Iași HR Vibes 2022

Pe 23 iunie 2022, vă invităm la Iași HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid„in person”, la Palas Congress Hall, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.

Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.

Pe 9 iunie 2022, s-a încheiat cu succes o nouă ediție a „Timișoara HR Vibes”, prima care a avut loc și în format fizic de la debutul pandemiei. Peste 150 de participanți și speakeri au fost prezenți atât la Iulius Congress Hall, cât și virtual, pe platforma MyConnector, pentru a dezbate toate noutățile din domeniu.

Am avut alături de noi 20 de specialiști din companii de top, alături de care am încercat să aflăm cu ce provocări s-au confruntat organizațiile în acești doi ani și jumătate de pandemie și de ce abilități are nevoie un lider remote pentru a răspunde eficient noilor nevoi ale echipei.

Am discutat și despre The Great Resignation, atragerea și păstrarea talentelor, diferențele dintre generații când vine vorba despre așteptările pe care le au de la un loc de muncă, dar și despre diversitate și incluziune. 

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus două sesiuni de prezentări și un panel despre viitorul departamentului de resurse umane. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Prima sesiune a fost deschisă de Olivera Romanciuc, Regional HR Manager, Auchan Romania, care a vorbit despre cum a reacționat departamentul de HR în fața provocărilor aduse de pandemie.

Încă de la început, am înțeles că rolul nostru primordial este acela de asigurare a liniștii, a calmului din jurul magazinelor noastre. Toți angajații au rezonat cu acest rol și ne-au fost alături pe toată perioada pandemiei. Uitându-mă în urmă, cred că faptul că am fost în permanență unii cu alții, că am lucrat cu colegii, cu clienții, ne-a ajutat să ne echilibrăm psihologic. Încă de la început, lucrurile au fost dificile; nu a fost deloc ușor – nivelul de reziliență a fost destul de diferit de la un om la altul.

Am făcut chestionare pentru a înțelege ce nevoi au angajații pentru a putea să își gestioneze emoțiile, stările stresante. Am creat pastile de bunăstare – oportunități de learning – prin care angajații au avut acces la filmulețe, webinarii care să îi ajute să înțeleagă ce simt și cum pot reacționa când au acele stări. Am încercat să transferăm cât mai mult din probelemele strategice către colegii care lucrau în format hibrid, iar noi, cei din teren, ne-am concentrat pe dezvoltarea business-ului. În aprilie 2020, am decis crearea a două noi funcții în departamentul de e-commerce, pentru că acestea erau nevoile clienților. În timp ce alții făceau disponibilizări, noi am continuat să angajăm – iată că domeniul alimentar a demonstrat, în ultimii doi ani, a fi unul dintre cele mai sigure locuri de muncă.

În continuare, Ovidiu Bîrsă, Director Comercial, Edenred, a vorbit despre beneficiile care au început să îi atragă pe angajații români odată cu relaxarea restricțiilor.

Este un debate constant între cum să aducem talente noi și cum să păstrăm angajații pe care îi avem în companie. Pe noi ne-a interesat foarte tare să înțelegem cum au evoluat beneficiile de la an la an. Practic, angajatul își direcționează beneficiile către zonele care sunt importante pentru ei.

În servicii IT și software sunt cele mai mari bugete alocate pentru beneficii, iar pe ultimele locuri sunt departamentele de producție și call center. Beneficiul cadou (în natură) s-a păstrat pe primul loc, însă turismul a redevenit interesant pentru angajați, care au direcționat din bugete pentru vacanțe interne. Interesul pentru activitățile culturale s-a dublat, pentru că și sumele au crescut.

În 2021, am creat o secțiune dedicată telemuncii, unde fiscalitatea este zero – există o sumă de 400 de lei pe care angajații îi pot folosi pentru facturi și utilități. În 2022, ne dorim să aducem în platformă avansul salarial, pentru că, pe parcursul lunii, salariatul simte nevoia să folosească o parte din salariu în avans.

Liderii trebuie să acorde atenție nivelului de implicare a angajaților, a atras atenția Ristena Sîrboiu, HR Manager, Litens Automotive Eastern Europe.

Vorbim de atâtea ori despre engagement – despre ideea de a avea oameni implicați, care să aprecieze valorile organizației, care să fie motivați. Auzim zilnic aceste lucruri, sunt greu de pus în practică. La nivel global, s-a măsurat deja care este impactul nivelului de engagement asupra organizației: 15% sunt implicați, adică dau tot ce pot la locul de muncă. 67% nu sunt implicați – ei sunt fericiți cu jobul lor, dar fac doar ce li se spune, iar 18% dintre ei sunt nefericiți.

În general, echipa noastră pare a fi o echipă fericită, orientată spre performanță, loială. Avem un proces mic de turnover. Astfel, m-am gândit că oamenii noștri sunt engaged, însă am început să am primele semne de întrebare asupra a ceea ce este, de fapt, engagementul. Ce este engagementul? Cum se măsoară? Cum se monetizează engagementul? Care sunt semnalmentele unui angajat engaged? Care sunt simptomele unui angajat disengaged? Există un singur model de engagement?

Cu toate aceste gânduri, am realizat pentru prima dată că noi folosim engagementul cu o conotație exclusiv pozitivă: oameni suficient de fericiți încât să rămână. Eu cred că un engagement «autentic» este acela care creează legături cu angajații, de orice tip ar fi acestea, cu conotații pozitive sau negative, cu identificarea resorturilor care determină individul să acționeze într-un fel sau altul.”

De la Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria și Portugalia, am aflat ce trenduri au dominat piața forței de muncă în ultimii doi ani.

În 2021, au existat 740.000 de oferte de angajare pe platforma OLX – Locuri de Muncă. 155.000 de angajatori au recrutat pe OLX. Avem 1,2 milioane de vizitatori unici pe lună, în categoria locuri de muncă, și 400.000 de candidați unici care au aplicat la joburi platformă. Aproximativ 75% din ofertele de muncă au fost în zona de Blue Collar și Grey Collar.

În medie, pe platformă au fost 60.000 de locuri de muncă în fiecare lună, lunile de vară fiind cele mai intense în recrutare. Interesantă a fost și luna decembrie, care de obicei este mai scăzută în ceea ce privește numărul de oferte de angajare, însă anul acesta am avut un număr dublu de oferte.

Cele mai multe domenii de angajare în 2021 au fost: partea de producție (peste 150.000 oferte), construcții (120.000 oferte), șoferi și curieri (aproape 116.000 oferte), bone și menajere (45.000), HoReCa (76.000).

După 2021, rămânem cu câteva lucruri. În primul rând, transparența angajatorilor – 37% dintre angajatori au început să menționeze salariul în anunțul de angajare, ceea ce a atras cu 65% mai multe aplicări. Un alt aspect interesant este legat de comunicarea directă dintre candidat și angajator – aceștia au preferat să sune, să folosească chatul, să contacteze direct angajatorul.

2022 a început în forță, cu creșteri de peste 44% – angajatorii au postat în medie 67.000 de anunțuri de angajare, dar și candidații au fost mai activi: 1,38 milioane de utilizatori pe lună.

Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a prezentat o soluție ce poate transforma procesele de HR printr-o nouă experiență de tehnologie.

Sunt foarte multe aspecte pentru care oamenii sau companiile schimbă soluțiile. Din experiența noastră, cea mai mare provocare a fost legată de modificările legislative. Pentru noi, zona de suport este foarte importantă și ne mândrim cu ea. Când vine vorba despre experiența angajatului și a candidatului care se transformă în angajat, pentru noi este important ca soluția colorful.hr să fie ușor de folosit. Foarte importantă este și zona de securitate. În ultima perioadă, partea de schimbare de furnizor a adus un stres suplimentar departamentului de HR, din cauza transferului de informații. Degeaba am o aplicație care generează o adeverință de vechime, dacă nu am istoricul acestui angajat. Dacă vorbim de un flux complet, de la recrutare la exit interview, media pentru implementarea soluției este de aproximativ șase luni.”

