Studiu: 6 din 10 angajați iau în considerare beneficiile de wellbeing atunci când aleg un nou loc de muncă. Principalele concluzii ale celor profesioniștilor invitați la Magnetico Iași 2024

Lideri locali din departamentul de resurse umane s-au reunit, pe 11 iunie 2024, la Palas Congress Hall, unde a avut loc conferința „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, în cadrul căruia 19 profesioniști au analizat și dezbătut cele mai bune strategii ce contribuie la atragere și retenția talentelor.

Fie că vorbim despre  EVP-ul organizației sau despre brandul de angajator și experiența angajaților, liderii trebuie să fie autentici și să clădească o cultură, un mediu de lucru ce ține cont de nevoile, de așteptările angajaților, un mediu ce încurajează siguranța psihologică și onestitatea, au fost de părere invitații ediției din 2024.

Conferința a inclus două sesiuni de prezentări și două paneluri, moderator al evenimentului fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

PRIMA SESIUNE

Roxana Ichim, Coach și trainer acreditat pe subiecte de Resurse Umane; Executive HR Manager, Vitesco Technologies, a deschis prima sesiune a conferinței vorbind despre elementele ce contribuie la o experiență pozitivă a angajaților în companie.

Employee Experience cuprinde toate trăirile și emoțiile pe care un angajat le are în etapele interacțiunii cu compania, de la recrutare și până la plecarea din companie. Sunt trei piloni ce construiesc această experiență a angajaților. Avem cultura, ce se referă la cum să trăim zi cu zi valorile și este necesar să le vedem puse în practică în echipe și în organizație. Avem și partea de tehnologie, ce se referă la toate instrumentele pe care le avem la îndemână pentru a îmbunătăți experiența angajaților, cât și procesele pe care le conturăm în acest sens. Totodată, vorbim de mediu, de atmosfera din organizație. Echipele, alături de lideri, construiesc atmosfera pe care noi o experimentăm în cadrul organizației. Ce face diferența este atmosfera pe care o întâlnim în interiorul unei companii”, a spus ea.

Reprezentanții Romanian Software, Aurelian Chitez, Director of Sales, și Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, au discutat despre cum pot oamenii de HR să navigheze dinamica legislativă prin intermediul softurilor digitale.

Metodologia de prevenire și combatere a hărțuirii morale și pe criteriu de sex la locul de muncă a intrat în vigoare în luna aprilie, astfel că avem obligația să întocmim training-uri anuale, prin care angajații să afle cum putem identifica hărțuirea la locul de muncă și să ne îndeplinim această obligație, pentru că urmează fiscale. O altă provocare în 2024 vizează modificările aduse regimului fiscal pentru acordarea anumitor avantaje în natură. Trebuie să vorbim și despre salariul minim, care devine 3.700 lei începând cu 1 iulie. Practic, avem un nou salariu, noi formalități de îndeplinit. Trebuie să facem acte adiționale”, a spus Mihaela, vorbind despre provocările legislative cu care se confruntă oamenii de HR.

În acest context, Aurelian a intervenit precizând că: „Dacă nu am avea atâtea modificări legislative, am avea mai mult timp pentru partea de evaluare, de recrutare, de training. Dincolo de zona de tehnologie, vreau să vorbesc și de zona de bugetare, pentru că, prin toate aceste modificări, oamenii de HR trebuie să găsească mereu noi soluții. Astfel, noi am dezvoltat un tool de bugetare care ajută oamenii de HR să facă câte scenarii bugetare au nevoie – de la producție, beneficii, beneficii suplimentare, zile de concediu și până la alte tipuri de costuri, cum ar fi cele de marketing. Aplicația mă notifică în fiecare lună dacă sunt sub sau peste buget, astfel că nu ajung la finalul anului să fiu luat prin surprindere. Este un tool care eficientizează zona de timp.”

În continuare, Alexandru Răduță, Key Account Manager, Edenred Romania, a prezentat rezultatele unui studiu Benefit privind beneficiile salariale.

