante sunt și sănătatea fizică și emoțională, cât și relațiile – echipa este unul dintre elementele cheie care face un om să rămână sau să plece. Oamenii trebuie să simtă că sunt validați, că sunt ascultați, că sunt înțeleși. Cred cu tărie că liderul contează foarte mult în performanța unui angajat.”

În plus, angajații sunt din ce în ce mai atenți la cum se raportează la starea de sănătate, a subliniat Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass: „Din perspectivă de antreprenor, anul acesta am pierdut un singur angajat și ne bucură foarte tare că oamenii ne sunt alături și că sunt foarte implicați în tot ce facem în fiecare zi. Observăm că oamenii care aplică la roluri în cadrul companiei au foarte multă experiență din zona de corporate – este un lucru bun că oamenii încep să își schimbe mentalitatea în ceea ce privesc start-up-urile. Ca furnizori de abonamente de sănătate, observăm schimbările: după pandemie, consumul serviciilor de prevenție au explodat de-a dreptul – nu mai există acele curbe, ci o creștere continuă a cererii, chiar și în zona de sport și nutriție. Lumea e mai atentă cu ceea ce face și cum se raportează la sănătate (…).

Noi am aplicat două principii: transparență și simplitate. Angajații din compania noastră primesc un update la două săptămâni, prin care încercăm să îi facem să gândească antreprenorial – totul este foarte transparent, toți cei care lucrează remote și cei care lucrează de la sediu primesc aceleași update-uri. Am simplificat limbajul și am încercat să transpunem asta în tot ceea ce facem. Am făcut același lucru și cu clienții noștri.”

Prima zi a HR Uncovered 2022 s-a încheiat cu un workshop susținut de Andre De Wit, Decan la Leadership Academy Amsterdam, în cadrul căruia participanții au învățat cum să identifice leadership-ul de care organizația are nevoie, prin construirea unui așa-numit Totem de Leadership. Acesta se referă la toate principiile de leadership care sunt specifice unei organizații dumneavoastră. Pe baza acestui Totem de Leadership, Andre și participanții la workshop au discutat despre modul în care pot fi puse fundamentele dezvoltării leadership-ului în centrele de dezvoltare a leadershipului, coaching-ul individual pentru leadership, programele de dezvoltare a leadership-ului, conversațiile privind performanța șeadership-ului, interviurile de evaluare a leadership-ului și interviurile de exit.

HR Uncovered 2022, ZIUA II: „În digital recruitment, sunt trei elemente cheie: tehnologia, platformele online de joburi și experiența digitală a candidatului”

Cea de-a doua zi a HR Uncovered 2022 a fost deschisă de Andreea Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, care a prezentat rezultatele studiului „Munca hibridă este noua provocare. Cum ne pregătim compania pentru schimbările ce urmează?”.

Inflația și presiunea asupra costurilor au fost un factor menționat în special de companiile din România și Bulgaria – țara noastră cu 81%, iar vecinii noștri – 69%. Avem de ce, pentru că în august 2022, România avea o inflație de 13%, iar Bulgaria de 14,9%. În schimb, în Germania, problema disponibilității și a abilităților forței de muncă a ocupat locul 1.  Ce măsuri sunt luate pentru păstrarea angajaților într-o organizație? 65% spun că au flexibilizat programul de muncă, în timp ce 40% au oferit compensații și beneficii”, a menționat Andreea Drăgan.

În continuare, Raluca Avramescu, People & Culture Director, Secom® a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să acorde atenție aspectelor ce țin de wellbeing-ul angajaților.

Pandemia a învățat și a educat oamenii să fie mai atenți la nevoile lor și să le pună pe masă cu mai mult curaj, în timp ce organizațiile trebuie să se obișnuiască să lase lucrurile să se întâmple. Sunt organizații care abia în pandemie au învățat să creeze contexte pentru autonomia forței de muncă.

De spirala bunăstării ar trebui să beneficieze atât oamenii, cât și organizațiile. Spirala acționează atât la nivel individual – pentru că dacă oamenii sunt bine, vor fi preocupați și de bunăstarea organizației, dar și la nivelul companiei, care ar trebui să fie preocupată de wellbeing-ul angajaților.

O companie care își consolidează această cale de a acorda atenție zonei de wellbeing trebuie să pornească de la elementele de bază, ce țin de siguranța psihologică, dar trebuie să aibă în vedere o abordare personalizată, adaptată la nevoile angajaților din organizație.

Până să dăm drumul autonomiei în organizație, este nevoie de încredere și de un mindset de creștere. Dacă vrem să ne ocupăm de ce presupune o cultură sănătoasă, avem nevoie de patru piloni de bază: să creăm un mediu de încredere, să avem grijă de oameni, să creăm autonomie și să stimulăm învățarea. Totodată, trebuie să încurajăm inițiativele prin care să le dăm colegilor posibilitatea de contribuție, cu resurse și tot ce este necesar în spate.”

În continuare, l-am avut alături de noi pe Andrei Crețu, Co-fondator, Pluria România, care a vorbit despre noul rol al birourilor din perspectiva angajaților.

Citeam zilele trecute un studiu despre generația care intră acum în câmpul muncii, care spune că aceștia nu își mai doresc să fie condiționați de spațiu și de timp, dar, în același timp, biroul permite separarea vieții personale de cea de muncă. Cei mai tineri sunt mai expuși la burnout – ei nu au avut ocazia să își stabilească rutine, să înțeleagă cum funcționează interacțiunea cu alți colegi în cadrul organizației, simt nevoia de a se integra într-o comunitate – iar toate aceste lucruri îi consumă. Este acea nevoie de a ieșit din casă și de a sta într-o cafenea, într-un spațiu de coworking, unde să aibă anumite pauze în care să poată socializa.