La finalul anului 2018, înaintea pandemiei, la ITM erau înregistrate 3 contracte cu clauză de telemuncă. Finalul anului 2021 a arătat un număr record de salariați în telemuncă sau muncă în sistem hibrid, respectiv 434.246, din care aproximativ 90% în mediul privat”, a spus Oana Ciobanu, Director & Partener, ELEVATHOR, la „Timișoara HR Vibes”.

„Cu toate acestea, raportat la cei 5.680.814 de salariați activi din România, cifra comunicată de Ministerul Muncii la finalul lunii aprilie 2022, procentul angajaților cu clauză  de telemuncă este în jur de 8%”, a mai adăugat Oana.

Un procent destul de mic și o realitate care înlătură mitul conform căruia „cei mai mulți angajați din Romània vor lucra în sistem hibrid” sau că „mare parte dintre angajații din România beneficiază de work from home”. Oana a arătat și în ce măsură afirmații precum „De la birou se lucrează mai bine sau mai eficient decât de acasă” sau „Munca de acasă este greu de controlat” sau „Angajații care lucrează de acasă sunt mai fericiți sau mai motivați” sau „Angajații care lucrează de la birou sunt mai dedicați, mai implicați, mai fideli organizației” au o valoare de adevăr relativă, depinzând de contextul și cultura organizației, de politici interne și resurse, dar și de percepții și interferențe în percepție și stereotipuri.

„Pentru un management eficient al echipelor în sistem de muncă hibrid sunt o serie de aspecte pe care organizațiile și departamentele de HR e bine să aibă focus, cum ar fi: asigurarea oportunităților de intercunoaștere și de contagiune pozitivă de grup; un onboarding riguros, de calitate; stimularea creativității de grup; normarea muncii și setarea transparentă și echitabilă de indicatori de performanță, sănătatea angajaților, acompanierea și «echiparea» managerilor pentru gestiunea echipelor în sistem hibrid etc”, a concluzionat Oana Ciobanu.

În continuare, Anca Puca, Sales Manager, Smartree, a prezentat o serie de trenduri din HR pe care pandemia le-a accelerat.

Mai mult ca niciodată, am văzut în pandemie că recrutarea, trainingul, onboardingul se pot realiza și online, însă este important ca managerii de resurse umane să își găsească propriul ecosistem pentru ca operațiunile de HR să funcționeze cât mai bine. Chiar dacă pandemia ne-a învățat să fim flexibili, departamentele de HR știau să facă asta de foarte mult timp. Atunci când ne dorim să reținem talentele, trebuie să le oferim angajaților flexibilitate și autonomie. Cumva, și munca în regim hibrid face parte din această zonă, însă nu se referă doar la acest aspect. Trebuie să fim și mai mult la dispoziția colegilor, astfel încât să nu simtă lipsa interacțiunii directe pe care o avem la birou.

Conform unui studiu realizat de Gartner, una din trei companii au investit în pandemie în implementare de softuri HCM. Până la finalul lui 2021, mai mult de 50% din companii investeau în crearea de roboți sau chatboți. Pandemia nu a făcut decât să ne facă conștienți de ceea ce putem îmbunătăți în companiile noastre și cred că această zonă de implementare de soluții pentru departamentele de HR și pentru angajați este în creștere.

Prima sesiune a evenimentului a fost încheiată de Daniela Pipas, Head of HR, BRINEL ; Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umană și organizațională în România.

Când suntem aliniați în interiorul nostru în ceea ce facem, cu ceea ce ne dorim să facem, ne putem întoarce la procesele de lucru alături de colegii și managerii noștri, iar colaborarea devine naturală, devine o cale de învățare, care ne transformă și care îmbunătățește dinamica echipei. 

Plecăm de la o cultură care caută vinovați și ajungem într-o echipă care pune accent pe creativitate. La baza incluziunii și diversității stau cunoașterea de sine și responsabilitatea de a crea relații cu ceilalți, alinierea în ceea ce gândesc, ce fac și ce simt, dar și curiozitatea față de perspectivele diverse, care vin spre mine prin colegi, cât și crearea unei culturi de învățare.

Competențele se conturează prin învățare și repetare – noi trebuie să ne dorim să devenim altcineva. Nu este atât de simplu să te transformi, să iei în propria ta responsabilitate limitările tale și ale celorlalți, să lucrezi cu ele.

Cea de-a doua sesiune a Timișoara HR Vibes a început cu un invitat special – Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, care ne-a vorbit despre calitățile pe care ar trebui să le aibă un lider care coordonează echipe remote.

Lumea se schimbă, iar pentru tinerele generații munca de acasă nu mai înseamnă doar că lucrează din propria locuință, ci de oriunde. Munca remote are nevoie de modele de leadership remote. Liderii trebuie să înțeleagă că munca de acasă nu este la fel de eficientă în cazul tuturor angajaților – pot fi situații în care angajații au un nivel de performanță foarte ridicat la birou, dar care sunt afectați de lucrul de acasă.

Una din provocările cu care ne confruntăm este că lucrăm în intervale orare diferite. Ar trebui să ne adaptăm de la un proiect la altul și de la o situație la alta. Sunt persoane care pledează pentru întoarcerea la birou, însă există riscul ca unii angajați, care preferă acest model de muncă, să părăsească compania. Să nu uităm: «Ne angajăm pentru că ne dorim un loc de muncă, însă îl părăsim din cauza șefilor.» Am un sfat pentru lideri: să nu recurgă la micromanagement, ci să le ofere încredere deplină echipelor lor.

A urmat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, care a vorbit despre atenția pe care românii au început să o acorde medicinei de prevenție. 

SanoPass are la bază trei piloni: prevenție medicală, fitness și nutriție. SanoPass își propune să devină aplicația de sănătate de pe telefoanele noastre. Alături de telemedicină, un alt instrument foarte util este MedicU, algoritmul de inteligență artificială din aplicație.

Cu toții știm că, atunci când a venit pandemia, am stat în casă, am purtat mască, iar acest lucru a fost necesar pentru a nu suprasolicita sistemul medical.

SanoPass contribuie la degrevarea sistemului medical prin intermediul tehnologiei și al triajului automat bazat pe telemedicină și inteligență artificială. Din datele colectate – avem undeva la 10.000 de medici în rețeaua SanopPass – am aflat că 60% din situațiile medicale se pot rezolva prin telemedicină sau printr-un algoritm de triaj digital. Doar 5% dintre problemele medicale sunt cu adevărat urgențe. Că utilizator SanoPass, poți afla dacă ai o urgență sau nu, iar prevenția este la un click distanță, direct de pe telefonul mobil. Cu cât vom fi mai atenți la prevenție, cu atât vom ajunge mai rar să avem urgențe medicale.

În continuare, Mirela Crețu, HR Manager, Kimball Electronics Romania, ne-a vorbit despre ceea ce îi motivează pe angajați și ce pot face organizațiile în acest sens. „Angajații își doresc să fie mai bine recunoscuți de către alți colegi și doresc să fie recunoscuți pentru aportul pe care îl au ei – atât în ceea ce privește rezultatele, cât și în viața organizației. Leadershipul ar trebui să aibă o abordare bazată pe factorul uman – un lucru foarte greu de făcut, pentru că în multe companii, managerii sunt oameni ai cifrelor, care îndeplinesc la timp taskurile și proiectele. În abordarea noastră, ca organizații, trebuie să înțelegem persoana în integralitatea ei. Noi, ca oameni de HR, avem obligația să aducem la masă vocea angajatului de câte ori este posibil, ceea ce implică o muncă de lungă durată. Trebuie să încurajăm partea de vulnerabilitate a angajatului și a managerilor. Trebuie să punem pe primul loc oamenii – angajații noștri sunt cei care obțin rezultatele, însă trebuie totodată să fim consecvenți. 

