Gabriela Ilie & Ana-Maria Vlăsceanu, Reff & Asociații | Deloitte Legal: Reguli privind detașarea lucrătorilor între statele UE. Ce obligații au angajatorii?

Detașarea lucrătorilor în între statele membre ale Uniunii Europene (UE), în contextul prestării de servicii la nivel transnațional, rămâne în centrul dezbaterilor publice, atât datorită implicațiilor sale practice, având în vedere că stabilește regulile privind principala formă de mobilitate a lucrătorilor pe teritoriul UE, cât și a drepturilor pe care își propune să le garanteze și care, în acest domeniu, se află în conflict. Concret, este vorba de libertatea de a presta servicii în UE, fără limitări legate de respectarea unor reguli suplimentare, cum ar fi standarde de muncă pentru lucrătorii detașați, promovarea concurenței loiale și necesitatea de a asigura totuși protecția drepturilor lucrătorilor detașați. Ce schimbări au apărut recent?

Evoluțiile din piața muncii au impus în permanență noi reglementări din partea autorităților europene pentru a asigura un echilibru între drepturile menționate, mai ales pe fondul aderării la UE a statelor central și est europene, cu forță de muncă mai ieftină. Astfel, Directiva 96/71/CE (Posted Worker Directive – PWD), care a instituit inițial regulile privind detașarea, a fost amendată substanțial în anul 2018 prin Directiva 2018/957/UE, marcând o schimbare de viziune cu privire la regulile aplicabile în cazul detașării lucrătorilor în interiorul spațiului unional. Aceste modificări au fost transpuse și în legislația românească prin Legea nr. 172/2020.

 Principiul egalității de tratament pentru detașările pe termen lung

Una din cele mai importante reguli adoptate ca urmare a revizuirii PWD și transpuse ca atare în dreptul românesc se referă la obligarea angajatorilor ca, în cazul în care detașarea pe/de pe teritoriul României depășește 12 luni (18 luni, cu titlu de excepție), să respecte, în raporturile cu lucrătorii detașați, toate condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile în statul gazdă.

Prin excepție, principiul egalității de tratament nu se aplică prevederilor referitoare la procedurile, formalitățile și condițiile privind încheierea și încetarea contractelor de muncă, inclusiv a clauzelor de neconcurență, și nici schemelor de pensii ocupaționale, aspecte care rămân reglementate de legislația statului trimițător, chiar dacă detașarea depășește 12 luni (18 luni, cu titlu de excepție).

Este de menționat faptul că în astfel de situații în care durata detașării depășește 12/18 luni, textele de lege nu impun obligația încheierii unui contract de muncă local în statul gazdă, ci doar respectarea condițiilor de muncă aplicabile pe teritoriul statului gazdă.

Din păcate, Legea nr. 172/2020 nu conține clarificări referitor la momentul de la care societatea trimițătoare ar trebui să acorde salariaților detașați toate condițiile de muncă aplicabile în statul gazdă (respectiv de la începutul detașării sau doar după depășirea termenului de 12 luni/18 luni).

Cu toate acestea, conform noii directive PWD, dar și scopului pentru care a fost adoptată (asigurarea unei protecții suplimentare salariaților detașați pe termen lung, care au o legătură mai solidă cu piața muncii din statul gazdă), este posibilă următoarea interpretare: dacă durata inițială a detașării depășește 12 luni (18 luni, ca urmare a unei notificări motivate), societatea trimițătoare ar trebui să acorde salariaților toate condițiile de muncă aplicabile în statul gazdă după expirarea termenului de 12 luni. Totuși, având în vedere că este vorba de o reglementare nouă, există riscul ca, în practică, să se consolideze interpretarea contrară, aceea ca, în cazul detașărilor de peste 12 luni, să fie obligatoriu ca toate condițiile de muncă aplicabile în statul gazdă să fie respectate încă din prima zi a detașării.