Este important să luăm în considerare cele cinci dimensiuni ale wellbeing-ului organizațional: cea fizică, emoțională, socială, profesională și spirituală. Astfel, pe zona de sănătate fizică, angajații pot alege abonamente la săli de fitness și consultații de nutriție, în timp ce pe partea de sănătate emoțională pot accesa modalități de relaxare și petrecere a timpului liber, inclusiv activități culturale. Pe partea socială, platforma Edenred Benefit vine cu o multitudine de oferte speciale și permite acces la instrumente financiare de protecție, cum ar fi asigurările sau pensiile private, în timp ce la nivel profesional angajații au acces la cursuri de învățare și dezvoltare. Nu în ultimul rând, pe cea de-a cincea dimensiune, spirituală, vorbim de acces la centre SPA sau consultații psihologice și psihoterapie.

Studiul Benefit a relevat că 60% dintre angajați au fost stresați la locul de muncă în ultimele 6 luni. Care sunt beneficiile care pot determina un angajat să renunțe la un loc de muncă, chiar și dacă salariul este similar? Topul este condus de mediul de lucru, urmat de posibilitatea muncii remote și de un program flexibil.

Cercetările noastre confirmă aceste tendințe, indicând faptul că 6 din 10 angajați iau în considerare beneficiile de wellbeing atunci când aleg un nou loc de muncă, iar o treime dintre ei sunt preocupați de bunăstarea financiară. Totodată, o pătrime din angajații de birou manifestă îngrijorare cu privire la sănătatea lor mintală„, a spus el.

Alina Velic, Director Resurse Umane, Grupul de firme Safir, a prezentat, mai departe, strategiile pentru dezvoltarea Employee Experience din perspectiva unui angajator din domeniul producției.

Avem programe cu tinerii care intră în organizație despre cum să gestioneze conflictul, despre educație financiară. Pe lângă workshop-uri și cursuri interne, ne preocupă și partea de soft skills. Când vorbim despre promovarea internă, avem colegi care sunt în organizație chiar și de 17 ani. Astfel, noi investim în dezvoltarea profesională a colegilor, pentru a putea prelua alte roluri în cadrul organizației. Cel mai longeviv coleg are 30 de ani în companie. Organizațiile care investesc în experiența pozitivă a oamenilor pot obține o creștere cu 25% în angajamentul angajaților și cu până la 50% în productivitate. Dacă îmbunătățim sentimentul de apartenență în organizație, acest lucru se va reflecta pozitiv asupra performanței”, a explicat ea.

Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, LEOHR, a prezentat elementele ce fac din stay interview un element cheie în strategia de atragere și retenție a talentelor.

Acolo unde vorbim despre emoție, inteligența artificială nu ne va înlocui. Astfel, prin stay interview oferim emoție. Inițial a fost un instrument creat pentru a crește retenția în companii. Ulterior, a fost folosit pentru strategia de employer branding. Employee Experience și Employee Retention sunt foarte bine legate între ele, pentru că oamenii nu mai rămân în companie doar pentru a-și plăti ratele. Oamenii au nevoie de mai mult: au nevoie de feedback, au nevoie să își înțeleagă rolurile, au nevoie să știe ce urmează să se întâmple în parcursul lor profesional. O experiență pozitivă a angajaților conduce la un nivel mai mare de satisfacție și angajament ceea ce, la rândul său, îmbunătățește retenția. De cele mai multe ori, feedback-ul pe care îl aduc oamenii ajută compania să facă un plan de acțiune orientat pe ceea ce își doresc aceștia”, a punctat Leonard.

A urmat un panel la care au participat Daniela Șerban (HEITS), Raluca Hagiu (Undelucram.ro), Dan Teodorescu (Arcadis) și Robert Schmidt (Smartree).

În ultimii ani, candidați au devenit mai selectivi în privința potențialilor angajatori, însă și companiile sunt mai selective, a explicat Daniela Șerban, Site Manager, HEITS.

În ultimii doi ani, oamenii au devenit mai selectivi, la fel și companiile. Trebuie să mergem în intern, să discutăm și să aflăm care sunt nevoile reale ale angajaților. Prioritățile s-au schimbat și pentru angajați, dar și pentru firme. Se pune mult mai mult accent pe calitate – oamenii investesc mult mai mult în dezvoltarea lor. Este necesar ca oamenii să aibă spațiul să meargă la HR, să discute deschis, iar lucrurile să se poată rezolva. Să nu luăm doar informații, ci să și facem ceva cu ele, pentru că, dacă vin mai mulți angajați să vorbească despre o problemă, însă nu se ia nicio măsură, la un moment dat nu vor mai veni. Similar, este necesar ca organizațiile să fie transparente, sincere cu oamenii”, a spus ea.

