„Securitatea jobului, atmosfera în organizație și atractivitatea salariului sunt cele care primează pentru angajați”. Iată cum s-a desfășurat ediția „Magnetico București” din 2022

Pe 6 decembrie 2022, a avut loc la București o nouă ediție a conferinței MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Evenimentul s-a desfășurat în format hibrid și a fost dedicat specialiștilor de HR și Employer Branding. Astfel, 20 de experți internaționali și români au vorbit despre provocările în atragerea de noi candidați, în contextul competiției acerbe pentru talente, cât și despre rețeta ce poate asigura succesul în recrutare.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentări și două panelur. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

SESIUNEA I

Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, Wearebridge.io | Peoplefinders, a deschis prima sesiune cu o prezentare despre strategiile prin care organizațiile își pot clădi un brand de angajator solid.

Când vine vorba despre strategie, trebuie să ne asigurăm că ceea ce construim este solid, că va rezista mai mult de un an și că abordarea noastră va fi stabilă. Primul pas în a depăși așteptările talentelor este să cunoaștem aceste așteptări. Dacă nu înțelegem ce așteaptă audiența noastră de la noi, nu vom putea să convingem și nici să fim diferiți, pentru că dacă ai o poziție care nu este relevantă pentru audiență, atunci talentele nu vor alege să se alăture companiei tale sau nu vor sta prea mult timp în companie.

Trebuie să fim relevanți, pentru că relevanța vinde, în timp ce a fi irelevant nu face altceva decât să enerveze oamenii. Sunt multe metode prin care poți ieși în evidență și să fii valoros. Trebuie să analizezi și să identifici ce te face unic. Când îți dorești cu adevărat să construiești strategia de Employer Branding, trebuie să ai o abordare centrată pe oameni – poți face asta prin mesaje care sunt autentice, împărtășite, asumate și aplicate. Atât ceea ce spui, cât și modul prin care o spui, sunt factori importanți în a lăsa o impresie pozitivă asupra oamenilor. Ar trebui să fim foarte atenți la cum se prezintă competiția noastră. A fi prezent în viețile oamenilor duce la crearea de amintiri. Dacă vrei ca talentele să își amintească de tine, ai nevoie de repetiție și perseverență”, a spus ea.

În continuare, Dumitrița Ghenciu, Employer Branding Strategist, Bosch Romania, a explicat de ce este important să vorbim despre dorințele, motivațiile candidaților, dar și despre fricile lor.

Pentru candidați, securitatea jobului, atractivitatea salariului și a beneficiilor, echilibrul între viața personală și profesională, oportunitățile de învățare și dezvoltare sunt elemente cruciale în momentul în care aleg un angajator. Avem o competiție acerbă, astfel că pentru noi este foarte important să ne reținem colegii. O analiză comparativă între criteriile de alegere a angajatorilor și motivele pentru care aleg să rămână într-o organizație arată că securitatea jobului, atmosfera în organizație și atractivitatea salariului sunt cele care primează. Sunt aspectele care afectează direct nivelul lor de fericire la job, de echilibru la job și acasă. Noi, ca organizații și ca oameni de branding, depunem un efort foarte mare pentru a sintetiza în câteva cuvinte ceea ce vrem să le transmitem candidaților. Tindem să gândim în slogane, însă candidații au nevoie de exemple foarte relevante și de soluții practice, elemente care au impact asupra lor. Mai mult, activitățile de promovare se suprapun pe timpul de relaxare de pe Social Media, timp cu familia, colegi și este timpul pe care îl acoperă și alte tipuri de campanii.”

Barbara Zych, CEO,  Employer Branding Institute, a vorbit în cadrul conferinței despre cum organizațiile pot folosi datele și tehnologia pentru a consolida vizibilitatea brandurilor la nivel global.

Sunt nouă componente de bază în Employer Branding pe care trebuie să le stăpânim și înțelegem și care ajută la creșterea brandului în mod organic. Aici sunt incluse trei elemente: Profilul, EVP-ul și Experiența; trei perspective – cea a HR-ului, cea a candidaților și cea a angajaților, și trei dimensiuni: Adecvarea, Perseverența și Unicitatea. Este crucial să înțelegem aceste elemente, pentru că ele te ajută să construiești o strategie de brand eficientă.

Când vine vorba de brandul nostru de angajator, modelul nostru de operare este simplu – constă în a percepe EVP-ul ca pe un produs pe care vrem să îl vindem ca experiență. Trebuie să înțelegem: cui îi vindem produsul, care este profilul clientului? Este, de asemenea, important să știm ce anume vindem, pentru că acel produs este EVP-ul nostru. Care produs ar trebui să aibă o latură rațională și care ar trebui să aibă o latură emoțională? Apoi trebuie să înțelegem cum putem construi experiența și cui vindem. Ce procese folosim pentru a construi următoarea experiență? Aceste elemente conduc spre achiziția de talente și spre retenție – dacă vrei să ai impact, trebuie să înțelegi aceste elemente.”

Politicile de wellbeing pot crea o experiență mai bună pentru angajați, a punctat Irina Alionte, Fondator, Bodyshape Transformation Centre.

Vorbim despre politici de wellbeing care creează cea mai bună experiență pentru angajați. Un bun punct de plecare este să ne uităm pe studii – care sunt top 5 priorități de HR, la nivel global, în 2023. Pe locul 3 se regăsește îmbunătățirea experienței angajaților. Cum putem face asta? Una din cele mai bune metode pentru a îmbunătăți experiența angajaților este prin oferirea de programe de wellbeing – fie că vorbim de programe online sau offline.

Dacă ne uităm la studiile care au cercetat motivul pentru care companiile investesc în wellbeing sunt diverse, în funcție de zona de pe glob din care fiecare companie face parte. În Europa, îmbunătățirea experienței angajaților se află pe primul loc ca motivație principală. În România, angajații care au o stare de sănătate, de energie, de vitalitate bună sunt mai implicați și au de 6.5 ori mai puține zile de concediu medical. O companie care cultivă starea de bine a angajaților are de 200% șanse să își surclaseze din punct de vedere financiar competitorii și raportează rate de fluctuație a personalului cu 50% mai mici. Putem face asta prin programe de wellbeing atent implementate și gândite.

Când vorbim de wellbeing, la ce ne referim? Este, oare, vorba să avem niște abonamente la săli de fitness la preț redus sau preferențial pentru angajații noștri? Ei bine, nu. Vă provoc să gândim la nivelul următor, să creăm o cultură de wellness în cadrul fiecărei companii, astfel încât oamenii să simtă că angajatorului îi pasă de starea lor de bine, iar toți să devină o comunitate interesată de un stil de viață sănătos.”

De la Lana Gabrijelić, Employer Branding Business Partner, Getir, am aflat care sunt cele șase etape cheie ale experienței angajatului în organizație și de ce este important să acordăm o atenție aparte acestora.

În majoritatea timpului, colaborăm cu celelalte departamente. În Employer Branding, valoarea reală vine din conectarea tuturor etapelor: atragere de talente, recrutare, onboarding, dezvoltare în cadrul companiei și separare de aceasta. În funcție de specific, o parte din aceste etape ar putea să nu fie la fel de importante pentru o companie cum sunt pentru altele, astfel că noi, ca profesioniști în Employer Branding, trebuie să ne întrebăm cum se reflectă valorile organizației în strategia noastră.

În calitate de profesioniști în domeniu, trebuie să știm de toate. Trebuie să fim oameni de marketing, copywriters, susținători de prezentări, ambasadori, organizatori de evenimente, strategi, facilitatori în relația cu leadershipul. Toate aceste abilități pot varia și chiar dacă știm câte puțin din fiecare, este dificil să fim experți în absolut orice. Astfel, ce ar trebui să facem este să ne concentrăm atenția asupra acelor abilități pe care le stăpânim cel mai bine sau asupra acelor elemente care sunt adecvate pentru un proiect.

Trebuie să fim, totodată, povestitori. Trebuie să le arătăm oamenilor că e în interesul lor să se asigure că tot ce fac este în concordanță cu direcția brandului. Este, totodată, esențial să ne asigurăm că valorile pe care încercăm să le promovăm la nivel de brand sunt promovate și de angajați și că atunci când ei se ocupă de un proiect au în vedere cum și dacă reflectă acesta valorile și vocea companiei. La finalul zilei, suntem mai degrabă facilitatori decât făuritori. Cred că aici apare diferența dintre modul în care este perceput Employer Branding-ul și care anume este obiectivul nostru. Trebuie să motivăm stakeholderii, liderii, celelalte departamente. În același timp, să nu neglijăm datele – acestea ne sunt prieteni, chiar dacă interpretarea lor poate fi o provocare.”

Tímea Mozgirs, International Business Development, Blue Colibri International, a încheiat prima sesiune de prezentări, vorbind despre cum organizațiile trebuie să acorde o mai mare atenție EVP-ului.

EVP-ul este ceva ce organizația, compania și cultura le oferă angajaților la schimb oamenilor pentru abilitățile, experiența și talentul lor. Când vorbim despre EVP, organizațiile și specialiștii în Employer Branding trebuie să fie foarte buni la comunicarea în  exteriorul organizației.

Trebuie să folosim soluții digitale, să acordăm atenție modului în care se schimbă nevoile consumatorilor – tuturor ne place să ne uităm la filmulețe scurte. Vorbim cu chatboți în viața personală și atunci când aplicăm la un job. Poate că avem printre noi și influenceri corporate. Vedem oameni din echipe cărora le place să recurgă la o comunicare profesională pe platformele sociale – foarte mulți manageri și lideri se simt confortabil să împărtășească în online experiențele lor atunci când își construiesc brandul personal. Dar, pe de altă parte, întâlnim multe situații când organizația uită să facă aceste lucruri și la nivel intern: suntem foarte buni la comunicarea externă, generăm conținut de calitate, însă apoi observăm că nu se întâmplă nimic în interiorul companiei. Iar dacă se întâmplă ceva, sunt acele strategii clasice: postere lipite pe pereți, newslettere. Podcasturile au devenit o nouă metodă pentru a face educație digitală, dar care contribuie și la strategia de Employer Branding, pentru că mulți lideri sau manageri sunt invitați să dea interviuri sau să vorbească cu oamenii.

Uităm să folosim aceste instrumente în organizația noastră. Pentru cei care deja fac parte din organizație, prima lor interacțiune este cu oamenii sau cu tehnologia – învață noi procese și modul în care trebuie să lucreze. Noi credem că viitorul este unul al platformelor integrate, în care te poți ocupa de tot și nu mai ai nevoie de 10 instrumente diferite pentru a face pontajul, a discuta cu colegii, a găsi documentele necesare pentru muncă. Prin modificarea conținutului consumat, am realizat că este dificil să ajungem la toată lumea pe același canal, folosind conținutul potrivit specificului lor, astfel că aceste platforme ar putea să ne ofere opțiunea de a personaliza comunicarea.”

Magnetico București a continuat cu un panel de dezbatere la care au participat: Mădălina Stoian (Microsoft), Andra Ardeleanu (Bunge), Georgiana Andrei (Rețeaua de sănătate Regina Maria), Liviu Anghel (Genpact) și Corina Anghel (Avon Southeast-Europe), în cadrul căruia au fost abordate teme precum viitoarele generații de angajați, work-life balance, wellbeing, despre dificultățile ce apar în atragerea și păstrarea talentelor.

În ultimii ani, accentul pe Employer Branding a crescut semnificativ în rândul companiilor, a explicat Mădălina Stoian, Senior HR Manager, Microsoft.

Orice companie se transformă, mai nou, într-o companie digitală. Avem nevoie să ne dezvoltăm în permanență tehnologiile și competențele digitale și să continuăm să fim mai apropiați de ceea ce înseamnă munca flexibilă. În Microsoft, când vorbim de Employer Branding, vorbim în primul rând de cultura companiei, o cultură care ia în calcul pasiunile și viziunea oamenilor în ceea ce privește creșterea profesională. Aș enumera pe scurt câteva aspecte: acces la oportunități de învățare și dezvoltare, politica flexibilă de lucru și pachetul compensator – care e important să fie aliniat la piața muncii.

Când vorbim de flexibilitate, în cadrul Microsoft am implementat modelul hibrid ca pe o oportunitate de a atrage și reține talente diverse și avem un feedback foarte bun din partea angajaților, care decid modul în care și de unde lucrează. Dezvoltarea profesională trebuie sa fie un proces atent și e important să încurajăm oamenii să inoveze în timp ce rămân ei înșiși. Ne dorim să creăm o cultură a învățării continue în timpul programului de lucru – pentru că astfel le creăm echilibru între viața profesională și viața personală. Când vorbim despre viitor, este esențial să ne uităm la ce putem face astăzi pentru ca oamenii să fie pregătiți pentru joburile de mâine. Toate companiile vor avea nevoie de și mai mulți specialiști cu competențe digitale din ce în ce mai avansate, iar Microsoft își propune nu doar să îi atragă, ci și să îi sprijine să se formeze și să își construiască o carieră”.

De aceeași părere este și Andra Ardeleanu, CEE Talent Acquisition Lead, Bunge, care a punctat că se observă o nevoie tot mai semnificativă ca organizațiile să investească în Employer Branding .

A crescut nevoia de Employer Branding – ai tot interesul ca o mare parte din candidații tăi să îți caute activ anunțurile sau să trimită aplicații spontane. Un nume cunoscut, vizibil, ajută foarte mult. Intră pe piață și tânăra generație, iar ei sunt interesați și de produse, servicii, dar și de zona de sustenabilitate și, cu cât ai un brand mai responsabil, mai activ, ei vor dori să ți se alăture.

Noi am constatat că trebuie să intervenim activ și în relația cu instituțiile de învățământ – de exemplu, pentru zona de inginerie angajăm o gamă destul de largă de oameni cu pregătire tehnică și, de aceea, este necesar să ne promovăm încă de când aceștia sunt studenți. Ne bucurăm că instituțiile sunt tot mai deschise spre a își inova programa în baza sugestiilor primite de la partenerii din business, a deschide porțile spre vizite. Cred că, cu cât mai devreme intri în contact cu viitorii potențiali angajați și te faci cunoscut, cu atât mai benefic va fi. 

Noi avem și programe dedicate pentru tinerii absolvenți de facultăți tehnice– astfel, le prezentăm mai multe opțiuni de activitate în departamente diferite,  pentru a putea înțelege mai bine specificul nostru”, a spus ea.

În acest context, companiile trebuie să fie cât mai autentice și să fie atente la nevoile angajaților, a explicat Georgiana Andrei, Director Vânzări Divizia Abonamente, Rețeaua de sănătate REGINA MARIA.

Perioada pe care o trăim acum este foarte mult despre autenticitate. Mă uitam de curând la proiectele de wellbeing pe care le-am făcut anul acesta și am observat că foarte bine funcționează atunci când liderii, cei din top management, sunt implicați în respectivele proiecte. Dacă, de exemplu, lansăm un proiect care spune că sănătatea psiho-emoțională a angajaților noștri este foarte importantă, contează foarte mult să fie cineva din top management vine și povestește cum a trecut printr-o perioadă grea și cum l-a ajutat pe el, poate, psihoterapia. Dacă este doar un program care este lansat doar de un furnizor extern, dar care nu este trăit de niște sponsori interni care, ideal, sunt cât mai vizibili la nivel de companie, atunci este greu – nu vor avea același nivel de adopție. Această autenticitate e un lucru tot mai prezent și cred că este foarte căutat de oameni în această perioadă (…).

Când vorbim despre burnout, foarte mulți își iau concedii medicale pe alte motive atunci când nu se simt bine emoțional – încă nu avem obișnuința de a spune că ne luăm o zi liberă când avem o stare proastă sau nu ne putem concentra la taskurile noastre.

Pandemia a normalizat discuțiile despre psihoterapie. Potrivit unui studiu, mai mult de jumătate dintre respondenți spun că au simțit nevoia să vorbească cu cineva din afara familiei despre dificultățile prin care trec. Tot peste jumătate au spus că sănătatea lor emoțională nu a fost foarte bună. Simțim că este mai multă deschidere pe acest subiect – vedem acest lucru prin consumul de psihoterapie, dar și de cealaltă parte, unde oamenii de HR întreabă ce includ abonamentele atunci când vine vorba de servicii de psihoterapie. Începem să înțelegem că a merge la psiholog este la fel de normal ca a merge să-ți faci un control la medic”, a spus ea.

Această nevoie tot mai pronunțată de work-life balance vine în contextul în care pare să trăim o „revoluție a sinelui”, este de părere Corina Anghel, People Lead, Avon Southeast-Europe.

Observăm în ultimul timp o revoluție a sinelui. Față de generațiile noastre, pentru care cariera era o componentă identitară foarte puternică, acum am început să ne uităm foarte mult în interior, să încercăm să ne definim fără factorii externi, să ne întrebăm cine suntem, ce ne face fericiți. Munca pentru alții nu mai este atât de atractivă – de aceea vorbim atât de mult despre engagement. Nu mai este ca pe vremuri, când te identificai foarte mult cu meseria ta. Acum oamenii se definesc prin ei înșiși. Astfel, este nevoie de Employer Branding pentru a-l ajuta pe om să-și dea seama cum, în relația cu tine, el poate să fie fericit sau își poate manifesta acest sine”, a punctat ea.

În acest context, companiile trebuie să acorde o atenție mai mare și feedback-ului venit din partea angajaților, a continuat Liviu Anghel, EMEA & Philippines Talent Acquisition Lead, Genpact.

Noi am făcut o schimbare care s-a transformat într-o mini-revoluție. În urmă cu trei ani, chiar înainte de pandemie, am implementat un tool care permite feedback în timp real din partea angajaților, la anumite intervale de timp: 15 zile de la angajare, 30 de zile de la angajare și apoi la fiecare trei luni. Nu mai așteptăm să se facă employee surveys o dată pe an, iar apoi să dureze până sunt analizate datele și să mai așteptăm încă un an până la implementarea de noi acțiuni. Astfel, prin acest sistem, managerii văd ce feedback au din partea echipelor. Este foarte important pentru noi feedbackul din partea angajaților – orice lider este preocupat de clienți, de partea de productivitate și astfel, poate pierde din vedere ce au în gând propriii angajați. Acest tool ajută și putem lua acțiuni mult mai repede și mult mai agile, fără să mai așteptăm atât de multe luni.”

SESIUNEA A II-A

Dina Alvarez, Employee Experience & Internal Communications Director, Leroy Merlin, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentări, vorbind despre importanța ca organizațiile să acorde atenție experienței angajaților, pentru a menține gradul de satisfacție și de retenție al acestora.

Când vorbim despre Employee Experience, este foarte important să ascultăm atât angajații, cât și business-ul. Am implementat în Leroy Merlin două proiecte cu impact. Primul a fost să identificăm simetria dintre experiența angajaților și cea a clienților și momentul în care acestea se intersectează. La finalul zilei, măsurăm experiența oamenilor – pe cea a angajaților și pe cea a clienților. În această interacțiune, sunt momente în care faci ceva pentru clienți pentru a crea o experiență pozitivă pentru angajați.

Al doilea proiect a fost să trasăm o viziune pentru 2030 în Leroy Merlin. Facem asta împreună, la nivel global, în calitate de companie internațională, un sistem cu 80.000 de angajați.

Aceste două proiecte ne definesc EVP-ul și este interesant că, deși suntem o companie internațională, depunem eforturi pentru a răspunde întrebării: cum diferă Leroy Merlin de alte companii și de ce vor oamenii să lucreze aici?

Un alt proiect este brandul uman – pentru a defini un brand puternic, trebuie să folosim poveștile pentru a conecta oamenii cu organizația noastră într-un mod mai profund și mai sensibil. Aceste conexiuni creează un mediu al încrederii și generează mai mult engagement în interiorul companiei. Aceste proiecte sunt fundamentele în strategia de atragere și retenție a talentelor, în timp ce lucrăm și diferite părți din business. Strategia mea este să ascult atât reprezentanții business-ului, cât și angajații”, a spus ea.

Acest subiect a fost abordat și de Mihaela Scurtu, HR Director România, LEONI: „Într-o piață marcată de lipsa forței de muncă, de instabilitate socială, politică, ca organizație există un nivel mare de așteptări, atât din partea salariaților, cât și a clienților, dar și a nevoilor de business. LEONI este în continuă dezvoltare și transformare.

Începând cu 2021, LEONI a început un proces de transformare organizațională worldwide, care contribuie la integrarea viziunii de business, dar și a integrării brandului de angajator mult mai mult. Este un proces de transformare, iar noi ne-am dat seama că e important să ne păstrăm calmul, flexibilitatea întotdeauna, întrucât acestea sunt cuvinte cheie într-o perioadă incertă.

Fără o adaptare continuă și fără a ne apleca constant către angajații noștri de bază, nu o să reușim să ne menținem nivelul de performanță cu care suntem obișnuiți.

Noi am început să fim mai aproape de oameni și, ca echipă de HR, să contribuim mai mult la relația cu colegii din shopfloor. Am devenit mult mai prezenți, mult mai disponibili pentru colegii din zona de producție. Îi așteptăm și în birou, însă este mult mai apreciată inițiativa de a ne duce noi către angajați. Am lăsat acest proiect în luna august, la fabrica din Bistrița, și am observat care sunt cele mai frecvente subiecte abordate în cadrul acestor întâlniri. Astfel, fiind prezenți acolo, HR-ul are o astfel de relație cu salariații și ne-am dat seama că cel mai important pentru a valida proiecte ce vin în întâmpinarea satisfacției angajaților sau în creșterea motivației sau a stabilității este să le fim aproape. Observăm că, de la zi la zi, colegii noștri vin tot mai des spre echipa de resurse umane.”  

Liviu Ion, Employee Experience, University Relations & Employer Branding GM, Renault Grup Romania, a prezentat la Magnetico București campaniile de Employer Branding pe care le face organizația, în special în rândul tinerilor.

Vorbind de Employer Branding, noi am plecat de la purpose – ducem mobilitatea mai departe și apropiem oamenii. În ultimul an, am încercat să mergem pe teren, să ne apropiem de oameni. Am plecat într-o călătorie cu tehnologia, diversitatea și cu binele, am făcut împreună noul site de cariere al Renault. Am lansat o poveste, prin opt campanii media și am creat multe evenimente, pentru că după doi ani de pandemie în care am stat mult în casă, am ieșit pe teren – publicul nostru țintă are între 18 – 20 ani și, chiar, între 15 și 35 de ani, pentru că nu lucrăm doar cu universitățile, ci și cu liceele, cu învățământul dual (…). Avem campanii de recrutare de stagiari, avem de peste 20 de ani proiectul Drive Your Future, prin care studenții pot face practică în organizația noastră. Suntem foarte aproape de studenți, mai ales în trei centre universitare: București, Pitești și Târgoviște. Am fost la evenimente, am stat de vorbă cu sute de studenți. În luna mai, am fost la Poli Auto Fest, unde am avut un stand, apoi la Career Day, dar și la ceremoniile de absolvire. Ne-am apropiat de studenți și în cadrul evenimentului Engineering Days, unde am invitat 400 de studenți de la cele trei universități să vină la Renault Technology Romania și să vadă exact ce se întâmplă acolo. Au stat cu ingineri care le-au explicat ce este de făcut”, a spus el.