În cazul în care durata efectivă a detașării ajunge să depășească 12 luni în urma unor prelungiri, societatea trimițătoare va trebui să acorde salariaților toate condițiile de muncă aplicabile în statul gazdă numai după depășirea perioadei de 12 luni sau, dacă transmite o notificare autorității competente din statul membru gazdă, după depășirea perioadei de 18 luni.

Este important de precizat că regulile se aplică și în cazul în care lucrătorii detașați pe teritoriul României se succed pe aceeași poziție. Astfel, legea stabilește în mod expres că, în cazul în care se înlocuiește un lucrător detașat cu altul care îndeplinește aceeași sarcină în același loc de muncă, durata detașării (deci inclusiv stabilirea momentului de la care se aplică regulile de mai sus) se calculează prin cumularea perioadelor de detașare a fiecăruia dintre lucrătorii în cauză. Într-o atare situație, pentru a stabili dacă lucrătorul detaşat îndeplineşte aceeaşi sarcină în acelaşi loc de muncă, se va ţine cont, în principal, de natura serviciului care urmează să fie prestat, de activitatea care urmează să fie efectuată şi de adresa locului de muncă.

Pentru a elimina posibilele confuzii, trebuie precizat că, în toate cazurile, regulile instituite de legislația română în materie trebuie coroborate și cu prevederile aplicabile în statul membru pe teritoriul/de pe teritoriul căruia este detașat lucrătorul.

Rambursarea cheltuielilor legate de detașare

O altă modificare recentă se referă la introducerea regulii potrivit căreia nivelul de rambursare a cheltuielilor de transport, cazare și masă, respectiv al indemnizațiilor pentru lucrătorii detașați pe sau de pe teritoriul României, care sunt mutați temporar de la locul lor de muncă obișnuit din statul gazdă la alt loc de muncă, este cel stabilit de legislația statului gazdă.

În ce privește munca prin agent de muncă temporară, legea din România a instituit principiul egalității de tratament între lucrătorii temporari detașați de un agent de muncă temporară pe/de pe teritoriul României și lucrătorii recrutați direct de întreprinderea utilizatoare situată pe teritoriul statului gazdă. Astfel, agenții de muncă temporară au obligația ca, pe durata detașării, să garanteze lucrătorilor temporari detașați condițiile de muncă aplicabile pe teritoriul statelor gazdă.

Reguli suplimentare referitoare la obligația de informare

Totodată, conform Legii nr. 172/2020, în cazul detașării lucrătorilor de pe teritoriul României pentru o perioadă mai mare de șapte zile consecutive, societatea trimițătoare va avea obligația să ofere lucrătorului o serie de informații suplimentare care completează aspectele prevăzute de art. 18 din Codul muncii. Acestea se referă la elementele constitutive ale remunerației la care are dreptul salariatul conform legislației aplicabile în statul gazdă și nivelul acestora; cuantumul total al remunerației efectiv acordate lucrătorului pe perioada detașării, cu evidențierea distinctă a indemnizației de detașare; cheltuielile efectiv generate de detașare (transport, cazare și masă), precum și modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora, respectiv modalitatea de asigurare a transportului, cazării sau mesei, după caz; link-ul către site-ul oficial național unic creat de statul gazdă.

Nu în ultimul rând, este de menționat că Legea nr. 172/2020 conține și o serie de prevederi referitoare la sectorul transportului rutier, care însă vor fi detaliate odată cu transpunerea în dreptul intern a pachetului de mobilitate care, între altele, conține și o directivă care modifică PWD în ce privește detașarea conducătorilor auto în sectorul transportului.

