Magnetico Iași 2025

Putem spune că în ultimii ani a crescut considerabil diversitatea perspectivelor asupra a ceea ce reprezintă munca pentru oameni. Angajatorul nu mai este demult doar acel actor ce asigură un venit, ci partenerul investit cu așteptări tot mai diverse. Putem spune că la nivel de muncă, workplace și relație angajat-angajator am trecut, cel puțin teoretic, într-o etapă complet diferită față de cea specifică ultimilor 10 ani? Ce determină în prezent magnetismul unui brand de angajator? Între tehnici și valori, cum reușim să atragem talente pe o piață a muncii foarte competitivă? Mai mult, ce câștigă loialitatea angajaților?

Discutăm despre toate acestea, oprindu-ne atenția la Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience în cadrul evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, ce va avea loc la Palas Congress Hall din Iași, pe 9 mai 2025.

Ediția de la Iași face parte din seria mai amplă de evenimente „Magnetico”. Proiectul continuă cu ediții și în alte orașe precum:

Craiova: 19 martie – Ramada Plaza Craiova
Pitești: 22 mai – Hotel Ramada
Galați: mai
Cluj-Napoca: 3 iunie – Hotel Courtyard by Marriott
București: 13 iunie – JW Marriott Bucharest Grand Hotel
Brașov: 16 octombrie – Hotel Kronwell
Oradea: 23 octombrie
Timișoara: 12 noiembrie – Iulius Congress Hall
Sibiu: 26 noiembrie – Hotel Ramada

Descoperiți concluziile specialiștilor invitați la ediția din 2024!

În timp ce lumea se digitalizează, oamenii își adaptează modul de gândire, așteptările, valorile. Lumea de business se uită către tehnologiile avansate și analizează modul în care acestea vor schimba modul de lucru, dar și către noile job-uri, pentru care societatea se pregătește. Mai mult ca niciodată, sunt readuse în discuție concepte ce aduc un nou nivel de profunzime în business – valori, scop, contribuție și impact. Cum se schimbă nevoile oamenilor în acest context? Ce pot face companiile pentru a atrage și păstra talentele de care au tot mai mare nevoie? Companiile își automatizează procesele, iar oamenii lor își reevaluează propria contribuție, astfel că liderii sunt puși în fața unui moment istoric pe piața muncii.

Cum văd companiile viitorul? Cum își satisfac nevoile de business? Cum se (re)așează la nivel de valori?

Ne propunem să traducem aceste întrebări la nivel strategic și să urmărim transpunerea lor în acțiunile ce oferă magnetism unui brand. Pe 19 noiembrie 2024, ne uităm către Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience în cadrul evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce va avea loc la Hotel Ramada.

Ediția de la Sibiu face parte din seria mai amplă de evenimente ”Magnetico”. După edițiile din Craiova, Cluj-Napoca, Pitești, București, Iași, din prima jumătate a anului, proiectul continuă cu ediții și în alte orașe:

Brașov – 16 octombrie, Hotel Kronwell
Oradea – 24 octombrie, Hotel Ramada
Timișoara – 14 noiembrie, Iulius Congress Hall

În timp ce lumea se digitalizează, oamenii își adaptează modul de gândire, așteptările, valorile. Lumea de business se uită către tehnologiile avansate și analizează modul în care acestea vor schimba modul de lucru, dar și către noile job-uri, pentru care societatea se pregătește. Mai mult ca niciodată, sunt readuse în discuție concepte ce aduc un nou nivel de profunzime în business – valori, scop, contribuție și impact. Cum se schimbă nevoile oamenilor în acest context? Ce pot face companiile pentru a atrage și păstra talentele de care au tot mai mare nevoie? Companiile își automatizează procesele, iar oamenii lor își reevaluează propria contribuție, astfel că liderii sunt puși în fața unui moment istoric pe piața muncii.

Cum văd companiile viitorul? Cum își satisfac nevoile de business? Cum se (re)așează la nivel de valori?

Ne propunem să traducem aceste întrebări la nivel strategic și să urmărim transpunerea lor în acțiunile ce oferă magnetism unui brand. Pe 14 noiembrie 2024, ne uităm către Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience în cadrul evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce va avea loc la Iulius Congress Hall.

Ediția de la Timișoara face parte din seria mai amplă de evenimente ”Magnetico”. După edițiile din Craiova, Cluj-Napoca, Pitești, București, Iași, din prima jumătate a anului, proiectul continuă cu ediții și în alte orașe:

Brașov – 16 octombrie, Hotel Kronwell
Oradea – 24 octombrie, Hotel Ramada
Sibiu – 19 noiembrie, Hotel Ramada

În timp ce lumea se digitalizează, oamenii își adaptează modul de gândire, așteptările, valorile. Lumea de business se uită către tehnologiile avansate și analizează modul în care acestea vor schimba modul de lucru, dar și către noile job-uri, pentru care societatea se pregătește. Mai mult ca niciodată, sunt readuse în discuție concepte ce aduc un nou nivel de profunzime în business – valori, scop, contribuție și impact. Cum se schimbă nevoile oamenilor în acest context? Ce pot face companiile pentru a atrage și păstra talentele de care au tot mai mare nevoie? Companiile își automatizează procesele, iar oamenii lor își reevaluează propria contribuție, astfel că liderii sunt puși în fața unui moment istoric pe piața muncii.

Cum văd companiile viitorul? Cum își satisfac nevoile de business? Cum se (re)așează la nivel de valori?

Ne propunem să traducem aceste întrebări la nivel strategic și să urmărim transpunerea lor în acțiunile ce oferă magnetism unui brand. Pe 24 octombrie 2024, ne uităm către Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience în cadrul evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce va avea loc la Hotel Ramada.

Ediția de la Oradea face parte din seria mai amplă de evenimente ”Magnetico”. După edițiile din Craiova, Cluj-Napoca, Pitești, București, Iași, din prima jumătate a anului, proiectul continuă cu ediții și în alte orașe:

Brașov – 16 octombrie, Hotel Kronwell
Timișoara – 14 noiembrie, Iulius Congress Hall
Sibiu – 19 noiembrie, Hotel Ramada

În timp ce lumea se digitalizează, oamenii își adaptează modul de gândire, așteptările, valorile. Lumea de business se uită către tehnologiile avansate și analizează modul în care acestea vor schimba modul de lucru, dar și către noile job-uri, pentru care societatea se pregătește. Mai mult ca niciodată, sunt readuse în discuție concepte ce aduc un nou nivel de profunzime în business – valori, scop, contribuție și impact. Cum se schimbă nevoile oamenilor în acest context? Ce pot face companiile pentru a atrage și păstra talentele de care au tot mai mare nevoie? Companiile își automatizează procesele, iar oamenii lor își reevaluează propria contribuție, astfel că liderii sunt puși în fața unui moment istoric pe piața muncii.

Cum văd companiile viitorul? Cum își satisfac nevoile de business? Cum se (re)așează la nivel de valori?

Ne propunem să traducem aceste întrebări la nivel strategic și să urmărim transpunerea lor în acțiunile ce oferă magnetism unui brand. Pe 16 octombrie 2024, ne uităm către Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience în cadrul evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce va avea loc la Hotel Kronwell.

Ediția de la Brașov face parte din seria mai amplă de evenimente ”Magnetico”. După edițiile din Craiova, Cluj-Napoca, Pitești, București, Iași, din prima jumătate a anului, proiectul continuă cu ediții și în alte orașe:

Oradea – 24 octombrie, Hotel Ramada
Timișoara – 14 noiembrie, Iulius Congress Hall
Sibiu – 19 noiembrie, Hotel Ramada

În timp ce lumea se digitalizează, oamenii își adaptează modul de gândire, așteptările, valorile. Lumea de business se uită către tehnologiile avansate și analizează modul în care acestea vor schimba modul de lucru, dar și către noile job-uri, pentru care societatea se pregătește. Mai mult ca niciodată, sunt readuse în discuție concepte ce aduc un nou nivel de profunzime în business – valori, scop, contribuție și impact. Cum se schimbă nevoile oamenilor în acest context? Ce pot face companiile pentru a atrage și păstra talentele de care au tot mai mare nevoie? Companiile își automatizează procesele, iar oamenii lor își reevaluează propria contribuție, astfel că liderii sunt puși în fața unui moment istoric pe piața muncii.