Cea de-a doua sesiune de prezentări a fost încheiată de Magdalena Krupa, Strategic HR, CEO, Organizational Transformation Leader, Mentor& Coach și Mariola Czechowska-Frączak, facilitator, coach, mentor, care au vorbit despre cum liderii trebuie să privească dincolo de VUCA și BANI, astfel încât să gestioneze provocările în vremuri instabile.

Cum putem conduce organizația în perioade de haos? Ne putem uita la noi înșine, ne putem uita la alți oameni dintr-o perspectivă emoțională și socială. Putem căuta alte perspective – mai exact, o inteligență colectivă. Când privim spre activitățile de business de zi cu zi și la experiențele pe care le avem cu cei din top management, trebuie să avem în vedere o perspectivă de mentorat și mai puțin una ce are la bază latura emoțională și inteligența socială. E foarte important să avem în vedere inteligența colectivă”, a spus Mariola.

La rândul său, Magdalena a continuat precizând că organizațiile ar trebui „să pășească spre viitor pe aripile optimismului.”„A investi în optimism înseamnă să ai o monedă de schimb pentru a insufla optimism oamenilor din echipe, cât și liderilor. Putem găsi multe definiții pentru ce presupune acest optimism, dar trei elemente sunt esențiale: flexibilitatea mentală, speranțele realiste și potențiala putere”, a continuat ea.

În ultima parte a conferinței, s-a discutat despre modelele de lucru flexibile, oportunitățile de dezvoltare pe care le caută noile generații de candidați, semnificația muncii, în cadrul panelului la care au participat: Ariadna Stamatopol (Adobe EMEA Engineering), Ioana Vișa (MassMutual România), Eduard Drăghici (Thales), Irina Alionte (Bodyshape Transformation Centre)și Zoe Dobre (Restaurantele City Grill).

Noile generații de cadidați vor ca munca lor să aibă un sens, un scop, este de părere Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe  EMEA Engineering.

Concurența este un lucru cum nu se poate mai bun. Știți cum se spune: «the right talent will find the right opportunities». Am văzut mult interes față de zona de purpose: candidații se întreabă care este scopul pe care l-ar avea în organizație, care este binele pe care l-ar putea face. Contează și oportunitățile de dezvoltare pe care aceștia le au pe termen mediu.

Eu cred că din ce în ce mai mult va fi prezentă în discuțiile despre integrarea noilor generații partea de impact. Adică nu vom mai defini rolul clar în programul de muncă, într-un specific al livrabilelor, ci de impactul pe care un anumit individ îl poate oferi, în condițiile care îl facilitează pe el/ea. Cu automatizarea va fi destul de importantă zona de creativitate și impactul pe care îl oferi tu puțin, poate, în afara paradigmei clasice și într-o tranziție logică.”

În același timp, sunt domenii, precum zona de IT, unde candidații își doresc să aibă oportunitatea de a contribui activ la dezvoltarea unor proiecte, asupra cărora să își poată pune amprenta, a explicat Ioana Vişa, Employer Branding and Communications Manager, MassMutual România.

Pentru noi a fost extrem de dificil să ne poziționăm ca angajator și să ne creștem echipa, când am intrat pe piața din România. Bineînțeles, încă de la momentul zero, a fost important să ne poziționăm într-un mod cât mai onest. Ne-am poziționat ca un start-up și am putut să le oferim oamenilor posibilitatea să crească, să își pună amprenta asupra unor proiecte. Asta a venit cu provocări, însă mulți dintre colegi au apreciat-o. Centrarea în jurul oamenilor a fost extrem de importantă pentru noi, la fel ca și cea de exprimare a opiniilor. Suntem extrem de vocali, avem multe păreri, însă asta permite creștere, explorare și facilitează un mediu divers, pe care vrem să îl avem și la care ținem foarte mult.”

În contextul în care „exodul creierelor” este o problemă reală, organizațiile trebuie să depună eforturi pentru a convinge talentele să rămână în organizațiile lor, a explicat Irina Alionte, Fondator, Bodyshape Transformation Centre.

Ne confruntăm cu exodul creierelor și, astfel, cred că e important să reținem oamenii buni în țară. Dacă vrem ca oamenii valoroși să nu mai plece din țară, e bine să depunem efort și în direcția asta – e important nu doar cum comunicăm în extern, ci și cum ne tratăm echipele, pentru că angajații noștri sunt ambasadorii noștri. Vorba se duce în industrie, indiferent de ce postezi pe social media, astfel că se va afla cât de mult îi pasă angajatorului de tine, dincolo de partea salarială. Un brand de angajator puternic ne ajută să atragem un pool cât mai mare de candidați, la costuri mai mici (…).

Pe partea de wellbeing, nu pot decât să fiu optimistă – este foarte mult loc de creștere, pentru că avem o populație inactivă, suntem pe locul doi ca sedentarism în Europa. Ca să ajungem la media europeană, avem mult loc de creștere și cred că tot mai multe branduri, urmând modelul din străinătate, or să aleagă să ofere partea aceasta pentru echipe și pentru angajați – tot ce ține de sănătate fizică, emoțională, psihică. Practic, pe lângă fișa postului, să arate angajatorul că îi pasă de oameni și că se preocupă, pentru că sănătatea înseamnă stare de bine, deci fericire și productivitate la locul de muncă”, a spus ea.

De aceeași părere este și Zoe Dobre, HR Director, Restaurantele City Grill, care a vorbit despre cum în anumite industrii, mediul privat a devenit mai implicat în zona de educare a tinerilor, prin învățământul dual, pentru a contribui, într-o măsură, la asigurarea continuității fluxului de candidați.

Noi, în domeniul restaurantelor, nu cred că avem un competitor direct, însă suntem în competiție cu multe alte industrii. Eu nu simt că fac Employer Branding pentru a atrage candidați, ci facem asta ca business pentru a inspira. Vrem să aducem tinerii spre noi, să oferim o alternativă, o oportunitate, într-o industrie care moare pe zi ce trece. Încercăm să luăm tinerii de cât mai devreme – avem învățământ dual, mergem în universități. Încercăm să readucem tinerii spre industria noastră.

Noi am început de la focus grupuri pe toate nivelurile din organizație și, prin joacă, i-am întrebat pe oameni unde ar căuta un job dacă ar trebui să o facă, cum ar vrea să fie scris un anunț de angajare. Am vrut să aflăm ce îi ține în organizație – noi ne-am legat mult de conceptul de familie, pentru că acesta a fost diferențiatorul perceput de oamenii noștri”, a precizat ea.

Un alt subiect abordat în cadrul panelului a fost cel al modului în care se vor schimba joburile în viitor și ce pot face organizațiile pentru a ține pasul cu toate aceste transformări. Astfel, Eduard Drăghici, Employer Branding Manager, Thales, a precizat: „Companiile, la nivel global, au început să fie tot mai atente la brandul de angajator. În România, ne uităm din ce în ce mai des la imaginea pe care o proiectăm în piață – într-un fel, am și fost forțați să facem asta, având în vedere că piața este foarte provocatoare în multe industrii, unde există competitivitate între angajatori și nevoia de a menține talentele în organizație.

Pentru noi, este destul de important să ne poziționăm în piață ca unul din angajatorii doriți de candidați și să proiectăm o imagine autentică în piață, astfel încât să reflectăm realitatea pe care o vor găsi în intern atunci când se alătură (…).

Dincolo de joburile viitorului și de cum vor arăta ele – pentru că unele vor dispărea, iar altele vor continua să apară  – cred că și modul în care ne vom raporta la muncă și ce înțelegem prin colaborare se vor schimba tot mai mult în viitor. Contractul de 8 ore de muncă și 40 de ore pe săptămână va fi una dintre formele de colaborare. Deja vorbim de săptămâna de lucru de patru zile din ce în ce mai des. Noi, la Thales, respectăm cele 40 de ore de lucru, însă avem short Fridays – distribuim diferit acele ore, astfel încât vinerea să terminăm treaba la ora 15:00. Și la nivel de legislație probabil că se vor mai schimba lucrurile – până la urmă, suntem constrânși și de legislație din anumite puncte de vedere, dar stă și în puterea noastră, ca angajatori, să încurajăm astfel de modificări.”


Un proiect: BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost:  Blue Colibri, Regina Maria, LEONI, Bodyshape Transformation Centre

Evenimentul a fost susținut de:  BEROCC

Suportul ethnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partenerii media ai evenimentului au fost:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Social Media România, Digital Business, Debizz Magazine, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piața, SpațiulConstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorÎnRomânia.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice

Ce definește magnetismul unui brand de angajator? Ce „trăsături de caracter” are o companie ce o face să fie în fruntea listei de preferințe pentru potențialii angajați? De ce își apreciază oamenii angajatorii și ce le câștigă devotamentul?  Cum se schimbă aceste aspecte? Ce este important în prezent și ce va fi important în viitor? Cum ne pregătim pentru noile generații de angajați? Cum atragem și păstrăm talente? Ce procese punem în spatele conceptului de „mindset matchmaking”?

Discutăm despre magnetism și brandul de anagajator pe 6 decembrie 2022, la „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Evenimentul va avea loc în format hibrid: „in person” la JW Marriott Bucharest Grand Hotel, și virtual, pe platforma MyConnector.

Pe 17 noiembrie 2022, a avut loc la Timișoara prima ediție „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment hibrid dedicat specialiștilor de HR și Employer Branding”. 13 experți din companii locale, naționale și internaționale au vorbit despre elementele care asigură succesul unei organizații în lupta acerbă pentru atragerea celor mai potrivite talente în echipele sale.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentări și un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Angela Deiac, HR Business Partner, Bosch Service Solutions Timișoara, a deschis prima sesiune a conferinței, vorbind despre programul prin care organizația crește următoarele generații de lideri.

Nu este niciodată bine să pleci la drum singur, astfel că alături de viitorii lideri vor fi un coach și un mentor, care îi vor însoți pe tot parcursul ascensiunii. În cadrul organizației Bosch, mai mult de 70% dintre lideri sunt promovați din interior și aceștia au participat la minim un program de dezvoltare.

O parte din traininguri sunt dezvoltate de echipa noastră de Learning & Development, iar o parte sunt  se află, sunt însoțiți pe parcursul carierei lor de către mentori, care sunt liderii din alte departamente și cu senioritate, dar și de coachi. Pentru a ajunge în vârf, ai tot timpul nevoie de suport. Avem procese HR care susțină identificarea potențialului și a talentelor din organizație, procese care durează de-a lungul anului. Listele cu colegii care au potențial sunt extrem de dinamice, pentru că noi începem pregătirea lor chiar și atunci când nu sunt deschise roluri; îi pregătim în avans pentru pas în această carieră de line leadership.

Astfel, în momentul în care vor să acceseze un rol ca team leaders, ei sunt pregătiți. Avem lista deschisă și pentru cei care nu au fost identificați pe parcursul anului – ei pot aplica direct printr-un proces de selecție în zona aceasta”, a precizat ea.

La rândul său, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, este de părere că organizația crește odată cu dezvoltarea oamenilor.

Noi, ca oameni de HR, înțelegem că atunci când oamenii noștri, liderii, angajații, contribuie cu energia lor cea mai bună, organizația crește. Când oamenii contribuie dintr-o zonă de potențial masiv, ei nu se simt singuri – se simt în comunitate, simt că au o contribuție, că munca lor aduce roade.

Orice călătorie de transformare organizațională începe cu baza, cu leadershipul. Un leadership conștient și autentic presupune un efort foarte mare. În universul nostru ne-am gândit, pornind de la leadership, care ar fi cheia, baza care îi ține pe oameni împreună. De cele mai multe ori, angajații noștri ne spun că Rompetrol este o școală bună. Noi ne-am dat seama că, într-un parteneriat cu managerii din organizația noastră, avem un rol comun – acela de a crește oameni. Când zic că e nevoie de leadership autentic și de canalizarea energiei comunității, spun asta pentru că în momentul în care ai o organizație mare, complexă, e nevoie de o energie susținută din partea echipei de leadership pentru ca oamenii să simtă orizontul spre care mergem, viziunea, misiunea.

Leadership înseamnă comunitate, capacitatea liderului de a crea o viziune asupra viitorului, de a le spune oamenilor o poveste frumoasă, reală, către care ei să meargă și să își îndrepte eforturilor, însă este nevoie și de construirea spațiului emoțional necesar, a emoțiilor înalte: grijă, atenție, încredere, sentimentul de putere. Dacă ne oprim doar la viziune și nu facem nimic zi de zi, nu ajungem acolo. Zi de zi înseamnă că dacă un angajat vine la tine și îți vorbește despre o problemă personală, îți faci timp să îl asculți, să înțelegi problema și cum îl poți ajuta să o depășească. Ca lider, trebuie să fii conștient că atunci când angajatul crește, și liderul crește.”

În continuare, Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders, a vorbit despre elementele ce stau la baza unei strategii de Employer Branding de succes.

Brandul de angajator nu este logo-ul tău, ci felul în care cineva se raportează la tine și la compania ta, ținând cont de modul în care acționezi și interacționezi cu ei. Brandul de angajator reprezintă percepția că organizația ta este un loc grozav în care să lucrezi și este important să îți amintești că acesta este definit de angajații tăi.

Employer Branding-ul te va ajuta să atragi candidați calificați, va aduce costuri de angajare mai mici, vei reuși să angajezi mai rapid, vei economisi bani și vei crește vizibilitatea companiei. Dacă nu te-am convins, companiile cu un brand de angajator puternic au o rată mai mică a demisiei, o implicare mai mare a angajaților, care au moralul mai ridicat.

O strategie solidă de Employer Branding are patru etape. Prima este aceea în care îți construiești pozitia – acesta este nucleul brandului tău. Trebuie să începi de la credințele organizației: de ce există? Ce reprezintă? Care este direcția sa? În cea de-a doua etapă, trebuie să construiești EVP-ul: cum este brandul tău diferit? Ce oferă el? În cea de-a treia etapă, trebuie să construiești personalitatea brandului – cum se va comporta brandul tău? Va acționa ca o persoană cu care audiența ta vrea să petreacă timp și pentru care vrea să lucreze? În cea de-a patra etapă, trebuie să îți gestionezi brandul de angajator, pentru că odată ce știi cum vei acționa la nivel de brand, trebuie să decizi ce vei spune și cum anume o vei spune”, a explicat ea.

La rândul său, Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, exploratist, a vorbit despre importanța pe care Employer Branding Proposition o are în cursa pentru atragerea celor mai calificate talente.

Astăzi vă voi vorbi despre EVP – Employer Branding Proposition, care ar trebui să se reflecte într-un fel sau altul de la procesul de onboarding și până la zona de cultură, de learning & development.

În 2022, au devenit tot mai urgente nevoile de redefinire a EVP-ului, pentru că există o concurență tot mai mare pentru cei mai buni candidați. Este un trend în care nu mai recrutăm din industriile din care facem parte, ci ne ducem în industrii colaterale. Ne uităm spre zona soft, gândindu-ne că avem programe suficient de puternice în organizație încât să le cultivăm zona de hard skills. Anul acesta a devenit evident că trebuie să facem lucruri în zona de retenție.

Organizațiile nu doar că au nevoie să redefinească această promisiune de angajator, ci să o și ducă în organizație la nivel de acțiune, de proces, de mesaj comunicat. Este foarte clar că, în momentul în care avem o promisiune care se naște din promisiunea angajaților, este cumva sinceră, autentică și reprezentativă pentru ce există în organizația respectivă. Angajații sunt din ce în ce mai sinceri, autentici și interesați să ne comunice așteptările lor. Este un lucru minunat, pentru că avem din ce în ce mai multe ocazii să fim extraordinar de bine ancorați în realitatea lor, care ar trebui să fie realitatea organizației. 

Brandul are două componente: partea comercială – cea de care ne ocupăm mai adesea și cu mai multă tragere de inimă, și partea de brand de angajator. Cu cât reputația brandului este mai bună, cu atât am câștigat mai ușor inimile colegilor noștri. People first everyday este, pentru noi, un statement. De multe ori, un EVP reflectă niște ambiții pentru business-ul respectiv și mai puțin pe cele ale oamenilor din organizație”, a spus ea.

Cristina Andreca, Human Resources Manager, ACI Worldwide,  a încheiat prima sesiune a evenimentului, vorbind despre necesitatea implicării oamenilor din organizație în strategia de construire a brandului de angajator.

Nu putem construi un brand angajator puternic doar făcând lucrurile diferit. Mi se pare că totul începe din momentul în care ne descoperim «de ce»-ul și ceea ce vrem noi să facem ca business. Care este scopul nostru, dincolo de a avea un business de succes, dincolo de a obține niște profituri, dincolo de indicatorii financiari care, practic, sunt doar un rezultat al felului în care noi ne conducem business-ul. Cred cu putere că noi, ca oameni de HR, de marketing, nu putem construi cu succes un brand de angajator fără să ne știm «de ce»-ul personal: de ce facem jobul pe care îl facem? De ce suntem în business-ul în care suntem? Consider că cele mai puternice inițiative din zona de branding sunt cele în care ne implicăm sufletește colegii – acele inițiative în care simt că fac ceva mai presus de jobul lor de zi cu zi, că îi slujesc pe ceilalți într-un anume fel.

Din ce în ce mai mulți din colegii mei își pun problema de a le explica liderilor din organizațiile globale în care lucrează de ce oamenii au nevoie de flexibilitate și de ce a le acorda oamenilor posibilitatea de a lucra remote, de unde se simt ei mai bine, e un lucru important.”

„Toate acțiunile noastre, ca organizație, au un impact asupra a ceea ce numim Employer Branding și Employee Experience”, a atras atenția, în continuare, Patricia Ruiz Mena, Global Talent Management and Employee Experience Manager, Bunge.

Employer Branding-ul seamănă cu alergatul la maraton, pentru că brandurile au nevoie de o ajustare constantă pentru a ajunge să fie percepute ca fiind într-adevăr pozitive. Este un proces de câștigare a încrederii – influențarea a ceea ce oamenii gândesc și spun despre brandul tău durează, pentru că toate acțiunile noastre schimbă percepția pe care foștii, actualii și viitorii angajați o au despre noi atunci când ies la o bere cu prietenii lor. Trebuie să gestionăm și influențăm, în loc să dictăm, pentru că Employer Branding-ul nu este ceva ce deținem. Reputația brandului tău va fi prezentă în mintea angajaților, a candidaților, fie că încerci să faci ceva în legătură cu asta sau nu.

Brandul de angajator ar putea atrage potențiali angajați, însă un EVP puternic și experiența angajaților în organizație sunt cele care vor face talentele să realizeze că vor să lucreze pentru tine. Să fim sinceri, sunt companii care vorbesc despre EVP, însă care nu fac nimic în această privință. Noile generații vor fapte, astfel că trebuie să avem un EVP care este bazat pe un scop real, unul relevant pentru candidați. Ați încercat să implicați tinerele generații în construirea acestor strategii de brand? Trebuie să avem în vedere unde sunt aceste generații și ce fac ele. Companiile devin prezente pe Twitch, YouTube, încercând să atragă talente”, a explicat ea.

Nevoile oamenilor ar trebui să fie ascultate de către liderii din organizație, consideră Liana Precup, Human Resources Manager, evozon.

Dacă alegi să lași oamenii să aleagă, pierzi unele chestii, dar câștigi unele mai importate. În evozon, am lăsat oamenii să aleagă de unde lucrează, pentru că pandemia ne-a dovedit că lucrurile funcționează și așa, și astfel am câștigat puțin din loialitatea lor. Cu un număr mai mic de oameni în carne și oase, iar restul online, am început să revenim la normal, la noul normal. Am reluat majoritatea activităților dinainte și am apelat la această trăsătură importantă a noastră: RĂBDAREA. Numărul de oameni crește încet, mai ales la activitățile ce țin de socializare și de făcut lucruri pline de sens împreună. În continuare vom apela la o altă trăsătură importantă: CURIOZITATEA și ne vom adapta la transformările noului normal.”

Un alt element foarte important în strategia de Employer Branding este autenticitatea, ne-a atras atenția Ays Schmidt, Talent Engagement Specialist, Zoom Video Communications.

Vorbim despre ceea ce este considerat autentic, iar asta nu presupune altceva decât să îți urmezi valorile personale, dezvoltarea, scopul în viață – pentru asta trebuie să ajungi să te cunoști cu adevărat. Companiile trebuie să știe multe despre ele, trebuie să fie clare cu privire la misiunea lor, la scopul lor, să explice de ce iau anumite decizii și ce încearcă produsele lor să rezolve. Doar astfel îți poți construi un brand care este autentic.

Potrivit unui studiu, 88% dintre oameni spun că autenticitatea reprezintă un element important atunci când decid ce branduri folosesc și susțin.

Trăim acum într-o revoluție a rețelelor sociale. Am avut revoluția industrială, am avut o revoluție a stabilității, reprezentată de baby boomers, iar acum trăim o revoluție în care totul este la îndemâna noastră. Poți intra pe LinkedIn și descoperi totul despre pozițiile disponibile într-o companie, cât și despre companie. Ce înseamnă asta pentru un brand și cum poate construi în jurul acestei revoluții?

Trebuie să ai în vedere identitatea brandului tău – ce spun angajații tăi despre el, cum îl reprezintă, iar apoi trebuie să te uiți cum este perceput și din exterior. Cum își dorește compania ta să fie văzută? Încrederea este un alt element important – 46% dintre consumatori spun că ar plăti mai mult pentru produsele unui brand în care au încredere”, a spus ea.

Cea de-a doua parte a Magnetico Timișoara a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Ionela Coprean (Intel România), Maria Marcovici (Continental), Iuliana Polverea (Atos România), Beatrice Alexandrescu (Fundația Leaders) și Liviu Anghel (Genpact).

Cel mai important element care atrage candidații din industria IT este scopul organizației, cât și proiectele la care ar lucra în cadrul companiei, a explicat Ionela Coprean, Country Talent Operations Manager, Intel Romania.

Oamenii din IT sunt atrași mai întâi de ceea ce fac, de produsul la care lucrează, de cât de atractivă este pentru ei partea tehnică. Facem programe de cultură organizațională, suntem prezenți în digital cu anunțuri de recrutare creative, avem comunitate de ambasadori care ne promovează intern și extern imaginea, însă ceea ce putem spune că este cel mai important pentru oamenii noștri este purpose-ul pentru care lucrează.