[divider height=”30″ line=”1″]

 

 

 

 

 

Material de opinie de Gabriela Ilie, Managing Associate, și Ana-Maria Vlăsceanu, Senior Associate, Reff & Asociații | Deloitte Legal

[divider height=”30″ line=”1″]

Citește și:

Studiu EY: Activitatea globală de fuziuni și achiziții a fost rezistentă la șocuri în 2020, se așteaptă o intensificare a activității în anii următori

Alex Milcev, EY România: Mesaj către noul Guvern: Relansarea depinde de noi toți și trebuie să înceapă chiar acum

Vlad Boeriu, Deloitte România: Necunoscutele anului 2021 –  factorii care ar putea influența activitatea companiilor anul viitor

Studiu Deloitte: Siguranța angajaților și revenirea la locul de muncă sunt principalele preocupări din perspectiva juridică ale organizațiilor, care anticipează reluarea unui nivel obișnuit de funcționare în prima jumătate a lui 2021

Mihaela Iacob & Claudia Matei, Deloitte România: Necesitatea taxării echitabile a economiei digitale, urgentată de pandemia de COVID-19

Studiu Deloitte: jumătate dintre consumatori consideră că noile experiențe digitale sunt un substitut satisfăcător pentru activitățile pe care le desfășurau înainte de pandemia de COVID-19

Silvia Axinescu, Reff & Asociații|Deloitte Legal: Beneficiile și provocările deciziilor luate de inteligența artificială

Studiu EY: Jumătate dintre șoferii români afectați de criza generată de pandemie au amânat achiziția unei mașini sau au ales o variantă mai ieftină

Raport Deloitte: Vânzările de mașini electrice vor crește anual cu 30% în următorul deceniu, iar una din trei mașini nou vândute în 2030 va fi electrică

Raluca Popa, EY România: România nu a reușit să elimine dubla impunere pentru majoritatea cazurilor închise în 2019


Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/


Sursă fotoUnsplash.com

[divider height=”30″ line=”1″]

Autoritățile europene au acordat o atenție deosebită, în ultimii ani, aspectelor legate de detașarea lucrătorilor pe teritoriul Uniunii Europene, pentru a asigura respectarea drepturilor acestora și a liberei concurențe. În acest context, legislația în domeniu a fost revizuită de mai multe ori, cea mai recentă schimbare constând în adoptarea Directivei 2018/957/UE, care modifică Directiva 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii (Posted Worker Directive – PWD). Noua reglementare a fost transpusă și în legislația românească, în vara acestui an, prin Legea 172/2020, care conține reguli concrete, deși perfectibile, cu privire la detașarea lucrătorilor din și în România. 

Directiva 96/71/CE, în forma inițială, reglementa cazurile în care deveneau incidente prevederile sale și stabilea că lucrătorii detașați, deși sunt supuși legislației statului de origine, beneficiază pe durata detașării și de anumite drepturi reglementate prin legislația statului gazdă precum cele referitoare la durata maximă a timpului de lucru, perioade minime de odihnă, durata minimă a concediului anual plătit, salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare, condițiile de punere la dispoziție a lucrătorilor, în special de întreprinderile de muncă temporară.

Pe fondul schimbărilor care au avut loc în piața muncii, Uniunea Europeană a amendat vechea directivă în anul 2018, cu scopul de a preveni consecințele generate de aplicarea abuzivă a prevederilor sale.

 Transpunerea noii directive în dreptul român. Ambiguități vechi și reguli noi

Legea nr. 172/2020 reprezintă, în mare măsură, o transpunere fidelă a prevederilor noii directive în legislația românească. Cu toate acestea, mai sunt necesare norme care să detalieze principiile consacrate de directivă, precum și măsura în care prevederile sale se aplică deplasărilor de scurtă durată și cu un scop precis, cum ar fi călătoriile de afaceri sau participarea la cursuri de formare profesională. Companiile interesate așteaptă de multă vreme clarificări pe aceste aspecte, însă, din păcate, au fost omise și cu ocazia elaborării legii actuale.