Biroul se îndreaptă mult mai mult spre ideea de hospitality: mă duc acolo pentru că ies din casă, mă alătur unei comunități, am o cafea bună acolo, este un design care mă face să fiu mai productiv, mai creativ. Ce s-a întâmplat acum cu munca? Până acum, eram obișnuiți să ne urcăm într-un mijloc de transport și de a ajunge la un loc de muncă în care să ne facem activitatea și, dintr-o dată, ne-am dat seama că am putea încerca și alte tipuri de spații. Ideea de birou se metamorfozează, iar noi căutăm în aceste spații o experiență mult mai complexă – de aceea, e din ce în ce mai greu ca noi, în calitate de angajatori, să organizăm astfel de spații. Biroul nu mai e ceva critic pentru a ne desfășura munca, ci mai degrabă un accesoriu”, a punctat el.

De la Cristina Strîmbu, Employer Branding Manager, Evozon, am aflat cum se nasc și cum sunt valorificate poveștile din spatele brandului de angajator.

Poveștile ajung la oameni prin căi tradiționale și digitale, dar astăzi o să vorbesc despre social media. Suntem pe mai multe platforme, pentru că vrem să le spunem povești candidaților – măcar să le atragem atenția și, dacă le spunem povești, poate le și rețin și poate le dau și mai departe. Iar dacă le plac, poate intră și pe site și poate, chiar, aplică și la un job.

Noi facem asta pentru că vrem să le arătăm oamenilor cum este în bula noastră, să le arătăm cum sunt oamenii din Evozon. Cum le colectăm dintr-o companie de 500 de oameni, unii dintre noi lucrând în format hibrid? Era o provocare și înainte, însă lucrurile acestea se întâmplă pentru că avem o echipă mare de HR, care să se ocupe de bunăstarea oamenilor, să formeze conexiuni cu colegii din organizație și să afle de la ei poveștile”, a spus ea.

În continuare, Ștefan Toderiță, Strategy & Development Director, Edenred Romania, a prezentat rezultatele studiului Benefit & Edenred privind beneficiile extrasalariale din România în semestrul 1 al anului 2022.

Am vorbit și acum câteva luni despre «Great Resignation», care s-a transformat într-un fel de «Great Expectations». Acum vorbim și despre «Quiet Quitting» – foarte mulți angajați din lume, din această nevoie de a se ocupa și de viața personală, au început să facă la job doar minimul necesar și nu mai depun niciun efort în extra, fac doar ce este necesar, cât să nu poată fi dați afară. Rolul nostru, ca angajatori, este să reușim să îi ținem motivați. Dacă vorbim despre munca hibrid, soluția este flexibilitatea, însă nu există un one-size-fits-all. Noi fiind în mijlocul unui ecosistem cu peste 1.5 milioane de angajați, 33.000 de companii și 85.000 de parteneri, am încercat să identificăm o serie de nevoi ale pieței de HR și posibile soluții.”

Potrivit studiului, platformele de beneficii devin „must have” pentru generațiile X și Y, iar pentru angajații cu vârsta de până la 39 de ani, flexibilizarea beneficiilor devine un vector important de creștere a satisfacției, a mai subliniat el.

Sesiunea a fost încheiată de Geanina Cioară, HR Manager Continental Automotive România, care a atras atenția asupra unui alt element extrem de important în cadrul unei organizații: digitalizarea.

Flexibilitatea, munca hibridă, merg mână în mână cu digitalizarea – un element important pe care noi l-am început cu mult înainte de pandemie. Lumea în care trăim e tot mai digitală, lucrurile se schimbă tot mai rapid, astfel încât, la nivel de resurse umane, trebuie să fim mereu pregătiți. În compania noastră, digitalizarea ne-a permis să intrăm pe piețe noi, dar ne ajută și în informarea angajaților noștri.

Astfel, departamentul de HR contribuie activ la dezvoltarea strategiei digitale, ceea ce înseamnă că trebuie să acționăm într-un mod agil, inovativ, mai conectat. Facem asta prin patru elemente importante: managementul diversității, condiții de muncă flexibilă, cultura de leadership de tip inspirațional și învățarea continuă.”

Astfel, organizațiile ar trebui să acorde o mai mare atenție atât platformelor online de joburi, cât și experienței digitale a candidaților, consideră, la rândul său, Tudor Petecilă, HR Director, Teleperformance Romania. Dacă vorbim de contextul general pentru digital recruitment, sunt trei elemente cheie: tehnologia, platformele online de joburi și experiența digitală a candidatului. Când vorbim despre platformele de recrutare, campaniile din zona de recrutare încep să fie din ce în ce mai sofisticate – fie că e vorba de utilizarea pe Google Ads, Facebook sau TikTok. Toate aceste campanii din mediul digital și online sunt extrem de valoroase. Modul în care reușim, în calitate de companii, să le implementăm, poate aduce un real beneficiu.

Când vorbim de călătoria candidatului, aceasta s-a conturat recrutarea în sfera online – este mult mai eficient pentru ambele părți ca întreaga călătorie să se desfășoare în mediul online. Când vine vorba despre recrutarea digitală, în mod ideal, ar trebui să avem un impact pozitiv când vine vorba de costuri și de viteza de recrutare.

Candidații aplică la mai multe joburi în același timp, astfel că viteza de recrutare poate reprezenta un avantaj uriaș. Pentru noi este importantă zona de forecasting – atât când vine vorba de echipele de recrutare, cât și de zona de campanii și bugetele necesare. Pentru noi e foarte important modul în care comunicăm.

Sesiunea de prezentări din cea de-a doua zi a HR Uncovered a fost încheiată de Ionuț Gherle, CEO, UCMS by AROBS, care a vorbit despre impactul digitalizării asupra experienței angajaților, unde sunt importante trei componente: spațiul fizic al companiei, experiența digitală și cultura organizațională.