Foarte mare parte din Employer Branding constă în echipa de recrutare. De multe ori, îmi dau seama că sunt puține companii care investesc în echipele de recrutare. Cumva, noi suntem autodidacți – ne documentăm, încercăm să țină pasul cu schimbările, cu generațiile. Tonul cu care recruiterul merge, faptul că nu îi vinde un job, ci o perspectivă de carieră este important și face o diferență în companiile pentru care lucrăm”, a spus ea.

Totodată, pentru noile generații contează foarte mult ca organizația să răspundă nevoilor lor, a precizat Iuliana Polverea, Recruitment Manager, Atos Romania, vorbind despre cum s-au schimbat aceste nevoi de la o generație de angajați la alta.

„Dacă părinții noștri ne învățau că trebuie să avem un job care să ne susțină din punct de vedere financiar și că, pe măsură ce avem un job mai bun, notorietatea noastră în comunitate va crește, acum nu mai primează notorietatea, ci a ne satisface nevoile – nu mai avem disponibilitatea de a lucra 12-13 ore și putem vedea aceste nevoi tot mai accentuate la noile generații.

Dincolo de echipa de recrutare, sunt foarte importanți și managerii, business-ul, oamenii care coordonează echipele. Cred că suntem un tot, pentru că acești colegi duc mai departe povestea pe care eu o spun la interviu și care trebuie să fie cât mai sinceră, mai transparentă. Una din greșelile pe care le putem face este legată de partea de comunicare: fie o ducem în exces și o facem foarte mult, fie suntem foarte rezervați în comunicare, iar oamenii nu știu ce facem. Managerii organizației sunt cei care ne ajută să ajungem la inimile angajaților noștri, astfel încât ei să rămână și să rămână fericiți alături de noi”, a spus ea.

Vorbind despre provocări, Liviu Anghel, EMEA & Philippines Talent Acquisition Lead, Genpact, a precizat că organizațiile trebuie să facă eforturi pentru a ajunge pe acele rețele pe care își petrec aceste generații timpul liber.

În ultimii ani, s-a schimbat foarte mult piața. În momentul în care vrei să angajezi pe cineva, nu mai este suficient să pui un anunț. Cea mai mare provocare este să atingem acei candidați care nu neapărat își caută un job, dar care sunt dispuși să aibă o discuție, în caz că această inițiativă se concretizează. Acum vedem că Instagram, TikTok, Snapchat sunt canale unde atenția candidaților există – poate nu sunt candidați inițial, dar în timp încep să se gândească că ar fi o oportunitate de job interesantă.

După partea de ofertare, noi le oferim viitorilor angajați posibilitatea să petreacă o oră-două cu viitorii colegi și să vadă ce se întâmplă. Noi preferăm să avem astfel de discuții înainte de angajare decât după (…). Trebuie să ne uităm ce tip de campanie de Employer Branding funcționează, pentru că nu orice campanie aduce rezultate pentru fiecare candidat. Ideea de one-size-fits-all nu funcționează tot timpul – trebuie găsite zonele care rezonează cu fiecare tip de job din cadrul organizației”, a punctat Liviu Anghel.

Generația Z așteaptă, totodată, onestitate din partea potențialului angajator, a punctat, la rândul său, Beatrice Alexandrescu, General, Fundatia Leaders, precizând că organizațiile au posibilitatea de a se conecta cu potențialii candidați încă de când aceștia sunt pe băncile școlii.

Onestitatea, de la primele anunțuri și până la ultima zi a angajatului din echipă, este foarte importantă. Pe lângă acest element, eu observ că are impact conectarea cu tânăra generație – văd companiile tot mai frecvent în școli, în licee, în universități.

Generația Z își dorește să fie co-creator, să fie parte din schimbare. E important să ne conectăm cu tinerii în diverse contexte: să-vedem cum gândesc, ce așteptări au, ce nivel de pregătire au. În momentul în care te conectezi cu noua generație, poți descoperi cât de diferită este ea, pentru că pandemia și-a pus foarte mult accentul asupra lor. Un element foarte important este să vă identificați contexte în care să lucrați alături de noua generație – așa vă cunosc și ei și se clădește o relație mult mai autentică”, a precizat ea.

La rândul său, Maria Marcovici, Head Of HR Communications Romania, Continental, este de părere că nu se mai poate vorbi despre o abordare one-size-fits-all în strategia de Employer Branding.

Eu am constatat o creștere a importanței Employer Brandingului, datorită nevoilor în creștere a angajatorilor. Nu înseamnă că reinventăm ceea ce facem – asta o facem pentru angajații pe care îi avem deja. Este important să ne pliem pe nevoile oamenilor noștri, însă la nivel de Employer Branding, avem nevoie ca oamenii să știe ce facem noi.

S-a dezvoltat această nevoie pentru că sunt mii de angajatori care caută aceiași oameni. Dacă oamenii nu știu ce proiecte faine, interesante, care îi ajută la schimbarea lumii facem, ei nu vor veni la noi.

Indiferent de cât vor încerca recrutorii să îi atragă, dacă nu am ajuns la ei, dacă nu au avut surse de încredere, va fi destul de dificil să îi convingem să îi aducem în echipe, iar asta nu e ușor. Trebuie să ne definim cine suntem, pentru a putea comunica cât mai autentic.

Rolul nostru de HR este de consultant al business-ului, însă le putem spune managerilor că anumite lucruri nu vor da rezultate și să venim cu propuneri noi. Foarte challenging este stabilirea grupului target: noi ne adresăm unei audiențe foarte largi de oameni, cărora ne adresăm prin canale similare. Trebuie să ținem întotdeauna cont de aceste aspecte, iar provocarea este să găsim mesajul și canalul individualizat pentru grupul nostru țintă”, a spus ea.

***

Un proiect: BusinessMark

Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” a ajuns în această toamnă la Iași și Cluj, urmând ca în decembrie să se încheie la București (6 decembrie 2022).

Partenerii evenimentului au fost:  Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Muncă, Exploratist, 7Card

Evenimentul a fost susținut de:  DWNT, Fundația Leaders, BEROCC

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partenerii media ai evenimentului au fost:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Timiș Online, Agenda, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media România, Revista de HR, Bănățeanul, Ziarul Clujean, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piața, Transilvania Business, Top Business News, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, Antreprenor în România, Club Economic, România Durabilă, Economistul, All About Jobs, AngajatorulMeu.ro, Business Voice, PRwave

Ce definește magnetismul unui brand de angajator? Ce „trăsături de caracter” are o companie ce o face să fie în fruntea listei de preferințe pentru potențialii angajați? De ce își apreciază oamenii angajatorii și ce le câștigă devotamentul?  Cum se schimbă aceste aspecte? Ce este important în prezent și ce va fi important în viitor? Cum ne pregătim pentru noile generații de angajați? Cum atragem și păstrăm talente? Ce procese punem în spatele conceptului de „mindset matchmaking”?

Discutăm despre magnetism și brandul de anagajator pe 17 noiembrie 2022, la „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Evenimentul va avea loc în format hibrid: „in person” la Iulius Congress Hall, și virtual, pe platforma MyConnector.

Pe 2 noiembrie 2022, s-a desfășurat cu succes prima ediție „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizată de BusinessMark la Cluj-Napoca. 15 specialiști din companii locale, naționale și internaționale au vorbit despre „rețetele” ce asigură succesul în atragerea candidaților potriviți într-o organizație, cât și despre acele elemente ce determină angajații să rămână loiali companiilor.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentări și un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Prima sesiune a conferinței a fost deschisă de Flavia Bucerzan, Employer Branding Manager, Bosch Romania, care a vorbit despre modul în care organizația creează experiența angajaților din zona de software.

Experiența angajaților este employee based. Folosim studii, date, dar ne bazăm pe pilonii pe care îi avem în companie. Foarte multe direcții pe care le implementăm în România sunt venite din Germania, iar provocarea pe care o avem la nivel local este legată de cum le traducem. Pilonii pe care ne construim activitatea sunt: Grow – oportunități de carieră, siguranță la locul de muncă, Enjoy – campanii interne și externe ce au ca scop promovarea echilibrului între viață personală-job, Inspire – unde punem accentul pe tehnologie. Am încercat să acoperim toate ariile de interes atât pentru oamenii pe care îi avem în intern, cât și pentru cei pe care vrem să îi recrutăm.

Trăim diversitatea, o încurajăm. Avem în organizație 60% bărbați și 40% femei – este o organizație omogenă, tânără. Este foarte important pentru oamenii noștri să socializeze și să se integreze în echipe. A fost foarte important să creăm un cadru, o atmosferă în care colegii noștri să se simtă confortabil. Trăim într-o lume foarte agilă, iar concluzia noastră a fost că oamenii au nevoie de un echilibru.

Avem un program de ambasadoriat pe bază de voluntariat, prin care colegii duc mesajele pe canalele lor. Un pas important este să ne asigurăm că liderii fac eforturi pentru a transforma acest proces împreună cu oamenii.”

Rolul liderilor ar trebui să fie acela de a crește oameni, a precizat, la rândul său, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International.

Oamenii noștri spun că Rompetrol e o școală bună – că fiecare zi e diferită și că au sentimentul de a contribui la schimbare, la o lume mai bună. Dacă Rompetrol e o școală bună, înseamnă că liderii noștri se ocupă de creșterea oamenilor, iar în timp acest motto a devenit EVP-ul nostru. Leadershipul este despre construirea unei comunități. Bineînțeles că nu este vorba doar despre asta, însă ar trebui să spunem o poveste, să asigurăm nivelul de emoții necesare pentru ca oamenii să înțeleagă că dincolo de operaționalul de zi cu zi există acel sens, acea misiune.

Meta-obiectivul este foarte important de avut în orizont întotdeauna, iar acesta este rolul liderului. Când vorbim de liderii din organizații, să ne uităm la oamenii care pot menține tonusul ridicat, pot aduce bucurie, încredere și care, la sfârșitul zilei, sunt combustibilul necesar pentru ca oamenii să poată merge mai departe. Povestea leadershipului nu e ușoară, cu siguranță, și sunt sigur ați văzut și voi asta.

Schimbăm mentalități – și mă gândesc că acesta este rolul echipei de resurse umane. Când vorbim de a crește oameni, e foarte important felul în care ne adresăm oamenilor. Dacă suntem în paradigma veche, în care stilul de leadership e autoritar, nu ajungem la oameni. La sfârșitul zilei, cu cât angajații noștri contribuie mai mult în comunitate și își iau energie de acolo, cu atât mai mult contribuie la proiectele interne. Ne dorim ca energia să circule, să simtă acel sentiment de oneness.”

Invitata specială a primei ediții Magnetico Cluj-Napoca a fost Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders, care a vorbit despre rolul pe care autenticitatea îl joacă în atragerea talentelor potrivite în organizație.

 „Primul pas în depășirea așteptărilor talentelor este ca organizația să știe care sunt acestea. Fii relevant și ai grijă să îți diferențiezi brandul prin atitudini pe care candidații tăi le apreciază. Învață să vorbești limbajul de iubire al candidaților tăi. Ceea ce este unic în compania ta este experiența pe care angajații o au acolo. Pentru a-ți identifica acele elemente care te fac unic, trebuie să analizezi tot ceea ce oferi: asigură-te că ai creat o listă complexă cu toate aceste elemente, după care încearcă să descoperi care este acea valoare ce stă la baza organizației tale. Și personalitatea joacă un rol important în brandul de companie. Cum o putem integra în strategia de atragere a talentelor? Prin conexiuni și diferențiere. O rețetă de succes este să ai o personalitate diferită de alte companii – iar aici ai un număr infinit de posibilități. Mesajele tale trebuie să fie autentice. Trebuie, de asemenea, să fie distribuite public – dacă te temi să faci asta, înseamnă că faci ceva greșit.

Identitatea ta de Employer Branding este similară cu limbajul corporal. Ar trebui să fii atent la cum arată și cum se simt brandurile competitorilor. Întotdeauna privește spre alții și nu uita să fii prezent în online. Mulți dintre noi au percepția greșită că vizibilitatea brandului creează loialitate, însă acest lucru nu este complet adevărat. Dacă ești prezent, creezi o legătură, o conexiune cu candidații. Dacă vrei ca aceștia să își amintească de tine, trebuie să folosești repetiția și să fii consistent”, a explicat ea.

În continuare, Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria și Portugalia, a prezentat trendurile ce domină piața locurilor de muncă în 2022.

Sunt 14 milioane de utilizatori unici pe lună care accesează platforma OLX. Din aceștia, 1,2 milioane de utilizatori accesează categoria locuri de muncă. Sunt 500.000 de conturi de angajatori pe OLX, dintre care 155.000 recrutează în mod activ. Sunt câteva cifre din care am extras anumite bune practici și trenduri. Aproape 90% din anunțuri sunt în zona blue și grey collar. Partea de producție – logistică este pe primul loc – vedem un deficit major și o creștere cu 25% a anunțurilor comparativ cu anul trecut. Este interesant că partea de inginerie și construcții a căzut pe locul patru, poate și din cauza modului în care se desfășoară partea de construcții astăzi.

În ciuda fluctuațiilor, sunt 2,5 milioane de utilizatori care au aplicat pe OLX – Locuri de muncă în 2022. În medie, un candidat vizualizează 11 anunțuri, iar timpul mediu este de 23 de ore de la vizualizarea anunțului. Județul Cluj, după Brașov, are 4000 de oferte de lucru lunare și peste 28.000 candidați. Tot mai mulți aleg să aplice doar cu un click – fără CV, cu informații minime.

Este important ce scrii în anunț, titlul, subiectul. Este important ca angajatorii să vorbească pe limba candidaților. Este important pentru organizații să iasă din mulțime. Anunțurile promovate au avut de 3 ori mai multe aplicații față de cele standard. E bine ca angajatorii să răspundă în maxim 2-3 zile unui aplicant, altfel aceștia ar putea să nu mai fie disponibili.”

Un alt subiect abordat în cadrul conferinței a fost legat de eficientizarea accesului la informații prin digitalizare și reticența oamenilor la schimbare. „Noi ne dorim să ajutăm oamenii din departamentele de HR să facă față cu brio schimbărilor la care sunt supuși zilnic. Ne dorim să reușim să aducem angajaților posibilitatea de a accesa cât mai ușor informații. Portalul Angajatului este o funcționalitate pe care noi o oferim și prin care angajații care au acces la calculator îți pot accesa dosarul angajaților, balanța concediilor, informații legate de pontaj.

S-a observat că 80% dintre angajații white collar au început să folosească portalul angajatului pentru accesarea datelor de interes fără intervenția specialiștilor de HR, diminuând activitatea personalului de Resurse Umane.

O provocare a fost legată de cum putem ajuta angajații blue collar să acceseze aceste informații. Noi am venit cu un dispozitiv, un chioșc, prin care angajații își pot vizualiza informațiile. Pentru angajații white collar a fost ușor, însă pentru cei din blue collar, situația nu a fost atât de ușoară, pentru că ei sunt obișnuiți să meargă la HR”, a precizat Monica Petruț, Key Account Manager, UCMS by AROBS.

Mihaela Șerban, Learning Designer, Evozon, a încheiat prima sesiune, vorbind despre bunele practici privind cultura organizațională.

Potrivit unui studiu realizat de Harvard privind dezvoltarea adulților, relațiile interpersonale corelează direct cu bunăstarea emoțională, cu o viață mai lungă și cu fericire. Relațiile personale sunt mai relevante ca faima, banii, au analizat chiar și substratul genetic. Eu vă sfătuiesc să arătați interes și deschidere față de oamenii voștri. Cu siguranță că veți trece prin dezbateri în care managementul crede ceva, iar angajații cred altceva. Dacă le dai voie angajaților să vorbească, se va naște un dialog din care ați putea ajunge la un front comun. Dacă nu ți-ai câștigat încrederea în fața angajaților tăi, aceștia s-ar putea să plece sau să se ducă către ceea ce se numește check-out. În limbajul corporatist, se referă la disengagement. 70% din populație este în această situație, la un cost de zeci de miliarde de dolari pe an din economia globală. Rămâi în continuare acolo, dar interesul tău nu mai este prezent. Pentru a nu ajunge în această situație, trebuie să deblochezi comunicarea, să arăți deschidere pentru ceea ce spun oamenii și să îi asculți activ.  Trebuie să le creștem oamenilor încrederea că fac bine lucrurile. Om fericit în viață înseamnă om fericit la lucru, a spus ea.

Patricia Ruiz Mena, Global Talent Management & Employee Experience Manager, Bunge, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentări, vorbind despre Employee Value Proposition și strategiile prin care organizațiile pot ajunge la talentele potrivite.

Toate acțiunile noastre vor contura percepția pe care foștii, actualii și viitorii angajați o au despre organizația noastră. Brandul de angajator nu este ceva ce posedăm – există în mințile oamenilor fie că vrem, fie că nu. Employer Branding-ul este peste tot. Cu toții am avut, în trecut, experiențe care ne-au afectat brandul. Ar trebui să încetăm să mai fim o companie cu o singură abordare, pentru că în acest caz am putea ajunge să avem un EVP care nu va atrage pe nimeni. Ați încercat vreodată să implicați generațiile mai tinere în acest proces de construire a strategiei de Employer Branding? Ar trebui să petrecem timp gândindu-ne unde se află publicul nostru. Unde sunt ei acum? Cum își petrec timpul? Am văzut multe companii încercând să fie prezente în locuri în care n-au mai fost văzute până acum.

O altă strategie ar fi să te apropii de publicul tău prin podcasturi de brand – acestea te-ar putea ajuta la construirea relației cu potențialii candidați. Când vine vorba de recrutare, este important și modul în care sunt scrise fișele posturilor. Trebuie să pregătim cât mai repede echipele de recrutare a talentelor, pentru că ele sunt cele care ne promovează brandul și valorile.

Când vine vorba despre procesul de onboarding, am observat că unul din trei angajați caută un nou loc de muncă în decurs de șase luni de la angajare. Ar trebui să interacționăm cu talentele din compania noastră. Cultura toxică este principalul motiv pentru care oamenii părăsesc compania. Ce presupune o cultură toxică. Există un studiu ce a definit 5 trăsături de bază: un loc de muncă lipsit de respect, non-incluziv, lipsit de etică, amenințător și abuziv”, a spus ea.

Despre importanța ca organizațiile să acorde o atenție sporită strategiei de Employer Branding a vorbit și Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist.

Vorbim adesea despre Employer Branding, dar ne oprim, de multe ori, la campaniile de recrutare. Vrem să sune autentic, vrem să ne diferențiem printr-o promisiune, vrem să se reflecte lucrurile bune pe care le facem într-o organizație. Suntem într-o concurență acerbă – nu ne mai uităm să recrutăm din industria din care facem parte; vrem să ieșim din industria noastră și căutăm să aducem talente care să ne completeze panelul de talente din interiorul organizației.

Căutăm ceva autentic, reprezentativ, care să se alinieze și internului și externului. Vrem ca EVP-ul să reflecte o piatră de temelie în orice intenție pe care o are strategia de business actuală și pe termen scurt. Este fain să ieșim cu o promisiune, dar ce ar trebui să reflecte ea: ce faceți? Ce le oferiți candidaților? Ce se întâmplă în organizație sau ce intenționați să faceți în viitorul apropiat? Companiile vor ca EVP-ul să poarte amprenta angajaților – nu mai vor să se nască din misiune, din valorile companiei, ci din zona în care ar trebui să reflectăm viața reală a organizației noastre, ceea ce spun angajații noștri”, a spus ea.

„Autenticitatea este ceva către care toți tindem, dar care presupune ceva diferit pentru fiecare”, a punctat, în continuarea evenimentului, Nicole Craddock Petrina, Group HR Director, E-INFRA.

Când decidem să facem un pas înainte în carieră, cum reușim să ne transformăm autentic tipul de lideri pe care ni-l imaginăm? Pentru noi, ca profesioniști de HR, este important să ne întrebăm cum putem atrage și reține talente dezvoltând următoarele generații de lideri? Este important să ne întrebăm: ce stil de leadership avem? Ce fel de comportament avem? Cum acționăm? Cum ne prezentăm în fața celorlalți?

Una dintre provocările cu care mulți se confruntă când preiau poziții de leadership este expertiza tehnică. Au ajuns unde sunt pentru că sunt cei mai buni la ce fac, însă atunci când persoana respectivă face un astfel de pas, este nevoie și de altceva: trebuie ca ei să inspire oameni, să genereze oportunități de business – poate fi dificil ca ei să se schimbe.

Ce îmi place mult la paradoxul autenticității este că acesta face o diferență între autenticitate și rigiditate; nu trebuie să ne comportăm mereu așa cum ne-am comportat până acum, dacă asta ne împiedică să ajungem acolo unde ne dorim. În acest context, cum putem dezvolta și reține angajați cu potențial ridicat în organizația noastră? Schimbarea necesită timp și trebuie să avem grijă să dezvoltăm un mediu sigur pentru ca aceștia să poată explora noi moduri de a se comporta, de a face greșeli, de a dobândi noi abilități. De exemplu, dacă ne uităm la strategia de planificare a succesiunii, cu 1-2 ani înainte ca cineva să preia un nou rol, îi putem oferi provocări cu care s-ar putea confrunta în viitor, dar la o scară mai mică – putem îndrepta o oglindă spre unghiurile moarte și, cel mai important, putem încuraja și sărbători succesul. Vă încurajez să nu vă schimbați într-un mod care nu vi se pare corect și care nu se aliniază la valorile voastre de bază – în același timp, nu lăsați sentimentul de autenticitate din trecut să vă împiedice de la ceea ce ați putea deveni în viitor”, a spus ea.

Delia Necula, Managing Partner, SanoPass, a încheiat prima parte a conferinței – cea dedicată sesiunilor de prezentări, vorbind despre soluția care ajută angajații să aibă acces mai rapid la servicii de sănătate.

Viziunea noastră este centrată pe persoana care utilizează serviciile mai mult decât pe compania care le achiziționează. În esență, în momentul în care o companie alege să le ofere angajaților SanoPass, le oferă libertatea și posibilitatea de a alege furnizorul medical sau de wellness și de a primi mai mult decât au primit vreodată de la un alt furnizor. Utilizatorul final, angajatul, are totul în aplicația sa din telefon, pe site sau poate suna în call center pentru a afla informații despre abonament si modul de utilizare. 

Am integrat în 2020 și un symptom checker, care este înlocuitorul pentru vestitul «doctor Google». Acest tool a fost folosit inclusiv în perioada cea mai dificilă a pandemiei, când în 2 minute angajații puteau afla dacă au Covid și companiile puteau lua măsuri imediat.