Singurul lucru pe care îl știm despre viitor este că va fi diferit: sistemele, cultura și structura vor fi diferite. Ne așteptăm ca rolul managerial să se schimbe în următorii 10 ani – am putea avea o soluție software care să prioritizeze taskurile. În viitor, va fi un focus mult mai mare pe partea contractuală, pe rezultate, întrucât ne așteptăm ca tot ce înseamnă muncă project-based să fie tot mai răspândită. Cultura, însă, va rămâne orientată spre factorul uman, însă astfel încât să lăsăm angajatului flexibilitatea de a alege.”

De la Alina Ștefan, Chief Executive Officer, Salarium, am aflat că stresul financiar este motivul principal pentru care angajații români își schimbă locul de muncă.

54% dintre angajați spun că trăiesc un nivel ridicat de stres, ceea ce le afectează nu doar starea, ci și felul în care se raportează la locul de muncă, felul în care interacționează cu colegii și managerii, dar și productivitatea.

O realitate este că stresul financiar este motivul numărul 1 pentru care angajații demisionează. Angajații pot pleca din multe motive, însă stresul financiar are un aport negativ major. Această zonă este «mută», din cauza faptului că este o stigmatizare în acest sens: dacă întâlnim pe cineva care spune că nu mai are bani, începem să îl judecăm pe motiv că nu ia decizii suficient de bune. Însă de multe ori, această judecată este eronată.

Potrivit datelor pe care le avem, problema nu e legată de faptul că nu avem bani, ci de faptul că primim salariul o singură dată pe lună – ceea ce înseamnă că angajatul are tendința să cheltuiască foarte mult în primele săptămâni, în timp ce spre sfârșit de lună începe să aibă dificultăți. Primind salariul o singură dată pe lună, avem iluzia unei sume mai mari.

În continuare, i-am avut alături la Timișoara pe Ionuț Gherle, CEO, UCMS by AROBS, și Liliana Mineață, Coordonator Compensații și Beneficii, Smithfield România. Cei doi au discutat despre beneficiile implementării unor soluții ce eficientizează munca departamentului de HR.

În această perioadă, departamentul de HR a devenit un pion important la masa board-ului. Noi am încercat să fim cu un pas în fața tuturor nevoilor partenerilor noștri. Lucrăm cu Smithfield de 17 ani și, alături de Liliana, am discutat despre cum putem automatiza un departament de HR, iar într-un parteneriat foarte strâns, poți lucra și evolua tot timpul (…) Noi vom încerca mereu să dezvoltăm funcționalități noi, adaptate nevoilor existente și viitoare ale departamentelor de resurse umane. Au fost câteva modificări care ne-au împins în zona de adaptare, cum ar fi semnătura electronică. Este importantă orice modernizare pe care o facem în organizație, pentru că ajută atât oamenii, cât și departamentele de HR. Noi avem multe colaborări cu companii de producție, companii în zona automotive, unde este dificil de lucrat de acasă. De aceea, am venit cu o soluție ce a constat în instalarea de chioșcuri în zonele de producție, prin intermediul cărora angajații să obțină adeverințele de care au nevoie”, a explicat Ionuț Gherle.

La rândul său, Liliana Mineață a punctat că: „În Smithfield, ne dorim să excludem cât mai mult hârtiile. În această perioadă, am implementat fluturașul electronic, iar timpii de distribuire s-au diminuat foarte mult. Pontajul electronic este implementat mai demult, însă ne ajută foarte mult. Am automatizat mai multe aspecte, iar asta ne ajută să funcționăm mult mai bine și mai repede. Încă din 2005, am implementat payroll-ul și, de atunci, am rămas aproape de UCMS, iar orice proiect nou scos de ei pe piață ne-a făcut să ne întrebăm dacă îl putem implementa și noi.

Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group, a încheiat a doua sesiune de prezentări din cadrul „Timișoara HR Vibes”, vorbind despre transformarea culturii organizaționale.

Ce înseamnă să gândim altfel? Pandemia ne-a învățat că, prin aceleași tipuri de resurse putem face lucruri diferite. Putem avea informații, proceduri, procese, însă ceea ce putem face cu ele este nelimitat – ține de a avea știință, cunoștință, experiență, expertiză, dar și creativitate, curaj și curiozitate. Spun foarte des că toți ne naștem, în mod natural și firesc, curioși. Însă ce ni se întâmplă în societate, în învățământ, în onboardingul organizațional, limitează creativitatea, o pune în niște cutii. Trebuie să gândim ca și cum nu ar exista nicio cutie.

Mă întreabă colegii mei de multe ori ce metode și instrumente de change management recomand. Răspunsul meu standard este că există foarte multe metodologii și metode extraordinare, însă trei sunt absolut extraordinare și funcționează de fiecare dată. Primul este curiozitatea, al doilea este curajul, iar al treilea compasiunea. Dacă ne uităm la munca de resurse umane, cu toții putem veni cu câteva idei despre ce înseamnă aceste trei elemente și cum putem avea compasiune față de noi și de cei din jur. Cred cu tărie și în întrebări.”

Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel de dezbatere despre viitorul departamentului de resurse umane, moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Diana Năstase, Roxana Brahășteanu, Alina Kerekes și Dana Berar.

În cei doi ani care tocmai au trecut peste noi, cel mai dificil a fost haosul de la începutul pandemiei, suprapus cu extinderea capacității de producție, recrutare, etc. Apoi, lucrurile au început să se așeze – am început partea de digitalizare a proceselor din HR a început chiar înainte de pandemie.

În zona în care ne aflăm noi, la 40-45 km de Arad, reușim destul de greu să aducem oameni câteodată. Oamenii nu mai sunt la fel de mobili și flexibili în ultima perioadă. După ce a apărut ideea de muncă remote sau în format hibrid, a devenit destul de dificil când vine vorba de staff – candidații își doresc și o alternativă între munca de birou și de acasă. Când avem o discuție cu candidații din zona administrativă, prima întrebare e legată de programul de lucru. «Câte ore trebuie să lucreze? Dacă se poate lucra de acasă? Dar din alte parte?» Asta poate fi o provocare pentru anumite companii.

Dacă mă raportez la partea operațională, oamenii doresc din ce în ce mai mult să petreacă timpul cu familia. Oamenii nu își mai doresc neapărat să lucreze în schimburi, ci să fie aproape de familie. Acum doi ani și jumătate, aceasta nu era deloc o problemă. Nu pandemia, ci post-pandemia aduce aceste provocări la masă, iar organizațiile trebuie să se gândească la ele și să găsească soluții”, a explicat Dana Berar, HR Manager, HAI Extrusion.

La rândul său.  Diana Năstase, HR Director, FLEX, a vorbit în cadrul panelului de dezbatere care sunt prioritățile candidaților post-pandemie: „La nivel fundamental, motivațiile angajaților nu s-au schimbat. Oamenii își doresc în continuare să își arate competența, să fie acceptați, să fie implicați în schimbare și, mai mult decât atât, își doresc o viață după job. Prin urmare, aș spune că nu s-au schimbat dramatic nevoile psihologice ale oamenilor. Cred că ar trebui să spunem lucrurilor pe nume când discutăm cu candidații. Dacă vorbim de lucruri palpabile în momentul angajării, pachetul de compensații și beneficii este foarte important. Vorbim mult despre munca remote, despre flexibilitate. Nu putem discuta de oferte de muncă pentru candidați fără să oferim la pachet modelul hibrid. Cred că acum se vorbește foarte mult de starea de bine: cum mă simt în acea companie, ce abonamente de sănătate îmi oferă.”