Contează și sistemele de learning, dar și cele de workflow și project management, pentru că lucrăm foarte mult de acasă. Contează și tool-urile care ne permit să avem acces la evaluări de performance management, cât și cele de beneficii. Tool-urile de digitalizare cresc cu 25% productivitatea – nouă ne-a crescut foarte mult productivitatea lucrând de acasă, chiar dacă de multe ori lucrăm mai mult. Un alt element pe care l-am sesizat este că a crescut profitul organizațiilor cu 21%. În plus, retenția a crescut cu 87%, iar taskurile au fost eficientizate (20%)”, a spus el.

Evenimentul s-a încheiat cu un panel de dezbatere ”Future Proof Company Culture” – moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Gina Cruceru (Rompetrol – KMG Internațional), Mihaela Ioniță (Lidl România), Simona Giurgilă (MSD), Hermina Mihaela Radu (Primark) și Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Group).

Modul în care organizațiile comunică cu angajații joacă un rol foarte important în cultivarea unei culturi organizaționale sănătoase, a explicat Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, în cadrul panelului de dezbatere.

Când vorbim de scop, strategie, cultură și valori, este foarte ușor să fim seduși de rutina de zi cu zi și să omitem unde vrem să ajungem. Este critic ca echipa de leadership să își amintească întotdeauna obiectivul – unde vrem să ajungem, care e calea -, dar și să arate care este aceasta. Vorbim și despre leadership individual – în momentul în care angajații sunt implicați în proiecte care să le permită să crească, este importantă puterea exemplului.

Atunci când vorbim de principii, de valori, este foarte, foarte important modul în care comunicăm. La sfârșitul zilei, noi avem o misiune și un scop, care sunt foarte importante. De exemplu, noi ne dorim să facem tranziția de la oil industry spre energy, spre o zonă sustenabilă, și, de aceea, mergem și în zona de HR pe sustenabilitate, pentru că lucrăm în oglindă cu business-ul nostru, nu în antiteză.

Dacă ne gândim la organizație ca la o comunitate, cultura organizațională este personalitatea comunității. Noi nu eram agili, dar pandemia ne-a transformat – cu toate provocările asociate, tehnologia nu poate decât să îți crească personalitatea, cultura”, a spus ea.

De aceeași părere este și Mihaela Ioniță, Director National de Resurse Umane, Lidl România, care subliniat că o cultură organizațională sustenabilă este bazată pe colaborare și respect.

Suntem niște organizații cu oameni și despre oameni, iar subiectul de cultură organizațională mi-este foarte drag, pentru că atunci când aduci un om în organizație, el interacționează cu alți oameni. De aceea, este importantă o cultură bazată pe colaborare, respect, o cultură sustenabilă.

Noi suntem o echipă de peste 10.000 de oameni, astfel că a te aștepta ca toată lumea să înțeleagă din prima mesajele reprezintă o așteptare nerealistă – rețeta este comunicarea de sus în jos, pentru că toată partea de valori, principii, poate rămâne într-o zonă abstractă, iar pentru a ieși din capcană ține de cum articulăm așteptările. Ce așteptăm de la fiecare membru al echipei noastre, cum putem duce mesajul spre oameni într-un limbaj simplu. Noi, ca oameni de HR, avem responsabilitatea să integrăm principiile și valorile în toate procesele de HR: cum facem promovări, cum facem talent management. Cred că doar așa vom reuși să mișcăm lucrurile. Cultura organizațională este work in progress și așa va fi mereu.”

Adaptabilitatea este un alt element extrem de important, a completat Simona Giurgilă, Country HR Lead Romania & Moldova, MSD:Venind dintr-o industrie în care sănătatea este foarte importantă, aș spune că în cazul nostru, cultura organizațională este influențată de misiunea și viziunea companiei, și anume: vrem să asigurăm mai întâi sănătatea și siguranța angajaților noștri. Dincolo de purpose și viziune, cât și de dialogul deschis, suntem o organizație foarte dinamică, ceea ce ne-a făcut să avem un mod de lucru mult mai agil, să ne adaptăm (…). De multe ori, poate ce ne dorim nu se întâmplă în realitate.

Când am venit în companie, acum 4 ani, mediul de lucru era complet diferit, astfel că am vrut să înțelegem cum vedem noi vs. cum văd angajații cultura organizațională. Un lucru care ne-a surprins a fost modul în care noi, ca echipă de leadership team, reușeam să transmitem viziunea și de a vedea care este, de fapt, scopul nostru și cum vrem noi să transmitem valorile și modul de lucru. E un proces continuu, pe care îl evaluăm atât prin feedbackuri regulate, dar și prin sesiuni de dialog deschis – am reușit să construim un canal prin care să luăm pulsul organizației. În perioada de pandemie, cred că toți oamenii de HR au realizat că este un element critic comunicarea și că ne ajută să răspundem noilor așteptări și cerințe.”

Foarte importantă este o atitudine incluzivă, pe care o poți simți în Primark indiferent de țară. Contează și impactul pe care fiecare om simte că îl are în business, pentru că e creată o cultură în care fiecare om simte că are un cuvânt de spus, indiferent de poziția pe care o are (…). Suntem înainte de a ajunge pe piață, dar provocările sunt aceleași. Mi-am dorit tare mult să facem război cu formularele și să mergem în zona de digitalizare, însă prevăd provocări puternice în a-i motiva pe oamenii din echipe să folosească platformele de self-service. Vom avea instrumentele, dar prevedem că provocarea va fi să îi obișnuim pe oameni să folosească platformele interne pentru a obține informații pentru a eficientiza timpii și procesele”, a explicat, la rândul său, Hermina Mihaela Radu, People and Culture Manager, Primark.

Cultura organizațională este un „work in progress”, a concluzionat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast, în încheierea panelului de dezbatere.