 Astăzi s-a schimbat patternul și cele mai frecvente simptome sunt legate de dureri de cap, de spate sau depresie. Prin utilizarea acestui tool, utilizatorii salvează timp, bani și efort. Sunt salvat de vizita la medicul generalist, de necesitatea de a mă deplasa dacă problema mea poate fi rezolvată printr-o consultație prin telemedicină, acest lucru făcând ca timpul și spațiul medicilor să fie eficientizat în egală măsura cu timpul angajaților”, a spus ea.

Cea de-a doua parte a conferinței a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production ALBA Official), Beatrice Alexandrescu (Fundatia Leaders), Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Group), Delia Diaconu (Yopeso) și Gabriel Chirvase (Cemacon).

„Cei mai buni ambasadori sunt angajații noștri, iar orice spot publicitar pălește în fața acestora”, a punctat Gyöngyi Hunyadi HR Manager, VCST Automotive Production, în cadrul panelului, vorbind despre necesitatea ca organizația să aibă o comunicare transparentă și onestă cu angajații.

Când vorbim despre Employer Branding, nu ne oprim doar la recrutare; poți face asta doar tu, ca angajator, și să te vinzi într-un mod corporate, însă poți să influențezi prin ochii angajaților. Noi ne-am gândit atunci când m-am alăturat companiei să facem niște campanii de storytelling prin care angajații ne-au povestit cum e viața lor la VCST Alba-Iulia – au fost de mare succes. La 1 martie 2018 a fost primul astfel de advertorial, în care am vorbit despre cum e să fii femeie în zona de automotive, acesta a mers până în martie 2020, când a venit pandemia, însă până la vremea aceea, VSCT nu mai era invizibil pe piață.

Ambasadorii cei mai buni sunt angajații noștri. Orice spot publicitar pălește în fața acestora. Avem exemple de oameni care au pornit din producție și acum sunt în top management. În ultimii 2 ani, am avut 20 și ceva de promovări interne de la blue collars la white collars. Avem foarte mulți care lucrează și cu familiile la noi.

Oamenii trebuie să înțeleagă de ce să vină la Alba Iulia să lucreze la VCST și să nu meargă la competitori din alte localități. La nivel de beneficii, suntem peste competitorii noștri – sunt lucruri la care am lucrat foarte mult și se vede, pentru că angajații noștri promovează foarte mult compania.

Cea mai mare greșeală pe care o putem face este să nu fim onești față de angajații noștri. Când comunicăm ceva, ar trebui să folosim limbaj normal, nu un limbaj corporatist, de lemn, din care angajații nu înțeleg nimic. Oricum ar fi mesajul, trebuie să spui adevărul – iar asta trebuie să o faci și în exteriorul companiei. Dacă vorbim de candidat, la recrutare, dacă nu suntem onești, acesta va realiza că așteptările sale sunt precum un castel de nisip. Trebuie să fim onești”, a spus ea.

De aceeași părere a fost și Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Group, care a prezentat pilonii pe care se bazează organizația pe care o reprezintă: „La nivel de Employer Branding, eu mă întreb: prin ce mă diferențiez de piață și cum fac ca oamenii să afle despre mine? Noi suntem preocupați de ceva vreme să arătăm că suntem diferiți în piață, iar eu mă axez pe siguranța psihologică că din TeraPlast: poți ieși la pensie, îți poți aduce copiii să lucreze cu tine. Angajații noștri sunt cei mai buni ambasadori – faptul că ei își aduc prietenii, vecinii, faptul că avem 3-4 generații care lucrează la noi arată că suntem o familie și cred că acesta este unul din punctele noastre forte prin care atragem oameni în companie.

Avem la bază patru stâlpi după care ne ghidăm: primul este legat de statutul nostru în piață, comunicăm tot ce poate să arate că noi vom rămâne în piață. Al doilea lucru pe care îl promovăm este cultura organizațională – ne identificăm pilonii de cultură organizațională și apoi îi comunicăm și în extern. Nu în ultimul rând, pachetul de compensații și beneficii este foarte important; noi încercăm să fim cât mai flexibili astfel încât să răspundem cerințelor ce vin din partea oamenilor. Nu în ultimul rând, noi promovăm oportunitățile de dezvoltare – indiferent de cine ești, poți crește în organizație. Facem tot ce putem pentru angajații noștri, pentru ca ei să crească, să nu rămână în poziția pe care o aveau când au intrat în TeraPlast.”

Strategia de Employer Branding diferă de la industrie la industrie, a atras atenția Delia Diaconu, VP of Global Talent Acquisition, Yopeso, precizând că succesul este asigurat doar prin colaborarea mai multor departamente, între care Marketing, HR și Sales.

Noi foarte mult timp nu am avut o strategie, pentru că ne-am bazat pe candidații pe care oamenii din interior i-au adus. Cu pandemia, partea de recrutare a devenit mai dificilă – este nevoie să fim mai activi în zona aceasta de Employer Branding. Este o muncă strânsă între marketing, sales, HR – o muncă a tuturor celor din companie, pentru că, eu cred cu tărie că un om implicat și fericit la locul de muncă va merge mai departe și va vorbi despre tine. Cel mai important e cum îți faci cunoscute valorile din cadrul companiei și ca oamenii cu care lucrezi zi de zi să devină brand ambassadors.

În IT, este foarte important ca ceea ce transmiți să fie corelat cu adevărul. Într-o piață atât de competitivă, cum este piața de software, unde candidații sunt puțini, iar companiile multe, dacă ceea ce ei văd ca imagine nu se regăsește în companie, cu siguranță că acei oameni nu vor sta. Totodată, o companie ar trebui să își facă cunoscute valorile încă de la început. Oamenii se alătură companiilor cu care rezonează, care găsesc un sens în munca lor – acestea sunt lucruri foarte importante, care ar trebui avute în vedere când faci o campanie de Employer Branding”, a explicat ea.

Nu trebuie neglijată nici dorința tinerilor de a se implica în societate și de a se alinia la valorile companiei, a explicat, la rândul său, Beatrice Alexandrescu, Director General, Fundatia Leaders, care a acordat o atenție sporită necesității ca organizația să fie autentică.

E foarte important să ne uităm la cele trei tipologii de oameni pentru care comunicăm: oamenii din echipă, cei care urmează să vină la un moment dat și cei care vor veni mult mai târziu. Cred că e bine să îți adaptezi mesajul: ce este relevant pentru un tânăr IT-ist din București nu este relevant pentru un tânăr absolvent de liceu din Neamț care încearcă să găsească un job în regiunea sa. Pentru tineri este relevant să simtă că au impact și că munca lor are sens. Din experiențele noastre, observăm un interes foarte mare pentru tineri de a se implica în comunitate. Pentru oameni este foarte fain să afle că pot avea un impact foarte diferit față de ceea ce fac la job. Studenții, viitori ingineri, îmi povestesc că vor să meargă într-un loc în care să simtă că munca lor are sens.

Am observat că e în trend să alegem colegi din echipe, pe care să-i transformăm în ambasadori. Unele companii aleg ambasadori care nu sunt reprezentativi pentru echipe – ar trebui să ne alegem colegi diferiți, care să reflecte diversitatea din organizație. Totodată, cred că trebuie să fim creativi – creativitatea poate fi la cote foarte înalte dacă ieșim puțin din birou și să învățăm să fim autentici prin ceea ce creăm ca poveste.”

Dincolo de autenticitate și onestitate, foarte importantă în succesul strategiei de Employer Branding este și consecvența, a explicat Gabriel Chirvase, Human Resources Manager, Cemacon.

„Când vorbim de Employer Branding, publicul țintă principal sunt actualii angajați. Cred că un punct cheie nu ține de comunicare, ci de consecvență. Cel mai dificil lucru este să fii consecvent în toate interacțiunile prin care organizația arată că respectă valorile pe care le propagă. Employer Brandingul e o muncă de zi cu zi, oră cu oră. Nu este o muncă pe care o faci în campanii, așteptând apoi să culegi roadele.

Dacă iei lucruri pe care le-ai auzit și care nu se regăsesc în profunzimea organizației tale, s-ar putea să nu obții credibilitatea colegilor.

Noi am început o discuție cu colegii mai noi în Cemacon și, la o distanță de timp după ce s-au alăturat, i-am întrebat de ce au venit la noi și cât de multe din speranțele lor se materializează.

Mai mult decât atât, dacă acei oameni au venit din companii care ne sunt competitori, vrem să aflăm ce i-a determinat să vină de la o companie mare la una mai mică. Suntem în lucru cu acest studiu, însă ne ajută foarte mult să înțelegem cum ne percep angajații noștri și ne ajută să ne dăm seama ce putem face în viitor. Este foarte valoroasă această evaluare, pentru că ne ajută să știm ce putem face diferit și ce ar trebui să continuăm să facem”, a spus el.


Un proiect realizat de: BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost:  Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Muncă, SanoPass, UCMS by AROBS, Exploratist, 7card

Evenimentul a fost susținut de:  DWNT, Fundația Leaders, BEROCC

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partenerii media ai evenimentului au fost:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media România, Revista de HR, Bănățeanul, Ziarul Clujean, Dezbizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, administrație.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piața, Transilvania Business, Top Business News, spațiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor în România, Club Economic, România Durabilă, Economistul, All About Jobs, AngajatorulMeu.ro, Business Voice


Ce definește magnetismul unui brand de angajator? Ce „trăsături de caracter” are o companie ce o face să fie în fruntea listei de preferințe pentru potențialii angajați? De ce își apreciază oamenii angajatorii și ce le câștigă devotamentul?  Cum se schimbă aceste aspecte? Ce este important în prezent și ce va fi important în viitor? Cum ne pregătim pentru noile generații de angajați? Cum atragem și păstrăm talente? Ce procese punem în spatele conceptului de „mindset matchmaking”?

Discutăm despre magnetism și brandul de anagajator pe 2 noiembrie 2022, la „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Evenimentul va avea loc în format hibrid: „in person” la Grand Hotel Italia, și virtual, pe platforma MyConnector.

Evenimentele din seria „Magnetico 2022” vor continua și în alte orașe din țară:

  • 13 octombrie 2022 – Iași, Palas Congress Hall
  • 17 noiembrie 2022 – Timișoara, Iulius Congress Hall
  • 6 decembrie 2022 – București, Hotel Radisson Blu

Pe 13 octombrie 2022, BusinessMark a organizat cu succes la Iași prima ediție a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment în cadrul căruia specialiști în resurse umane au vorbit despre provocările cu care se confruntă în atragerea de noi talente, compatibile cu valorile organizației.

15 experți în domeniu au abordat teme de mare interes în climatul actual de muncă, precum: noile nevoi ale angajaților în contextul socio-economic actual, așteptările pe care generațiile millennials și z le au de la un nou loc de muncă, importanța sănătății psiho-emoționale și cultivarea unui mediu de lucru sănătos, echilibrul dintre viață personală și job, fenomene globale precum Silent Quitting, Big Resignation și Moonlighting, ce schimbă modul în care angajații se raportează la muncă.

S-a discutat, totodată, despre digitalizarea proceselor din departamentul de resurse umane și felul în care este afectată munca oamenilor de HR, redefinirea valorilor organizației astfel încât să se alinieze la așteptările candidaților, cu accent pe o cultură autentică, leadershipul schimbării și modul în care acesta a fost transformat în contextul muncii remote.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentări și un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Prima sesiune a conferinței a fost deschisă de Liana Precup, Human Resources Manager, EVOZON, care a vorbit despre cum pandemia a transformat interacțiunile dintre oamenii din organizație, astfel încât departamentul de HR a fost nevoit să găsească resurse pentru a-i aduce împreună și online, nu doar offline.

În pandemie munca a mers bine, online-ul nu a fost și nu este o problemă pentru echipe de software. Learningul a avut de câștigat iar evenimentele și activitățile distractive au avut de pierdut, nu au fost la fel ca înainte, dar nu s-au oprit. Cine a avut nevoie să vină la birou a venit, oricât de complicat a fost în unele perioade, pentru ei sau pentru noi.

Acum oamenii pot alege de unde să lucreze, nu avem un număr de zile obligatorii de venit la birou. La birou lucrurile încep să revină la normal, cu un număr mai mic de oameni deocamdată și mai greu previzibil. Am amenajat spațiile comune, avem multe activități cu accent pe wellbeing, apreciate mai ales de generația Z. Am revenit la numere mari de oameni la petreceri și la evenimente cu sens făcute împreună, cum ar fi competiții sportive, o acțiune de împădurire cu plantarea de peste 11.000 de copaci, adunarea de rechizite și ghiozdane pentru copii din medii defavorizate. Au revenit Happy Friday-urile noastre, au revenit internship-urile și team-buildingurile. Este o altă normalitate decât era înainte de pandemie și încercăm să ne adaptăm, chiar dacă e greu pentru un HR să nu ai oamenii aproape, sau măcar cu camera pornită. Dar respect alegerile lor și cel mai mult contează ca angajații să fie mulțumiți unde lucrează. Vorbele astea au două sensuri: dacă lucrează acasă, la birou, în cafenea sau… la ce companie lucrează”, a punctat ea.

Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX România, Bulgaria și Portugalia a vorbit despre cum a evoluat cererea de locuri de muncă în 2022, comparativ cu anul anterior. Totodată, el a explicat la ce se uită cel mai mult românii atunci când aplică la un job.

Ce legătură are recrutarea cu fericirea angajaților? Dincolo de procesul în sine, care este un factor important pentru angajat – mă gândeam cum sunt impactați angajații de lipsa unor colegi, de exemplu. Cred că este foarte corelată fericirea angajaților cu partea de recrutare. Noi ne-am uitat care este nevoia în piață și am văzut cu aproximativ 75% din joburi sunt în zona blue și grey collar.

Din luna mai, vedem o scădere a ofertelor publicate pe platforma OLX Locuri de muncă față de anul trecut. Comparăm un an standard, fără prea mult impact pandemic cu un an care a fost afectat de pandemie. Ne așteptăm ca în următoarele luni să vedem o revenire pe partea de comerț, pentru că vin sărbătorile de iarnă, vine Black Friday.

Dacă ne uităm la domenii, pe primul lor a rămas partea de logistică și producție, pe locul doi a revenit partea de servicii auto-curierat. Au revenit în top locurile de muncă în HoReca și partea de comerț – casieri.

40% dintre ofertele care se găsesc pe platformă au și salariul menționat – topul este condus de șoferi/servicii de curierat (1259 euro), ingineri/construcții (960 euro), personal medical (859 euro), agenți vânzări (847 euro).

Există mulți români care pleacă și muncesc în străinătate – ofertele au fost pe creștere față de anul trecut, când s-au înregistrat cu 50% mai multe oferte de muncă. Anul trecut a fost unul atipic – mulți nu au mai putut pleca să lucreze în afară. Vedem anul acesta 125.000 de candidați care au aplicat la locuri de muncă în străinătate. Candidații aleg să aplice cât mai simplu, cu un click”, a explicat el.

Prima sesiune a continuat cu un invitat special – Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting, care a vorbit despre cum pot fi aplicate strategiile de sales & marketing pentru atragerea de noi candidați în organizație.

Candidații sunt precum clienții: ei sunt cei care aleg unde doresc să lucreze. Noi, organizațiile, nu deținem puterea, ei sunt cei care o dețin, astfel că trebuie să acționăm precum persoanele de vânzări dacă vrem să îi atragem în compania noastră.

81% dintre candidați vor să afle totul despre cultura, valorile și reputația companiei înainte să aplice la un job. Oamenii vor să știe cum este să lucreze pentru organizația ta. 67% dintre candidați se așteaptă ca organizația să aibă un scop care îi inspiră. Doi din trei oameni vor să știe dacă vor avea proiecte cu care au o conexiune. 80% dintre candidați vor să știe dacă s-ar simți împliniți la job, înainte să decidă dacă se vor alătura companiei.

În aceste condiții, putem vedea că actualele strategii de recrutare nu mai funcționează. Oamenii trebuie să ajungă să își dorească să facă parte din companie. Ce putem face? În primul rând, să ne construim strategia de Employer Branding, iar apoi să vorbim despre cum funcționează aceasta. Cheia metodologiei mele este că are focus pe candidat, pentru că ne dorim ca ei să se îndrăgostească de compania noastră.”

Mugur Tolici, HR Director, BNR, a analizat câteva dintre fenomenele globale ce afectează organizațiile în această perioadă post-pandemică.

„S-au schimbat multe lucruri în piața de resurse umane: discutăm despre Quiet Quitting, Great Resignation – lucruri care par înfricoșătoare pentru unii, provocatoare pentru alții. Însă trebuie să ne întrebăm dacă ele sunt noi sau au doar accente noi.

Ce înseamnă Quiet Quitting: lucrez atât cât mi se cere, în timpul programului, iar apoi pun stop și îmi văd de lucrurile mele. Vă amintiți cum numeam noi acest lucru înainte de pandemie? Îi spuneam disengagement, însă pentru că TikTok-ul atrage tot mai mult atenția noastră, acum acest concept a căpătat mai multă vizibilitate. Reacția la ceea ce se publică pe TikTok vine prin LinkedIn. Credeți că este eficient să răspunzi la provocările din TikTok pe LinkedIn? Rămâne de văzut. Cel mai bine din Europa la engagement stă România, pe primul loc. În România, tinerii încă vor să învețe, încă vor să se dezvolte. Angajații sunt mult mai atașați de locul de muncă față de 2021, lucru valabil atât în cazul millennials, cât și al generației Z, arată studiile.”

Este o adevărată provocare pentru organizații să atragă candidați cu potențial, a subliniat, la rândul său, Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft: În 2022, căutăm alte competențe – acestea au fost majorate cu 6,3% în rândul candidaților din domenii precum IT, finanțe sau vânzări, începând cu anul 2018. O competență din trei căutate în 2018 nu mai este necesară în 2022.

Foarte mulți își doresc flexibilitate la locul de muncă, însă aceasta nu este posibilă pentru toată lumea. În momentul în care vrei să lucrezi de oriunde, oricând, trebuie să vii și cu noi modele de lucru. Într-un mod de lucru fluid, trebuie să vii cu noi metodologii. Noi, în TotalSoft, din martie anul trecut am implementat conceptul team of teams. În momentul în care vorbim de noi metodologii de lucru, trebuie să ai și suport tehnologic. Analizăm foarte mult trendurile la nivel internațional. În momentul în care folosim tehnologii noi pentru a ne eficientiza activitățile, creștem și procentul de a atrage noi talente în organizațiile noastre.”

De aceeași părere este și Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a explicat că organizațiile se confruntă cu o concurență acerbă pentru cel mai bun candidat.

Nu mai recrutăm din industrii, ci recrutăm mai degrabă profile care să se potrivească cu culturile noastre și dezvoltăm competențe la locul de muncă. Multe dintre organizații se străduiesc să vină în întâmpinarea așteptărilor candidaților lor cu elemente noi, originale și, poate, chiar unice.

Într-un studiu Gartner citeam de curând că, în momentul în care o organizație se apucă să își definească EVP-ul, 70% recurg la survey-uri ce recurg la așteptările angajaților, la punctele forte, la punctele slabe, însă foarte puțini recurg la focus grup-uri. De ce vin oamenii la muncă? Ce îi motivează? Ce nu îi motivează? Ce putem face pentru a se simți parte din povestea de succes a organizației?

În 2022, avem nevoie de un profil de candidat pe care, după aceea, începem să îl căutăm în strategiile noastre de comunicare și recrutare. Ce ar trebui să cuprindă un EVP în 2022? Elementele vin din misiune, din scop, din oportunitățile de dezvoltare ale brandului, vin și din zona work-life balance, din zona de cultură organizațională, din zona de wellbeing. Practic, ar trebui să coroboreze elemente din zona de organizație și elemente din zona angajaților.

Nu este un proces ușor – este un proces anevoios, ce presupune de multe ori intervenția unor resurse externe, pentru că e nevoie de multă obiectivitate. Crearea lui aduce la masă o echipă interdepartamentală: HR, marketing, comunicare internă și externă. Uneori ai nevoie chiar și de doi ani să ajungi să îl construiești. Ultimele studii spun că un EVP ar trebui reactualizat la șase luni. Organizațiile trebuie să treacă din zona de business driven în zona de people driven”, a subliniat ea.

George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentări, care a vorbit despre necesitatea ca angajatorii să fie atenți și la starea psiho-emoțională, ținând cont că ne confruntăm cu o perioadă de incertitudine.

Este foarte important ca, prin anumite lucruri pe care le pot face companiile, să neutralizeze stările de suspans, de incertitudine în rândul angajaților, astfel încât să menținem un anumit de sănătate mintală bună. SanoPass este ca o pastilă de tehnologie pentru sănătate. Noi încercăm să degrevăm presiunea pe sistemul medical din România, dar și pe buzunarul utilizatorului. Noi putem pre-diagnostica anumite cauze ale afecțiunilor pe care le avem și să fim ghidați către medicul de specialitate pe care îl avem. Noi am realizat un studiu, din care reiese că peste 60% dintre situațiile medicale pot fi tratate prin telemedicină, de exemplu. Este importantă și partea de prevenție a bolilor prin sport și nutriție”, a spus el.

Despre siguranța emoțională la locul de muncă a vorbit și Sergiu Ursan, Country HR, camLine: „Începând cu 2020, a crescut tulburarea depresivă cu 28%, tulburările de anxietate cu 26%, iar 70% din cazuri sunt femei. Indivizii mai tineri au fost afectați mai mult decât cei din grupele de vârstă mai înaintate, pentru că tinerii nu au formate încă mecanismele pentru a depăși aceste provocări. Siguranța psihologică la locul de muncă joacă un rol decisiv în performanța angajaților. Cu toții ne dorim un mediu cu angajați mai motivați, mai implicați, mai creativi, însă angajații nu simt că pot să greșească sau nu le sunt încurajate ideile. Noi putem cultiva această sănătate mintală la locul de muncă prin: încurajarea eșecului, cultivarea aprecierii, încurajarea unui echilibru între viața personală și cea profesională. Dacă am reuși să facem aceste lucruri, angajații ar deveni cu 240% mai motivați, arată studiile. Mai mult, ar crește loialitatea față de companie, iar nivelul de implicare al angajaților s-ar dubla”, a arătat el.

Nu doar nevoile angajaților s-au transformat în contextul pandemiei, ci și cele ale departamentului de HR, a explicat Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software. „În ultimii doi ani, 30% din companii au adoptat noi soluții de HR pentru a susține munca hibridă și de la distanță. 65% dintre companiile din România oferă soluții pentru self-service-ul angajaților. Încotro ne îndreptăm? În continuare, avem solicitări din piață pentru automatizarea proceselor de HR – companiile încearcă să își automatizeze procesele și nu doar pe cele de Resurse Umane. Sunt 42,2% companii care planifică să adopte noi soluții de HR anul acesta. Apetitul a crescut pe lucrurile care aduc valoare: zona de recrutare, zona de evaluare, zona de training și zona de onboarding. Studiile noastre indică și că 1 din 4 specialiști își dorește mai multe funcționalități în softurile pe care le folosește.”