Deși a fost o perioadă dificilă, pandemia a adus și multe oportunități, a subliniat Roxana Brahăsteanu, Director, Talent Acquisition, EMEA, Morningstar.„Din perspectiva mea, ca om concentrat de recrutare în servicii financiare și de oameni highly skilled, pentru noi, perioada post-pandemie și aceste ultime luni ne-au adus foarte multe oportunități. Ni s-au deschis mai multe piețe – pentru noi e mai ușor să ne raportăm la talentul pe care îl targhetăm pentru angajare, însă oricât de agili și flexibili am dori să fim, apar anumite constrângeri legate de legislație, de relocarea internațională, etc. Încercăm să găsim soluții, însă este o perioadă complexă.

Pentru echipele de resurse umane din orice industrie și din orice regiune, ceea ce s-a dobândit pe termen lung este reziliența. Suntem departamentul care simțim în prima linie cum evoluează piața de talente, de beneficii, de compensații. Noi luăm pulsul primii și am învățat să fim mai adaptabili. S-a schimbat mult cultura organizațională. Pentru cei din servicii, a fost destul de ușor să trecem la munca remote, însă schimbarea profundă e la nivel de cultură organizațională, de motivarea angajaților, de construirea unui nou mediu de lucru, de regândire a relațiilor de muncă. Este un work in progress.

De aceeași părere este și Alina Kerekes, Human Resources Manager, AKWEL, care a precizat că se simte un nivel mai mare de implicare la nivelul organizației: „Cea mai importantă lecție pe care am învățat-o ca profesionist de HR a fost de la colegii din zona de producție. Provocarea a fost să ne gândim la siguranța acestora – îmi amintesc când am avut primul caz de COVID și a trebui să decidem cum să reacționăm, astfel încât să nu punem în pericol nici oamenii, dar nici operațiunile (…) Dacă în alți ani, eram în situația de a fi un promotor a ceea ce înseamnă engagement în rândul colegilor mei din top management, am observat că acum nevoia aceasta vine dinspre ei. Ca niciodată, am simțit că nu suntem singuri. Managerii simt nevoia să facă o schimbare de la focusul pe operațional la a deveni mentori, își doresc să se apropie de echipele lor, ceea ce mă bucură.”


Timișoara HR VIBES 2022 este un eveniment organizat de BusinessMark

Ediția din iunie 2022 s-a bucurat de susținerea partenerilor: Romanian Software, OLX – Locuri de Muncă, SanoPass, Salarium, UCMS by AROBS, Benefit – o companie Edenred, Smartree, Creasoft

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partenerul de mobilitate al evenimentului a fost AVIS România

Parteneri media: spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Arad24.net, Express de Banat, Debizz, Transilvania Business, All About Jobs, Administrație.ro. Global Manager, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Top Business, MATEK, SMARK, Iqads, Portal HR, spațiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, Revista de HR, Social Media România, Revista Piața, Events Online, Business Voice


Citește și:

CFO Conference Cluj-Napoca 2022. Automatizarea și digitalizarea – două elemente cheie ce nu trebuie să lipsească din strategia de dezvoltare a unui director financiar modern

„Companiile care nu se adaptează la nevoile generațiilor millennials și z pierd lupta privind atragerea talentelor”. Iată care au fost cele mai importante subiecte dezbătute în cadrul „Magnetico 2022”

Digitalizarea, elementul esențial în transformarea departamentului de resurse umane. Iată cum a fost la prima ediție a Sibiu HR Vibes, după doi ani de pandemie

Specialiștii de resurse umane clujeni s-au reunit la „Cluj-Napoca HR VIBES” 2022, pentru a discuta despre tendințele de muncă ale viitorului

Specialiști din companii de top s-au reunit la „Tax & Finance Forum 2022”, pentru a discuta cele mai recente noutăți fiscale și legislative, cu impact local și internațional

reTAG – a retail, FMCG & e-commerce conference for the modern world. Viitorul sectorului de vânzări este digital, însă nu trebuie să neglijăm factorul uman

CFO Conference 2022: Rolul CFO-ului modern- de la ”retrospective looking” la ”prospective looking”


Pe 15 iunie 2022, vă invităm la o nouă ediție a Brașov HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid„in person”, la Hotel Kronwell, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.

Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.

Evenimentele din seria HR Vibes continuă și în alte orașe:

  • Timișoara HR Vibes – 9 iunie 2022, Iulius Congress Hall
  • Iași HR Vibes – 23 iunie 2022, Palas Congress Hall
  • Oradea HR Vibes – 30 iunie 2022

 

Pe 9 iunie 2022, vă invităm la o nouă ediție a Timișoara HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid„in person”, Iulius Congress Hall, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.

Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.

Evenimentele din seria HR Vibes continuă și în alte orașe:

  • Brașov HR Vibes – 15 iunie 2022, Hotel Kronwell
  • Iași HR Vibes – 23 iunie 2022, Palas Congress Hall
  • Oradea HR Vibes – 30 iunie 2022

Pe 17 mai 2022, a avut loc cu succes o nouă ediție a „Cluj-Napoca HR VIBES”, eveniment ce a reunit peste 200 de participanți și speakeri, prezenți atât la Grand Hotel Italia, cât și virtual, pe platforma MyConnector.

Am avut alături de noi 17 specialiști din companii românești și internaționale, alături de care am împărtășit provocările aduse de cei doi ani de pandemie, dar și oportunitățile de creștere, vorbind totodată despre așteptările pentru viitor și trendurile de muncă ce par să prindă tot mai mult contur, precum work from anywhere și munca în format hibrid.

Totodată, am acordat atenție unui fenomen alarmant ce s-a manifestat în ultima perioadă la nivel global – The Great Resignation -, încercând să înțelegem mecanismele din spatele acestuia, cât și motivația care îi împinge pe angajați să migreze spre un nou loc de muncă. Care sunt nevoile angajaților în actualul context? Ce îi preocupă și ce caută la un nou loc de muncă? Mai este salariul un factor motivant în alegerea unui loc de muncă? Ce beneficii sunt esențiale pentru aceștia și cum poate un angajator să atragă și să rețină talentele pentru cât mai mult timp? Acestea sunt doar câteva dintre subiectele abordate la ediția din acest an a „Cluj-Napoca HR VIBES”.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie de discuție le evenimentului, ce a inclus două sesiuni de prezentări și un panel ce a avut ca temă „Viitorul departamentului de HR”.

Prima sesiune a fost deschisă de Radu Panait, HR Director & Innovation Leader, TotalSoft, care ne-a vorbit despre trendurile care vor predomina în HR în 2023.

Există mituri despre modelele de muncă hibridă, unul dintre ele fiind că lucrurile vor reveni la «normalul» de dinaintea pandemiei. Un alt mit este că angajații sunt mult mai puțin productivi atunci când lucrează remote. Nu există niciun studiu care să spună asta, dar – mare atenție: foarte probabil, mulți dintre angajatori sau unii manageri vor încerca să dea vina pe «work from home» atunci când ceva nu merge bine.

Un alt mit este legat de inovație – «inovația nu se poate întâmpla remote, doar face to face». Este importantă partea de inovație, dar și partea în care oamenii din echipă lucrează singuri. O obiecție generală este legată de faptul că nu toate joburile pot fi făcute remote, însă cred că la aproape fiecare job putem identifica părți ce pot fi făcute remote.

Un alt argument pe care probabil l-ați auzit e că nu putem construi cultura noastră organizațională fără interacțiune fizică – în acest context, trebuie să te gândești care sunt acțiunile prin care poți construi o cultură organizațională remote sau hibrid. Un alt trend este cel spre o forță de muncă fluidă – de a extinde forța de muncă și de a o duce mai departe de contractele de muncă. De exemplu, în companii de IT, sunt angajați care vor să lucreze pe firmă. Se naște o întreagă discuție: cum poți asigura o egalitate între un angajat pe contract de muncă și un subcontractor? Este o întreagă zonă care se deschide aici.”