Cum văd companiile viitorul? Cum își satisfac nevoile de business? Cum se (re)așează la nivel de valori?

Ne propunem să traducem aceste întrebări la nivel strategic și să urmărim transpunerea lor în acțiunile ce oferă magnetism unui brand. Pe 11 iunie 2024, uităm către Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience în cadrul evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce va avea loc la Palas Congress Hall.

Seria de evenimente „Magnetico” va continua, pe parcursul acestui an, și în alte orașe:

Brașov – 16 octombrie, Hotel Kronwell
Oradea – 24 octombrie, Hotel Ramada
Timișoara – 14 noiembrie, Iulius Congress Hall
Sibiu – 19 noiembrie, Hotel Ramada

Presiunea constantă asupra recrutării, atragerii și păstrării talentelor, în era informării și transparenței, i-a determinat pe angajatori să privească în profunzime la propria imagine și propriul impact asupra societății. Brandul de angajator, conectat cu valorile și misiunea companiei, a devenit premisa esențială în atragerea și păstrarea angajaților valoroși. Ce îi determină pe candidați să aplice la o companie? Dar pe angajați să fie loiali? Ce aduce magnetism unui brand de angajator? Cum creăm experiențe pozitive, formăm și susținem echipe inovatoare, productive, eficiente?

Pe 19 octombrie 2023, schimbăm idei în cadrul conferinței ”MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, ce se va desfășura la Hotel Ramada.

Evenimentele din această serie vor continua pe parcursul toamnei și în alte orașe din România:

Magnetico Brașov – 10 octombrie
Magnetico Timișoara – 2 noiembrie
Magnetico Sibiu – 22 noiembrie

Presiunea constantă asupra recrutării, atragerii și păstrării talentelor, în era informării și transparenței, i-a determinat pe angajatori să privească în profunzime la propria imagine și propriul impact asupra societății. Brandul de angajator, conectat cu valorile și misiunea companiei, a devenit premisa esențială în atragerea și păstrarea angajaților valoroși. Ce îi determină pe candidați să aplice la o companie? Dar pe angajați să fie loiali? Ce aduce magnetism unui brand de angajator? Cum creăm experiențe pozitive, formăm și susținem echipe inovatoare, productive, eficiente?

Pe 2 noiembrie 2023, schimbăm idei în cadrul conferinței ”MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, ce se va desfășura la Iulius Congress Hall.

Evenimentele din această serie vor continua pe parcursul toamnei și în alte orașe din România:

Magnetico Brașov – 10 octombrie
Magnetico Oradea – 19 octombrie
Magnetico Sibiu – 22 noiembrie

Experiența angajaților în organizație este un element ce poate face diferența între implicarea lor și plecarea din companie. Astfel, dezvoltarea unei culturi în care oamenii să simtă că aparțin, unde să se simtă văzuți și să simtă că munca lor are un impact real, devine o prioritate pe agenda specialiștilor de resurse umane. Cu toate acestea, este nevoie ca și liderii să adopte aceste valori ale organizației și să încurajeze oamenii din echipe să își atingă potențialul maxim. Acestea sunt doar câteva dintre concluziile celor 18 specialiști români și internaționali invitați la conferința „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, pe 14 iunie 2023.

Peste 150 de profesioniști în HR și employer branding s-au reunit la Palas Congress Hall și online, pentru a face schimb de idei și bune practici în ceea ce privește cultivarea unui brand de angajator sănătos și atractiv pentru toate cele cinci generații de candidați ce sunt, astăzi, pe piața muncii.

Conferința a inclus două sesiuni de prezentări și un panel de dezbatere, fiind moderată de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

SESIUNEA I

Prima sesiune a fost deschisă de un invitat special din Marea Britanie, Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Author.

„Între ceea ce se spune și ceea ce se înțelege, și ceea ce nu se spune și nu se înțelege, multă iubire se pierde. Multe relații dispar. Există multe neînțelegeri la locul de muncă. Pentru mulți oameni, unul dintre cele mai mari obstacole în a se implica și a performa cu adevărat este dialogul lor intern. Ori de câte ori comunicăm unii cu ceilalți, generăm o semnificație. Nu vorbim aici doar despre comunicarea ta cu alte persoane, ci și despre felul în care comunici cu tine. Cum creezi semnificații pentru evenimentele ce se întâmplă în exterior? Folosești cele cinci simțuri pentru a prelua informația și, atunci când informația ajunge în mintea ta, o filtrezi. Ca ființe umane, suntem înzestrați cu trei filtre extraordinare: ștergere, distorsiune și generalizare – fiecare dintre acestea filtrează informația pe care o primim, iar acest lucru se întâmplă în fiecare secundă. Ștergerea este un filtru care elimină 99,9% din informațiile la care ești expus și îți lasă doar 0,1% din acestea. Cel mai mare provocare este că majoritatea oamenilor se concentrează pe ceea ce nu doresc. Lucrurile pe care le ștergi, pe care nu le vezi, sunt cele care îți fac viața mai fericită, mai împlinită”, a explicat el.

În continuare, Mihaela Murariu, Director Resurse Umane, Antibiotice Iași, a vorbit despre factorii ce determină un candidat să aleagă un angajator și de ce este important ca organizațiile să respecte promisiunile pe care le fac acestora.

„Antibiotice este o companie care, constant, dar mai acerb în prezent, se uită la perspectiva de creștere a afacerii până în 2030. Acest plan se bazează pe niște piloni, primul fiind cel al adaptării strategice a resursei umane. Nu e o noutate – este o chestiune practicată în companie ani de-a rândul. Însă vorbim de digitalizare, vorbim de tehnologizare și retehnologizare… Sunt multe misiuni pe care compania și le-a propus și, în acest caz, ce înseamnă adaptarea strategică a resursei umane? Cum va evolua structura de personal în perspectiva acestor noi tendințe pe care le vedem în jurul nostru? Mai sunt și cerințe legale care vin din spate și care schimbă paradigma funcțiilor dintr-o companie. Astăzi vorbim de sustenabilitate, vorbim despre securitate cibernetică și de multe alte aspecte care ne reașază din punct de vedere al resurselor umane. Care sunt în România primii 5 factori ce determină un angajat să aleagă un angajator? Potrivit unui studiu recent, este important să existe un pachet atractiv salarial și motivațional, să fie o atmosferă plăcută de lucru. Securitatea jobului este și ea importantă, la fel și gestiunea carierei și partea de work-life balance. Ca oameni de resurse umane, le recunoaștem cu toții și ne confruntăm cu ele”, a explicat ea.

Mădălina Șchiopu, HR Business Partner, Tremend, a vorbit la Magnetico Iași despre puterea conectării cu oamenii.

„În ultima vreme, am auzit foarte des și în foarte multe arii despre inteligența artificială și ceea ce poate să facă ea. ChatGPT prinde aripi, pare că are toate informațiile și că poate să răspundă la orice întrebare, la orice cerință. Însă, în realitate, chiar poate să le facă pe toate? Din ce am observat eu, este ceva ce nu poate face, deși mimează puțin: să se conecteze cu oamenii. Să ne simțim apreciați, văzuți, este foarte important pentru noi, ca oameni. La fel de important este să ne simțim apreciați în cadrul companiei în care lucrăm. Astfel, avem la dispoziție discuții 1 la 1, stay interview, stay conversation, avem un plan de acțiune structurat, ce ne ajută să contribuim la creșterea engagementului colegilor în companie. Cât de des ținem aceste discuții cu oamenii? Dacă avem un 1 to 1 o dată pe an, cu fiecare dintre colegi, și ne așteptăm să identificăm toate problemele ce apar, nu este suficient. Avem nevoie de frecvență. ChatGPT nu poate merge către oameni, așa cum o fac specialiștii de resurse umane”, a punctat ea.

Tímea Mozgirs, International Business Development, Blue Colibri, a vorbit despre cum poate folosi organizația instrumentele de neuromarketing pentru a crește engagementul angajaților.