Alexandru Răduţă, Business Development Manager, Benefit, o companie Edenred,  a vorbit despre cum s-au schimbat nevoile pieței de HR și ce posibile soluții apar. „Semnificația muncii s-a schimbat și nu mai reprezintă ceea ce reprezenta înainte. Acum angajatul își dorește să se simtă valoros la locul de muncă. One size doesn’t fits all. Dacă sala este oferită tuturor ca beneficiu, dar doar jumătate dintre ei folosesc această funcționalitate, directorul financiar al organizației ar putea considera că este o risipă.

O platformă de beneficii flexibile le permite angajaților să aleagă acele beneficii de care au nevoie. Când a fost vorba despre ei, iar angajatorul i-a lăsat pe oameni să își aleagă beneficiile, aceștia au ales cadourile și vacanța. A revenit apetitul angajaților să călătorească. În top sunt și abonamentele medicale, pensiile private, transport, activități culturale. Dată fiind nevoia angajatului de a lucra de acasă, am primit cereri să își plătească angajații facturile, printr-un parteneriat cu Pago. Dacă ne uităm la generația Z, ei sunt atrași de cadouri și mai puțin de pensii private. Pe de altă parte, seniorii consideră că pensiile private ajută la asigurarea unei bunăstări.”

„Încredere”, „autenticitate”, „transparență” sunt doar câteva dintre elementele ce ar trebui să stea la baza unei strategii de Employer Branding de succes, au fost de acord participanții la panelul de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au fost invitați: Daniela Șerban (HEITS), Daniel Adumitrachioaie (TeraPlast Grup), Sergiu Ursan (camLine) și Beatrice Alexandrescu (Fundația LEADERS).

Este important să nu le promiți oamenilor ceea ce nu poți livra, dacă îți dorești ca aceștia să rămână cât mai mult în organizația ta, a explicat Daniela Șerban, Site Manager, HEITS.

Pandemia ne-a învățat că echipele de marketing și HR trebuie să lucreze cât pot de mult împreună, pentru a transmite o imagine cât mai corectă în piață. Este important să nu promiți ce nu poți livra. Oamenii au nevoie de o setare de așteptări corectă. Oamenii au nevoie de oameni – înainte de beneficii, înainte de absolut orice, ei au nevoie să se simtă înțeleși, să simtă că au suportul echipei și că nu simt că vorbesc în gol. Am nevoie de acel om la care știu că pot merge cu încredere. Trebuie să găsim o modalitate să găsim o conexiune cu oamenii noștri chiar și online.

Este o greșeală să nu îți asculți oamenii. Este extrem de important ca tu, în calitate de organizație, să te uiți la oamenii tăi, la ce își doresc ei, la scopul lor, pentru că, în caz contrar, există riscul de a nu putea să mai lucrăm împreună mai departe. Uneori, realitatea din teren diferă foarte mult de cea pe care tu o ai. Este foarte important să ne conștientizăm problemele. Este o muncă de foarte lungă durată – nu putem schimba percepțiile și cultura foarte repede, de aceea trebuie să depunem un efort susținut. Oamenii au început să se pună pe ei pe primul loc. Cum putem acomoda aceste nevoi în firma noastră?”

La fel de important este să fim și transparenți cu angajații noștri, a intervenit Sergiu Ursan, Country HR, camLine. Aproape că am ajuns în situația în care angajatorii oferă cam aceleași beneficii și pachete salariale, astfel că aici intervine provocarea legată de cum convingem talentele să se alăture misiunii noastre. Cred că Employer Brandingul este abia la început, însă este o oportunitate pentru noi de a aduce și în România partea aceasta prin care construim o relație sănătoasă cu angajații.

Cel mai important lucru, încă de la stadiul interviului, ar trebui să fie transparența legată de ce putem oferi din punct de vedere al resurselor, ce variante de dezvoltare au, cu mențiunea că este foarte important să fim realiști și să fim asumați, sinceri. Poate câștigăm un angajat dacă îl păcălim, însă cu timpul acest lucru se va reflecta în piață. Omului trebuie să îi creezi spațiul, locul, pentru a se deschide în fața noastră și pentru a-și putea exprima emoțiile, frustrările, bucuriile pe care le are”, a spus el.

La rândul său, Beatrice Alexandrescu, Director General, Fundatia Leaders, a atras atenția că brandul de angajator este ceva ce se construiește pe termen lung, astfel că este important ca fiecare companie să știe ce fel de candidați își dorește să atragă.

Observ că în prezent au impact companiile care investesc în tineri încă de pe băncile școlii. Împreună cu angajații, sunt companii care dezvoltă proiecte de CSR, iar elevii, studenții au oportunitatea de a lucra cu angajații. În viitor, este posibil că organizația să vină și cu oportunități de joburi pentru acești tineri. Candidații se uită la ce oferă companiile și ce impact pot avea în societate.

Când vorbim de Employer Branding, ne gândim la ceva ce ne dorim să construim. Brandul de angajator este o investiție pe termen lung, precum este și cea în educație. În funcție de companii, de angajații pe care îi căutăm, lucrurile arată diferit. Unii oameni aleg organizații din care să iasă la pensie pentru că acolo au lucrat și bunicul, mama, și mi-aș dori să am șansa să îmi încep o carieră în comunitatea mea. Există și această tipologie de angajat.

Cred că e important ca fiecare companie să își cunoască foarte bine mediul în care își desfășoară activitatea. Lucrurile arată diferit în funcție de publicul căruia ne adresăm. E important să ne dăm seama ce este important pentru oamenii de la noi din echipe”, a spus ea.

Nu trebuie să ne temem că oamenii vor părăsi compania, ci să investim în dezvoltarea acestora, a explicat  Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast.

Employer Brandingul este cu atât mai important cu cât scade numărul de talente disponibile. Cred că unul din factorii cei mai importanți este reputația companiei, iar decizia candidaților de a opta pentru un post depinde foarte mult de această poziționare în piață. Oamenii din HR se focusează din ce în ce mai mult pe Employer Branding, însă cred și că cei mai buni ambasadori ai companiei sunt oamenii care lucrează pentru noi.

Noi încercăm să le arătăm și generațiilor noi că ne transformăm și că devenim tot mai buni în ceea ce le oferim angajaților noștri. Din punctul meu de vedere, pentru partea de blue collar, partea de compensații și beneficii este tot mai importantă. Încercăm să introducem noi metode de compensare a angajaților noștri, să îi ajutăm să treacă peste aceste perioade grele și, în același timp, motivăm tot mai mult performanța.

Recompensăm oamenii care muncesc mult, recompensăm loialitatea. Nu în ultimul rând, investim în partea de training și pregătire – luăm muncitori necalificați și îi pregătim pentru o meserie care să le aducă un nivel de trai mai bun. Să nu ne fie frică să investim în oameni, să fie tot mai buni, chiar dacă ne asumăm riscul că ei ar putea pleca din companie la un moment dat.”

În ultima parte a conferinței, am avut-o alături pe Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders..

Strategia de Employer Branding trebuie să reflecte promisiunile făcute de companie, astfel încât să mențină integritatea brandului. Brandurile trebuie să fie foarte clari în ceea ce privește scopul și valorile lor – este imperativ să facă asta. În contextul schimbării generaționale și având în vedere că generațiile millennial și Z vor reprezenta în curând 50% din forța de muncă, trebuie să ne asigurăm că ei se identifică cu valorile companiei. Astfel, angajatorii trebuie să se întrebe ce direcție vor să aibă, cum se poziționează în piață?

Multe organizații greșesc, pentru că descriu valorile și direcția companiei, în loc să vorbească din perspectivă de angajator. Primul pas pentru a depăși așteptările talentelor pe care ne dorim să le recrutăm este să știm ce așteptări au acestea. Trebuie să fim relevanți și să ne diferențiem brandul cu acele elemente care chiar contează pentru ei.

Nu toți angajații apreciază aceleași valori și tocmai de aceea este important să înțelegem ce își dorește audiența noastră. Experiența pe care angajații o au în companie este ceea ce ne face unici.

Dacă vrem să construim o strategie de Employer Branding solidă, trebuie să prioritizăm experiența umană. În primul rând, mesajul companiei trebuie să fie autentic. Mai mult, ceea ce spui și cum o spui pate influența impactul pe care îl ai asupra oamenilor. Acordă atenție la ce strategie de Employer Branding au competitorii tăi, dar în același timp nu uita că trebuie să fii prezent ca brand”, a explicat ea.

Prima ediție Magnetico Iași a fost încheiată de Irina Butnaru, Practice Director – HRO Europe, Wipro, care a insistat asupra necesității ca organizația să pună angajatul pe primul loc. „Când vorbim despre mediu, despre investiții în educație, despre wellbeing în companie, omul este beneficiarul direct sau indirect al acestor activități.

Fenomenul de Moonlighting este fenomenul prin care o persoană lucrează pentru mai mulți angajatori în același timp, însă atunci când are trei contracte de câte opt ore nu mai este în regulă. A început să apară fenomenul atunci când lumea s-a mutat acasă și angajații au început să nu își mai dorească să se întoarcă la birou. Noi am descoperit în India câteva sute de astfel de cazuri. Legat de acest lucru, este foarte importantă etica pe care o insuflăm angajaților, dar și cât de etici suntem noi, ca lideri.

Un studiu PwC indică faptul că peste 50% dintre angajați se tem de automatizare. Se vorbește, totodată, despre existența unei cantități impresionante de date. Nu mai este o problemă legată de cine o interpretează, însă poți folosi angajații pentru a automatiza procesele cu ajutorul lor, după care să îi recalifici. Trebuie să investim în oameni, să îi tratăm cu respect, pentru că în viitor vom avea nevoie de ei”, a conchis Irina.


Evenimentul a fost organizat de BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost: OLX – Locuri de Muncă, TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Exploratist, Benefit – o companie Edenred, 7card

Evenimentul a fost susținut de: BEROCC, Fundația Leaders

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Parteneri media ai evenimentului au fost: Spotmedia.ro, SMARK, IQads, PortalHR, Social Media România, Revista de HR, Debizz Magazine, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piața, Transilvania Business, TopBusiness News, Business Voice, spațiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor în România, Club Economic, Economistul, România Durabilă, AngajatorulMeu.ro


Ne puteți urmări și pe:

Intră în comunitatea BusinessMark – Ready for Business:


Ce definește magnetismul unui brand de angajator? Ce „trăsături de caracter” are o companie ce o face să fie în fruntea listei de preferințe pentru potențialii angajați? De ce își apreciază oamenii angajatorii și ce le câștigă devotamentul?  Cum se schimbă aceste aspecte? Ce este important în prezent și ce va fi important în viitor? Cum ne pregătim pentru noile generații de angajați? Cum atragem și păstrăm talente? Ce procese punem în spatele conceptului de „mindset matchmaking”?

Discutăm despre magnetism și brandul de anagajator pe 13 octombrie 2022, la „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Evenimentul va avea loc în format hibrid: „in person” la Palas Congress Hall, și virtual, pe platforma MyConnector.

Evenimentele din seria „Magnetico 2022” vor continua și în alte orașe din țară:

  • 2 noiembrie 2022 – Cluj-Napoca, Grand Hotel Italia
  • 17 noiembrie 2022 – Timișoara, Iulius Congress Hall
  • 6 decembrie 2022 – București, Hotel Radisson Blu
HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.

Oradea HR Vibes va avea loc pe 7 octombrie 2022  și se va desfășura în format hibrid, având loc in-person, la Hotel Ramada, dar fiind și transmis virtual, pe platforma MyConnector.

Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.

Pe 12-13 septembrie 2022, BusinessMark a organizat la București cea de-a patra ediție a HR Uncovered, eveniment dedicat specialiștilor de resurse umane, în cadrul căruia a fost acordată o atenție deosebită culturii organizaționale și importanței acesteia în recrutarea candidaților și experiența angajaților la locul de muncă.

Pe parcursul celor două zile, am avut alături de noi 25 de specialiști din companii locale și internaționale, alături de care am vorbit despre viitorul recrutării, digitalizare, un mediu agil, bazat pe comunicare, transparență și recunoaștere a nevoilor angajaților, în care liderii sunt cei care clădesc comunități în interiorul organizației, construind echipe unite și dedicate, prin puterea exemplului.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentări, două paneluri și un workshop. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

HR Uncovered 2022 – ZIUA I: „Munca remote, hibrid, a accentuat într-un fel criza de talente cu care se confruntă organizațiile”

Prima sesiune a fost deschisă de Iulia Stanca, People & Culture Business Partner, Roche România, care a vorbit despre transformarea organizațională pe care compania a decis să o adopte cu mult înainte de debutul pandemiei de Covid-19.

Aș vrea să facem un pas în spate și să înțelegem de ce am avut nevoie de transformare, de schimbare. Vă invit să ne uităm la comparația dintre două studii globale cu privire la prioritățile angajaților la locul de muncă. Putem observa că, din 2017, unele dimensiuni au rămas importante, dar au scăzut în relevanță, unele au dispărut de tot, iar altele și-au făcut loc în top în funcție de nevoile pe care piața muncii le are în acest moment.

Schimbarea a fost accelerată de pandemie, însă pentru noi semnalele erau acolo – noi am început să le vedem cu mult timp înainte. În 2019, Roche a decis implementarea metodologiei de lucru Agile. Ce am făcut diferit noi la Roche este că am avut curajul să facem această schimbare fundamentală la nivel global, într-o industrie cunoscută ca fiind tradițională în abordări.

Totul a pornit de la ideea de new ways of working. În primul rând, ne-am detașat de ceea ce înseamnă scară ierarhică – în acest moment, nu mai vorbim despre poziții, ci despre roluri, nu mai există poziții de people management, ci roluri de leadership, care acționează cu viziune, pot fi catalizatori ai schimbării și arhitecți ai strategiei si pot de asemenea sa joace rolul de coach pentru alți colegi”, a menționat ea.

În continuare, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, a vorbit despre necesitatea ca liderii să aibă abilitatea de a construi o comunitate în cadrul organizației.

Liderii adevărați sunt cei capabili să construiască o comunitate. Trăim într-o epocă a comunităților, astfel că un lider real trebuie să aibă abilitățile de a clădi comunități. Cum facem asta? Prin intermediul unei viziuni despre viitor pe care organizația o are, are legătură cu cum ne dorim să arate organizația în viitor. Aceasta este provocarea cu care ne confruntăm ca oameni de HR, pentru că noi am realizat că doar dacă liderii înțeleg acest lucru putem conduce organizația spre viitor.

Un nou model de leadership trebuie promovat la nivelul întregilor programe. De aceea, în inițiativele demarate, noi nu ne întrebăm «De ce?», înainte să ne întrebăm «Ce?». Oamenii au sentimentul de apartenență atunci când simt că oferă ceva comunității.

De exemplu, avem un program de internship de peste 21 de ani. Încurajăm educația, pentru că acești tineri au nevoie de suport pentru a reuși. Pentru noi este important și dual employment: vrem să pregătim următoarele generații de angajați și, de aceea, începem din timpul liceului: alegem anumite clase și le încurajăm să exploreze și să înțeleagă rolurile care i-ar putea aștepta în organizația noastră. E o muncă complementară, pe care o facem alături de directorii de școli și părinții acestor liceeni. Avem nevoie să creștem liderii de mâine, astfel că le oferim și sesiuni de coaching. Sute de oameni care înțeleg aceste profesii însoțesc tinerii în rafinării, pentru a înțelege ce presupun ele.

Important este și leadershipul individual, pentru că este ceea ce va crea o lume mai bună, o lume pe care ne-o dorim. Era leadershipului individual presupune că indiferent factori, ne asumăm responsabilitățile de lideri și contribuim la dezvoltarea societății.

Un alt factor important este cel de dezvoltare personală – prin inițiativa RISE, fiecare membru al echipei de HR are un obiectiv pentru a se dezvolta. Fiecare membru al comunității are un obiectiv diferit, însă obiectivul este să creștem, împreună, la nivel de echipă de HR.”

La rândul său, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit despre redefinirea experienței angajaților prin intermediul tehnologiei și noul rol al specialistului de resurse umane.

Toți clienții noștri primesc update-uri legislative și funcționalități noi, transmise în mod automat. Fiecare client primește extrasul de lege, vede cum a fost interpretat de departamentul nostru juridic – sunt situații când atașăm și adrese. Organizăm și webinarii gratuite lunare, în cadrul cărora discutăm despre tot ce presupune zona de modificări legislative și impactul lor asupra departamentului de resurse umane”, a precizat Aurelian, subliniind că digitalizarea a început să fie tot mai prezentă în departamentele de HR în ultimii doi ani, astfel că două treimi din companiile din România utilizează cel puțin un soft dedicat proceselor de HR.

Mai mult de atât, 1 din 4 specialiști de HR își dorește mai multe funcționalități în softurile pe care le folosește, întrucât acestea sunt absolut necesare pentru a continua transformarea digitală a companiilor, un factor esențial al digitalizării fiind pandemia – 30% dintre companii au adoptat noi soluții de HR în ultimii doi ani, pentru a susține munca hibridă și de la distanță, a mai punctat el.

Ceea ce conta în trecut pentru candidați s-a schimbat, consideră și Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail, invitat special al ediției HR Uncovered din această toamnă. „Dintr-o dată, am început să invităm oamenii și munca în casele noastre, astfel că angajații au început să își reevalueze prioritățile. Putem observa o transformare la nivelul priorităților: dacă înainte își doreau un salariu bun și oportunități, acum aceste lucruri s-au schimbat, astfel că ceea ce contează cel mai mult este foarte, foarte diferit. Mai întâi, au nevoie de flexibilitate – își doresc un model de lucru care să le permită să nu își mai sacrifice viața personală pentru a avea cariera pe care și-o doresc. În plus, își doresc ca munca lor să aibă un impact, dar și ca valorile lor să fie aliniate cu cele ale companiei în care lucrează. Oamenii vor să lucreze într-un mod adaptat stilului lor de viață. 

În aceste condiții, apare întrebarea: ce pot face organizațiile pentru a răspunde acestor trenduri și a fi în pas cu ele? Trebuie să nu neglijăm importanța pe care Employer Brandingul o are. Pentru a rămâne autentice într-un mediu în continuă schimbare, organizațiile trebuie să înțeleagă ce contează cu adevărat pentru oameni. Employee Experience ar trebui să fie o componentă a ceea ce facem la nivel de organizație. Mai departe, trebuie să fim realiști cu privire la ceea ce va funcționa pentru noi și să lucrăm cu echipele, pentru a găsi un echilibru. Cât timp suntem deschiși cu echipele și suntem vulnerabili, echipele vor înțelege că nu suntem perfecți și că facem totul pentru a evolua. Comunicarea este foarte importantă, la fel și update-urile”, a punctat ea.

Prima sesiune a fost încheiată de Roxana Abrașu, Partener, Coordonator al practicii de Dreptul Muncii, NNDKP, care a vorbit despre schimbările legislative cu impact în relațiile de muncă.

Apare un nou drept al salariaților: salariații cu o vechime mai mare de 6 luni în organizație, la același angajator, vor avea dreptul de a solicita trecerea pe un alt post vacant care asigură condiții de muncă mai bune și mai previzibile. Acest drept nu este consacrat în Codul Muncii, dar va putea fi consacrat expres, iar angajatorul va trebui să răspundă în scris în 30 de zile de la primirea solicitării.

Propunerile legislative vin și cu o nouă propunere de concediu – concediu de îngrijitor, cu o durată de maximum 5 zile lucrătoare, care nu vor afecta zilele de concediu de odihnă. Acest tip de concediu va trebui acordat de angajator când salariatul își dorește acest lucru, pentru îngrijirea unei rude (fiică, fiu, tată, mamă, soț, soție) sau pentru îngrijirea unei persoane care locuiește la același domiciliu.

Ca element de noutate, s-ar putea introduce o interdicție nouă la concediere: este vorba despre faptul că angajatorii nu vor putea concedia un salariat pentru exercitarea unor drepturi precum cel de a solicita trecerea pe un alt post vacant în organizație sau pentru că a avut încheiate mai multe contracte de muncă sau că a fost în concediu paternal/de îngrijire copil. Consacrarea expresă va aduce focus pe această interdicție și salariații probabil că vor face uz de ea în exercitarea drepturilor lor”, a explicat Roxana, subliniind că noile reglementări de concedii nu vor afecta durata concediului de odihnă.

Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentări, vorbind despre importanța leadershipului într-un mediu de muncă hibrid. „Leadershipul este un proces de influență socială, prin care maximizezi eforturile celorlalți, pentru a implementa cu succes strategiile organizației. Leadershipul este ca o amprentă – astfel că este un element foarte individual; nu putem dezvolta principii de leadership dacă nu începem cu liderul organizației, așa cum este el ca individ. Implementarea strategiilor organizației nu se pot face fără o cultură organizațională și un stil de leadership adecvate”.

O lume hibridă trebuie să aibă la bază adaptabilitatea, consideră Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a încheiat sesiunile de prezentări din prima zi a conferinței.

O să vă vorbesc despre cum arată Employee Experience într-o lume hibridă, pentru care cea mai mare parte dintre noi nu am fost pregătiți, dar căreia am fost nevoiți să ne adaptăm. Este foarte clar că multă lume tinde către hibrid, dar «hibrid» poate să însemne mai multe lucruri, cu plusuri și minusuri.

Am descoperit, în ultimii doi ani și jumătate, foarte multe avantaje pe care le aduce tehnologia în viața organizațională: accesul este aproape instant la informație; conectarea se poate face de oriunde, oricând, oricum; nu sunt necesare niște abilități digitale foarte dezvoltate; productivitate.

Astăzi, vorbim foarte mult despre acele metode de a găsi un echilibru între viața personală și cea profesională – se lucrează foarte mult în organizații pentru a se ajunge la o soluție pentru un stil de viață echilibrat.

În ceea ce privește intimitatea, în online suntem cu mult mai expuși decât în offline. În organizație, când toate camerele într-un Zoom sau într-un Teams se deschid, înseamnă că ești văzut și, deci, simți o presiune a contextului pentru a contribui și a spune ceva care să fie valoros.”

Prima zi a HR Uncovered 2022 a continuat cu panel de dezbatere ”Employee Experience – Eyes on the Future”, moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Grigoriada Stroe (Funcom), Alina Iancu, Radu Panait (TotalSoft), Nadia Badea (Ceragon Networks), Andrei Vasile (SanoPass) și Cristina Butunoi (Golin).

Cei mai predispuși candidați în a pleca dintr-o companie sunt cei care lucrează în format hibrid sau remote, a punctat Grigoriada Stroe, Chief HR Officer, Funcom, subliniind că este foarte important suportul pe care compania îi asigură acestor angajați.