Cultura organizațională din TeraPlast se bazează pe niște piloni care arată cât de mult este bazată pe oameni. Primul pilon este că, în cultura TeraPlast, nu se sancționează greșelile, dacă alegi acțiunea în detrimentul inacțiunii – prin greșeli, reușim să inovăm. Un alt pilon de bază este tradiția – am demonstrat că supraviețuim și că performăm în continuare. Totodată, noi apreciez foarte mult loialitatea angajaților și încercăm să le arătăm afecțiunea pe care o avem față de ei (…).

Cultura organizațională este un work in progress și se transformă tot timpul din diverse motive (…).  O cultură sănătoasă presupune a simți că ești în siguranță, că ești apreciat, că aparții unui grup – iar toate aceste lucruri te fac să alegi o companie, să rămâi o companie, iar faptul că oamenii noștri își recomandă prietenii, familia, pentru un loc de muncă la noi, arată că suntem pe drumul cel bun.”

***

Eveniment organizat de BusinessMark, ce a a avut ca partener oficial Rompetrol – KMG International.

Partenerii conferinței au fost: TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Toff Dominium, UCMS by AROBS, Exploratist, Pluria, Benefit – an Edenred Company, NNDKP

Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Parteneri media ai evenimentului au fost: spotmedia.ro, iqAds, SMARK, Revista Cariere, Debizz, Ziarul Bursa, Angajatorul Meu, Jurnalul de Afaceri, Portal HR, Club Economic, Administrație.ro, Global Manager, Events Online, Ziarul 21, Transilvania Business, TopBusiness, Economistul, Revista de HR, Business Voice, BEROCC, Digital Business, Social Media România, MATEK, Revista Piața, Antreprenor în România, Spațiul Construit


Ne puteți urmări și pe:

Intră în comunitatea BusinessMark – Ready for Business:


THE HR STORIES BEHIND BRANDS

UNCOVER: EMPLOYEE EXPERIENCE & COMPANY CULTURE

Companiile, odată cu oamenii, sunt în plină transformare. La fel, modul de a lucra și de a face business se schimbă. Așteptările angajaților, clienților sunt în evoluție, iar tehnologia și datele ne pot ajuta să fim în continuă creștere și adaptare. Într-o lume în care recrutarea și păstrarea talentelor est tot mai dificilă, ne uităm cu atenție la aspectele ce țin de experiența angajaților, de interacțiunea acestora cu brandurile. De asemenea, cultura organizațională capătă rol strategic tot mai important, fiind definitoriu pentru modul în care oamenii se raportează la un loc de muncă. Pe un deficit de forță de muncă, dar și cu un proces accelerat de automatizare și digitalizare, profilul specialistului HR este tot mai complex. Ne uităm la oamenii ce construiesc branduri, descoperim poveștile de HR din spatele acestora pe 12-13 septembrie 2022 la HR Uncovered.

Evenimentul va avea loc in-person la Hotel Radisson Blu din București și virtual pe platforma MyConnector.

Pe 23 iunie 2022, s-a încheiat cu succes o nouă ediție a „Iași HR Vibes”, la care au fost prezenți peste 150 de participanți și speakeri, atât la Palas Congress Hall, cât și virtual, pe platforma MyConnector. În cadrul acestei conferințe, cei 20 de speakeri invitați au discutat despre viteza de reacție a departamentului de HR în situații de criză, acordând o atenție aparte strategiilor prin care specialiștii din domeniu au reușit să răspundă tuturor provocărilor aduse de pandemie, astfel încât organizația să fie pregătită să depășească cu succes orice provocare.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus două sesiuni de prezentări și un panel despre viitorul departamentului de resurse umane. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Prima sesiune a fost deschisă de Ovidiu Bîrsă, Director Comercial, Edenred, care a prezentat contextul ce definește piața de resurse umane în acest moment: „«Marea demisioneală» a pornit anul trecut în SUA, dar globalizarea a dus și la mutarea trendurilor rapid în mai multe colțuri ale lumii. Astfel, acest fenomen s-a simțit și în România. Vorbim de două mari zone: a atrage talente noi și a le reține. De asemenea, ne uităm la ce a însemnat adaptarea la contextul Covid. Am reușit să ajungem în 2022 cu acele doleanțe ale angajaților îndeplinite. Mă refer la telemuncă, de exemplu. Iată că azi se întâmplă. Importanța muncii a fost un alt trend – cât de relevant te simți la job. Cele mai importante două subiecte ce ard în această perioadă: inflația ce aduce presiune pe costuri.”

Experiența angajatului (employee experience) este suma tuturor momentelor care contează între un angajat și un angajator. Studiile arată că există o corelație pozitivă între experiența angajaților și engagementul angajaților, precum și productivitatea și performanța sustenabilă a businessului”, a menționat Oana Ciobanu, Director & Partener, ELEVATHOR.

Se pare chiar că, în general, companiile care investesc în experiența angajaților sunt de până la 4 ori mai profitabile decât cele care nu o fac. Totuși, a crea experiențe pozitive și relevante pentru angajați nu este foarte simplu. Oana Ciobanu a făcut referire la necesitatea unui design al experienței  angajaților care ar trebui să aibă în vedere mai multe puncte-cheie cum ar fi: procesul de recrutare, etapa de onboarding, interacțiunile și relațiile cu managerul direct și cu echipa, sistemul de evaluare și recompensare a performanței, sistemul de beneficii etc.

Printre trendurile post-covid, care caracterizează măsurile de optimizare a experienței angajaților, Oana a enumerat: flexibilitatea și echitatea (de la work from home la asigurarea diversității și incluziunii), asigurarea resurselor și a utilizării lor inteligente (implementare AI, Machine Learning, canale diverse de comunicare online), sănătate și stare de bine (sănătate mentală, programe de wellness), sentimentul de păsare arătat față de angajați și munca asincronă (async work).

Oana Ciobanu a încheiat menționând  că succesul companiilor ține de cum reușesc acestea să includă strategia de employee experience în strategia de business și că, potrivit studiilor, în prezent doar 1 din 10 companii au cu adevărat o strategie transformatoare performantă privind experiența angajaților.