În continuare, Mugur Tolici, HR Director, BNR, ne-a vorbit despre YOLO Economy (n.red – You Only Live One) și cum se reflectă asupra millennialilor și Generației Z.

Potrivit unui studiu din 2021, 40% dintre angajați își caută un job – în cazul în care companiile nu reacționează cu un climat care să răspundă așteptărilor recente, probabil va exista un «gap» de talente și mai mare.

În urma pandemiei, s-au schimbat prioritățile: astfel că oamenii – mai ales tinerele generații – vor să își asume riscul astăzi. Astfel, a apărut termenul #YOLOEconomy – termen introdus de NewYork Times. La începutul pandemiei, vorbeam cu toții despre revenirea la normalitate, însă acum avem un «nou normal» – o viață în care ne urmăm și pasiunile, astfel încât să avem forțele necesare să ne facem și jobul.

Cum se definește acest termen? Mulți millennials nu se simt legați de ideea de a sta zeci de ani la același loc de muncă. Pentru tânăra generație, nevoia de a-și controla nevoile, pasiunile, existența, este o necesitate. Ei au nevoie de libertate, de eficiență, au nevoie să se simtă împliniți, să facă ceva care îi îmbogățește, îi dezvoltă, le conferă un sens. Tânăra generație nu mai acceptă ideea că trebuie doar să muncească, să accepte, să suporte ceea ce li se întâmplă la locul de muncă și abia apoi să promoveze și să ajungă unde își doresc. Ei vor să atingă repede acest obiectiv.”

O altă componentă importantă – în special pentru millennials și Gen Z – de care organizațiile trebuie să țină cont este starea de wellbeing a angajaților, a punctat Irina Dumbrean, People Operations Manager and Business Partner, Grab: „Cu siguranță, toți dintre voi v-ați implicat în starea de bine a angajaților, fie ea fizică sau socială, însă vreau să discutăm despre starea de bine mentală. Anul 2020 vine cu o experiență cu totul nouă, iar discuțiile despre wellbeing devin foarte actuale – tot mai mulți angajatori discută despre această parte. Noi, în resurse umane, am purtat ambele pălării.

Potrivit unui studiu realizat în Statele Unite, 76% dintre angajați spun că au raportat prezența a cel puțin un simptom din dereglările sănătății mintale. Motivele pentru care 68% din millennials și 82% din Gen Z au schimbat jobul din cauza unor probleme legate de wellbeing. În medie, angajații americani lipsesc 8 zile pe an din cauza sănătății mentale. Noi, în Grab, am folosit trei tipuri de strategii în timpul pandemiei: chestionare formale, trimise la fiecare 6 luni, am monitorizat indicii din bazele de date și am analizat datele strânse în urma discuțiilor 1:1.

Pandemia a mai scos în evidență un lucru: oamenii acordă mult mai multă atenție stării lor de sănătate și medicinei de prevenție, ne-a explicat Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass: „După pandemie – cel puțin anul acesta, în februarie, am avut un vârf de accesări pe servicii medicale – mă refer aici la analize de sânge. Acest vârf a continuat și în martie, iar în aprilie vedem o stabilizare.

Referitor la telemedicină, aceasta a funcționat foarte bine în pandemie, mai ales pe zona de pediatrie și pe consultații la medicii interniști. Cu toate acestea, serviciul telemedicinei nu este pe atât de accesat pe cât ne-am fi așteptat, dar cu siguranță, pe viitor, vom educa oamenii ca, înante să meargă în cabinetul unui medic, să aibă un prim-contact prin telefon, online sau chat. Asta ajută foarte mult să nu mai pună presiune pe sistemul medical, dar îi ajută și pe pacienți, care pot să sară niște etape și să ajungă direct la specializarea la care au nevoie. Media de vârstă a utilizatorilor este de 34 de ani.

Dincolo de ceea ce este important pentru angajați, organizațiile trebuie să arunce o privire atentă și spre nevoile liderilor. Astfel, Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group (Basel, Elveția), a vorbit la Cluj-Napoca HR Vibes despre managementul schimbării și importanța curiozității în realizarea eficientă a unor astfel de roluri.

Ceea ce am început să simțim înainte de anul 2020, dar a devenit mai acut în ultimii doi ani, este că schimbarea s-a schimbat. Una dintre întrebările care îmi vin în minte este: cum folosim managementul schimbării?

Înainte, vorbeam despre managementul schimbării ca de un supliment și complement al managementului de proiect. Ceea ce am observat este că schimbarea reprezintă realitatea și o gestionăm prin proiecte. Schimbarea se întâmplă prin noi informații, pe care le căutăm proactiv, reactiv. Cum conectăm aceste puncte de informații, depinde de știință, cunoștință, experiență și creativitate. Înainte să discut despre schimbare, încerc să deschid discuția despre cum, despre de ce, despre ce se întâmplă dacă facem sau nu asta.

Când vorbim despre schimbare, sunt câteva lucruri despre care nu vorbim suficient. Unul dintre acestea este curiozitatea, care face legătura spre curaj și compasiune. Cum putem să recăpătăm și să ne stimulăm curiozitatea? Cum putem să practicăm compasiunea față de noi, față de cei din jur, față de organizațiile din care facem parte? Una dintre cele mai eficiente schimbări este intenția de a deveni confortabil cu a avea mai multe întrebări decât răspunsuri.”

În continuare, Alexandru Răduţă, Business Development Manager, Benefit, a prezentat beneficiile care sunt în topul preferințelor angajaților români: „450.000 de români și-au dat demisia începând cu 2021, potrivit unui studiu INS. Când vine vorba de beneficii, în topul preferințelor angajaților sunt tichetele de masă. Următoarele sunt tichetele cadouri, ca beneficii în natură, și turismul intern (voucherele de vacanță) – angajatul dorește să petreacă timp cu familia, să se bucure de vacanțe și să exploreze locuri frumoase din țară.

În acest top sunt și cadourile pentru ocazii speciale (Paște, Crăciun, 8 Martie, 1 Iunie), sănătatea și activitățile culturale. Sunt bugete alocate de angajatori de până la 170 lei pentru activități culturale – de la achiziții de cărți, bilete la teatru, cinema. În ceea ce privește transportul, se observă o scădere în topul preferințelor din cauza muncii de acasă.

Preferințele angajaților diferă în funcție de gen: 53% dintre femei aleg cadourile pentru ocazii speciale și turismul, în timp ce 47% dintre bărbați aleg beneficiile în natură, transportul și pensiile private. Obserrvăm că o astfel de platformă de beneficii devine un pentru angajații din generațiile X și Y.

Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, a încheiat prima sesiune a evenimentului atrăgând atenția asupra provocărilor leadershipului remote.

Noi, ca lideri, nu prea avem opțiunea să nu le permitem angajaților să lucreze de acasă. Apare întrebarea: cu ce provocări se confruntă liderii când au colegi care lucrează de la distanță?

Contrar așteptărilor, oamenii muncesc mai mult de acasă decât de la birou. Ca lider, trebuie să fii înțelegător atât față de cei care lucrează de acasă, cât și de cei care lucrează de la birou. Totodată, este important ca liderii să înțeleagă că trebuie să asculte mai atent și să pună mai multe întrebări. Tehnologia joacă un rol important în colaborarea echipelor și o bună comunicare a membrilor remote. Este important să cultivăm relații echilibrate în cadrul echipei și să ne asigurăm că avem o cultură organizațională pozitivă, care să includă atât angajații remote, cât și pe cei care lucrează de la birou.”

Cea de-a doua sesiune a debutat cu un one to one discussion. Astfel, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, ne-a explicat care sunt trendurile la care ne putem aștepta în 2022 pe partea de tehnologii HR.