Am observat în industria de gaming, unde s-a lucrat remote în timpul pandemiei, tendința continuând și acum, că cei care lucrează în mod hibrid sau remote sunt cei mai vulnerabili la a pleca dintr-o companie. Am avut destul de mult de lucru pentru a găsi inițiative, soluții, de a le arăta cultura noastră, în a-i trata diferit. Trebuia să facem o diferență față de celelalte companii: ce sprijin îi oferim – sunt beneficii pentru familie, pentru angajat? Este foarte important și modul în care te comporți cu angajații. Am avut și turnover, dar am învățat din asta, am învățat cum să ne comportăm cu el. Aici este foarte important exemplul managerului – dacă acesta lucrează remote, la fel vor dori și echipele (…).

Noi și în trecut eram o organizație agilă – foloseam Slack, însă e foarte tentant să stai mereu cu telefonul în mână și să răspunzi la mesaje – lucru pe care încă îl descurajăm activ în afara orelor de program. Am încercat să facem întâlniri online, petreceri online care au mers sau nu, pentru că avem 30 de culturi diferite. Am început să recurgem la comunicarea directă, am combinat offline-ul cu online-ul astfel încât să nu fie nicio presiune dacă trebuie, de exemplu, să duc copilul la grădiniță. Am încercat să implicăm pe toată lumea în comunicare și să ne adaptăm nevoilor tuturor”, a spus ea.

În acest context, angajații au nevoie de o mai mare flexibilitate la locul de muncă, a completat Alina Iancu, People & Business Development Advocate: „Pandemia ne-a pus pe toți pe gânduri oarecum: am început să ne gândim care este scopul nostru, unde, cum vrem să lucrăm și cred că am ajuns la un nou stadiu al autocunoașterii și al înțelegerii valorilor personale. Mulți au decis că au nevoie de o schimbare substanțială în viața lor, la modul general, nu doar profesional. Aprilie 2021 cred că a fost momentul T0 al Marii Demisionări.

În acest context, trebuie să ne uităm la trendurile de atracție și retenție, pentru că angajații vor mai multă flexibilitate, vor să ia parte la ceva mai mare și să contribuie în mod substanțial. Flexibilitatea presupune o deschidere din partea organizațiilor, care să înțeleagă că nu mai funcționează abordarea one-size-fits-all.”

De acceași părere este și Radu Panait, HR Director & Innovation Leader, TotalSoft, care consideră că, în acest context în care ne confruntăm cu o criză de talente, departamentul de resurse umane trebuie să depună eforturi pentru ca experiența și parcursul angajatului într-o companie să fie cât mai plăcute: „S-a schimbat talent market-ul – și înainte aveam o criză de talente, dar acum s-a accentuat în toate industriile. Toată lumea se plânge în momentul de față de o criză de talente și probabil că se va întâmpla din ce în ce mai mult. Munca remote, hibrid, a accentuat într-un fel această criză de talente. În curs de schimbare este partea angajatorilor, care se uită la această lume în schimbare, sunt dispuși să iasă în întâmpinarea lor, dar nu au găsit un răspuns complet în cum să își amestece obiectivele de business cu doleanțele din partea angajaților (…).

Vorbind despre Employee Experience și parcursul unui angajat într-o companie, ajungi să te întrebi dacă oare toate aceste experiențe sunt egale și dacă au aceeași însemnătate. Când semnezi o ofertă, ce se întâmplă după ce semnezi o ofertă, prima zi, primul contact, primul salariu, prima promovare, plecarea din companie – cred că este un mix între departamentele de HR care să descopere acele momente care contează în traseul unui angajat. Fiecare punct de contact cu fiecare manager, cu colegii, influențează Employee Experience.”

Într-un astfel de mediu competitiv, în care organizațiile trebuie să rămână relevante în ochii candidaților, un element diferențiator este agilitatea, consideră Nadia Badea, People & Talent Director Romania HQ and Global HRBP Delivery, Ceragon Networks.

Agilitatea cu care o companie poate să facă față tuturor provocărilor din ultimii doi ani este foarte importantă, atunci când vine vorba de tot ce presupune Employee Experience. Eu, personal, consider că trebuie să încercăm să ne reinventăm în fiecare moment pentru a fi mai buni, mai agili, mai flexibili pentru a face față pieței, candidaților și provocărilor de business (…). Am constatat cu plăcere, cu curiozitate, fiind și o provocare majoră, că este foarte important pentru fiecare candidat jobul pe care îl va avea. Detaliile fac toată diferența – expunerea la proiecte interesante cântărește foarte mult.

Partea de retenție intervine prin tot ceea ce compania face pentru angajați. Din perspectiva Ceragon, un element foarte important este flexibilitatea – vorbim de un program hibrid, fiind extrem de apreciat de către angajați. Partea de colaborare dintre team leaderi, manageri și echipe, modul informal și comunicarea, sunt și ele foarte apreciate și reprezintă un element important în retenția angajaților și dorința lor de a rămâne în companie. Cu efort și cu muncă susținută, lucrurile pot fi gestionate într-o zonă foarte bună”, a spus ea.

Dincolo de flexibilitate, liderii trebuie să fie preocupați și în a-i ghida pe angajați să găsească un echilibru între viața personală și cea profesională. Astfel, organizațiile ar trebui să încurajeze crearea unui spațiu în care oamenii să își poată exprima nevoile, consideră Cristina Butunoi, Deputy Managing Director, Golin.

În această perioadă, angajații simt nevoia tot mai mult să fie conectați, dar nu înseamnă să fie disponibili 27/7, ci să fie conectați cu scopul și misiunea companiei. Oamenii au nevoie de un spațiu în care să se simtă siguri să se exprime, să își poată exprima nevoile și vulnerabilitățile (…) Sunt studii care arată că un angajat fericit poate contribui la o creștere cu 10% a cifrei de afaceri a companiei. Sunt șase elemente esențiale: perspectiva financiară – omul trebuie să se simtă safe și mulțumit de ceea ce face. Noi, de exemplu, am mărit pachetele financiare, oferind vouchere pentru transport și pentru decontarea cheltuielilor de acasă.

O altă dimensiune este legată de importanța a ceea ce face. Totodată, omul trebuie să simtă că are sens la locul de muncă. Importante sunt și sănătatea fizică și emoțională, cât și relațiile – echipa este unul dintre elementele cheie care face un om să rămână sau să plece. Oamenii trebuie să simtă că sunt validați, că sunt ascultați, că sunt înțeleși. Cred cu tărie că liderul contează foarte mult în performanța unui angajat.”

În plus, angajații sunt din ce în ce mai atenți la cum se raportează la starea de sănătate, a subliniat Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass: „Din perspectivă de antreprenor, anul acesta am pierdut un singur angajat și ne bucură foarte tare că oamenii ne sunt alături și că sunt foarte implicați în tot ce facem în fiecare zi. Observăm că oamenii care aplică la roluri în cadrul companiei au foarte multă experiență din zona de corporate – este un lucru bun că oamenii încep să își schimbe mentalitatea în ceea ce privesc start-up-urile. Ca furnizori de abonamente de sănătate, observăm schimbările: după pandemie, consumul serviciilor de prevenție au explodat de-a dreptul – nu mai există acele curbe, ci o creștere continuă a cererii, chiar și în zona de sport și nutriție. Lumea e mai atentă cu ceea ce face și cum se raportează la sănătate (…).

Noi am aplicat două principii: transparență și simplitate. Angajații din compania noastră primesc un update la două săptămâni, prin care încercăm să îi facem să gândească antreprenorial – totul este foarte transparent, toți cei care lucrează remote și cei care lucrează de la sediu primesc aceleași update-uri. Am simplificat limbajul și am încercat să transpunem asta în tot ceea ce facem. Am făcut același lucru și cu clienții noștri.”

Prima zi a HR Uncovered 2022 s-a încheiat cu un workshop susținut de Andre De Wit, Decan la Leadership Academy Amsterdam, în cadrul căruia participanții au învățat cum să identifice leadership-ul de care organizația are nevoie, prin construirea unui așa-numit Totem de Leadership. Acesta se referă la toate principiile de leadership care sunt specifice unei organizații dumneavoastră. Pe baza acestui Totem de Leadership, Andre și participanții la workshop au discutat despre modul în care pot fi puse fundamentele dezvoltării leadership-ului în centrele de dezvoltare a leadershipului, coaching-ul individual pentru leadership, programele de dezvoltare a leadership-ului, conversațiile privind performanța șeadership-ului, interviurile de evaluare a leadership-ului și interviurile de exit.

HR Uncovered 2022, ZIUA II: „În digital recruitment, sunt trei elemente cheie: tehnologia, platformele online de joburi și experiența digitală a candidatului”

Cea de-a doua zi a HR Uncovered 2022 a fost deschisă de Andreea Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, care a prezentat rezultatele studiului „Munca hibridă este noua provocare. Cum ne pregătim compania pentru schimbările ce urmează?”.

Inflația și presiunea asupra costurilor au fost un factor menționat în special de companiile din România și Bulgaria – țara noastră cu 81%, iar vecinii noștri – 69%. Avem de ce, pentru că în august 2022, România avea o inflație de 13%, iar Bulgaria de 14,9%. În schimb, în Germania, problema disponibilității și a abilităților forței de muncă a ocupat locul 1.  Ce măsuri sunt luate pentru păstrarea angajaților într-o organizație? 65% spun că au flexibilizat programul de muncă, în timp ce 40% au oferit compensații și beneficii”, a menționat Andreea Drăgan.

În continuare, Raluca Avramescu, People & Culture Director, Secom® a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să acorde atenție aspectelor ce țin de wellbeing-ul angajaților.

Pandemia a învățat și a educat oamenii să fie mai atenți la nevoile lor și să le pună pe masă cu mai mult curaj, în timp ce organizațiile trebuie să se obișnuiască să lase lucrurile să se întâmple. Sunt organizații care abia în pandemie au învățat să creeze contexte pentru autonomia forței de muncă.

De spirala bunăstării ar trebui să beneficieze atât oamenii, cât și organizațiile. Spirala acționează atât la nivel individual – pentru că dacă oamenii sunt bine, vor fi preocupați și de bunăstarea organizației, dar și la nivelul companiei, care ar trebui să fie preocupată de wellbeing-ul angajaților.

O companie care își consolidează această cale de a acorda atenție zonei de wellbeing trebuie să pornească de la elementele de bază, ce țin de siguranța psihologică, dar trebuie să aibă în vedere o abordare personalizată, adaptată la nevoile angajaților din organizație.

Până să dăm drumul autonomiei în organizație, este nevoie de încredere și de un mindset de creștere. Dacă vrem să ne ocupăm de ce presupune o cultură sănătoasă, avem nevoie de patru piloni de bază: să creăm un mediu de încredere, să avem grijă de oameni, să creăm autonomie și să stimulăm învățarea. Totodată, trebuie să încurajăm inițiativele prin care să le dăm colegilor posibilitatea de contribuție, cu resurse și tot ce este necesar în spate.”

În continuare, l-am avut alături de noi pe Andrei Crețu, Co-fondator, Pluria România, care a vorbit despre noul rol al birourilor din perspectiva angajaților.

Citeam zilele trecute un studiu despre generația care intră acum în câmpul muncii, care spune că aceștia nu își mai doresc să fie condiționați de spațiu și de timp, dar, în același timp, biroul permite separarea vieții personale de cea de muncă. Cei mai tineri sunt mai expuși la burnout – ei nu au avut ocazia să își stabilească rutine, să înțeleagă cum funcționează interacțiunea cu alți colegi în cadrul organizației, simt nevoia de a se integra într-o comunitate – iar toate aceste lucruri îi consumă. Este acea nevoie de a ieșit din casă și de a sta într-o cafenea, într-un spațiu de coworking, unde să aibă anumite pauze în care să poată socializa.

Biroul se îndreaptă mult mai mult spre ideea de hospitality: mă duc acolo pentru că ies din casă, mă alătur unei comunități, am o cafea bună acolo, este un design care mă face să fiu mai productiv, mai creativ. Ce s-a întâmplat acum cu munca? Până acum, eram obișnuiți să ne urcăm într-un mijloc de transport și de a ajunge la un loc de muncă în care să ne facem activitatea și, dintr-o dată, ne-am dat seama că am putea încerca și alte tipuri de spații. Ideea de birou se metamorfozează, iar noi căutăm în aceste spații o experiență mult mai complexă – de aceea, e din ce în ce mai greu ca noi, în calitate de angajatori, să organizăm astfel de spații. Biroul nu mai e ceva critic pentru a ne desfășura munca, ci mai degrabă un accesoriu”, a punctat el.

De la Cristina Strîmbu, Employer Branding Manager, Evozon, am aflat cum se nasc și cum sunt valorificate poveștile din spatele brandului de angajator.

Poveștile ajung la oameni prin căi tradiționale și digitale, dar astăzi o să vorbesc despre social media. Suntem pe mai multe platforme, pentru că vrem să le spunem povești candidaților – măcar să le atragem atenția și, dacă le spunem povești, poate le și rețin și poate le dau și mai departe. Iar dacă le plac, poate intră și pe site și poate, chiar, aplică și la un job.

Noi facem asta pentru că vrem să le arătăm oamenilor cum este în bula noastră, să le arătăm cum sunt oamenii din Evozon. Cum le colectăm dintr-o companie de 500 de oameni, unii dintre noi lucrând în format hibrid? Era o provocare și înainte, însă lucrurile acestea se întâmplă pentru că avem o echipă mare de HR, care să se ocupe de bunăstarea oamenilor, să formeze conexiuni cu colegii din organizație și să afle de la ei poveștile”, a spus ea.

În continuare, Ștefan Toderiță, Strategy & Development Director, Edenred Romania, a prezentat rezultatele studiului Benefit & Edenred privind beneficiile extrasalariale din România în semestrul 1 al anului 2022.

Am vorbit și acum câteva luni despre «Great Resignation», care s-a transformat într-un fel de «Great Expectations». Acum vorbim și despre «Quiet Quitting» – foarte mulți angajați din lume, din această nevoie de a se ocupa și de viața personală, au început să facă la job doar minimul necesar și nu mai depun niciun efort în extra, fac doar ce este necesar, cât să nu poată fi dați afară. Rolul nostru, ca angajatori, este să reușim să îi ținem motivați. Dacă vorbim despre munca hibrid, soluția este flexibilitatea, însă nu există un one-size-fits-all. Noi fiind în mijlocul unui ecosistem cu peste 1.5 milioane de angajați, 33.000 de companii și 85.000 de parteneri, am încercat să identificăm o serie de nevoi ale pieței de HR și posibile soluții.”

Potrivit studiului, platformele de beneficii devin „must have” pentru generațiile X și Y, iar pentru angajații cu vârsta de până la 39 de ani, flexibilizarea beneficiilor devine un vector important de creștere a satisfacției, a mai subliniat el.

Sesiunea a fost încheiată de Geanina Cioară, HR Manager Continental Automotive România, care a atras atenția asupra unui alt element extrem de important în cadrul unei organizații: digitalizarea.

Flexibilitatea, munca hibridă, merg mână în mână cu digitalizarea – un element important pe care noi l-am început cu mult înainte de pandemie. Lumea în care trăim e tot mai digitală, lucrurile se schimbă tot mai rapid, astfel încât, la nivel de resurse umane, trebuie să fim mereu pregătiți. În compania noastră, digitalizarea ne-a permis să intrăm pe piețe noi, dar ne ajută și în informarea angajaților noștri.

Astfel, departamentul de HR contribuie activ la dezvoltarea strategiei digitale, ceea ce înseamnă că trebuie să acționăm într-un mod agil, inovativ, mai conectat. Facem asta prin patru elemente importante: managementul diversității, condiții de muncă flexibilă, cultura de leadership de tip inspirațional și învățarea continuă.”

Astfel, organizațiile ar trebui să acorde o mai mare atenție atât platformelor online de joburi, cât și experienței digitale a candidaților, consideră, la rândul său, Tudor Petecilă, HR Director, Teleperformance Romania. Dacă vorbim de contextul general pentru digital recruitment, sunt trei elemente cheie: tehnologia, platformele online de joburi și experiența digitală a candidatului. Când vorbim despre platformele de recrutare, campaniile din zona de recrutare încep să fie din ce în ce mai sofisticate – fie că e vorba de utilizarea pe Google Ads, Facebook sau TikTok. Toate aceste campanii din mediul digital și online sunt extrem de valoroase. Modul în care reușim, în calitate de companii, să le implementăm, poate aduce un real beneficiu.

Când vorbim de călătoria candidatului, aceasta s-a conturat recrutarea în sfera online – este mult mai eficient pentru ambele părți ca întreaga călătorie să se desfășoare în mediul online. Când vine vorba despre recrutarea digitală, în mod ideal, ar trebui să avem un impact pozitiv când vine vorba de costuri și de viteza de recrutare.

Candidații aplică la mai multe joburi în același timp, astfel că viteza de recrutare poate reprezenta un avantaj uriaș. Pentru noi este importantă zona de forecasting – atât când vine vorba de echipele de recrutare, cât și de zona de campanii și bugetele necesare. Pentru noi e foarte important modul în care comunicăm.

Sesiunea de prezentări din cea de-a doua zi a HR Uncovered a fost încheiată de Ionuț Gherle, CEO, UCMS by AROBS, care a vorbit despre impactul digitalizării asupra experienței angajaților, unde sunt importante trei componente: spațiul fizic al companiei, experiența digitală și cultura organizațională.

Contează și sistemele de learning, dar și cele de workflow și project management, pentru că lucrăm foarte mult de acasă. Contează și tool-urile care ne permit să avem acces la evaluări de performance management, cât și cele de beneficii. Tool-urile de digitalizare cresc cu 25% productivitatea – nouă ne-a crescut foarte mult productivitatea lucrând de acasă, chiar dacă de multe ori lucrăm mai mult. Un alt element pe care l-am sesizat este că a crescut profitul organizațiilor cu 21%. În plus, retenția a crescut cu 87%, iar taskurile au fost eficientizate (20%)”, a spus el.

Evenimentul s-a încheiat cu un panel de dezbatere ”Future Proof Company Culture” – moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Gina Cruceru (Rompetrol – KMG Internațional), Mihaela Ioniță (Lidl România), Simona Giurgilă (MSD), Hermina Mihaela Radu (Primark) și Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Group).

Modul în care organizațiile comunică cu angajații joacă un rol foarte important în cultivarea unei culturi organizaționale sănătoase, a explicat Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, în cadrul panelului de dezbatere.

Când vorbim de scop, strategie, cultură și valori, este foarte ușor să fim seduși de rutina de zi cu zi și să omitem unde vrem să ajungem. Este critic ca echipa de leadership să își amintească întotdeauna obiectivul – unde vrem să ajungem, care e calea -, dar și să arate care este aceasta. Vorbim și despre leadership individual – în momentul în care angajații sunt implicați în proiecte care să le permită să crească, este importantă puterea exemplului.

Atunci când vorbim de principii, de valori, este foarte, foarte important modul în care comunicăm. La sfârșitul zilei, noi avem o misiune și un scop, care sunt foarte importante. De exemplu, noi ne dorim să facem tranziția de la oil industry spre energy, spre o zonă sustenabilă, și, de aceea, mergem și în zona de HR pe sustenabilitate, pentru că lucrăm în oglindă cu business-ul nostru, nu în antiteză.

Dacă ne gândim la organizație ca la o comunitate, cultura organizațională este personalitatea comunității. Noi nu eram agili, dar pandemia ne-a transformat – cu toate provocările asociate, tehnologia nu poate decât să îți crească personalitatea, cultura”, a spus ea.

De aceeași părere este și Mihaela Ioniță, Director National de Resurse Umane, Lidl România, care subliniat că o cultură organizațională sustenabilă este bazată pe colaborare și respect.

Suntem niște organizații cu oameni și despre oameni, iar subiectul de cultură organizațională mi-este foarte drag, pentru că atunci când aduci un om în organizație, el interacționează cu alți oameni. De aceea, este importantă o cultură bazată pe colaborare, respect, o cultură sustenabilă.

Noi suntem o echipă de peste 10.000 de oameni, astfel că a te aștepta ca toată lumea să înțeleagă din prima mesajele reprezintă o așteptare nerealistă – rețeta este comunicarea de sus în jos, pentru că toată partea de valori, principii, poate rămâne într-o zonă abstractă, iar pentru a ieși din capcană ține de cum articulăm așteptările. Ce așteptăm de la fiecare membru al echipei noastre, cum putem duce mesajul spre oameni într-un limbaj simplu. Noi, ca oameni de HR, avem responsabilitatea să integrăm principiile și valorile în toate procesele de HR: cum facem promovări, cum facem talent management. Cred că doar așa vom reuși să mișcăm lucrurile. Cultura organizațională este work in progress și așa va fi mereu.”

Adaptabilitatea este un alt element extrem de important, a completat Simona Giurgilă, Country HR Lead Romania & Moldova, MSD:Venind dintr-o industrie în care sănătatea este foarte importantă, aș spune că în cazul nostru, cultura organizațională este influențată de misiunea și viziunea companiei, și anume: vrem să asigurăm mai întâi sănătatea și siguranța angajaților noștri. Dincolo de purpose și viziune, cât și de dialogul deschis, suntem o organizație foarte dinamică, ceea ce ne-a făcut să avem un mod de lucru mult mai agil, să ne adaptăm (…). De multe ori, poate ce ne dorim nu se întâmplă în realitate.

Când am venit în companie, acum 4 ani, mediul de lucru era complet diferit, astfel că am vrut să înțelegem cum vedem noi vs. cum văd angajații cultura organizațională. Un lucru care ne-a surprins a fost modul în care noi, ca echipă de leadership team, reușeam să transmitem viziunea și de a vedea care este, de fapt, scopul nostru și cum vrem noi să transmitem valorile și modul de lucru. E un proces continuu, pe care îl evaluăm atât prin feedbackuri regulate, dar și prin sesiuni de dialog deschis – am reușit să construim un canal prin care să luăm pulsul organizației. În perioada de pandemie, cred că toți oamenii de HR au realizat că este un element critic comunicarea și că ne ajută să răspundem noilor așteptări și cerințe.”

Foarte importantă este o atitudine incluzivă, pe care o poți simți în Primark indiferent de țară. Contează și impactul pe care fiecare om simte că îl are în business, pentru că e creată o cultură în care fiecare om simte că are un cuvânt de spus, indiferent de poziția pe care o are (…). Suntem înainte de a ajunge pe piață, dar provocările sunt aceleași. Mi-am dorit tare mult să facem război cu formularele și să mergem în zona de digitalizare, însă prevăd provocări puternice în a-i motiva pe oamenii din echipe să folosească platformele de self-service. Vom avea instrumentele, dar prevedem că provocarea va fi să îi obișnuim pe oameni să folosească platformele interne pentru a obține informații pentru a eficientiza timpii și procesele”, a explicat, la rândul său, Hermina Mihaela Radu, People and Culture Manager, Primark.