La rândul său, Dan Teodorescu, People Services Manager, People Business Partner, Arcadis, a explicat că angajatorii se uită mult mai atent la competențele și experiența candidaților. „Pentru noi, provocarea este legată de numărul mare pe care trebuie să îl recrutăm în acest an. Noi suntem în zona de construcții și avem multe proiecte. Ne uităm foarte mult la ceea ce își doresc angajații. Facem studii legate de engagement la fiecare trei luni, pentru a vedea ce anume contează pentru ei. Este clar că trebuie să avem un punct de legătură între ce putem da, în calitate de angajator, și ce își doresc angajații. Piața arată bine, din punctul meu de vedere. Ne uităm mult la calitate, am început să lucrăm cu facultăți de profil, dar ne uităm și la senioritate. Transparența salarială e cerută. Am început cu pași mici încă din 2019. Am început să fim mai transparenți cu managerii în privința marjelor salariale și facem pași pentru a ne asigura că informațiile pe care le putem împărtăși cu toată lumea sunt cât mai corecte și transparente.”

Totodată, autenticitatea joacă un rol foarte important în recrutare, a explicat Raluca Hagiu, Chief Operations Officer, Undelucram.ro.

Anul acesta, am transmis ideea de autenticitate. Se discută multe noțiuni teoretice, însă practica și feedback-ul angajaților arată cu totul și cu totul diferit. Astfel, noi ne dorim să vedem strategiile de employer branding implementate și încurajăm deschiderea angajatorilor către feedback, nu doar pozitiv, ci și negativ, astfel încât să echilibreze dinamica companiilor cu angajații lor. Angajatorii implementează diferite strategii, iau mai mult feedback de la angajați, însă trebuie să ținem cont de gradul de maturizare al fiecărei companii, pentru că e importantă capacitatea companiilor de a asimila schimbările. Facem demersuri pentru a susține nevoia de transparentizare pentru toți jucătorii implicați, indiferent de noile reglementări, însă e nevoie de efort comun, pentru a ne bucura de rezultate în timp”, a spus ea.

„Dacă vorbim de wellbeing, nu cred că există riscuri pentru organizații, însă am descoperit în studiul Smartree că un mediu de lucru sănătos este în top trei nevoi ale angajaților. Unul din cele mai importante lucruri pe care oamenii le caută acum este perspectiva. Vor să știe care este rolul lor în companie. Vorbim despre acel sentiment de stabilitate, iar atunci când știi că ești parte din viitorul companiei, poți construi, poți să împletești viața personală cu cea de la birou. Este foarte important să încercăm să le dăm oamenilor confort din acest punct de vedere. În ceea ce privește wellbeing-ul, este important ca angajații să aibă opțiunea de a alege, pentru că vorbim de o nevoie ce trebuie adaptată la fiecare individ”, a intervenit, la rândul său, Robert Schmidt, Sales & Marketing Director, Smartree.

A DOUA SESIUNE

Lana Gabrijelić, Employer Branding Business Partner, a deschis cea de-a doua sesiune, vorbind despre impactul reputației unei companii asupra atragerii de noi talente.

Reputația este ceva asupra căreia putem avea influență, însă nu o putem schimba. Așa că trebuie să avem în vedere a cui opinie încercăm să influențăm și cum putem face acest lucru. Cel mai mare obiectiv al brandului de angajator este să creăm ambasadori, să creăm o legătură cu misiunea, viziunea companiei. Mai mult, trebuie să aducem la viață valorile companiei. Trebuie, de asemenea, să ne asigurăm că suntem foarte clari în mesajele noastre și că suntem cât mai transparenți posibil. Un lucru pe care cu adevărat vrem să îl evităm este ca angajații să își creeze o opinie bazată pe zvonuri. Ceea ce trebuie să faci este să începi cu tine însuți și să te întrebi: Pot găsi ușor informații fără să întreb? Dacă trebuie să întreb, știu pe cine să întreb? Am auzit sau văzut informațiile transmise de mai multe ori? Ca un profesionist în employer branding, trebuie să te asiguri că angajații tăi se simt auziți. Construiește o comunicare bidirecțională și nu ezita în a fi promotorul transparenței. Întreabă-te dacă creezi un loc în care oamenii să vrea să împărtășească poveștile care îi leagă de cultura companiei. Sunt angajații tăi conștienți de parcursul carierei pe care l-ar putea avea?”