Pe de altă parte, actul normativ introduce o serie de noutăți, una din cele mai importante fiind modificarea definiției salariatului detașat de pe teritoriul României, ca fiind salariatul unui angajator din România, care desfășoară muncă pe teritoriul altui stat membru sau al Confederației Elvețiene, pentru o perioadă de maximum 24 de luni. Așadar, legea instituie o durată maximă a detașării, fără însă a impune o sancțiune expresă pentru încălcarea acestei obligații. Pentru cazurile în care detașarea este necesară pe o perioadă mai lungă, o soluție poate fi încheierea unui contract de muncă în statul gazdă în momentul depășirii perioadei de 24 de luni. Totuși, orice decizie cu privire la structura contractuală trebuie să ia în calcul și aspecte ce țin de asigurările sociale, pentru a nu fi afectate drepturile angajaților. O altă problemă legată de instituirea unei durate maxime a detașării este legată de faptul că legea nu stabilește în mod expres cum se calculează termenul de 24 de luni (dacă se compune numai din perioade de detașare continue sau succesive). Astfel, este important de stabilit dacă întreruperea detașării pe o perioadă limitată conduce la curgerea unui nou termen de 24 de luni sau, dimpotrivă, termenul inițial doar se suspendă în perioada în care detașarea este întreruptă. În ce privește detașările din alte state membre în România, Legea 172/2020 nu a impus o durată maximă a acestora, lăsând decizia la latitudinea statului de origine.

O altă regulă nou introdusă impune în sarcina angajatorilor obligația de a acorda lucrătorilor detașați de pe sau pe teritoriul României remunerația (nu numai salariul minim) reglementată în statul de destinație atât prin acte cu putere de lege și acte administrative, cât și, dacă există, prin convenții colective sau sentințe arbitrale care au fost declarate cu aplicare generală (inclusiv plata orelor suplimentare).

Prin urmare, societatea care trimite angajați în alt stat trebuie să verifice, anterior detașării, pe site-ului oficial al statului gazdă, care sunt elementele obligatorii ale remunerației potrivit legislației locale, contractelor colective general aplicabile sau practicii din statul respectiv. Remunerația acordată angajatului detașat va include, așadar: salariul minim aplicabil în statul gazdă (ca și până acum); sporuri, indemnizații, plăți obligatorii în statul gazdă (spor pentru ore suplimentare, muncă de noapte, muncă în weekend, indemnizație de concediu etc.); indemnizația de detașare (diurna), care trebuie acordată de către angajator pentru a compensa inconvenientele rezultate din îndepărtarea salariatului din mediul său obișnuit, distinct de plata cheltuielilor generate de detașare (transport, cazare, masă).

Totodată, angajatorul trebuie să verifice dacă în statul gazdă este obligatorie acordarea unei indemnizații de detașare, precum și scopul în care aceasta este acordată. În cazul în care indemnizația de detașare nu este destinată acoperirii cheltuielilor generate de detașare (transport, cazare, masă), ea va fi considerată parte a remunerației minime acordate angajatului.

În plus, trebuie menționat că, în funcție de legislația fiecărui stat membru, nerespectarea obligațiilor de mai sus poate atrage sancțiuni semnificative.

Regulile privind salarizarea, valabile doar dacă sunt mai favorabile angajatului decât în țara de origine 

Extrem de important este faptul că regulile referitoare la acordarea remunerației minime aplicabile pe teritoriul statului gazdă (dar și a celorlalte drepturi reglementate de Legea nr. 16/2017) se aplică numai în cazul în care sunt mai favorabile salariatului detașat decât cele din țara de origine.

Companiile care detașează lucrători în România sunt obligate, la rândul lor, să verifice care sunt elementele obligatorii ale remunerației potrivit legislației românești sau contractelor colective general aplicabile (salariul minim, care este diferențiat în funcție de studii și de poziția ocupată, în sectorul construcțiilor fiind de 3.000 de lei; sporuri, indemnizații, plăți obligatorii; orice alte componente ale remunerației minime reglementate de contractul colectiv de muncă la nivel sectorial).