„Soluția noastră este o platformă pentru angajați, care ajută la creșterea implicării angajaților, care încurajează învățarea și dezvoltarea și care facilitează comunicarea la locul de muncă. Aceasta poate îmbunătăți engagementul pe întregul parcurs al angajatului în companie. De la momentul în care ești candidat și până în momentul în care devii fost angajat, noi putem avea grijă de toate nevoile angajaților noștri, chiar și fără ca aceștia să aibă o adresă de e-mail de companie.

Vreau să vorbesc despre employee lifecycle și despre prima etapă, cea a recrutării, etapa integrării și etapa de inducție. Potrivit studiului Gallup, una dintre cele mai influente experiențe din viața unui angajat este procesul de integrare în companie. La nivel global, 30% dintre persoane renunță la job după ce semnează contractul și chiar înainte să ajungă în prima zi, la lucru. Acest studiu arată și că, în cazul unei integrări eficiente, ai mai multe șanse să păstrezi acești angajați, și există de 18 ori mai multe șanse ca angajații să se simtă loiali față de angajatorul lor. Acest lucru înseamnă că, după ce sunt angajați, ei nu vor mai căuta alte oportunități de angajare, ci se vor concentra asupra rolului lor în cadrul companiei„, a spus ea.

Un alt subiect abordat în cadrul conferinței a vizat integrarea experiențelor pentru angajați în acțiunile de employer branding. Astfel, Mirela Tănase, Senior Partner, Strategy & Sales, exploratist, a spus ea: „Vorbim despre un subiect din ce în ce mai prezent pe agendele voastre: zona de Employer Branding. Cum trecem de la atracție la magnetism în brandul de angajator? Nu mai este suficient să ai o campanie de recrutare cool, ci să ne uităm și în interiorul organizației noastre la experiențe, la procese, la pachetele de beneficii pe care le oferim. Nu este o romanță să fii într-un departament de resurse umane, ci este o treabă foarte serioasă, pentru că de felul în care impactăm cultura organizațională cu proiectele pe care le avem depinde foarte mult nivelul de satisfacție al colegilor noștri. Nivelul de satisfacție vine, de fiecare dată, din calitatea experiențelor, iar acestea devin un fel de nucleu al brandului de angajator și acționează precum un magnet care atrage sau respinge talentele pe care vrem să le aducem în organizație. De ce vrem experiențe deosebite pe care să le oferim angajaților noștri? Ne uităm foarte mult la elemente ce sunt mai aproape de oameni; ne uităm la nevoile individului, la motivele pentru care angajații rămân alături de noi și de pârghiile pe care noi putem construi foarte multe inițiative în interiorul organizației. Oamenii atrag oameni și nu doar atât, ci îi și păstrează.”

Beneficiile extrasalariale pot contribui la atragerea și retenția angajaților, a explicat Alexandru Răduță, Key Account Manager, Benefit by Edenred Romania: „Cum putem atrage talente noi și să ne reținem colegii? Dacă ne uităm la 100 de angajați români, 8 dintre aceștia se luptă împotriva epuizării, este prezent burnout-ul, în timp ce aproape 25% dintre angajații români sunt aproape de burnout. M-am uitat mai în amănunt în studiu și am regăsit că tinerii ieșiți de pe băncile facultății au o putere mare de muncă. Muncesc, trudesc, vor să fie văzuți, să crească, să se dezvolte, astfel că până în 35 de ani se activează epuizarea. Pe zona de wellbeing fizic, este demonstrat prin studiu că un exercițiu fizic făcut în timpul unei zile de lucru ajută la îndeplinirea taskurilor.

Siguranța financiară este importantă pentru toată lumea, însă este prezent și stresul din cauză financiară. Lipsa banilor îi face pe oameni să caute și alte opțiuni pentru a genera venit: un part-time, un extra action. Și atunci, fiind focusați și pe alte zone pentru a genera venit, ajung să absenteze sau să întârzie de la locul principal de muncă.

Flexibilitatea este pe buzele tuturor, iar acum angajatul este pe primul loc. Ne dorim să fie locomotiva, de la el să aflăm nevoia, iar noi să ne asigurăm că le oferim toate tool-urile necesare, pentru că 59% dintre angajați iau în considerare schimbarea locului de muncă cu unul care oferă mai multă flexibilitatea. Mai mult, semnificația muncii s-a schimbat: angajatul vrea să se simtă valoros prin ceea ce face în cadrul organizației, își caută valoarea”, a explicat el.

În continuare, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit despre cum putem maximiza satisfacția angajaților prin interacțiune, personalizare și tehnologie.

„De la începutul anului, au fost 55 de modificări salariale – practic, o modificare legislativă la două zile. Aș dori să vă felicit că ați depășit această etapă și sunt mândru că am putut ajuta peste 750 de clienți, cu peste 200.000 de salariați. Aș dori să vorbim puțin despre experiența candidatului devenit angajat, însă din perspectiva furnizorului de servicii și soluții dedicate departamentului de resurse umane.

72% dintre candidații care au avut o experiență plăcută sau mai puțin plăcută o împărtășesc în mediile online sau în persoană. Ne este tot mai greu să aducem talentele în companie, iar o presiune suplimentară este dată de retenția lor. Cum vedem noi lucrurile? Vorbim despre un flux integrat de la zona de recrutare până la exit interview. Zona de onboarding a prins foarte mult contur în pandemie. Avantajul major este că această zonă se mapează pe fiecare companie în parte: las flexibilitatea de la departamentul de HR până la beneficiar, către manager, pentru a-și configura zona de onboarding. A fost o cerere foarte mare în pandemie, iar această zonă este foarte căutată, în continuare.”

Cristina Baghiu, Co-fondator, Agile People Romania, Agile HR Coach, Atelierul de Idei, a încheiat prima sesiune a conferinței.

„Dacă vreți să aveți succes cu un proiect amplu, complex, în condiții de incertitudine, trebuie să creați un spațiu sigur pentru comunicare, pentru învățare, pentru a pune diverse întrebări. Acest lucru este valabil în orice context. Aș dori să discutăm despre onboarding, cu accent pe principii, practici și programe agile. Vorbim despre transparență, vizualizare, încredere, inteligență colectivă, empowerment, increased diversity, autoorganizare, grow people, know people deeply, autenticitate, direcție comună, peer pressure, psychological safety. Vorbim despre agilitate, care înseamnă să utilizezi și tehnologia, în folosul tău, dar fără să îți pierzi umanitatea, dar cel mai mult înseamnă să faci din siguranța psihologică o condiție esențială, să creezi valoare continuă pentru angajat, să pui oamenii în valoare și să experimentezi și să înveți rapid”, a explicat ea.

SESIUNEA A II-A

A doua sesiune a început cu un invitat special, Ty Jernstedt, Founder, Remix Coaching, care a adus în discuție un subiect extrem de important – cel al necesității ca organizațiile să acorde prioritate experienței pe care angajații o au în companie.

„Companiile care investesc în Employee Experience sunt de patru ori mai profitabile decât cele care nu o fac. Atunci când angajații simt că aparțin, ei devin mult mai productivi, mai motivați, mai implicați. Avem nevoie ca angajații noștri să aibă acel sentiment de apartenență – este important pentru ei să simtă că doresc să rămână în cadrul organizației. Trebuie să avem în vedere faptul că experiența pe care angajații o au nu reprezintă doar o rebrand-uire a departamentului de resurse umane. Nu constă doar în a-ți implica angajații pentru a îmbunătăți rezultatele sondajelor – este mult mai mult decât atât: este vorba despre a obține rezultate, a încuraja colaborarea și inovația. Când vorbim despre Employee Experience, ne referim la ceea ce un angajat învață, face, vede și simte în fiecare etapă a ciclului său de viață în cadrul organizației. La baza experienței angajaților se află cultura organizațională, adică valorile organizației, scopul și misiunea acesteia. Experiența angajaților este, de asemenea, influențată de mediul în care aceștia lucrează. Este vorba și de sistemele, instrumentele și procesele care sunt puse la dispoziția lor pentru a-și desfășura activitatea. În cele din urmă, liderii au o influență majoră asupra modului în care se reflectă această experiență”, a explicat el.