În continuare, George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, a vorbit despre soluția care încurajează angajații români să recurgă la medicina de prevenție: „Sunt 30-40 de aplicații instalate pe telefoanele noastre în acest moment, conform studiilor. SanoPass își dorește să fie aplicația din telefon pentru sănătatea noastră. În rețeaua SanoPass sunt aproximativ 10 000 de medici. Cu toții știm că atunci când a venit pandemia, am stat acasă o perioadă de câteva săptămâni dificile. Am stat acasă pentru a diminua presiunea pusă pe sistemul medical. SanoPass sprijină sistemul medical degrevându-l prin serviciile de telemedicină. Acest lucru este gratuit. Roboțelul nostru nu dă greș, îți spune cu probabilitate de peste 95% ce ai putea avea și te ghidează către medicul specialist potrivit. Undeva la 60% din cazurile medicale se pot rezolva prin telemedicină.

Daniela Pipaș, Head of HR, BRINEL; Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umană și organizațională în România, a vorbit despre importanța cultivării empatiei în interiorul organizației. „Există un spațiu de dialog empatic. Ce înseamnă asta? Atunci când nu am niciun interes. Este foarte greu de construit un astfel de spațiu în organizație. În astfel de spațiu construim leadership pe orizontală. Omul se naște cu câteva calități de bază, sunt foarte atașate de personalitatea lui. Apoi sunt competențele pe care omul le dobândește. Atunci când avem o calitate de bază pe care o manifestăm în exces, devine o capcană. Atunci trebuie echilibrat.

Noi la birou suntem conectați foarte tare cu ce avem de făcut. Omul nu este doar acțiune, avem și un univers de sentimente și gânduri. Dacă 8 ore fac la birou lucruri în care nu cred, în timp îmi pierd motivația. Există niște desincronizări. Trebuie să găsim un spațiu de aliniere la locul de muncă, altfel rămânem în zona de conflict.”

De la Anca Puca, Sales Manager, Smartree, am aflat care sunt trendurile pe care pandemia le-a adus la nivel de departament de HR: „Ultimii doi ani ne-au provocat foarte mult, am învățat să luăm decizii rapid și am văzut că se poate lucra eficient și din afara biroului. Care sunt trendurile pe care pandemia le-a adus în viețile noastre, ca oameni sau ca angajați?

Primul trend este acela de hyperautomatizare. Dacă într-o companie există un flux ce poate fi automatizat, este doar o chestiune de timp până când va fi automatizat. Acest trend are mare aplicabilitate în departamentele de HR, în zona de calcul salarial și administrare de personal. 

Al doilea trend, operațiuni de oriunde, face referirea la faptul că putem avea angajați de oriunde și cu livrare rapidă a proceselor de business. Business owner-ii ar trebui să își creeze un ecosistem propriu astfel încât majoritatea proceselor să poată fi livrate în mediu digital, dar cu o valoarea tradițională a proceselor.

Când discutăm de flexibilitate si autonomie, cred că toți oamenii de HR au fost conștienți că dacă vor retenție trebuie să ofere o formă de flexibilitate și autonomie. Munca în regim hibrid a devenit o normalitate pentru mulți dintre noi.”

Marius Ciurariu, Director Resurse Umane, Provident Financial România, ne-a dezvăluit la Iași HR VIBES cum a reușit să digitalizeze și eficientizeze anumite procese în departamentul de resurse umane: „RPA poate face aceleași lucruri pe care le face și un om, doar că mai repede și fără greșeală. Am făcut primul robot, ARYA, pe zona de onboarding. Face angajare, face exit.

Când am vrut să fac un RPA, mi-am dat seama că nu prea merge întrebându-i pe oameni dacă vor un robot. În momentul în care împingi un om să facă ceva, ce face omul? Rezistă. Am adus oameni din afara departamentelor să facă o hartă a proceselor. Procesele trebuie să fie repetitive, să nu se schimbe. Dacă sunt procese care se schimbă săptămânal este mult mai dificil.

În prima etapă, oamenii s-au speriat – ce o să mai facem noi? Dar asta este ideea, să aducem oamenii în zona creativă, nu să îi înlocuim. Am nevoie să câștig timp din lucrurile care nu aduc valoare și să îmi duc oamenii unde contează.”

Prima sesiune de prezentări a fost încheiată de Petru-Iulian Mureșan, Antreprenor, Consultia – platforma SSM.ro, care a vorbit despre noutățile legislative privind securitatea în muncă.

Astăzi putem vorbi în termeni de digitalizare prin legea 208. Angajatorul poate opta pentru utilizarea semnăturii electronice. Toate documentele ce țin de angajați se pot semna electronic. Trebuie să folosim același tip de semnătură pe un document. Organele de control competente au obligația de a accepta toate documentele ce țin de relația angajat – angajator, în format electronic. Din punct de vedere legal, toate acestea trebuie acceptate electronic.

Referitor la sănătate și securitate în muncă, ni se permite să avem documente atât în format electronic, cât și fizic. Pe lângă faptul că validează, semnătura electronică aduce și beneficiul că un document nu mai poate fi modificat după ce a fost aplicată semnătura electronică.

Legea ne cere, bineînțeles, și arhivare electronică. Toate documentele electronice, ca și cele pe hârtie, trebuie arhivate, păstrate pentru a le avea peste ani. Acum că legea ne permite, vă sfătuiesc să renunțați la hârtii, să lucrați electronic.”

Cea de-a doua sesiune de prezentări a debutat cu un invitat special, Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, care a vorbit despre competențele pe care trebuie să le aibă liderii pentru a gestiona echipele remote.