Cultura organizațională este un „work in progress”, a concluzionat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast, în încheierea panelului de dezbatere.

Cultura organizațională din TeraPlast se bazează pe niște piloni care arată cât de mult este bazată pe oameni. Primul pilon este că, în cultura TeraPlast, nu se sancționează greșelile, dacă alegi acțiunea în detrimentul inacțiunii – prin greșeli, reușim să inovăm. Un alt pilon de bază este tradiția – am demonstrat că supraviețuim și că performăm în continuare. Totodată, noi apreciez foarte mult loialitatea angajaților și încercăm să le arătăm afecțiunea pe care o avem față de ei (…).

Cultura organizațională este un work in progress și se transformă tot timpul din diverse motive (…).  O cultură sănătoasă presupune a simți că ești în siguranță, că ești apreciat, că aparții unui grup – iar toate aceste lucruri te fac să alegi o companie, să rămâi o companie, iar faptul că oamenii noștri își recomandă prietenii, familia, pentru un loc de muncă la noi, arată că suntem pe drumul cel bun.”

***

Eveniment organizat de BusinessMark, ce a a avut ca partener oficial Rompetrol – KMG International.

Partenerii conferinței au fost: TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Toff Dominium, UCMS by AROBS, Exploratist, Pluria, Benefit – an Edenred Company, NNDKP

Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Parteneri media ai evenimentului au fost: spotmedia.ro, iqAds, SMARK, Revista Cariere, Debizz, Ziarul Bursa, Angajatorul Meu, Jurnalul de Afaceri, Portal HR, Club Economic, Administrație.ro, Global Manager, Events Online, Ziarul 21, Transilvania Business, TopBusiness, Economistul, Revista de HR, Business Voice, BEROCC, Digital Business, Social Media România, MATEK, Revista Piața, Antreprenor în România, Spațiul Construit


Ne puteți urmări și pe:

Intră în comunitatea BusinessMark – Ready for Business:


Anna Bertoldini, Global Head of Employer Branding, NielsenIQ, a acordat un interviu pentru BusinessMark Blog, în care a vorbit despre importanța ca organizația să fie cât mai autentică în modul în care comunică și necesitatea de a încuraja dezoltarea unui mediu de lucru cât mai prielnic pentru angajați.

În calitate e Global Head of Employer Branding la NielsenIQ, Anna coordonează eforturile de recruitment marketing și de employer branding ale companiei, astfel încât să aducă valoare și să rețină talente de top în organizație.

Scopul Annei este să ajute companiile internaționale să pună în valoare misiunea, scopul, cultura și valorile organizației într-un mod autentic. Totodată, Anna are ca obiectiv principal să ajute organizațiile să își consolidez prezența și să se reinventeze, astfel încât să atragă talente și să încurajeze un model sustenabil.

Anna s-a specializat în strategii de brand personal și corporate, employer branding, marketing communication și content management. A lucrat în companii din topul Fortune 500, unde a învățat cum să comunice în mod corect și eficient misiunea unui brand și cum să îl diferențieze în funcție de în diferite culturi.

Despre aceste subiecte Anna a vorbit și la ediția „Magnetico” ce a avut loc pe 31 mai 2022 la București, în format hibrid.

BusinessMark: Bună, Anna. Înainte de toate, îți mulțumim că stai din nou de vorbă cu noi! A fost o adevărată plăcere să te avem ca invitată la ediția „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” din această primăvară!

Ne-a plăcut tare mult perspectiva ta asupra a ceea ce înseamnă storytelling-ul și cum poate fi folosit ca o modalitate de a consolida și umaniza brandul de angajator. Prin urmare, spune-ne mai multe despre cum ajută storytelling-ul companiile? Dar pe angajați?

Anna Bertoldini: Vă mulțumesc pentru invitație. Storytelling-ul este, pentru mine, o modalitate importantă de a comunica și a construi relații, cu ajutorul conținutului. Pentru a construi aceste legături cu candidații, brandurile trebuie să dezvolte un dialog prin intermediul conținutului promovat, să spună o poveste cu sinceritate și să permită audiențelor, în mod transparent, să arunce o privire asupra culturii lor organizaționale. Poveștile ajută companiile să se diferențieze, umanizează brandul și contribuie la construirea încrederii în ochii audiențelor, dar și să comunici EVP-ul (n. trad – Employee Value Proposition) pentru a inspira și a atrage talente de top.

Pentru angajați, poveștile sunt o metodă grozavă de a determina oamenii să înțeleagă, să îmbrățișeze și să transmită valorile de bază ale companiei. Liderii pot folosi storytelling-ul pentru a stimula o cultură deschisă și pentru a inspira angajații să devină ambasadori ai brandului, să joace un rol activ în modelarea modului în care e percepută compania.

BusinessMark: „Oamenii ascultă de alți oameni. În oameni au oamenii încredere.” Sună atât de ușor în teorie, dar în practică este mult mai dificil de aplicat. În aceste condiții, ce poate face o organizație pentru ca angajații să fie mai mult decât joburile lor, să înceapă să acționeze ca ambasadori ai brandului?

Anna Bertoldini: Pentru mine, employee advocacy ar trebui să fie un proces natural: angajații care se simt recunoscuți, apreciați și incluși în organizație vor deveni, în mod natural, susținătorii ei. Însă acest concept nu înseamnă doar să te bazezi pe angajați să recomande și să laude brandul în comunitatea lor, ci primul pas este, de fapt, să cultivăm o cultură organizațională care îi inspiră pe oameni să fie vocali și, deci, să le oferim un motiv pentru a distribui informațiile. După aceea, pentru cei care se simt confortabil să fie vocali, este util să le asigurăm traininguri legate de cum pot fi activi pe social media, întrucât nu pentru toată lumea este ușor. Totodată, e esențial să asigurăm conținut care este ușor de distribuit și să educăm angajații cu privire la beneficiile pe care această susținere le aduce.

În cele din urmă, să nu uităm că trebuie să identificăm acești susținători, să le oferim vizibilitate și expunere.

BusinessMark: Ce ar trebui să facă un brand pentru ca un candidat să se vadă parte din organizație chiar și din momentul în care interacționează cu brandul sau văd un anunț de angajare? Ai spune că există vreun „așa nu”?

Anna: Sfatul meu numărul unu pentru organizații este să fie pe cât de transparente și de sincere pot cu privire la realitatea mediului de muncă, să portretizeze o imagine autentică și cu care candidații se pot identifica în fiecare moment important al călătoriei lor – cu cât evoci mai mult un sentiment de familiaritate candidaților, cu atât se pot vedea mai mult ca parte din organizație. Recomand evitarea folosirii unui conținut și al unor mesaje ce nu sunt originale; brandurile ar trebui să își pună angajații pe primul loc și să vorbească sincer despre ceea ce face acel loc de muncă unic.

BusinessMark: Să vorbim acum despre incluziune și reprezentare la locul de muncă. În prezentarea de la Magnetico ai menționat că „toată lumea ar trebui să se simtă inclusă și să fie parte din povestea organizației”. Ai putea să ne spui care sunt câteva dintre elementele pe care le caută tinerele generații de candidați, generația Z, atunci când decid să se alăture unei companii? Diferă în vreun fel nevoile lor de cele ale millennialilor și ale generației X?

Anna Bertoldini: Studiile arată că tinerii din Generația Z și millennialii vor fi în curând forța de muncă majoritară, ambele generații dorindu-și un mai bun echilibru între muncă și viața personală, oportunități de creștere și dezvoltare, susținere pe zona de bunăstare emoțională, dar își doresc și ca business-urile să își ia angajamentul că vor avea un impact pozitiv în societate.

Generația Z în special este destul de interesată de flexibilitate și de sănătatea mintală, cea ce nu a reprezentat o preocupare pentru generațiile anterioare. Ținând cont de aceste aspecte, ar fi de mare ajutor să fie creat un profil de angajat și să fie conturată o structură a mesajelor din zona de employer branding astfel încât să targeteze anumite segmente din aria de talente, subliniind aspectele care sunt importante pentru ei. Totul ține de analizarea tipului de talente pe care vrei să îl atragi și personalizarea mesajelor.

BusinessMark: Dacă vorbim despre nevoile angajaților, crezi că modelele de muncă flexibilă vor rămâne aici pentru totdeauna? Cum vezi tu viitorul muncii?

Anna  Bertoldini: Fiecare are alte preferințe, însă flexibilitatea este ceva ce va rămâne – oamenii au demonstrat o preferință pentru modelele de muncă hibride față de o întoarcere la birou. Totodată, angajații vor să aibă abilitatea de a-și realiza un echilibru între viața personală și cea profesională, beneficiind în același timp de interacțiuni umane și de sentimentul de conexiune cu alți oameni. Este posibil să dobândească ambele lucruri dacă li se oferă flexibilitate în modul în care lucrează.

BusinessMark: Să vorbim acum despre importanța rețelelor de socializare în portretizarea unui brand. În ultimii ani, acestea au devenit o unealtă importantă ce nu mai e folosită doar de oameni, dar și de branduri, de instituții publice și așa mai departe. Ce poate face un brand pe social media pentru a-și maximiza potențialul?

Anna Bertoldini: În zilele noastre, social media este locul unde se află talentele și cel mai convenabil și accesibil mod de a-ți extinde publicul țintă. Este o unealtă importantă în atragerea de talente de top și în a prezenta cultura muncii din organizația ta, folosind tipuri de conținut răspândite pe diferite platforme. Aș spune că brandurile trebuie să identifice unde se află talentele lor, pe ce platforme se află și ce valori au acestea, după care să creeze conținut care se potrivește fiecărui canal și fiecărei audiențe.

De exemplu, dacă vrei să atragi absolvenți de facultate și afli că ei petrec cea mai mare parte a timpului pe Instagram, poți crea postări și povești care să rezoneze cu ei. De asemenea, trebuie să ne asigurăm că respectivul conținut e potrivit canalului pe care este distribuit, astfel încât să fie optimizat pentru a ajunge la un număr maxim de persoane.

BusinessMark: Ai vreun sfat pentru companii când vine vorba despre poveștile pe care le spun pe social media? De unde vine autenticitatea?

Anna Bertoldini: Uneori este greu de descris ce presupune cultura organizațională. Pentru mine, reprezintă o acumulare de momente și experiențe ce fac special faptul de a lucra într-o companie. Autenticitatea vine din împărtășirea momentelor speciale care te diferențiază: evenimente, tradiții, reușite și eșecuri. Poveștile angajaților sunt un mod grozav de a descrie cultura dintr-o organizație, astfel colectarea și distribuirea acelor povești, combinate cu încurajarea conținutului generat de angajați, reprezintă o rețetă spre succes.

BusinessMark: De doi ani și jumătate trăim cu toții într-o realitate foarte diferită de cea cu care eram obișnuiți. Felul în care lucrăm s-a transformat, interacțiunile umane au fost înlocuite tot mai mult de unele virtuale. Acum ne confruntăm cu tensiuni la granițele Europei, inflație, unele companii au fost nevoite să facă restructurări, liderii și organizațiile să reevalueze modelele de business. Ținând cont de toți acești factori, ce poate face o companie pentru a deveni mai bună?

Anna Bertoldini: Cred că depinde de la caz la caz, dar pregătirea este esențială. Pentru mine, cel mai mult contează ca angajații să fie tratați corect, cu empatie, să existe comunicare și transparență – atât când vine vorba de angajații afectați, dar și pentru cei care rămân în companie și sunt îngrijorați. Ar putea exista o reacție negativă după anumite decizii dificile la nivel de business, ceea ce este de așteptat, însă prin oferirea de susținere angajaților afectați de schimbări, precum sfaturi de carieră sau alte beneficii, ar putea reduce impactul asupra brandului de angajator.

BusinessMark: Ai vreun sfat pentru lideri? Ce calități ar trebui să dețină un lider în vremuri de incertitudine? Dar angajații?

Anna: Să trateze oamenii așa cum și ei și-ar plăcea să fie tratați, să fie accesibili, să comunice și să ofere pe cât de mult suport posibil.

Pentru angajați cred că reziliența este cheia. Business-ul este business, însă trebuie să îți amintească că o decizie la nivel de organizație nu este niciodată dovada valorii lor și nu ar trebui să aibă impact asupra sentimentului lor de valoare personală.

BusinessMark: Și, ultima întrebare: ce crezi că va aduce viitorul în ceea ce privește cultura organizațională și experiența angajaților?

Anna Bertoldini: Cred că, o dată cu modelele de muncă hibridă și cu apariția muncii remote, va exista un interes tot mai mare pe promovarea experiențelor umane, încurajând un sentiment de apartenență în angajați și în culturile organizaționale.

Citiți mai jos versiunea în limba engleză a interviului:

BusinessMark: Hi, Anna. First of all, thank you for talking to us again! It was a great pleasure having you this spring at “MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”.

We really loved your insights on storytelling as a way to empower and humanize the employer brand! Therefore, we would like to ask you to tell us more about how does storytelling benefit companies? What about its employees?

Anna Bertoldini: Thank you for having me again. Storytelling for me is a powerful way to communicate and build relationships through content. To build these relationships with candidates, brands need to develop a dialogue with their content, telling a story honestly and transparently let their audience take a peek into their culture. Storytelling helps companies stand out and differentiate themselves, humanize their brand and build trust with their audience, and communicate your EVP to inspire and attract top talent.

For employees, storytelling is a great way to empower people to understand, embody, and communicate the company’s core values. Leaders can leverage storytelling to foster an open culture and inspire employees to be brand ambassadors and play an active role in shaping the company’s perception.

BusinessMark: ”People listen to people. People really trust people”. It seems so easy when you put it that way, but so much more difficult in practice. Taking this into account, what can the organization do so that its employees start being more than their jobs, and start acting as advocates for the brand?

Anna Bertoldini: To me, employee advocacy should be a natural process, employees who feel recognized, appreciated, and included will turn into natural advocates.

Employee advocacy isn’t as simple as relying on employees to recommend and speak highly of your brand to their network, the first step is actually cultivating a company culture that encourages and inspires employees to be vocal and essentially give them a reason to share content. Then, for those who are comfortable being vocal, it’s useful to provide training on how to be active on social media, as it doesn’t come as easily to everyone. Also, providing easy content to share and educating employees on the benefits of being advocates will be key.

Finally, don’t forget to recognize advocates, give them visibility and exposure.

BusinessMark: What should a brand do so that the candidates see themselves part of the organization – even from the moment when they interact with the brand or when they see a job posting? Are there any “don’ts”?

Anna Bertoldini: My number one tip is to be as transparent and honest about the reality of your working environment as possible. Portray a relatable and genuine image of your organization at each touchpoint of the candidate journey – the more you evoke a feeling of “like me” in candidates, the more they can see themselves within the organization. Avoid using faceless and inauthentic content and messaging, put your employees first and speak truthfully about what makes working for you unique.

BusinessMark: Let’s talk about inclusion and representation within the workplace. You also said in your presentation that “everyone should feel included and be a part of the story”. Could you please tell us what are some elements that the younger generations of candidates – gen Z – are looking for when deciding to join a company? Do their needs differ from those of millennials and gen X?

Anna Bertoldini: Surveys have shown that Gen Z and Millennials, who will soon be the majority workforce, both want a better work-life balance, learning and growth opportunities, wellbeing support, and for businesses to be committed to making a positive societal impact.

Gen Z in particular is quite focused on flexibility and mental health, something previous generations weren’t as concerned with. With this in mind, it’s helpful to create candidate personas and structure your employer brand messaging to target specific talent segments and highlight parts of your EVP that are important for them. It’s really about researching your talent and personalizing your message.

BusinessMark: Talking about employees’ needs, do you think the flexible models of work are here to stay? How do you envision the future of work?

Anna Bertoldini: Everyone has different preferences, but flexibility is definitely here to stay, people have shown to prefer hybrid working models over a full return to the office. Today, employees want to be able to balance their personal and professional lives while also benefiting from human interactions and a feeling of connectedness. It’s possible to have both if they are allowed flexibility with their ways of working.

BusinessMark: Let’s talk now about the importance of social media in representing a brand. In the past years, it has become a very powerful tool, which is no longer used only by people, but also by brands, public institutions and so on. What can a brand do on social media in order to maximize its potential?

Anna Bertoldini: Nowadays, social media is where your talent is and the most convenient and accessible way to expand your target audience. It’s a powerful tool to attract top talent and showcase your workplace culture with different content spread across different platforms. I’d say brands need to identify where their talent is, what platforms they’re on, and what they value – then they can create content that fits the specific channel and the audience.

For example, if you’re targeting fresh graduates and find that they’re spending most of their time on Instagram, craft posts and stories to engage that talent and interact with them. Also, make sure your content fits the channel you’re sharing it on, repurposing content is great but make sure to optimize it for maximum impact and reach.

BusinessMark: Would you have any tips for companies when it comes to the stories they tell on social media? Where does the authenticity come from?

Anna Bertoldini: Culture is sometimes hard to describe. To me, it’s the culmination of moments and experience that make up what makes working for your company special. The authenticity comes from sharing the special moments that distinguish your organizational culture – the events, the traditions, the successes, and the failures. Employee stories are a great way to describe your culture, so sourcing and sharing those stories, combined with encouraging employee-generated content will be a recipe for success.

BusinessMark: For two and a half years, we’ve all been living in a very different reality from the one we used to know. The way we work has transformed, physical interactions have been more and more replaced by virtual ones. Now we’ve been struggling with tensions at Europe’s borders, inflation, some companies were forced to downsize, leaders and organizations had to reevaluate their business models. Taking all these challenges into account, what can a company do in order to improve?

Anna Bertoldini: It depends on a case-by-case basis, but preparation is key. To me, it’s most importantly about treating people fairly and empathetically, increasing communication, and being transparent – both with affected employees and for those who are staying and may feel distressed.

There may be a negative backlash following difficult business decisions, and that’s expected, but offering support to impacted employees such as career coaching and outplacement benefits can help mitigate any damage to your employer brand.

BusinessMark: Do you have any advice for the leaders? What skills would be mandatory for a leader in times of uncertainty? What about the employees?

Anna Bertoldini: Treat people the way they’d like to be treated, be accessible, communicate, and offer as much support as possible.

For employees, resilience is key. Business is business, but remember that an organizational decision is never proof of your value nor should impact your sense of worth.

BusinessMark: Last but not least, what do you think the future will bring in terms of company culture and employee experience?

Anna Bertoldini: I think that with the rise of hybrid and remote work, there will be a bigger focus on promoting more human and connected experiences and fostering a feeling of belonging in employees and company cultures.


Ne puteți urmări și pe:

Intră în comunitatea BusinessMark – Ready for Business:


Pe 23 iunie 2022, vă invităm la Iași HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid„in person”, la Palas Congress Hall, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.

Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.


Costul biletului ON DEMAND este 100 lei + TVA. Pentru achiziționare, vă rugăm să completați formularul, aici!


Pe 9 iunie 2022, s-a încheiat cu succes o nouă ediție a „Timișoara HR Vibes”, prima care a avut loc și în format fizic de la debutul pandemiei. Peste 150 de participanți și speakeri au fost prezenți atât la Iulius Congress Hall, cât și virtual, pe platforma MyConnector, pentru a dezbate toate noutățile din domeniu.

Am avut alături de noi 20 de specialiști din companii de top, alături de care am încercat să aflăm cu ce provocări s-au confruntat organizațiile în acești doi ani și jumătate de pandemie și de ce abilități are nevoie un lider remote pentru a răspunde eficient noilor nevoi ale echipei.

Am discutat și despre The Great Resignation, atragerea și păstrarea talentelor, diferențele dintre generații când vine vorba despre așteptările pe care le au de la un loc de muncă, dar și despre diversitate și incluziune. 

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus două sesiuni de prezentări și un panel despre viitorul departamentului de resurse umane. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Prima sesiune a fost deschisă de Olivera Romanciuc, Regional HR Manager, Auchan Romania, care a vorbit despre cum a reacționat departamentul de HR în fața provocărilor aduse de pandemie.

Încă de la început, am înțeles că rolul nostru primordial este acela de asigurare a liniștii, a calmului din jurul magazinelor noastre. Toți angajații au rezonat cu acest rol și ne-au fost alături pe toată perioada pandemiei. Uitându-mă în urmă, cred că faptul că am fost în permanență unii cu alții, că am lucrat cu colegii, cu clienții, ne-a ajutat să ne echilibrăm psihologic. Încă de la început, lucrurile au fost dificile; nu a fost deloc ușor – nivelul de reziliență a fost destul de diferit de la un om la altul.

Am făcut chestionare pentru a înțelege ce nevoi au angajații pentru a putea să își gestioneze emoțiile, stările stresante. Am creat pastile de bunăstare – oportunități de learning – prin care angajații au avut acces la filmulețe, webinarii care să îi ajute să înțeleagă ce simt și cum pot reacționa când au acele stări. Am încercat să transferăm cât mai mult din probelemele strategice către colegii care lucrau în format hibrid, iar noi, cei din teren, ne-am concentrat pe dezvoltarea business-ului. În aprilie 2020, am decis crearea a două noi funcții în departamentul de e-commerce, pentru că acestea erau nevoile clienților. În timp ce alții făceau disponibilizări, noi am continuat să angajăm – iată că domeniul alimentar a demonstrat, în ultimii doi ani, a fi unul dintre cele mai sigure locuri de muncă.

În continuare, Ovidiu Bîrsă, Director Comercial, Edenred, a vorbit despre beneficiile care au început să îi atragă pe angajații români odată cu relaxarea restricțiilor.

Este un debate constant între cum să aducem talente noi și cum să păstrăm angajații pe care îi avem în companie. Pe noi ne-a interesat foarte tare să înțelegem cum au evoluat beneficiile de la an la an. Practic, angajatul își direcționează beneficiile către zonele care sunt importante pentru ei.

În servicii IT și software sunt cele mai mari bugete alocate pentru beneficii, iar pe ultimele locuri sunt departamentele de producție și call center. Beneficiul cadou (în natură) s-a păstrat pe primul loc, însă turismul a redevenit interesant pentru angajați, care au direcționat din bugete pentru vacanțe interne. Interesul pentru activitățile culturale s-a dublat, pentru că și sumele au crescut.

În 2021, am creat o secțiune dedicată telemuncii, unde fiscalitatea este zero – există o sumă de 400 de lei pe care angajații îi pot folosi pentru facturi și utilități. În 2022, ne dorim să aducem în platformă avansul salarial, pentru că, pe parcursul lunii, salariatul simte nevoia să folosească o parte din salariu în avans.

Liderii trebuie să acorde atenție nivelului de implicare a angajaților, a atras atenția Ristena Sîrboiu, HR Manager, Litens Automotive Eastern Europe.