Dincolo de experiența în cadrul companiei, contează foarte mult și promisiunea pe care angajatorii o fac candidaților înainte să se alăture unei companii. Astfel, Raluca Stamate, Talent Acquisition & Employer Branding Manager, Rompetrol – KMG International, a precizat: „Aș vrea să discutăm despre EVP-ul nostru, despre promisiunea noastră de angajator pentru colegii noștri, cât și pentru viitoarele generații de angajați. Suntem foarte diferiți ca vârstă – avem toate generațiile active în Rompetrol. Este o diversitate mare, inclusiv când vine vorba de joburi. În Rompetrol, fiind o industrie specifică și având 200 de tipuri de joburi diferite, am realizat că mindsetul nostru a fost întotdeauna acela de a crește generații.

Există o cultură de mentorat în companie, iar mentorii noștri știu că, după ce au învățat, este momentul să dea mai departe. Toți colegii noștri actuali, foștii colegi, toți au crescut. Rompetrol este o școală și am regăsit acest răspuns în survey-urile angajaților, care consideră că tot ce au învățat în organizație i-a ajutat mai departe. Astfel, am ajuns la EVP-ul Rompetrol: «Împreună creștem oameni». După ce ne-am conturat acest EVP, l-am lansat în comunitate, iar directorul nostru de HR a înregistrat un mesaj pe care l-a trimis către top management, middle management, astfel încât și colegii noștri să aibă spațiul pentru a se activa.

Avem oameni din business care preiau mesajele noastre, sunt ambasadori, și le duc mai departe în organizație. Pornim împreună într-o călătorie prin care noi ne propunem să ne transformăm individual, pentru că dacă noi ne schimbăm, organizația se va transforma, la fel și comunitatea. Astfel, am lansat o platformă, un spațiu sigur în care oamenii din echipe să poată lua inițiativa – nu trebuie să fie ceva ce ține de fișa postului. Implică-te în ceva din comunitatea ta, fie că vorbim de echipă, de comunitatea locală sau de cea extinsă. Identifică o nevoie, implică-ți colegii și faceți împreună un plan. De aici, am structurat proiectele, ideile colegilor noștri în patru piloni: education & growth, working environment & culture, health & wellbeing, Rompetrol people – community. O comunicare constantă duce la engagement”, a spus ea.

În continuare, Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS, a vorbit în cadrul conferinței despre importanța tehnologiei în activitatea de resurse umane.

„Ca oameni de resurse umane, trebuie să punem accentul pe experiența angajatului. Însă cum putem face asta dacă noi suntem implicați în procese consumatoare de timp și, uneori, destul de anevoioase? Putem automatiza aceste procese și câștiga timp, iar experiența noastră de la muncă va fi mult mai bună și timpul pe care îl vom câștiga îl putem aloca angajaților noștri. Într-adevăr, este greu să găsești candidați și să atragi talente în companie, dar cred că și mai greu este să menții angajații, să le oferi o experiență bună în companie și, totodată, să ai o cultură organizațională sănătoasă, astfel încât angajații să se simtă bine și să rămână în cadrul companiei. Există un tool care vă poate ajuta să faceți lucrurile mai rapid și mai simplu – vorbim despre modulul True semnătură electronică pe care noi l-am implementat și care vă permite să semnați și documente individuale, dar și colective. Avem integrare cu principalii furnizori de semnătură electronică din piață. Dacă vorbim despre beneficii, angajații au acces într-un mediu securizat, conform GDPR, pentru a semna documentelor. Se elimină timpii și costurile aferente transmiterii prin curier. Totodată, avem un istoric al semnatarilor, datei, orei, iar totul se întâmplă într-o singură platformă”, a explicat ea.

Cea de-a doua sesiune de prezentări s-a încheiat cu Anca Teletin, Chief Operations Officer, Grapefruit. „Aș dori să împărtășesc cu voi provocările cu care ne-am confruntat în procesul de identificare a unei culturi autentice. În ultimii ani, principala preocupare a fost cultura organizațională, iar singura constantă în viața noastră este chiar lipsa de predictibilitate și incertitudinea cu care ne confruntăm cu toții și care ne-a făcut să ne adaptăm, să adoptăm tehnici și practici, în funcție de cultura pe care o regăseam în companie.

Nici pandemia nu ne-a ajutat, pentru că a afectat comportamentele oamenilor din organizații, aceste comportamente manifestându-se prin lipsă de implicare, probleme de engagement, de retenție, comparativ cu tot ceea ce se întâmpla pre-pandemie. A intervenit un nou mod de funcționare, remote sau hibrid, cel din urmă ducând la diferite definiții. Pentru unii, însemna o zi pe săptămână la birou, pentru alții patru zile la birou – fiecare avea o definiție proprie, în funcție de ce își dorea fiecare.

Pentru a ajunge la o transformare organizațională, am trecut printr-un întreg proces, unde am analizat valorile și principiile Grapefruit, pentru a identifica ceva nou, în care credeau toți cei din companie. Au reieșit niște valori noi, ce se regăsesc în toate departamentele, iar fiecare om din companie are o contribuție clară pentru fiecare valoare în parte. Dacă niște valori se aplică doar pe anumite departamente, asta înseamnă că nu sunt valori la nivel cultural, ci la nivel de departament.”

Ultima parte a conferinței „Magnetico Iași” a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Dan Teodorescu (Arcadis), Ilona Radu (Maxcode), Costin Tudor (Undelucram.ro), Luiza Banyai (People Experience Expert), Patricia Chirica (Beenear) și Ariadna Stamatopol (Adobe).

Engagementul angajaților și satisfacția lor sunt lucruri complet diferite, a explicat Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.

„Este important să înțelegem care sunt mecanismele de conectare și să ne amintim că suntem oameni, că avem nevoie de conectare și de recunoaștere. Cele două ne dau șansa să înțelegem că suntem văzuți. Partea de contribuție și impact ne duc în zona de semnificație. De aceea, este foarte important să existe tot felul de momente de strângere de date, însă cred că partea de change acceptance process este cultivată – e important să știm că atunci când colectăm date, trebuie să pregătim atât managerii, cât și angajații, cu privire la ce trebuie să facă înainte, în timpul și după ce se întâmplă aceste date, iar angajații să fie permanent informați despre ceea ce se întâmplă cu ideile pe care ei le-au avut sau despre proiectele promise.

Am observat că există foarte multe acțiuni de engagement, s-au înmulțit mult în ultimii ani, însă în unele companii au devenit stresante, nu pentru că nu ar fi benefice, ci pentru că sunt prea multe sau nu sunt comunicate angajaților motivele pentru care sunt făcute și cum ne impactează. Să ne amintim că engagementul nu este același lucru cu satisfacția. Un angajat satisfăcut este un angajat mulțumit de ceea ce are și, ca atare, dă înapoi pe măsura a ce i se oferă. Angajatul engaged este cel care oferă necondiționat de ceea ce a primit”, a spus ea.

În plus, organizațiile trebuie să lucreze continuu pentru îmbunătățirea și actualizarea valorilor, a explicat Ilona Radu, People and Organisation Manager, Maxcode: „Noi suntem o echipă mică și cu care ne permitem să exersăm, să discutăm între noi, să agreăm diverse instrumente pentru îmbunătățirea experienței în organizație. Am început, inițial, cu o diagnoză – am creat un personaj pe care l-am denumit Maxcode și căruia i-am atribuit comportamente, iar asta s-a întâmplat la nivel de companie, dar și la nivelul fiecărui coleg. După aceea, am însumat totul pe o tablă pentru a vedea unde se coagulează cele mai evidente comportamente. A fost un proces ce a durat jumătate de an și am rafinat aceste comportamente până când am ajuns la un personaj așa cum ne-am dorit noi. Așa am ajuns la valorile care ne susțin organizația. Este un proces ongoing. Ne întrebăm constant dacă ne mai regăsim în valorile acestui personaj, dacă ne dorim să îl schimbăm sau nu”, a spus ea.