Cred că cel mai important lucru este să nu pierdem din vedere nevoile reale ale echipelor HR. Nu toate trendurile la nivel global se aplică și pieței noastre și nevoilor echipelor de HR din România. În ultimii doi ani, am adus schimbări aplicației colorful.hr în funcție de acest aspect. Am introdus funcționalități pentru gestionarea șomajului tehnic, kurzerbait-ului, am introdus onboardingul digital și funcții pentru work from home.

Da, în prezent vorbim despre muncă hibridă, learning & development, bunăstarea angajatului și beneficii cât mai ușor de gestionat, iar colorful.hr oferă un set amplu de instrumente care să ajute specialiștii HR să îndeplinească nevoile angajaților în 2022. Însă, în aceeași măsură, suntem extrem de atenți la legislație, pentru a actualiza programele de salarizare și administrare a personalului astfel încât să fie întototdeauna la zi cu ultimele modificări. Și vom continua să evoluăm în funcție de nevoile clienților noștri, pentru că ei ne spun cel mai clar care sunt trendurile de care au nevoie”.

În continuare, Alina Ștefan, Chief Executive Officer, Salarium, ne-a prezentat o soluție digitală care vine în sprijinul tinerelor generații de angajați, astfel încât aceștia să nu mai rămână fără bani până la ziua de salariu: „70% dintre angajați rămân fără bani de la un salariu la altul, iar 54% dintre angajați raportează un nivel de stres financiar crescut. Acesta este primul motiv pentru care ei decid să demisioneze. Oamenii vin la un moment dat și ne spun că vor să facă schimbarea din motive financiare, dar noi credem că putem adresa venitul și altfel, din comportament, nu doar dintr-o creștere financiară, pe care nu o putem susține tot timpul.

Generațiile Y și Z au această nevoie de instant reward – ei nu înțeleg de ce trebuie să aștepte finalul lunii pentru a primi salariul. Gen Z are și conștiința de sine – sunt mult mai conștienți de ei, de termenii de «vreau» și «trebuie». Salarium este prima platformă de plată a avansului salarial – un beneficiu pe care companiile le oferă angajaților lor și simplifică sistemul clasic salarial. Poate fi văzut ca un tool de creștere a retenției”.

În a doua parte a „Cluj-Napoca HR Vibes”, șase specialiști din domeniu au dezbătut subiecte „fierbinți” referitoare la viitorul departamentului de resurse umane.

Cristina Băcilă, Manager Resurse Umane, ECOLOR, a vorbit despre modul în care organizația pe care o reprezintă a reușit să motiveze angajații: „Am observat un trend: angajații se întâmplă să plece în alte firme pentru un salariu, însă apoi se întorc după câteva luni pentru mediul de lucru (…) În cadrul Ecolor, avem un program de bonificare pentru cei care au o anumită vechime sau programe de recompensare a celor care evoluează, însă cel mai puternic instrument de loializare la noi este posibilitatea de avansare. Avem în fiecare an câte 3 – 4 mutări de post, iar jumătate din echipa de management este promovată din intern.

Faptul că sunt colegi care se pot dezvolta, se pot implica în afara fișei lor de post, pentru mine este un important instrument de loializare, pe care îl folosim foarte mult în această perioadă.”

Și Mihaela Bodeanu, HR Director, Azomureș, a oferit un insight privind modul în care compania reușește să loializeze angajații. „Noi încurajăm angajații să discute întotdeauna cu managerul direct și abia după aceea, dacă nu se poate astfel, să discute cu cei de la resurse umane. Însă trebuie să instruim managerii – am făcut multe cursuri cu echipa de leadership, pentru a ne asigura că știu cum să vorbească cu oamenii din echipele lor, să ofere feedback, să îi asculte. O astfel de direcție ajută oamenii  (…) Când vine vorba de loializare, noi avem un program de multiskilling și job rotation. Ei se pot autoriza pe mai multe locuri de muncă, iar în momentul în care fac asta, salariul le crește corespunzător. Funcționează foarte bine acest instrument pentru loializarea oamenilor din producție”, a explicat ea.

Când vine vorba despre recurtare, mulți angajați își doresc mai multă flexibilitate, a punctat Luiza Banyai, Head of International People Operations, Amber. „Noi am ajuns la peste 1000 de angajați în acest an și continuăm să recrutăm. Ca tendințe în rândul angajaților, acestea sunt următoarele: pe zona de testare își doresc mulți tineri să vină. Ei sunt la început de carieră, se joacă și învață împreună o meserie frumoasă. La celelalte joburi, însă, observăm că din ce în ce mai multe persoane cu poziție de seniori își doresc mobilitate, se îndreaptă spre zona de freelancing. Acesta ar trebui să fie un semnal, pentru că părerea mea sinceră este că ne vom confrunta cu noi trenduri din zona aceasta – foarte mulți vor opta spre a avea alte tipuri de contracte decât contractele standard de muncă, ceea ce va influența zona de recrutare.

De aceeași opinie este și Carmen Mester, Head of Human Resources, ROMBAT, care este de părere că viitorul va fi dominat de munca flexibilă: „Cred că work from home a avut un mare impact. De la mine, s-a văzut ca un beneficiu: am văzut persoane care au părăsit un loc de muncă pentru un altul la care să își gestioneze singuri venitul, timpul. Fiecare a căpătat o libertate să își gestioneze timpul, care a ajuns să fie o mare valoare. Eu am experimentat plecări și veniri pe diferite paliere – salariul rămâne foarte important, dar nu este decisiv, comparativ cu libertatea de a lucra remote. Eu cred că se va merge tot mai mult spre munca remote, la fel cum se merge cu stocarea în cloud. Ideea nu e că e mai rău sau mai bine, ci este altceva. Discutăm, din nou, despre adaptare. Cred că pandemia a fost un moment de contemplare – au stat mai mult acasă cu familia, s-au consultat. Dincolo de bani și beneficii, aduci un om în companie dacă îi atingi scopul individual și personal”.

Dincolo de recrutare, foarte important este ca oamenii de resurse umane să se preocupe și de păstrarea talentelor din organizație, a subliniat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup:Toți avem probleme de recrutare, însă cred că ar trebui să ne axăm mai mult pe păstrarea talentelor. Într-o companie de producție, am ajuns să recrutez 40-50 oameni pe lună, nu datorită creșterii, ci datorită plecărilor. Dacă ne gândim la costuri, este mult mai scump să recrutezi o persoană cu experiență decât să păstrezi o persoană. Uităm de oamenii buni pe care îi avem de 10-15 ani în companie; uităm să îi apreciem, să investim în ei, uitându-ne tot timpul spre oamenii noi din piață, care nu sunt întotdeauna cel mai bine pregătiți și durează foarte mult pentru a-i forma.”

Un alt subiect abordat în cadrul panelului a făcut referire la umanizarea proceselor de resurse umane, iar Adriana Saplacan, HR Manager, Gameloft, ne-a dezvăluit cum s-a produs această transformare în organizația pe care o reprezintă. „Pentru noi, a fost mai ușor să ne adaptăm în ultimii doi ani, pentru că suntem companie de IT, dar a trebuit să învățăm multe lucruri, unde am primit suportul managerilor și al departamentelor mai mult ca înainte de pandemie. Asta ne-a întărit cooperarea; e vorba de o umanizare a tuturor proceselor înainte de o analiză de date; cred că am învățat să fim oameni pentru oameni și lideri pentru lideri (…) Nu ar trebui să ne mai fie frică de digitalizare, ci să o îmbrățișăm, pentru că ne va face munca mai ușoară. Vom putea să lăsăm în urmă anumite taskuri recurente să facem munca mai umană.”