Vorbim de atâtea ori despre engagement – despre ideea de a avea oameni implicați, care să aprecieze valorile organizației, care să fie motivați. Auzim zilnic aceste lucruri, sunt greu de pus în practică. La nivel global, s-a măsurat deja care este impactul nivelului de engagement asupra organizației: 15% sunt implicați, adică dau tot ce pot la locul de muncă. 67% nu sunt implicați – ei sunt fericiți cu jobul lor, dar fac doar ce li se spune, iar 18% dintre ei sunt nefericiți.

În general, echipa noastră pare a fi o echipă fericită, orientată spre performanță, loială. Avem un proces mic de turnover. Astfel, m-am gândit că oamenii noștri sunt engaged, însă am început să am primele semne de întrebare asupra a ceea ce este, de fapt, engagementul. Ce este engagementul? Cum se măsoară? Cum se monetizează engagementul? Care sunt semnalmentele unui angajat engaged? Care sunt simptomele unui angajat disengaged? Există un singur model de engagement?

Cu toate aceste gânduri, am realizat pentru prima dată că noi folosim engagementul cu o conotație exclusiv pozitivă: oameni suficient de fericiți încât să rămână. Eu cred că un engagement «autentic» este acela care creează legături cu angajații, de orice tip ar fi acestea, cu conotații pozitive sau negative, cu identificarea resorturilor care determină individul să acționeze într-un fel sau altul.”

De la Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria și Portugalia, am aflat ce trenduri au dominat piața forței de muncă în ultimii doi ani.

În 2021, au existat 740.000 de oferte de angajare pe platforma OLX – Locuri de Muncă. 155.000 de angajatori au recrutat pe OLX. Avem 1,2 milioane de vizitatori unici pe lună, în categoria locuri de muncă, și 400.000 de candidați unici care au aplicat la joburi platformă. Aproximativ 75% din ofertele de muncă au fost în zona de Blue Collar și Grey Collar.

În medie, pe platformă au fost 60.000 de locuri de muncă în fiecare lună, lunile de vară fiind cele mai intense în recrutare. Interesantă a fost și luna decembrie, care de obicei este mai scăzută în ceea ce privește numărul de oferte de angajare, însă anul acesta am avut un număr dublu de oferte.

Cele mai multe domenii de angajare în 2021 au fost: partea de producție (peste 150.000 oferte), construcții (120.000 oferte), șoferi și curieri (aproape 116.000 oferte), bone și menajere (45.000), HoReCa (76.000).

După 2021, rămânem cu câteva lucruri. În primul rând, transparența angajatorilor – 37% dintre angajatori au început să menționeze salariul în anunțul de angajare, ceea ce a atras cu 65% mai multe aplicări. Un alt aspect interesant este legat de comunicarea directă dintre candidat și angajator – aceștia au preferat să sune, să folosească chatul, să contacteze direct angajatorul.

2022 a început în forță, cu creșteri de peste 44% – angajatorii au postat în medie 67.000 de anunțuri de angajare, dar și candidații au fost mai activi: 1,38 milioane de utilizatori pe lună.

Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a prezentat o soluție ce poate transforma procesele de HR printr-o nouă experiență de tehnologie.

Sunt foarte multe aspecte pentru care oamenii sau companiile schimbă soluțiile. Din experiența noastră, cea mai mare provocare a fost legată de modificările legislative. Pentru noi, zona de suport este foarte importantă și ne mândrim cu ea. Când vine vorba despre experiența angajatului și a candidatului care se transformă în angajat, pentru noi este important ca soluția colorful.hr să fie ușor de folosit. Foarte importantă este și zona de securitate. În ultima perioadă, partea de schimbare de furnizor a adus un stres suplimentar departamentului de HR, din cauza transferului de informații. Degeaba am o aplicație care generează o adeverință de vechime, dacă nu am istoricul acestui angajat. Dacă vorbim de un flux complet, de la recrutare la exit interview, media pentru implementarea soluției este de aproximativ șase luni.”

La finalul anului 2018, înaintea pandemiei, la ITM erau înregistrate 3 contracte cu clauză de telemuncă. Finalul anului 2021 a arătat un număr record de salariați în telemuncă sau muncă în sistem hibrid, respectiv 434.246, din care aproximativ 90% în mediul privat”, a spus Oana Ciobanu, Director & Partener, ELEVATHOR, la „Timișoara HR Vibes”.

„Cu toate acestea, raportat la cei 5.680.814 de salariați activi din România, cifra comunicată de Ministerul Muncii la finalul lunii aprilie 2022, procentul angajaților cu clauză  de telemuncă este în jur de 8%”, a mai adăugat Oana.

Un procent destul de mic și o realitate care înlătură mitul conform căruia „cei mai mulți angajați din Romània vor lucra în sistem hibrid” sau că „mare parte dintre angajații din România beneficiază de work from home”. Oana a arătat și în ce măsură afirmații precum „De la birou se lucrează mai bine sau mai eficient decât de acasă” sau „Munca de acasă este greu de controlat” sau „Angajații care lucrează de acasă sunt mai fericiți sau mai motivați” sau „Angajații care lucrează de la birou sunt mai dedicați, mai implicați, mai fideli organizației” au o valoare de adevăr relativă, depinzând de contextul și cultura organizației, de politici interne și resurse, dar și de percepții și interferențe în percepție și stereotipuri.

„Pentru un management eficient al echipelor în sistem de muncă hibrid sunt o serie de aspecte pe care organizațiile și departamentele de HR e bine să aibă focus, cum ar fi: asigurarea oportunităților de intercunoaștere și de contagiune pozitivă de grup; un onboarding riguros, de calitate; stimularea creativității de grup; normarea muncii și setarea transparentă și echitabilă de indicatori de performanță, sănătatea angajaților, acompanierea și «echiparea» managerilor pentru gestiunea echipelor în sistem hibrid etc”, a concluzionat Oana Ciobanu.

În continuare, Anca Puca, Sales Manager, Smartree, a prezentat o serie de trenduri din HR pe care pandemia le-a accelerat.

Mai mult ca niciodată, am văzut în pandemie că recrutarea, trainingul, onboardingul se pot realiza și online, însă este important ca managerii de resurse umane să își găsească propriul ecosistem pentru ca operațiunile de HR să funcționeze cât mai bine. Chiar dacă pandemia ne-a învățat să fim flexibili, departamentele de HR știau să facă asta de foarte mult timp. Atunci când ne dorim să reținem talentele, trebuie să le oferim angajaților flexibilitate și autonomie. Cumva, și munca în regim hibrid face parte din această zonă, însă nu se referă doar la acest aspect. Trebuie să fim și mai mult la dispoziția colegilor, astfel încât să nu simtă lipsa interacțiunii directe pe care o avem la birou.

Conform unui studiu realizat de Gartner, una din trei companii au investit în pandemie în implementare de softuri HCM. Până la finalul lui 2021, mai mult de 50% din companii investeau în crearea de roboți sau chatboți. Pandemia nu a făcut decât să ne facă conștienți de ceea ce putem îmbunătăți în companiile noastre și cred că această zonă de implementare de soluții pentru departamentele de HR și pentru angajați este în creștere.

Prima sesiune a evenimentului a fost încheiată de Daniela Pipas, Head of HR, BRINEL ; Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umană și organizațională în România.

Când suntem aliniați în interiorul nostru în ceea ce facem, cu ceea ce ne dorim să facem, ne putem întoarce la procesele de lucru alături de colegii și managerii noștri, iar colaborarea devine naturală, devine o cale de învățare, care ne transformă și care îmbunătățește dinamica echipei. 

Plecăm de la o cultură care caută vinovați și ajungem într-o echipă care pune accent pe creativitate. La baza incluziunii și diversității stau cunoașterea de sine și responsabilitatea de a crea relații cu ceilalți, alinierea în ceea ce gândesc, ce fac și ce simt, dar și curiozitatea față de perspectivele diverse, care vin spre mine prin colegi, cât și crearea unei culturi de învățare.

Competențele se conturează prin învățare și repetare – noi trebuie să ne dorim să devenim altcineva. Nu este atât de simplu să te transformi, să iei în propria ta responsabilitate limitările tale și ale celorlalți, să lucrezi cu ele.

Cea de-a doua sesiune a Timișoara HR Vibes a început cu un invitat special – Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, care ne-a vorbit despre calitățile pe care ar trebui să le aibă un lider care coordonează echipe remote.

Lumea se schimbă, iar pentru tinerele generații munca de acasă nu mai înseamnă doar că lucrează din propria locuință, ci de oriunde. Munca remote are nevoie de modele de leadership remote. Liderii trebuie să înțeleagă că munca de acasă nu este la fel de eficientă în cazul tuturor angajaților – pot fi situații în care angajații au un nivel de performanță foarte ridicat la birou, dar care sunt afectați de lucrul de acasă.

Una din provocările cu care ne confruntăm este că lucrăm în intervale orare diferite. Ar trebui să ne adaptăm de la un proiect la altul și de la o situație la alta. Sunt persoane care pledează pentru întoarcerea la birou, însă există riscul ca unii angajați, care preferă acest model de muncă, să părăsească compania. Să nu uităm: «Ne angajăm pentru că ne dorim un loc de muncă, însă îl părăsim din cauza șefilor.» Am un sfat pentru lideri: să nu recurgă la micromanagement, ci să le ofere încredere deplină echipelor lor.

A urmat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, care a vorbit despre atenția pe care românii au început să o acorde medicinei de prevenție. 

SanoPass are la bază trei piloni: prevenție medicală, fitness și nutriție. SanoPass își propune să devină aplicația de sănătate de pe telefoanele noastre. Alături de telemedicină, un alt instrument foarte util este MedicU, algoritmul de inteligență artificială din aplicație.

Cu toții știm că, atunci când a venit pandemia, am stat în casă, am purtat mască, iar acest lucru a fost necesar pentru a nu suprasolicita sistemul medical.

SanoPass contribuie la degrevarea sistemului medical prin intermediul tehnologiei și al triajului automat bazat pe telemedicină și inteligență artificială. Din datele colectate – avem undeva la 10.000 de medici în rețeaua SanopPass – am aflat că 60% din situațiile medicale se pot rezolva prin telemedicină sau printr-un algoritm de triaj digital. Doar 5% dintre problemele medicale sunt cu adevărat urgențe. Că utilizator SanoPass, poți afla dacă ai o urgență sau nu, iar prevenția este la un click distanță, direct de pe telefonul mobil. Cu cât vom fi mai atenți la prevenție, cu atât vom ajunge mai rar să avem urgențe medicale.

În continuare, Mirela Crețu, HR Manager, Kimball Electronics Romania, ne-a vorbit despre ceea ce îi motivează pe angajați și ce pot face organizațiile în acest sens. „Angajații își doresc să fie mai bine recunoscuți de către alți colegi și doresc să fie recunoscuți pentru aportul pe care îl au ei – atât în ceea ce privește rezultatele, cât și în viața organizației. Leadershipul ar trebui să aibă o abordare bazată pe factorul uman – un lucru foarte greu de făcut, pentru că în multe companii, managerii sunt oameni ai cifrelor, care îndeplinesc la timp taskurile și proiectele. În abordarea noastră, ca organizații, trebuie să înțelegem persoana în integralitatea ei. Noi, ca oameni de HR, avem obligația să aducem la masă vocea angajatului de câte ori este posibil, ceea ce implică o muncă de lungă durată. Trebuie să încurajăm partea de vulnerabilitate a angajatului și a managerilor. Trebuie să punem pe primul loc oamenii – angajații noștri sunt cei care obțin rezultatele, însă trebuie totodată să fim consecvenți. 

Singurul lucru pe care îl știm despre viitor este că va fi diferit: sistemele, cultura și structura vor fi diferite. Ne așteptăm ca rolul managerial să se schimbe în următorii 10 ani – am putea avea o soluție software care să prioritizeze taskurile. În viitor, va fi un focus mult mai mare pe partea contractuală, pe rezultate, întrucât ne așteptăm ca tot ce înseamnă muncă project-based să fie tot mai răspândită. Cultura, însă, va rămâne orientată spre factorul uman, însă astfel încât să lăsăm angajatului flexibilitatea de a alege.”

De la Alina Ștefan, Chief Executive Officer, Salarium, am aflat că stresul financiar este motivul principal pentru care angajații români își schimbă locul de muncă.

54% dintre angajați spun că trăiesc un nivel ridicat de stres, ceea ce le afectează nu doar starea, ci și felul în care se raportează la locul de muncă, felul în care interacționează cu colegii și managerii, dar și productivitatea.

O realitate este că stresul financiar este motivul numărul 1 pentru care angajații demisionează. Angajații pot pleca din multe motive, însă stresul financiar are un aport negativ major. Această zonă este «mută», din cauza faptului că este o stigmatizare în acest sens: dacă întâlnim pe cineva care spune că nu mai are bani, începem să îl judecăm pe motiv că nu ia decizii suficient de bune. Însă de multe ori, această judecată este eronată.

Potrivit datelor pe care le avem, problema nu e legată de faptul că nu avem bani, ci de faptul că primim salariul o singură dată pe lună – ceea ce înseamnă că angajatul are tendința să cheltuiască foarte mult în primele săptămâni, în timp ce spre sfârșit de lună începe să aibă dificultăți. Primind salariul o singură dată pe lună, avem iluzia unei sume mai mari.

În continuare, i-am avut alături la Timișoara pe Ionuț Gherle, CEO, UCMS by AROBS, și Liliana Mineață, Coordonator Compensații și Beneficii, Smithfield România. Cei doi au discutat despre beneficiile implementării unor soluții ce eficientizează munca departamentului de HR.

În această perioadă, departamentul de HR a devenit un pion important la masa board-ului. Noi am încercat să fim cu un pas în fața tuturor nevoilor partenerilor noștri. Lucrăm cu Smithfield de 17 ani și, alături de Liliana, am discutat despre cum putem automatiza un departament de HR, iar într-un parteneriat foarte strâns, poți lucra și evolua tot timpul (…) Noi vom încerca mereu să dezvoltăm funcționalități noi, adaptate nevoilor existente și viitoare ale departamentelor de resurse umane. Au fost câteva modificări care ne-au împins în zona de adaptare, cum ar fi semnătura electronică. Este importantă orice modernizare pe care o facem în organizație, pentru că ajută atât oamenii, cât și departamentele de HR. Noi avem multe colaborări cu companii de producție, companii în zona automotive, unde este dificil de lucrat de acasă. De aceea, am venit cu o soluție ce a constat în instalarea de chioșcuri în zonele de producție, prin intermediul cărora angajații să obțină adeverințele de care au nevoie”, a explicat Ionuț Gherle.

La rândul său, Liliana Mineață a punctat că: „În Smithfield, ne dorim să excludem cât mai mult hârtiile. În această perioadă, am implementat fluturașul electronic, iar timpii de distribuire s-au diminuat foarte mult. Pontajul electronic este implementat mai demult, însă ne ajută foarte mult. Am automatizat mai multe aspecte, iar asta ne ajută să funcționăm mult mai bine și mai repede. Încă din 2005, am implementat payroll-ul și, de atunci, am rămas aproape de UCMS, iar orice proiect nou scos de ei pe piață ne-a făcut să ne întrebăm dacă îl putem implementa și noi.

Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group, a încheiat a doua sesiune de prezentări din cadrul „Timișoara HR Vibes”, vorbind despre transformarea culturii organizaționale.

Ce înseamnă să gândim altfel? Pandemia ne-a învățat că, prin aceleași tipuri de resurse putem face lucruri diferite. Putem avea informații, proceduri, procese, însă ceea ce putem face cu ele este nelimitat – ține de a avea știință, cunoștință, experiență, expertiză, dar și creativitate, curaj și curiozitate. Spun foarte des că toți ne naștem, în mod natural și firesc, curioși. Însă ce ni se întâmplă în societate, în învățământ, în onboardingul organizațional, limitează creativitatea, o pune în niște cutii. Trebuie să gândim ca și cum nu ar exista nicio cutie.

Mă întreabă colegii mei de multe ori ce metode și instrumente de change management recomand. Răspunsul meu standard este că există foarte multe metodologii și metode extraordinare, însă trei sunt absolut extraordinare și funcționează de fiecare dată. Primul este curiozitatea, al doilea este curajul, iar al treilea compasiunea. Dacă ne uităm la munca de resurse umane, cu toții putem veni cu câteva idei despre ce înseamnă aceste trei elemente și cum putem avea compasiune față de noi și de cei din jur. Cred cu tărie și în întrebări.”

Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel de dezbatere despre viitorul departamentului de resurse umane, moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Diana Năstase, Roxana Brahășteanu, Alina Kerekes și Dana Berar.

În cei doi ani care tocmai au trecut peste noi, cel mai dificil a fost haosul de la începutul pandemiei, suprapus cu extinderea capacității de producție, recrutare, etc. Apoi, lucrurile au început să se așeze – am început partea de digitalizare a proceselor din HR a început chiar înainte de pandemie.

În zona în care ne aflăm noi, la 40-45 km de Arad, reușim destul de greu să aducem oameni câteodată. Oamenii nu mai sunt la fel de mobili și flexibili în ultima perioadă. După ce a apărut ideea de muncă remote sau în format hibrid, a devenit destul de dificil când vine vorba de staff – candidații își doresc și o alternativă între munca de birou și de acasă. Când avem o discuție cu candidații din zona administrativă, prima întrebare e legată de programul de lucru. «Câte ore trebuie să lucreze? Dacă se poate lucra de acasă? Dar din alte parte?» Asta poate fi o provocare pentru anumite companii.

Dacă mă raportez la partea operațională, oamenii doresc din ce în ce mai mult să petreacă timpul cu familia. Oamenii nu își mai doresc neapărat să lucreze în schimburi, ci să fie aproape de familie. Acum doi ani și jumătate, aceasta nu era deloc o problemă. Nu pandemia, ci post-pandemia aduce aceste provocări la masă, iar organizațiile trebuie să se gândească la ele și să găsească soluții”, a explicat Dana Berar, HR Manager, HAI Extrusion.

La rândul său.  Diana Năstase, HR Director, FLEX, a vorbit în cadrul panelului de dezbatere care sunt prioritățile candidaților post-pandemie: „La nivel fundamental, motivațiile angajaților nu s-au schimbat. Oamenii își doresc în continuare să își arate competența, să fie acceptați, să fie implicați în schimbare și, mai mult decât atât, își doresc o viață după job. Prin urmare, aș spune că nu s-au schimbat dramatic nevoile psihologice ale oamenilor. Cred că ar trebui să spunem lucrurilor pe nume când discutăm cu candidații. Dacă vorbim de lucruri palpabile în momentul angajării, pachetul de compensații și beneficii este foarte important. Vorbim mult despre munca remote, despre flexibilitate. Nu putem discuta de oferte de muncă pentru candidați fără să oferim la pachet modelul hibrid. Cred că acum se vorbește foarte mult de starea de bine: cum mă simt în acea companie, ce abonamente de sănătate îmi oferă.”

Deși a fost o perioadă dificilă, pandemia a adus și multe oportunități, a subliniat Roxana Brahăsteanu, Director, Talent Acquisition, EMEA, Morningstar.„Din perspectiva mea, ca om concentrat de recrutare în servicii financiare și de oameni highly skilled, pentru noi, perioada post-pandemie și aceste ultime luni ne-au adus foarte multe oportunități. Ni s-au deschis mai multe piețe – pentru noi e mai ușor să ne raportăm la talentul pe care îl targhetăm pentru angajare, însă oricât de agili și flexibili am dori să fim, apar anumite constrângeri legate de legislație, de relocarea internațională, etc. Încercăm să găsim soluții, însă este o perioadă complexă.

Pentru echipele de resurse umane din orice industrie și din orice regiune, ceea ce s-a dobândit pe termen lung este reziliența. Suntem departamentul care simțim în prima linie cum evoluează piața de talente, de beneficii, de compensații. Noi luăm pulsul primii și am învățat să fim mai adaptabili. S-a schimbat mult cultura organizațională. Pentru cei din servicii, a fost destul de ușor să trecem la munca remote, însă schimbarea profundă e la nivel de cultură organizațională, de motivarea angajaților, de construirea unui nou mediu de lucru, de regândire a relațiilor de muncă. Este un work in progress.

De aceeași părere este și Alina Kerekes, Human Resources Manager, AKWEL, care a precizat că se simte un nivel mai mare de implicare la nivelul organizației: „Cea mai importantă lecție pe care am învățat-o ca profesionist de HR a fost de la colegii din zona de producție. Provocarea a fost să ne gândim la siguranța acestora – îmi amintesc când am avut primul caz de COVID și a trebui să decidem cum să reacționăm, astfel încât să nu punem în pericol nici oamenii, dar nici operațiunile (…) Dacă în alți ani, eram în situația de a fi un promotor a ceea ce înseamnă engagement în rândul colegilor mei din top management, am observat că acum nevoia aceasta vine dinspre ei. Ca niciodată, am simțit că nu suntem singuri. Managerii simt nevoia să facă o schimbare de la focusul pe operațional la a deveni mentori, își doresc să se apropie de echipele lor, ceea ce mă bucură.”


Timișoara HR VIBES 2022 este un eveniment organizat de BusinessMark

Ediția din iunie 2022 s-a bucurat de susținerea partenerilor: Romanian Software, OLX – Locuri de Muncă, SanoPass, Salarium, UCMS by AROBS, Benefit – o companie Edenred, Smartree, Creasoft

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partenerul de mobilitate al evenimentului a fost AVIS România

Parteneri media: spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Arad24.net, Express de Banat, Debizz, Transilvania Business, All About Jobs, Administrație.ro. Global Manager, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Top Business, MATEK, SMARK, Iqads, Portal HR, spațiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, Revista de HR, Social Media România, Revista Piața, Events Online, Business Voice


Citește și:

CFO Conference Cluj-Napoca 2022. Automatizarea și digitalizarea – două elemente cheie ce nu trebuie să lipsească din strategia de dezvoltare a unui director financiar modern

„Companiile care nu se adaptează la nevoile generațiilor millennials și z pierd lupta privind atragerea talentelor”. Iată care au fost cele mai importante subiecte dezbătute în cadrul „Magnetico 2022”

Digitalizarea, elementul esențial în transformarea departamentului de resurse umane. Iată cum a fost la prima ediție a Sibiu HR Vibes, după doi ani de pandemie

Specialiștii de resurse umane clujeni s-au reunit la „Cluj-Napoca HR VIBES” 2022, pentru a discuta despre tendințele de muncă ale viitorului

Specialiști din companii de top s-au reunit la „Tax & Finance Forum 2022”, pentru a discuta cele mai recente noutăți fiscale și legislative, cu impact local și internațional

reTAG – a retail, FMCG & e-commerce conference for the modern world. Viitorul sectorului de vânzări este digital, însă nu trebuie să neglijăm factorul uman

CFO Conference 2022: Rolul CFO-ului modern- de la ”retrospective looking” la ”prospective looking”


Copyright BusinessMark. Toate drepturile rezervate.