La rândul său, Patricia Chirica, Marketing & HR Manager, Beenear, a intervenit precizând că: „Oamenii sunt cei care se antrenează unul pe celălalt – toate inițiativele pe care le facem în zona de comunicare, branding și, inclusiv deciziile pe care le ia compania, au oamenii la bază. E ușor să vezi cultura mai ales în activitatea zilnică a oamenilor, pentru că, inevitabil, acele valori ale organizației se vor revedea în activitatea fiecărui individ. Cel mai important tool pe care l-am folosit în acest scop au fost stay interview-urile; acele discuții ne ajută, pentru că acolo vedem atât elementele pozitive, cât și elementele care nu merg bine. Descoperim unde trebuie să lucrăm. Realitatea Beenear este una IT. În IT s-au schimbat multe în ultimii ani, iar ce s-a schimbat la noi post-pandemie este că nu mai există granițe. Nu mai avem concurență locală, ci discutăm despre angajați ce au posibilitatea să lucreze pentru companii din Statele Unite. Înainte era simplu, însă acum lucrurile s-au mai complicat. Prin dispariția granițelor, vorbim despre concurența globală – acest element al componentei financiare l-am regăsit în multe exit interview-uri.”

O problemă pentru care oamenii pleacă din companie poate fi reprezentată de faptul că liderii nu aplică valorile organizației în activitatea lor, a fost de părere Dan Teodorescu, Services Manager, People Business Partner, Arcadis. „Dacă acum 4-5 ani studiile pe care mă uitam relevau că un prim motiv de plecare din companie era managerul, acum observ că, de un an și jumătate, nu mai este acesta primul motiv. Cred că majoritatea companiilor au început să lucreze din ce în ce mai mult la a oferi liderilor, managerilor, tool-urile necesare pentru a putea să își gestioneze echipele. Dacă valorile pe care le avem în companie nu sunt și aplicate, aceasta reprezintă problemă. Este important să punem în practică ceea ce avem ca valori în organizație.

Noi avem două etape la exit interview: avem un formular pe care oamenii îl completează și, totodată, discutăm cu oamenii, pentru că așa aflăm lucruri. Printre principalele motive de plecare din Arcadis a fost faptul că oamenii nu văd posibilități de a avansa în carieră. Vina noastră a fost că nu am știut să promovăm oportunitățile de carieră – am constatat că ne confruntăm cu o greșeală de comunicare. Mai important, însă, este stay interview-ul – acesta este primul lucru pe care îl poți face pentru cei din companie, înainte de a ajunge la exit interview”, a spus el.

La rândul său, Costin Tudor, CEO, Undelucram.ro, a punctat că un alt motiv pentru care oamenii pleacă din companie este nevoia, iar oamenii au nevoi diferite. „Există un cuvânt ce descrie motivul pentru care oamenii pleacă: nevoia – fie că s-au plictisit la job, fie că își doresc un salariu mai mare, fie că își doresc oportunități mai mari de carieră, fie că brandul din stânga e mai appealing ca brandul din dreapta. Motivația este foarte diversă, foarte adaptată în funcție de persoană. În organizații mari, este foarte time consuming, însă nevoia începe să se cascadeze, iar dacă ne uităm la cifre, este alarmantă.

În momentul de față, sunt două trenduri în piață. În primul rând, oamenii pleacă pentru salariu și, din păcate, contextul economic ne împinge în această direcție. În al doilea rând, vorbim de sensul muncii. Aceste trenduri merg mână în mână și acesta este motivul pentru care oamenii pleacă. Totul se reduce, în cele din urmă, la nevoie. Trebuie să ne uităm la un mix de soluții, dacă vrem să ne păstrăm angajații. Trebuie să ne uităm la lucruri din perspectiva celui care pleacă și să pornim de acolo.”

Pe de altă parte, angajații sunt în continuare atrași de organizațiile în care există oportunități de creștere, a intervenit Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering: „În organizații ne ține cultura, ne țin oportunitățile de creștere, programele și proiectele dedicate. Am văzut recent un articol ce menționa că majoritatea exit-urilor dintr-o companie se fac din cauza managerilor. Noi avem proiecte destul de bine puse la punct, prin care învățăm managerii să fie manageri în adevăratul sens al cuvântului, să migrăm spre o cultură de feedback, dar o cultură care nu îți ia din sentimentul de incluziune. Avem un cadru ce se numește Manager Forum, în care managerii cu cele mai bune rezultate în Adobe Employee Survey share-uiesc experiența lor către alți manageri, dezvăluie cum au creat o cultură a feedback-ului în echipele lor. Facilităm discuțiile în care învățăm împreună din situații pozitive și mai puțin pozitive.”

Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” a fost organizat de BusinessMark și va continua în această toamnă și în Oradea, Brașov, Sibiu și Timișoara.

Partenerii conferinței au fost: Rompetrol – KMG International, Blue Colibri, Romanian Software, Exploratist, Undelucram.ro, MACROMEX, Benefit – o companie Edenred, UCMS by AROBS

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partenerii media ai conferinței au fost: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Revista de HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, Social Media România, Digital Business, Debizz, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piața, spatiulconstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorinRomania.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri, Revista Piața

Aproximativ 100 de specialiști de HR și employer branding au participat, pe 26 aprilie 2023, la prima ediție „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, organizată de BusinessMark la Craiova.

Conferința s-a desfășurat în format hibrid și a reunit 14 experți români și internaționali, care au vorbit despre provocările ce apar în implementarea unei strategii de recrutare de succes, despre importanța brandului de angajator și dezvoltarea unei organizații cu focus pe nevoile și așteptările angajaților. Un alt subiect abordat de invitații la eveniment a fost cel al transformării digitale a departamentului de HR, prin intermediul soluțiilor ce pot eficientiza munca oamenilor de resurse umane, și despre cum tehnologia va transforma modul în care lucrăm, astfel că organizațiile vor trebui să dezvolte programe de re- și upskilling, pentru ca a reține oamenii în companie.

Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering, a deschis prima sesiune a conferinței, cu o prezentare despre provocările care apar în dezvoltarea unei echipe de HR performante.

„O să descriu călătoria mea în ceea ce privește talent aquisition enablement și, mai specific, cum creștem noi echipa astfel încât să oferim suport la standardul de calitate pe care ni-l dorim, să reținem talentul pe care noi îl considerăm de top. Am crescut, în ultimii trei ani, de la o organizație de aproximativ 600 de software developeri la peste 1.000.

În momentul în care m-am alăturat, aveam o echipă și am stat să mă gândesc la tipul de competențe de care avem nevoie, astfel încât să ducem partea de hiring la nivelul așteptat. Ce cerem noi la nivel de talent aquisition , în HR, este un parteneriat în ideea de consultant, nu de service provider. Un astfel de partener trebuie să aibă abilitatea de a comunica asertiv la un nivel foarte înalt, de a interpreta, de a face un tracking și a veni cu concluzii pe date și să fie owner de proces – să «manageruiască» interacțiunea într-un fel din care se vede că procesele de HR pe care le susținem noi sunt procese pe care avem full control, cu o interfață ghidată de noi.

Acest tip de competențe presupun o maturitate profesională mare și o expunere la diferite situații, care te formează. În momentul în care m-am alăturat echipei mele, majoritatea aveau în jur de doi ani de experiență – și atunci am avut prima discrepanță între așteptările pe care le avem într-o echipă în formare versus cum arată calitatea funcției noastre la un nivel înalt. Primul lucru pe care l-am făcut a fost să solicit un buget de training – a fost un program care a durat undeva la șase luni. Drumul nu a fost foarte ușor. Un training nu te schimbă peste noapte – un training trebuie dublat de niște acțiuni pe care le implementezi”, a explicat ea.

În continuare, Mihai Ionescu, Head of HR Front Office, CEZ România, a vorbit despre călătoria angajatului în organizație și datele pe care echipa de HR le poate colecta în urma exit interviurilor.

„Dacă un angajator nu este în stare să îi ofere candidatului ceea ce își dorește, relația dintre ei va degenera și, în cele din urmă, vom ajunge la un proces de exit. Conform unui studiu realizat de Brandon Hall Group, un proces consolidat de onboarding crește retenția cu 82%. De asemenea, și productivitatea lui crește dacă viitorul salariat este primit în cadrul organizației așa cum se cuvine, dacă avem un proces de transmitere de informații adecvat.