Indemnizaţia specifică detaşării transnaţionale este considerată parte a remuneraţiei, în România, cu excepţia cheltuielilor generate de detaşare, pe care angajatorul are obligația să le ramburseze salariatului detașat. Totodată, angajatorii care detașează salariați în România sunt obligați să pună la dispoziția inspectorilor de muncă, la cerere, documente din care să rezulte cuantumul total al remuneraţiei aplicabile pe teritoriul României de care va beneficia salariatul pe perioada detaşării, cu evidenţierea distinctă a indemnizaţiei specifice, cheltuielile generate de detaşare şi modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora. De asemenea, trebuie să prezinte și contractele de muncă, în copie, sau documente echivalente care să ateste durata angajării, moneda în care se face plata salariului, prestaţiile în natură sau în bani de care beneficiază salariatul pe durata detaşării transnaţionale, condiţiile care reglementează repatrierea salariatului, durata timpului de lucru și fișa de prezență.

Nerespectarea obligațiilor menționate atrage răspunderea contravențională a angajatorului care detașează salariați pe teritoriul României, și, de la caz la caz, poate atrage inclusiv răspunderea patrimonială a acestuia. Totodată, acesta și celelalte părți implicate în procesul detașării trebuie să ia în considerare și alte obligații ce pot apărea în România, pe durata detașării, din perspectivă fiscală și în materie de asigurări sociale, pentru a garanta un grad de conformare cât mai ridicat.

[divider height=”30″ line=”1″]

 

 

 

 

 

Material de opinie de Gabriela Ilie, Managing Associate, și Ana-Maria Vlăsceanu, Senior Associate, Reff & Asociații | Deloitte Legal

[divider height=”30″ line=”1″]

Citește și:

Mihaela Iacob & Claudia Matei, Deloitte România: Necesitatea taxării echitabile a economiei digitale, urgentată de pandemia de COVID-19

Elena Răileanu & Alexandra Minescu, Deloitte România: Noua directivă privind detașarea angajaților, neglijată în contextul pandemiei. Ce schimbări majore aduce?

Studiu Deloitte: jumătate dintre consumatori consideră că noile experiențe digitale sunt un substitut satisfăcător pentru activitățile pe care le desfășurau înainte de pandemia de COVID-19

Silvia Axinescu, Reff & Asociații|Deloitte Legal: Beneficiile și provocările deciziilor luate de inteligența artificială

Studiu EY: Jumătate dintre șoferii români afectați de criza generată de pandemie au amânat achiziția unei mașini sau au ales o variantă mai ieftină

Studiu Deloitte: Companiile multinaționale susțin că reglementările propuse de Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică ar putea determina creșterea poverii fiscale

Raport Deloitte: Vânzările de mașini electrice vor crește anual cu 30% în următorul deceniu, iar una din trei mașini nou vândute în 2030 va fi electrică


Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/


Sursă foto: Unsplash.com

[divider height=”30″ line=”1″]

Salariile minime în statele membre ale Uniunii Europene (UE) au variat de la 312 EUR la 2,142 EUR în luna ianuarie 2020, conform datelor Eurostat. În România, salariul minim este de 2.230 lei, adică, aproximativ, 460 EUR, care ne poziționează mult sub media europeană.

Încă de la începutul anului, UE a cochetat cu ideea de a introduce un salariu minim la nivelul statelor membre și, în acest sens, a fost lansată o consultare cu părțile interesate, menită să vină cu o propunere concretă până în toamna acestui an.

Nicolas Schmit, Comisarul UE pentru locuri de muncă și drepturi sociale a declarat la începutul anului că oamenii „trebuie să fie plătiți pentru munca lor pentru a duce o viață decentă” – el fiind și promotorul acestei inițiative.

În general, orice perioadă de criză produce inegalități în rândul oamenilor. În contextul generat de Covid-19, impactul măsurilor luate de state, cum ar fi distanțarea socială, șomajul tehnic, închiderea unor activități a avut ca urmări un declin al economiilor, iar aceste elemente produc inegalități în rândul oamenilor.