Avem o datorie dificilă să păstrăm oamenii. Majoritatea oamenilor pleacă din cauza șefilor săi. S-au schimbat liderii în contextul remote? Ai nevoie să vorbești mai des cu liderii în lucrul remote. Unii dintre angajați s-ar putea să nu aibă contextul perfect de lucru de acasă. Nu este perfect pentru toată lumea și trebuie să ai asta în vedere, ca lider. Leadership-ul trebuie să evolueze odată cu contextul actual. Nu poți chema oamenii în mod obligatoriu la birou, pentru că vor pleca.

Care sunt provocările pe care noi le-am remarcat? De exemplu, să tratezi toți colegii la fel – și pe cei prezenți la birou, și pe cei ce lucrează de acasă. Apoi, să nu faci micromanagement, pentru că nu mai funcționează. Trebuie să asculți și să adresezi întrebări mai bune, să folosești tehnologia pentru o mai bună comunicare și colaborare. Pentru unii lideri, poate fi o provocare. Totodată, trebuie să cultivi o relație puternică, să construiești o cultură organizațională pozitivă; trebuie să discutăm despre cum ne comportăm. Să evaluezi performanța este, de asemenea, dificil acum; să setezi obiective SMART  devine obligatoriu.”

În continuare, Sergiu Ursan, HR Director și Psiholog organizațional, Cramele Cotnari, a vorbit despre bunăstarea psihică a angajaților la locul de muncă și modul în care poate contribui organizația.

„Mental health vine la pachet cu siguranța psihologică la locul de muncă. Siguranța ajută individul, echipa și organizația. Pentru a dezvolta o organizație, trebuie să dezvoltăm omul. Mental health mai înseamnă și cultivarea aprecierii, încurajarea eșecului, cultivarea încurajărilor, echilibru viață personală – viață profesională.”

Totodată, el a enumerat efectele sănătății mintale la locul de muncă:

  • Angajați mai performanți cu aprox. 240%;
  • Creșterea loialității față de companie;
  • Stimularea creativității și a brainstormingului la nivel de echipă;
  • Nivelul de implicare al angajaților se dublează;
  • Cultivarea unei culturi bazate pe feedback constructiv & comunicare eficientă.

Adrian Dinu, CEO, CREASOFT, a prezentat la Iași HR Vibes soluția digitală ce facilitează activitatea de pontaj la nivelul departamentelor de resurse umane.

Cât de complicat este să implementăm soluția de pontaj? Există posibilitatea de a avea dispozitive de sistem acces sau de a avea dispozitiv portabil. Acesta are un SIM cip în interior, nu trebuie să faci nicio setare, datele ajung la server. Există discuții referitoare la partea de amprentă. Ea este utilă pentru a elimina cardurile. Dar legislația din România și cea europeană interzic total să stochezi date biometrice. Cum am rezolvat? Senzorul transformă instant amprenta într-o semnătură digitală și aceasta este utilizată.

Pentru cei ce se deplasează, există posibilitatea pontajului cu telefonul mobil. Pentru cei de acasă, există și varianta unei aplicații care se instalează pe desktop. O persoană se poate ponta prin toate metodele într-o zi, timpii se cumulează. Datele ajung într-un server în cloud, atfel încât vă puteți conecta de pe orice device.”

Oamenii au nevoie de flexibilitate, au nevoie să se simtă bine la locul de muncă, a subliniat Daliana Olah, Recruitment Lead & Coach, Evozon. „Fie că suntem oameni de HR, manageri, cu toții avem o responsabilitate să creăm un mediu safe, un spațiu de siguranță psihologică. Am văzut o transformare mare a business-ului în ultimii ani. Este o nevoie tot mai mare de a colabora. Ca beneficii ale siguranței psihologice la locul de muncă: performanța și angajamentul sunt mai mari, comunicarea e îmbunătățită, învățarea se face în echipă, se identifică probleme și oportunități de îmbunătățire, rezolvarea este creativă.

Noi, în organizație, am avut nivele, precum: flexibilitate, feedback, structură plată, învățare de la oameni pentru oameni, evenimente sociale.

La nivel de echipe, împărtășim eșecurile și ce am învățat din asta. Aș pomeni despre aprecierea colegilor și nu mă refer neapărat de către companie. Creăm un context de apreciere a colegilor de către colegi.  Aș mai spune sesiuni de training custom pentru echipe. Important este și ca liderii să creeze spațiu pentru idei și ownership.”

Monica Petruț, Key Account Manager, UCMS by AROBS. a vorbit, la Iași HR Vibes, despre True – Portalul Angajatului, soluție implementată în cadrul unei organizații partenere, ce a fluidizat procesele de HR, fiind un employee self-service:

Astfel, s-a avut în vedere, pentru angajați, eficientizarea proceselor de accesare date din profilul personal, date de contract, balanța concediilor, istoric venituri, adeverințe, fluturași de salariu. Pentru specialiștii HR- 80% dintre angajații white collar au început să folosească portalul angajatului, pentru accesarea datelor de interes, fără intervenția specialiștilor HR, diminuând activitatea personalului de resurse umane”, a explicat ea.

Cea de-a doua sesiune de prezentări a fost încheiată de Ana Trantea, HR Business Partner, Tremend, care a vorbit despre necesitatea ca organizația să încurajeze o cultură bazată pe calitatea relațiilor interumane.

În Tremend punem accent pe calitatea relațiilor interumane. Munca se măsoară în primul rând în calitate. Am o echipă de 130 de oameni de care sunt foarte apropiată, avem discuții 1 la 1. Încerc să îi ajut pentru a fi fericiți la locul de muncă. Pentru ei este important că este cineva acolo să îi asculte. Dacă rezolv situații, sunt foarte mulțumită. Urmărim să avem 3-4 inițiative pe care să ne concentrăm. Avem acele discuții 1 la 1, dar avem mereu și un proiect mare de care ne ocupăm. Acum eu coordonez proiectul de internship. Este un proiect mare, valoros pentru Tremend. În business, presiunea este și mai mare, dar departamentul de HR trebuie să își amintească de faptul că lucrează cu oameni. Mai mult nu întotdeauna înseamnă mai bun. Mai mult este de multe ori inamicul pentru mai bun.”

Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel de dezbatere despre viitorul departamentului de resurse umane, moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Delia Diaconu, Daniel Adumitrachioaei, Luiza Banyai, Cătălina Largeanu, Alina Velic și Diana Avirvarei.

Brandul de angajator este foarte important în procesul de recrutare, a punctat Delia Diaconu, Talent Acquisition Lead EMEA, OSF Digital: „OSF avea o particularitate cu mult înainte de pandemie. Noi aveam acest remote work oriunde în lume, încă de dinainte. Pe noi nu ne-a afectat foarte mult din punctul acesta de vedere. Pandemia a venit, totuși, cu schimbări. Companiile au văzut că se poate lucra remote, așa că multe companii noi au intrat pe piață.

Brandul de angajator este foarte important, lumea să știe care îți sunt valorile, să vadă cu cine rezonează. Este și un trend cu oameni care vor să intre în IT, iar noi am făcut academii pentru studenți și pentru cei ce doresc să facă reconversie profesională. Important este să identifici potențialul în oameni și să treci peste absența experienței, să identifici potențialul.

Acum toată lumea vrea să aibă o muncă cu sens, să se identifice cu valorile companiei. Motivația financiară la un moment dat se termină. Ai nevoie să fii alături de oameni cu care rezonezi.”

La rândul său, Daniel Adumitrachioaiei Director Resurse Umane, TeraPlast Grup, a completat că strategia de recrutare s-a schimbat foarte mult în urma pandemiei de COVID-19: „Lumea a început să se concentreze mai mult pe echilibrul dintre viața de acasă și viața de la serviciu. Burnoutul este o provocare, într-adevăr. Siguranța la job continuă să fie o prioritate, având în vedere toate cele ce se întâmplă pe plan economic și în contextul războiului.

Din punctul meu de vedere, strategia de recrutare s-a schimbat foarte mult. Căutăm noi candidații. Văd tot mai mulți angajați care apreciază mediul de lucru. De multe ori se întorc pentru că, indiferent de bani, ajung la concluzia că nu merită. Pentru ei nu mai contează atât de mult cât câștigă, cât siguranța locului de muncă și beneficiile. Contează foarte mult ambasadorii de brand. 50% dintre angajații care vin acum în companie vin din recomandările angajaților. Toți ar trebui să ne pregătim oamenii cât mai bine, chiar dacă vor pleca sau nu, în felul acesta educăm o forță de muncă si va fi un return of investment, mai devreme sau mai târziu, toți vom beneficia.”

De aceeași părere este și Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, care a subliniat că organizațiile și oamenii de HR trebuie să învețe angajații și managerii cum să identifice burnout-ul.

Eu nu cred ca vreunul dintre noi a fost pregătit pentru ce s-a întâmplat în pandemie. Schimbarea a fost drastică, să stai acasă cu copii, cu bunicii, totul se întâmpla pentru toată lumea la fel, în același loc. La fel, și pentru cei ce stăteau singuri acasă a fost o schimbare foarte mare. Trebuie să fim mai atenți la calitatea vieții noastre. Burnout-ul este cea mai mare provocare acum și trebuie să fim atenți la efectele lui. Trebuie să învățăm angajații și managerii cum arată un burnout, ce este un burnout. Să reamintim tuturor că burnout-ul este o boală. 

Nevoile de bază, acelea motivaționale, sunt aceleași. Nevoia de a simți că noi contribuim, că avem impact, că ne conectăm, că ni se recunosc meritele, că suntem apreciați.

Pentru partea de growing mindset, partea de mentorat ajută foarte mult. Iar prin rolul pe care îl au, managerii trebuie să aibă grijă și de emoțiile din cadrul echipelor. Semnele depresiei pot fi înțelese, la fel cele ale anxietății și burnout-ului. Aceste semne managerii trebuie să le recunoască și să știe ce au de făcut în fiecare situație.”

Cătălina Lărgeanu, HR Manager, Feel IT Services, a vorbit despre importanța culturii organizaționale într-un mediu de muncă remote. „Și noi aveam partea de lucru remote implementată. Dificil a fost să ajutăm colegii să integreze această schimbare de paradigmă. Pentru că acasă erau și copii, și parteneri. Sprijinul emoțional pe care l-am acordat cred că a făcut diferența.

Vedem de partea seniorilor că au nevoie de siguranță. Cei tineri vor ritm crescut de învățare. Încercăm să vedem, prin discuții 1to1 și să adaptăm.

Eu ca persoană de HR îmi doresc să lucrez la cultura organizațională. Provocarea pe care o avem noi este cum atragem seniorii care spun că vor colaborare total remote, PFA sau SRL. Noi suntem deschiși și flexibili, dar cum echilibrăm în interior partea de costuri și salarii?

S-a vorbit despre importanța liderului în organizație. Oamenii când decid să plece au în vedere relația cu managerul direct. Noi vedem asta din discuțiile de 1 la 1 pe care le avem, din engagement survey-ul pe care îl desfășurăm. Vedem cât de importantă este relația cu managerul.”

O temere a angajatorilor a fost, în pandemie, să acorde flexibilitate angajaților, a explicat Alina Velic, Director Resurse Umane, Grupul de firme Safir. „Pandemia ne-a schimbat modul de lucru. Este dificil, depinde de la industrie la industrie. Eu sunt in domeniul alimentar, nu putem oferi lucru remote, dar încercăm să compensăm. Marea frică a angajatorilor a fost să acorde flexibilitate, libertate. Pandemia ne-a forțat să oferim asta. Și să fim mai umani.