Această idee a fost întărită și de Mirela Stere, Senior Director of Human Resources & Internal Communication, Macromex, care a precizat că pandemia a dus la accelerarea procesului de digitalizare a departamentului de HR.

În pandemie, am avut parte de un sistem de învățare accelerat – dificultatea a venit din faptul că aveam departamente care trebuiau să fie onsite – și aici mă refer la colegii de logistică și la colegii vânzări lucrând în segmentul de produse alimentare, care erau cumva în linia întâi a aprovizionării magazinelor. Am avut și divizie de HoReCa, care a trebuit să rămână în șomaj tehnic și mai aveam și zona de office – colegii din departamentele de suport, care au intrat instant în work from home.

Ne-am trezit că toate strategiile făcute nu se mai aplicau și, cumva, ne-am trezit într-o situație fragilă, de învățare accelerată. Am trecut de la agonie la extaz, pentru că ne putem mândri că 2021 a fost cel mai buni an din istoria noastră. Cumva, rămânem cu amintirea pandemiei că aveam reguli peste tot – colegele din departamentul HR făceau teancuri de dovezi de circulație pentru colegii care lucrau în trei schimburi. Am încercat să păstrăm normalitatea – atunci am simțit pe propria piele sloganul «mai puțin înseamnă mai mult», dar ne-am calibrat pe parcurs și am învățat din mers. S-au dezvoltat două platforme de vânzare B2B și B2C, s-a creat un departament de e-commerce. Am avut multe proiecte, care, cumva, continuă și acum.”

[divider height=”30″ line=”1″]

Cluj-Napoca HR Vibes este un eveniment BusinessMark.

Ediția 2022 s-a bucurat de implicarea partenerilor: TotalSoft, Romanian Software, OLX Locuri de Muncă, SanoPass, Salarium, Benefit – o companie Edenred

Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partener de mobilitate al evenimentului a fost: AVIS România

Parteneri media au fost:  Spotmedia, Ziarul Bursa, SMARK, Iqads, Transilvania Business, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Belgian Luxemburg Romanian Moldovan Chamber of Commerce – BEROCC, Express de Banat, Revista de HR, Social Media România, Top Business, Portal HR, MATEK, spațiulconstruit.ro, All About Jobs, Arad24.net, Debizz, Revista Piața, administrație.ro, Digital Business, Ziarul 21, Global Manager

[divider height=”30″ line=”1″]

 

Ce definește magnetismul unui brand de angajator? Ce „trăsături de caracter” are o companie ce o face să fie în fruntea listei de preferințe pentru potențialii angajați? De ce își apreciază oamenii angajatorii și ce le câștigă devotamentul?

Cum se schimbă aceste aspecte? Ce este important în prezent și ce va fi important în viitor? Cum ne pregătim pentru noile generații de angajați? Cum atragem și păstrăm talente? Ce procese punem în spatele conceptului de „mindset matchmaking”?

Discutăm despre magnetism și brandul de anagajator pe 31 mai 2022, la „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”.

Evenimentul va avea loc „in person” la Hotel Radisson Blu din București și virtual, pe platforma MyConnector, participanții având facilități de networking, chat și zonă expozițională.

Pe 24 mai 2022, vă invităm la o nouă ediție a Sibiu HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid„in person”, la Hotel Ramada, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.

Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.

Un eveniment:          Powered by:  

Evenimentele din seria HR Vibes continuă și în alte orașe:

  • Timișoara HR Vibes – 9 iunie 2022, Iulius Congress Hall
  • Brașov HR Vibes – 15 iunie 2022, Hotel Kronwell
  • Iași HR Vibes – 23 iunie 2022, Palas Congress Hall
  • Oradea HR Vibes – 30 iunie 2022

 

 

Pe 17 mai 2022, vă invităm la o nouă ediție a Cluj-Napoca HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid„in person”, la Grand Hotel Italia, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.

Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.

Evenimentele din seria HR Vibes continuă și în alte orașe:

  • Sibiu HR Vibes – 24 mai 2022, Hotel Ramada
  • Timișoara HR Vibes – 9 iunie 2022, Iulius Congress Hall
  • Brașov HR Vibes – 15 iunie 2022, Hotel Kronwell
  • Iași HR Vibes – 23 iunie 2022, Palas Congress Hall
  • Oradea HR Vibes – 30 iunie 2022

Studiile arată că 86% dintre angajați preferă telemunca sau măcar un sistem hibrid, dar managementul companiilor intenționează să cheme echipele înapoi la birou. Totodată, se estimează că jumătate din forța de muncă globală ia în considerare migrarea către alt angajator.  Această discrepanță dintre dorințele angajaților și deciziile luate la nivelul conducerii va putea duce la o criză pe piața forței de muncă și la instabilitatea companiilor în ceea ce privește resursele umane, dar specialiștii vin cu soluții.
      
Schimbările majore prin care a trecut piața muncii în ultimii doi ani nu pot fi șterse cu buretele. Să nu uităm că remote nu înseamnă doar «work from home», ci «work from anywhere». Angajații români au prins gustul acestei libertăți: să poți lucra de oriunde vrei, dintr-o cafenea, dintr-un spațiu de coworking, din altă țară, dintr-o locație exotică. Dacă un angajator a oferit în ultimii doi ani posibilitatea de telemuncă sau cel puțin hibrid, să anuleze acest beneficiu fără a ține cont de dorințele angajaților poate determina mari nemulțumiri în interiorul echipelor și fluctuații de personal”, susține Laura Ciornei, fondatoarea și managing partner Let’s talk HR.

La nivel global, majoritatea angajaților își doresc să lucreze integral de acasă sau în medii remote-first, conform unui studiu realizat de Buffer. În același timp, raportul Microsoft Work Trend Index arată că 50% din managementul companiilor intenționează ca organizațiile pe care le conduc să revină complet la birou, în următorul an.

Totodată, jumătate dintre manageri spun că viziunea de leadership din companiile lor nu coincide cu așteptările angajaților, iar trei sferturi dintre ei spun ca nu dispun de influența sau de resursele necesare pentru a genera schimbare în echipele lor. Așadar, cum pot companiile să gestioneze această fractură dintre conducere și angajați și să evite o criză a resursei umane?

În România, numărul de joburi remote disponibile crește de la o lună la alta, cele mai multe fiind în domeniul IT&C. Piața muncii este în continuă mișcare, iar pentru mulți specialiști IT telemunca le oferă numeroase avantaje, la care nu sunt dispuși să renunțe. Managementul companiilor trebuie să se adapteze la noul context și să acomodeze deciziile sale și conform dorințelor echipei, pentru un nivel de retenție cât mai mare.

Preferințele angajaților, factor decizional esențial

„Companiile din IT cu care colaborăm încă mențin telemunca, însă știm de companii care doresc sa revină la birou, măcar într-o formulă hibridă, până la final de iunie. Nu este nimic greșit sau corect într-o abordare sau alta, atâta vreme cât angajatorii țin cont de dorințele, nevoile și asteptările celor din organizație. Suntem în 2022, trebuie să înțelegem ca suntem diferiți și avem nevoi diferite, iar uniformizarea și impunerea unui mod de lucru pentru că <<așa vrea managementul>> nu funcționează ca abordare într-o piață ca IT-ul, oricum încercată de discrepanța dintre cerere și ofertă.
Atâtea frământări, întrebări și ședințe interminabile despre cum e mai bine să procedeze ar putea fi evitate dacă managerii ar ține cont de acest aspect atât de simplu: întrebați angajații cum doresc să lucreze și oferiți-le posibilitatea să aleagă fiecare
”, adaugă specialistul Let’s talk HR, Laura Ciornei.