În 2022, am început un vast proiect de implementare a unor noi strategii de HR – asta și datorită faptului că în 2021 am fost preluați de un grup de investiții australian. Pentru noi, a fost un lucru foarte bun, pentru că am reușit să primim sprijin necondiționat și am putut dezvolta multe proiecte noi și ambițioase, prin care am adus un plus foarte mare de energie și de valoare procesului de HR.

O organizație sănătoasă trebuie să vadă și lucrurile neplăcute – mai ales atunci când pleacă un candidat, luând nemulțumirile după el. Compania, în mod oficial, poate nu le vede sau nu le înțelege, astfel că noi am avut o inițiativă foarte ambițioasă de a lansa un exit interview la fiecare plecare din companie, indiferent de cât de mult ne doare, pentru a vedea ce merge bine și ce nu. Astfel, am modificat aproape toate formularele de recrutare, am adus noi posibilități pentru business de a solicita rularea unor teste de soft skills, hard skills, de a avea video-interviuri, interviuri online. Am implementat un nou proces de pre-boarding și onboarding și suntem foarte mândri că am implementat acest sistem”, a explicat el.

Employee Experience este esențial pentru un Employer Branding de succes, a subliniat, la rândul său, Mirela Tănase, Senior Partner, Strategy & Sales, Exploratist.

„Vorbim din ce în ce mai mult despre Employee Experience într-un context în care anterior vorbeam foarte mult de Customer Care, de Customer Experience. Eram foarte atenți să ne ducem în afara organizației noastre, indiferent de profilul de client, și poate că pierdeam din vedere calitatea experiențelor pe care le oferim angajaților noștri.

Este obligatoriu să ne întoarcem spre organizație, spre procesele de HR și să le actualizăm, astfel încât să fie în linie cu nevoile angajaților, păstrând un echilibru cu nevoile de business. Experiența angajaților este baza pe care se construiește un brand de angajator – suntem într-o piață dinamică, în care comunicăm în afara organizațiilor foarte ușor. Sunt lucruri pe care nu le putem controla; se comunică foarte ușor în social media și lucruri mai puțin pozitive. Prin urmare, tot ce se întâmplă în organizație merită foarte multă atenție, pentru că asta reflectă grija organizației pentru fiecare dintre angajații noștri, pentru fiecare etapă în care ei se află – de la pre-onboarding și până la exit interview.

Experiența angajaților începe de la etapa de anunț, de când începem să povestim cum este la noi în organizație, ce se întâmplă, cum sunt oamenii, cum este cultura, ce apreciem, ce valorizăm, ce căutăm. Candidații nu trebuie să intre într-o organizație în care primul lucru pe care îl văd este un zid care este construit din lipsa de timp a oamenilor implicați în procesul de onboarding, poate chiar de lipsa de coerență, de consecvență sau de conținut. De cele mai multe ori, punem în materialele de induction mult content de business, care este greu, ceea ce duce la o dificultate de a accesa conținutul nostru de business. Trebuie să fim atenți și la cum se comunică în interiorul organizației, care sunt factorii ce determină o comunicare deschisă, o comunicare transparentă. Experiența angajaților are impact pozitiv asupra multor arii, pe care le conștientizăm din ce în ce mai mult. Vorbim despre performanță și despre productivitate, despre inovație și creativitate, despre engagement, wellbeing”, a explicat ea.

„Partea de recrutare este un proces care vizează pe toată lumea din companie”, a explicat Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX România, Bulgaria și Portugalia.

„Partea de recrutare un proces care vizează pe toată lumea din companie, nu doar pe angajator, nu doar echipa de HR, ci și managerul care recrutează pentru echipa lui, oamenii din echipă care își caută un coleg și sunt tot mai implicați în acest proces. OLX – Locuri de muncă reprezintă deja o soluție viabilă pentru aproape 400.000 de angajatori prezenți pe platformă și care recrutează constant prin intermediul ei.

Avem aproape 15 milioane de utilizatori unici care accesează, lunar, platforma OLX, ceea ce înseamnă aproximativ 90% din populația cu acces la internet din România. Dintre aceștia, aproximativ 10% accesează categoria «Locuri de muncă», 1.2 milioane de utilizatori unici în fiecare lună. Anul trecut, am avut 3.3 milioane de candidați unici pe platforma noastră – dacă ne raportăm la numărul total de salariați din mediul privat din România, 3.8 milioane, este o cifră semnificativă.

Dacă ne uităm la cererea de muncă din 2022, vedem că din 800.000 de angajatori cu minim 2 angajați, aproape 400.000 au cont creat pe OLX – locuri de muncă, iar aceștia au generat 620.000 de anunțuri anul trecut.

Cele 3.3 milioane de candidați unici au generat 5.8 milioane de aplicări pe OLX anul trecut. Domeniile cu cele mai multe anunțuri au fost: pe primul loc zona de producție-logistică. Aici am avut cele mai multe anunțuri postate și am văzut o creștere cu 24% față de anul anterior. Cea mai mare scădere vizibilă a fost în domeniul construcțiilor, o scădere cu 50% față de anul precedent, ceea ce este cumva legat și ceea ce se întâmplă în piața imobiliară.

Este interesant că, în primele patru luni ale acestui an, vedem o creștere de 8% a domeniului HoReCa. Avem cu 11% mai multe candidaturi comparativ cu aceeași perioadă a anului trecut”, a spus el.

Un alt subiect abordat în cadrul conferinței a fost acela al importanței brandului personal. Astfel, Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a precizat: „Noi, în calitate de lideri, trebuie să ne gândim ce înseamnă leadershipul personal, brandul? El reprezintă stilul nostru de viață, aptitudinile noastre, acțiunile noastre din fiecare zi, stârnește curiozitatea celor din jur privind ceea ce putem oferi. Este important, pentru că ne sunt recunoscute de către oamenii din jur munca și efortul depuse. Este importantă imaginea noastră, ne oferă oportunitățile de promovare în interiorul organizațiilor noastre, devenim atractivi pentru business și pentru clienții noștri.

Cum construim acest brand personal? Unul din cele mai utile instrumente pentru diagnosticarea brandului nostru ca lideri este feedback-ul 360. Întrebări de genul: «Ce mă motivează?», «Care este aptitudinea mea principală?» Brandul personal, de cele mai multe ori, există atât în mintea noastră, cât și în mintea celor din jur, astfel că trebuie să conștientizăm că nu neapărat ceea ce credem noi despre noi este și reputația pe care o avem în fața celorlalți. Toate aceste locuri pe care le facem reprezintă elementele de bază ale brandului nostru de lideri.

Valorile, direcția și reputația sunt componente intangibile, iar comportamentul, aptitudinile și imaginea sunt componente tangibile. Noi putem acționa și, prin promovare, producem un impact în cultura noastră organizațională. Trebuie să îi ascultăm pe cei din jurul nostru, să îi cunoaștem mai bine. Magna a conștientizat cât de important este brandul individual și acesta este un proces continuu. Construim o cultură unde valorile organizației corespund cu valorile individului”, a explicat ea.

Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit în cadrul primei ediții Magnetico organizată la Craiova despre maximizarea satisfacției angajaților prin personalizare și folosind tehnologia.

„Sunt în fața dumneavoastră să vă prezint o nouă perspectivă și o nouă experiență a candidatului devenit angajat, prin tool-urile de resurse umane care ne fac viața mai colorată.

Un aspect important în zona de recrutare este dat, în ultima vreme, de implicarea departamentului de marketing. Este important să implicăm aceste departamente, mai ales în era tehnologiei. 72% din candidații care au un feedback negativ în urma procesului de recrutare îl share-uiesc în mediul online, care este la fel de important ca mediul offline.