Nu pot să promovez flexibilitate, program remote și să atrag forță de muncă pentru că nu îi pot oferi asta. Trebuie transparență.  Candidații nu mai aplică, ne-am schimbat complet strategia de recrutare. Atunci, noi mergem spre ei.  Candidații care vin la interviuri și dacă acceptă, am observat că foarte mult contează relația pe care și-a creat-o cu recruiterul.”

Pandemia ar putea contribui la transformarea departamentului de resurse umane, a punctat Diana Avirvarei , CEO & Founder, Human Rise; Founder, HRforIT Iași. A crescut nevoia de relevanță între foarte mult noise. Iar acest lucru este vizibil la nivel de business. În sfârșit HR-ul a devenit strategic. Dacă înainte de pandemie recrutarea era episodică, acum, într-o oră, gata, pierzi un candidat. Este foarte impredictibilă.

Am remarcat tranziția dintre angajat spre alt tip de contract, spre relația B2B, dar pregătirea financiară din spate este debutantă din partea candidaților, iar așteptările sunt extrem de nerealiste.

Mindsetul de acum 8 ani de zile a developerilor a fost hit and run. Acum, după pandemie, a crescut percepția impactului la ceea ce lucrezi. Se caută foarte mult startup-uri, de exemplu. La nivel de alegere a candidaților, sunt șanse foarte ridicate ca decisivă să fie conjunctura de moment.

Estimez că o să se nască un nou rol de HR, acela care o să se ocupe de loializare. Când ai colegi de peste tot, antropologic vorbind, ai nevoia să simți că aparții. Aici este provocarea foarte mare.”


Iași HR VIBES 2022 este un eveniment organizat de BusinessMark

Ediția din iunie 2022 s-a bucurat de susținerea partenerilor: OLX Locuri de Muncă, SanoPass, UCMS by AROBS, Benefit – o companie Edenred, Smartree, Creasoft IT, Consultia.ro – platforma ssm.ro

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partenerul de mobilitate al evenimentului a fost AVIS România

Parteneri media: spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Debizz, Transilvania Business, administrație.ro, Global Manager, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Top Business, MATEK, SMARK, Iqads,  Portal HR, spațiulconstruit.ro,  Digital Business, Social Media Româna, Revista de HR, Revista Piața, Events Online, Belgian Luxemburg Romanian Moldovan Chamber of Commerce – BEROCC, Business Voice, Grupul Iubim Brașovul TV


Citește și:

„Pandemia ne-a învățat să fim mult mai flexibili, am trecut dincolo de granițe în ceea ce privește atragerea de talente, angajarea și recrutarea”. Iată cum a fost la Brașov HR Vibes 2022

„Atunci când ne dorim să reținem talentele, trebuie să le oferim angajaților flexibilitate și autonomie”.  Iată cum a fost la „Timișoara HR Vibes” 2022

CFO Conference Cluj-Napoca 2022. Automatizarea și digitalizarea – două elemente cheie ce nu trebuie să lipsească din strategia de dezvoltare a unui director financiar modern

„Companiile care nu se adaptează la nevoile generațiilor millennials și z pierd lupta privind atragerea talentelor”. Iată care au fost cele mai importante subiecte dezbătute în cadrul „Magnetico 2022”

Digitalizarea, elementul esențial în transformarea departamentului de resurse umane. Iată cum a fost la prima ediție a Sibiu HR Vibes, după doi ani de pandemie

Specialiștii de resurse umane clujeni s-au reunit la „Cluj-Napoca HR VIBES” 2022, pentru a discuta despre tendințele de muncă ale viitorului

Specialiști din companii de top s-au reunit la „Tax & Finance Forum 2022”, pentru a discuta cele mai recente noutăți fiscale și legislative, cu impact local și internațional

reTAG – a retail, FMCG & e-commerce conference for the modern world. Viitorul sectorului de vânzări este digital, însă nu trebuie să neglijăm factorul uman

CFO Conference 2022: Rolul CFO-ului modern- de la ”retrospective looking” la ”prospective looking”


HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.

Oradea HR Vibes va avea loc pe 7 octombrie 2022  și se va desfășura în format hibrid, având loc in-person, la Hotel Ramada, dar fiind și transmis virtual, pe platforma MyConnector.

Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.

Pe 23 iunie 2022, vă invităm la Iași HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid„in person”, la Palas Congress Hall, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.

Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.


Costul biletului ON DEMAND este 100 lei + TVA. Pentru achiziționare, vă rugăm să completați formularul, aici!


Pe 15 iunie 2022, vă invităm la o nouă ediție a Brașov HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid„in person”, la Hotel Kronwell, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.

Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.


Costul biletului ON DEMAND este 100 lei + TVA. Pentru achiziționare, vă rugăm să completați formularul, aici!


Pe 9 iunie 2022, vă invităm la o nouă ediție a Timișoara HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid„in person”, Iulius Congress Hall, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.

Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.


Costul biletului ON DEMAND este 100 lei + TVA. Pentru achiziționare, vă rugăm să completați formularul, aici!


Ce definește magnetismul unui brand de angajator? Ce „trăsături de caracter” are o companie ce o face să fie în fruntea listei de preferințe pentru potențialii angajați? De ce își apreciază oamenii angajatorii și ce le câștigă devotamentul?

Cum se schimbă aceste aspecte? Ce este important în prezent și ce va fi important în viitor? Cum ne pregătim pentru noile generații de angajați? Cum atragem și păstrăm talente? Ce procese punem în spatele conceptului de „mindset matchmaking”?

Discutăm despre magnetism și brandul de anagajator pe 31 mai 2022, la „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”.

Evenimentul va avea loc „in person” la Hotel Radisson Blu din București și virtual, pe platforma MyConnector, participanții având facilități de networking, chat și zonă expozițională.


Costul biletului ON DEMAND este 100 lei + TVA. Pentru achiziționare, vă rugăm să completați formularul, aici!


 

Copyright BusinessMark. Toate drepturile rezervate.