Comisia Europeană (CE) nu a renunțat la ideea salariilor minime, prin care să se asigure că lucrătorii din UE își câștigă un trai decent. Mai mult, CE este de părere că un venit minim este crucial pentru relansarea economiilor statelor membre în urma acestei pandemii.

În acest context, pe 3 iunie s-a lansat o nouă rundă de consultări cu partenerii sociali în ceea ce privește salariul minim la nivelul UE. Acum, Comisia are în vedere atât instrumente obligatorii (directive), cât și non-obligatorii (recomandări ale Consiliului European) pentru o inițiativă a salariului minim în statele membre ale UE, iar punerea în aplicare ar fi la latitudinea guvernelor. Această abordare este efectul diferențelor din cadrele naționale. Spre exemplu, în statele membre nordice, salariul minim este rezultatul negocierii colective, în timp ce în alte state, precum România, standardul minim este stabilit de guvern.

Obiectivul acestei inițiative nu este de a impune un salariu minim sau de a armoniza abordarea diferitelor state membre, ci de a asigura un cadru pentru o remunerație echitabilă, obiectivul fundamental fiind acela ca toți cetățenii UE să poată beneficia de protecție prin salariul minim. Un salariu minim adecvat ar trebui să-i ajute pe cei cu salarii mici să urce scara de venituri. Un studiu al Eurofound susține că introducerea unui nivel al salariului minim de 60% din salariul mediu național ar crește considerabil câștigul persoanelor cu venituri mici care lucrează în majoritatea statelor membre ale UE.

În conformitate cu Tratatul Fundamental al UE, înainte de a prezenta propuneri în domeniul politicii sociale, CE trebuie să consulte părțile interesate cu privire la posibila direcție a acțiunii Uniunii. Prin urmare, consultarea publică inițiată are acum scopul de a colecta opinii, iar ulterior să se creeze cadrul legislativ.

În concluzie, deși introducerea unui salariu minim la nivelul statelor membre ale UE părea acum mai puțin de un an un subiect utopic, ca urmare a contextului creat de COVID-19, care a afectat în special sectoarele cu o pondere mai mare a lucrătorilor cu salarii mici, precum retail și turism, această idee a prins și mai multă viteză și se văd inițiativele CE în acest sens. Pe lângă beneficiul de a reduce inegalitățile între cetățeni, creșterea salariului minim lărgește baza de impozitare, stimulează consumul intern și cererea, lucruri ce ajută la relansarea economiei. Astfel, consider că rolul salariilor minime pentru protejarea lucrătorilor cu salarii mici devine din ce în ce mai important și că acestea pot ajuta la susținerea cererii interne în timpul redresării economice, protejând în același timp locurile de muncă ale cetățenilor.

[divider height=”30″ line=”1″]

Mihaela Mitroi Autor: Mihaela Mitroi, Partener, Asistență Fiscală și Juridică, EY România, lider al activității de consultanță fiscală și juridică în clusterul de Sud al regiunii EY Europa Centrală și de Sud-Est și Asia Centrală (CESA)

[divider height=”30″ line=”1″]

Citește și:

Alina Andrei, Cabot Transfer Pricing: Investiți în România – o perspectivă fiscală

Studiu EY: Sectorul energiei regenerabile dă semne că-și revine rapid, în pofida impactului COVID-19

Sănătatea și bunăstarea ocupanților în clădirile de birouri

Gabriela Streza, Valoria: Digitalizarea, un element esențial în vânzările B2B

Florentina Șușnea, PKF Finconta: Cele 5 calități ale liderului, necesare în economia afectată de pandemie

EY România: „Amnistia fiscală, un moment zero în raporturile cu administrația fiscală”

Noua normalitate: audit și consultanță la distanță în economia post-COVID

Studiu EY: Liderii de business privesc dincolo de criză și configurează noi planuri de fuziuni și achiziții


Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/


Sursă foto: Unsplash.com 

[divider height=”30″ line=”1″]

Copyright BusinessMark. Toate drepturile rezervate.