Aș dori să vă povestesc despre o nouă experiență a candidatului devenit angajat. Printr-un modul de recrutare și selecție eu, ca departament de HR, am posibilitatea să îmi definesc un proiect în interiorul aplicației, să îl public cu un singur click către site-urile de profil. Am posibilitatea să îmi definesc etapele de recrutare și să îmi implic colegii, managerii pentru care inițiez procesul de recrutare. Ce se întâmplă cu experiența candidatului? Vede anunțurile pe site-urile de recrutare, are butonul prin care aplică și, în mod automat, utilizatorii de soluție pot colecta în timp real CV-ul din surse multiple dar, mai departe, candidatul are posibilitatea să primească acces într-o zonă de «Guest». Toată interacțiunea, începând din momentul recrutării, dintre candidat, recrutor și manager se face prin intermediul soluției software.

Eu, în calitate de candidat, pot vedea în ce etapă mă aflu, am posibilitatea să parcurg anumite chestionare, teste tehnice, iar mai departe procesul continuă. În urma depășirii tuturor etapelor, candidatul își poate încărca în aplicație toate documentele de angajare”, a explicat el.

Prima sesiune s-a încheiat cu intervenția unui invitat special: Ty Jernstedt, Founder, Remix Coaching.

„Ce este Experiența Angajatului și de ce este important sentimentul de apartenență? De ce este esențială această intersecție pentru afacerea voastră? Studiile au arătat că acele companii care investesc în Experiența Angajatului sunt de patru ori mai profitabile decât cele care nu o fac. Companiile care sunt în top 25% în ceea ce privește experiența angajaților raportează un profit de aproape 3 ori mai mare decât cele din cvartalul inferior, și un profit de peste două ori mai mare/

Este crucial ca experiența angajatului în organizație să fie una foarte bună. Este mai mult decât o componentă «nice to have» – este esențială, pentru că poate aduce niște rezultate bune business-ului. Atunci când angajații au un sentiment de apartenență, ei sunt mai productivi, mai motivați, mai implicați și de aproape patru ori mai predispuși să performeze la nivel maxim. Dorim ca angajații noștri să performeze la cel mai înalt nivel, să aibă un impact în ceea ce fac. 73% dintre angajați spun că este elementar pentru ei să simtă că aparțin în organizație , iar asta joacă un rol important mai ales pentru generațiile mai tinere. Dacă nu simt acea legătură cu echipa în care lucrează, ei vor părăsi compania și se vor alătura fenomenului «Marii Demisii» pe care am văzut-o în întreaga lume.

Experiența Angajatului nu este o strategie de rebranding a HR-ului. Este mai mult decât creșterea engagementului în rândul angajaților. Așadar, ce este această Experiență a Angajatului? Tot ceea ce un angajat învață, tot ce face, ce vede și simte în fiecare etapă a ciclului angajatului în companie. În centrul Experienței Angajatului ar trebui să se afle organizația voastră. Aceasta ține de valorile organizației, de scopul pe care îl aveți – totul trebuie să fie riguros încorporat și este esențial să fiți cu ochii pe tot ce presupune”, a explicat el.

Iulia Kolesnicov, Senior Employer Branding Specialist, HiveMQ, a deschis cea de-a doua sesiune cu o prezentare despre rolul crucial al brandului de angajator în mediile dinamice ale forței de muncă.

„Un brand de angajator puternic ne ajută să stimulăm acel Employee Engagement, angajamentul pe care oamenii îl oferă către angajator. Acesta crește loialitatea angajaților, ceea ce duce și la o creștere a productivității.

Ce se întâmplă în timpul unei hipercreșteri? A crește semnificativ într-o perioadă scurtă este un lucru pozitiv, însă nu înseamnă că nu vine la pachet și cu niște obstacole. Unul dintre obstacole este concurența pentru acei oameni care sunt talente de top – vedem o concurență foarte mare în anumite industrii, în orice perioadă, dar mai ales în perioadele de creștere, când vrem să angajăm mulți oameni.

Creșterea rapidă vine cu o diluare sau o lipsă de incluziune în companie – nu avem timp, poate, să face un onboarding așa cum ne-am dori, atunci când angajăm zeci, sute de oameni într-un timp foarte scurt. Schimbarea culturii organizaționale este un lucru la care trebuie să fim foarte atenți atunci când avem un influx mare de angajați noi – se pierd acele elemente care ne ancorează în cultura organizațională, acele tradiții, momente, care fac firma să fie ceea ce este.

Menținerea calității angajaților este o altă provocare – poate nu avem acea recrutare detaliată pe care ne-am dori să o avem în mod normal. În perioada de hipercreștere, lucrurile se accelerează puțin și am putea pierde din vedere anumite elemente. 90% din candidați spun că ar aplica pentru un job, dacă acesta provine de la un brand de angajator care este întreținut activ. Acest lucru ne poate aduce un număr mai mare de candidați, o calitate mai bună a candidaților, un timp mai scurt de recrutare și, evident, costuri mai reduse”, a precizat ea.

În continuare, reprezentanții TotalSoft, Viorel Enache, Senior Sales Manager, și Cătălin Florea, Senior Sales Manager, au prezentat soluția care eficientizează munca oamenilor din departamentul de HR.

„Onboardingul este foarte important, în momentul de față, în companii. Ce facem noi? Prin platforma noastră, care este full web, gândim un flux din momentul în care începem să interacționăm cu candidații și până în momentul în care ei părăsesc compania. Pe lângă asta, știm că oamenii de HR au multe provocări, mai ales din cauza timpului, întrucât schimbări legislative sunt foarte multe. Astfel, încercăm să externalizăm serviciile și toate procesele de HR, atât partea de administrare de personal, cât și partea de salarizare. Pe lângă asta, venim cu pontaj și self-service. Avem și semnătură electronică și chatbotul Timea”, a spus Cătălin.

„Din punctul nostru de vedere, timpul este cel mai prețios pentru un departament de HR și, în timp util, trebuie să luăm decizii importante pentru creșterea retenției angajaților și, bineînțeles, să găsim talente noi. Din perspectiva noastră, talentele trebuie să le căutăm în intern, în primul rând. Și atunci, avem un modul de evaluare unde putem identifica ce calități au salariații noștri. Astfel, vedem care dintre angajați își doresc să meargă spre alte poziții și au și competențele necesare. Prin modulul de evaluare, putem lua decizii dacă promovăm anumite valori din interiorul organizației”, a continuat Viorel Enache.

Ileana Popa, HR Manager, MW Romania a vorbit despre procesul de transformare organizațională din compania pe care o reprezintă. „Noi credem că am învățat să transformăm riscurile și provocările în oportunități de business. Am început aventură prin diagnoză organizațională, analiză efectivă a nevoilor de schimbare. Apoi, ne-am uitat cu atenție la partea de dialog social – am deschis, efectiv, partea de dialog social cu partenerul nostru. Ne-am uitat și am analizat cu atenție rutinele și procesele noastre de business și, foarte important, ne-am uitat și la zonele mari de vulnerabilitate, respectiv identificarea și creșterea talentelor din interiorul organizației.

Diagnoza a fost momentul zero din procesul de transformare, iar aici rolul echipei noastre de profesioniști a fost extrem de important, pentru că prezentarea datelor analitice de resurse umane în fața managementului reprezintă baza deciziilor de business, baza strategiei și a planului de acțiune ce urmă să se întâmple. Ne-am uitat absolut la toate procesele de resurse umane și nu numai. Sentimentul de apartenență era puternic. Un alt aspect important a fost rolul mentorilor, identificarea și motivația acestora.

Am învățat că schimbarea începe cu noi și că brandul și sensul de apartenența, mândria de a aparține unei organizație vin cu exemplul propriu. Rezultatele se obțin prin oameni și talente locale există, am învățat să avem răbdare să le identificăm, să le reenergizăm, să le dăm un nou vibe și le găsim locul potrivit în organizație. Am trecut de la a căuta în exterior la a ne focusa pe creșterea din interior așa încât noi nu vânăm talente, noi creștem talente. Și astfel au început să apară roadele”, a spus ea.

Un alt subiect abordat în cea de-a doua parte a conferinței Magnetico a fost legat de trendurile din departamentul de HR, în anul 2023, ce au pe primul loc angajatul. Astfel, Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS, a precizat: „Plecând de la automatizarea proceselor și până la dezvoltarea competențelor angajaților, toate trendurile acestui an vin să mențină pe primul loc angajatul. Inclusiv automatizarea proceselor de resurse umane se face pentru a degreva oamenii de HR de activități consumatoare de timp și să le ofere mult mai mult timp pentru a fi alături de angajații lor.