Studiile arată că, în același timp, angajații au mai multe îngrijorări în ceea ce privește telemunca, precum deconectarea de muncă la finalul zilei, singurătatea, comunicarea în cadrul echipei, avansarea în carieră și creșterea volumului de muncă. În ciuda acestor îngrijorări, același studiu realizat de Buffer ne arată că 90% dintre angajați ar descrie experiența telemuncii ca fiind foarte pozitivă sau pozitivă. Doar 1% dintre respondenți au perceput-o drept oarecum negativă. Conform datelor, este clar că majoritatea forței de muncă susține că avantajele telemuncii depășesc aspectele negative. Astfel, managementul companiilor va trebui să-și adapteze procesul decizional astfel încât să includă preferințele angajaților săi și să evite o posibilă criză a resurselor umane.
 


Un material de opinie semnat de Laura Ciornei, fondatoarea și managing partner Let’s talk HR.


Citește și:

Opinie EY România: Saga cotelor reduse de TVA – care sunt implicațiile pentru România

Opinie Deloitte România: Mult așteptata amnistie a datoriilor fiscale rezultate din reîncadrarea diurnelor în venituri salariale

Opinie EY România: „Amenzi pentru nedepunerea declarațiilor fiscale și neplata impozitelor aplicate în cadrul inspecției fiscale. Ce trebuie să știe contribuabilii”

Opinie Wise Finance Solutions: Finanțări nerambursabile pentru energie solară și eoliană

Opinie Constantin Măgdălina, Expert tendințe și tehnologii emergente: „Cum poți să menții proiectele agile?”

Cristina Săulescu, Cabot Transfer Pricing: Popriri fiscale greșite – cinci recomandări pentru contribuabilii corecți, care au fost popriți în mod eronat

Opinie Deloitte România: Cerințe noi de reglementare în industria bancară – constrângere sau oportunități de dezvoltare?

CFO Conference 2022: Rolul CFO-ului modern- de la ”retrospective looking” la ”prospective looking”

Opinie Deloitte: Cetățenii ucraineni beneficiază de acces liber la piața muncii din România


Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

 www.facebook.com/BusinessMark/
 www.linkedin.com/company/businessmark
 www.instagram.com/business.mark/
 blog.business-mark.ro
 business-mark.ro/


Credit foto: Pexels.com


Tomorrow@work  nu mai este tomorrow@the office, iar companiile și angajații sunt în consens din acest punct de vedere. Lucrul remote definește viitorul, însă modul în care acesta se va desfășura odată ce restricțiile aduse de pandemie vor dispărea este încă incomplet definit. Formulele ideale sunt greu de anticipat, însă un lucru este sigur, munca în regim hibrid va defini viitorul. În acest context, rolul spațiilor de birouri se schimbă, acestea devenind spații de creație prin colaborare, de schimb de idei, de întâlnire. Inovația preia din lumina reflectoarelor, devenind principalul beneficiu al întâlnirilor în persoană. Noi căi de colaborare interdepartamentală sau chiar între parteneri strategici par a marca viitorul ce supune companiile unei presiuni de up și re-skilling. Tehnoloigia este principalul motor al transformării, iar automatizarea, digitalizarea sunt cuvinte ce au coborât deja din dicționare în viața reală. Într-un astfel de mediu de schimbare, dar și într-o realitate pandemică dificilă, la nivel uman suportul acordat pentru sănătatea și bunăstarea psihologică ocupă un loc fruntaș în termeni de beneficii acordate angajaților.  În termeni de procese și acțiuni HR, se pune problema data-literacy-ului și a modului în care datele pot fi utilizate pentru îmbunătățirea practicilor organizaționale. Relația angajat-angajator este în schimbare, iar la bază stau valorile, scopul, viziunea. Cât de bine sunt acestea definite, comunicate și susținute prin acțiuni concrete însa, este o temă de reflecție pentru companiile ce se confuntă cu ”noul consumator”, dar și cu ceea ce putem numi ”noul angajat”.

Tomorrow@work  este un proiect ce își propune să contureze imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică pe 15-16 martie, într-o nouă ediție a proiectului, ce va avea loc ”in-person” la Hotel Radisson Blu din București și virtual, pe platforma MyConnector.

Ce definește magnetismul unul brand de angajator? Ce ”trăsături de caracter” are o companie ce o face să fie în fruntea listei de preferințe pentru potențialii angajați? De ce își apreciază oamenii angajatorii și ce le câștigă devotamentul? Și, mai ales, cum s-au schimbat răspunsurile la aceste întrebări în lumina ultimilor aproape doi ani de restricții, schimbare, presiune? Noul context de muncă, dar și cel de viață, a redefinit prioritățile oamenilor? Au avut loc modificări la nivelul valorilor acestora? Se confruntă ei cu alte probleme și caută un alt tip de sprijin din partea angajatorilor? Ce s-a schimbat în relația angajat-angajator? Cum se pot recalibra companiile la noua realitate, noul angajat și noul stil de lucru? Cum își pot contura o imagine autentică și trasparentă și cum o pot comunica în interior și exterior într-un mod eficient?

Discutăm despre magnetism și brandul de anagajator dintr-o perspectivă pragmatică pe 9 decembrie 2021, la “MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”.

Evenimentul va avea loc pe data de 9 decembrie 2021 în format online (platforma Cisco Webex).

După un an si jumătate în care atât companiile, cât și oamenii au fost supuși unor teste dificile aduse de pandemia de COVID-19, îndrăznim să ne uităm ceva mai optimist spre viitor. Dar realitatea de dinainte nu este cu totul recuperabilă, adaptarea pe care cu toții am exersat-o în această perioadă a adus cu sine schimbări importante, dintre care unele sunt aici să rămână.

Harta schimbărilor și efectelor este complexă, iar specialiștii în HR au complicata misiune de a îi găsi sensul și a o face practicabilă, ținând cont atât de obiectivele de business, cât și de așteptările angajaților.

Invităm specialiști HR cu experiență și ne propunem să aruncăm o privire asupra strategiilor acestora, facem schimb de experiență și deslușim schema complicată de valențe ale modului cum va arăta munca după pandemie, în cadrul evenimentelor din seria HR Vibes.

Formatul evenimentului este hibrid, urmând să se desfășoare pe data de 28 septembrie 2021 în format fizic (la Grand Hotel Italia), în conformitate cu prevederile și condițiile autorităților, dar și online (platforma Cisco Webex).

După un an si jumătate în care atât companiile, cât și oamenii au fost supuși unor teste dificile aduse de pandemia de COVID-19, îndrăznim să ne uităm ceva mai optimist spre viitor. Dar realitatea de dinainte nu este cu totul recuperabilă, adaptarea pe care cu toții am  exersat-o în această perioadă a adus cu sine schimbări importante, dintre care unele sunt aici să rămână.

Între companiile greu încercate economic și oamenii încărcați de oboseală, presiune și stres, ne întrebăm cum  arată ”reîntoarcerea le birou”? Ne putem imagina în mod real un mod de lucru identic cu cel anterior? A fost perioada pandemiei doar un accelerator pentru schimbările ce oricum se pregăteau să vină sau am fost surprinși nepregătiți? Cât de potrivite sunt soluțiile găsite în contextul distanțării sociale pentru perioada post-pandemie?

Harta schimbărilor și efectelor acestora este complexă, iar specialiștii în HR au complicata misiune de a îi găsi sensul și a o face practicabilă, ținând cont atât de obiectivele de business, cât și de așteptările angajaților.

Invităm specialiști HR cu experiență și aruncăm o privire asupra strategiilor acestora, facem schimb de experiență și deslușim schema complicată de valențe ale modului cum va arăta munca după pandemie, pe 15, 16 septembrie 2021, la HR Uncovered.

Formatul evenimentului este hibrid, urmând să se desfășoare în format fizic (la JW Marriott Bucharest Grand Hotel), în conformitate cu prevederile și condițiile autorităților, dar și online (platforma Cisco Webex).

Copyright BusinessMark. Toate drepturile rezervate.