Să facem un exercițiu de imaginație și să spunem că suntem la început de an, s-au terminat evaluările angajaților și tocmai ce aveți de întocmit și semnat 100 de acte adiționale cu angajații dumneavoastră. Dacă mai adăugăm puțină complexitate și spunem că angajații dvs. lucrează remote, în alte orașe din țară, deja cred că începe să fie un proces anevoios și greoi. Oare după două săptămâni, cam câte acte adiționale aveți de la angajați? Din experiența oamenilor cu care am mai discutat, se pare că puține acte revin către departamentul de HR și abia atunci începe munca grea a specialiștilor, astfel încât să îi determine pe angajați să semneze documentele și să le transmită spre departamentul de HR.

Ce-ați zice dacă v-aș spune că se poate și altfel – simplu, rapid și fără bătăi de cap? Un document se poate semna simplu și rapid prin intermediul semnăturii electronice și în platforma True HR, fără să ieșiți din platformă, fără să salvați actele adiționale în altă parte, fără să le încărcați în platforma furnizorului de semnătură electronică și fără să scrieți de fiecare dată care sunt actorii și ordinea în care ei semnează documentul.”

Cum discutăm despre incluziune în contextul în care avem cinci generații care lucrează, concomitent, în organizații? Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, a abordat acest subiect, precizând: „Aș dori să vorbim despre cum putem, în cadrul organizațiilor, să susținem partea de incluziune și cum putem să ne ajutăm managerii din companii să creeze motivație și comunicare eficace între cele 5 generații pe care le avem la locul de muncă.

Este prima dacă în istoria organizațiilor când avem 5 generații în același timp la locul de muncă. Ele au interese diferite, contexte de dezvoltare diferite, au factori motivatori generaționali. Ca atare, ceea ce aud sau modul în care comunică poate fi înțeles și folosit într-un mod eficace, astfel încât lucrurile să fie susținute într-un mod benefic tuturor.

De ce avem nevoie cu toții? Avem nevoie să ne simțim în siguranță, să știm că avem siguranță psihologică la locul de muncă și nu numai. Sunt patru elemente fundamentale: avem nevoie să simțim cum contribuim și că suntem văzuți făcând asta, avem nevoie ca munca noastră să aibă un impact, avem nevoie de conectare, pentru că este o nevoie socială, a omului și avem nevoie de recunoaștere – acesta este elementul ce ne dă sentimentul că suntem văzuți și nu mă refer doar la feedback-ul pozitiv.”

Prima ediție a conferinței Magnetico organizată la Craiova s-a încheiat cu un invitat special: Cristina Maldonado, International Consultant on Organizational Development

„O să vă spun o poveste și o să încep cu întrebarea: ar trebui să rămân sau să plec din compania în care lucrez? Care este puterea reală a conducerii în reținerea talentelor în cadrul organizației? Astăzi, ne vom concentra asupra fenomenului denumit «quiet resignation» despre care toată lumea vorbește – oamenii nu demisionează fizic, dar nu se mai implică, nu mai fac eforturi suplimentare, iar acest fapt are un impact real în lumea organizațională. Este adevărat că oamenii părăsesc companiile doar din cauza unui management neplăcut?

Lipsa de feedback, un stil de management foarte restrictiv și o cultură toxică duc la demotivarea oamenilor. Avem aceste generații foarte tinere – pentru prima dată avem 4-5 generații în cadrul companiei -, ceea ce înseamnă că avem mentalități, credințe, valori, comportamente și așteptări diferite. Iar atunci când oamenii nu comunică, nu se înțeleg unii pe alții, ceea ce face oamenii să fie demotivați și, astfel, crește rata demisiei. Toți trebuie să fim văzuți. Atunci când ai un CEO care nu spune «Bună dimineața» oamenilor sau nu încearcă să afle cum îi cheamă, angajații se simt ignorați. Când mă simt ignorat, comportamentul meu este să mă retrag, pentru că simt că nu aparțin acolo. Apartenența este un sentiment foarte puternic pe care trebuie să-l cultivăm. Trebuie să simțim cu adevărat că acțiunile noastre fac o diferență. Când simțim asta, începem să simțim că avem o contribuție, că suntem cineva în interiorul organizației„, a spus ea.

Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” se va desfășura în 2023 și în alte orașe din România: Cluj-Napoca (16 mai), București (9 iunie), Iași (14 iunie), Oradea (19 octombrie), Timișoara (2 noiembrie), Sibiu și Brașov (datele urmează a fi anunțate) și vizează: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders.

Partenerii Magnetico Craiova au fost: CEZ România, TotalSoft, Romanian Software, OLX – Locuri de Muncă, Exploratist, UCMS by AROBS

Evenimentul a fost susținut de: Camera de Comerț și Industrie a Județului Dolj

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS

Parteneri de mobilitate ai evenimentului au fost: AVIS

Partenerii media ai evenimentului: TVR Craiova, Jurnal de Craiova, Spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Social Media România, Digital Business, Debizz Magazine, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piața, spațiulconstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorînRomânia.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri

Presiunea constantă asupra recrutării, atragerii și păstrării talentelor, în era informării și transparenței, i-a determinat pe angajatori să privească în profunzime la propria imagine și propriul impact asupra societății. Brandul de angajator, conectat cu valorile și misiunea companiei, a devenit premisa esențială în atragerea și păstrarea angajaților valoroși. Ce îi determină pe candidați să aplice la o companie? Dar pe angajați să fie loiali? Ce aduce magnetism unui brand de angajator? Cum creăm experiențe pozitive, formăm și susținem echipe inovatoare, productive, eficiente?

Pe 14 iunie 2023, schimbăm idei la noua ediție „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, ce se va desfășura în format hibrid la Iași: in person la Palas Congress Hall, și virtual.

În 2023, seria de evenimente „Magnetico” va continua în alte orașe din țară:

Magnetico Craiova – 26 aprilie //@Craiova & online
Magnetico Cluj-Napoca – 16 mai // @Cluj-Napoca & online
Magnetico București – 9 iunie// @București & online
Magnetico Oradea – 19 octombrie//@Oradea & online
Magnetico Brașov – octombrie//@Brașov & online
Magnetico Sibiu – noiembrie//@Sibiu & online
Magnetico Timișoara – 2 noiembrie//@Timișoara & online

Ce definește magnetismul unui brand de angajator? Ce „trăsături de caracter” are o companie ce o face să fie în fruntea listei de preferințe pentru potențialii angajați? De ce își apreciază oamenii angajatorii și ce le câștigă devotamentul? Cum se schimbă aceste aspecte? Ce este important în prezent și ce va fi important în viitor? Cum ne pregătim pentru noile generații de angajați? Cum atragem și păstrăm talente? Ce procese punem în spatele conceptului de „mindset matchmaking”?

Discutăm despre magnetism și brandul de anagajator pe 17 noiembrie 2022, la „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Evenimentul va avea loc în format hibrid: „in person” la Iulius Congress Hall, și virtual, pe platforma MyConnector.

Ce definește magnetismul unui brand de angajator? Ce „trăsături de caracter” are o companie ce o face să fie în fruntea listei de preferințe pentru potențialii angajați? De ce își apreciază oamenii angajatorii și ce le câștigă devotamentul? Cum se schimbă aceste aspecte? Ce este important în prezent și ce va fi important în viitor? Cum ne pregătim pentru noile generații de angajați? Cum atragem și păstrăm talente? Ce procese punem în spatele conceptului de „mindset matchmaking”?

Discutăm despre magnetism și brandul de anagajator pe 2 noiembrie 2022, la „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Evenimentul va avea loc în format hibrid: „in person” la Grand Hotel Italia, și virtual, pe platforma MyConnector.

Evenimentele din seria „Magnetico 2022” vor continua și în alte orașe din țară:

13 octombrie 2022 – Iași, Palas Congress Hall
17 noiembrie 2022 – Timișoara, Iulius Congress Hall
6 decembrie 2022 – București, Hotel Radisson Blu