Ana-Maria Diceanu, Founder & CEO, Brain 4 Strategy, a vorbit în cadrul conferinței despre legătura dintre un brand de angajator puternic și implementarea unui plan pentru comunicarea de criză.

După o criză pe care nu știm să o gestionăm, Employer Branding-ul are de suferit și va trebui să alocați mai mult buget decât ați aloca pentru comunicarea de criză. Oamenii de HR joacă un rol extrem de important și ce am sesizat în gestionarea situațiilor de criză este că departamentul de resurse umane își cunoaște foarte bine publicul. Low engagement-ul nu ține neapărat de angajați, ci și de lideri. Astfel, la HR, rolul de a construi lideri devine din ce în ce mai important, pentru că îi puteți ajuta să înțeleagă mai bine ce înseamnă dialogul, empatia. În 2022, la nivel global, 28% din toate articolele negative din presă au fost crize generate de whistleblowers – aceștia sunt oameni care duc mai departe o neregulă, când ceva nu îi mulțumește. Astfel, oamenii de HR pot ridica managementului stegulețele roșii și să le indice zonele în care există riscuri. Am făcut un studiu, prin care am întrebat oamenii de HR dacă ar transmite o informație negativă în următoarele 6 luni în companie, iar 35% au răspuns că da”, a spus ea.

A urmat Cătălina Lărgeanu, COO, Feel IT Services, care a vorbit despre importanța ca liderii și organizațiile să acorde importantă experienței pe care angajații o au în interiorul companiei.

Employee Experience este acea zonă în care angajatul simte și filtrează prin propriile sale percepții cum are grijă angajatorul de el. Noi ne concentrăm pe această parte. Ne-am dat seama că e foarte importantă grija față de oameni. Avem un survey anual în care le punem atât întrebări confortabile, cât și inconfortabile. Uneori, răspunsurile nu sunt plăcute, însă este o zonă asupra căreia vrem să ne concentrăm atenția, astfel încât, la un moment dat, să putem urmări partea de employee net score: care este măsura în care colegii noștri ne recomandă ca buni angajatori. Le dăm flexibilitate, autonomie, ne asigurăm că ei cresc constant și că au proiecte care le aduc sens. Astfel, când avem o experiență a angajaților bună, am observat că aceasta se reflectă și la nivel de customer experience”, a spus ea.

La fel de importantă este, pentru dezvoltarea angajaților, și partea de învățare, de dobândire de noi skill-uri. În acest context, Andreea Tebrean, Learning & Development Manager, Genpact.

Se spune că fiecare om, de-a lungul vieții, va face o reconversie profesională de trei ori. Învățarea face parte din ADN-ul companiei noastre, iar aprilie 2019 a fost un moment de cotitură a felului în care învățam. Am lansat Genome, un program de learning. Ne-am întrebat cum putem folosi experiența pe care o avem în intern și să o scalăm către toți colegii din lume. Am lucrat cu MIT și am reușit să identificăm peste 70 de skill-uri, avem peste 10.000 de ore de conținut disponibil colegilor noștri. Învățarea se face în patru pași. În primul pas, ne uităm la skill-urile pe care le au colegii și cele disponibile în  Genome, pentru a crea un skill journey și a descoperi de ce noi abilități au ei nevoie. După aceea, ei au acces la conținut prin care pot învăța în propriul pas. Pasul al treilea se referă la transformare: cum facem ca experții pe care îi avem în intern să poată fi accesați la nivel global? Ultimul pas este cel de sedimentare, în care oamenii pot pune în practică ceea ce au învățat”, a spus ea.

Cea de-a doua sesiune de prezentări s-a încheiat cu Mihail Munteanu, Partener, Manager Corporate, CMC GRUP RISK ADVISOR, care a vorbit despre polița de sănătate într-un context economic în care principala resursă sunt oamenii.

Managementul riscului este cu oameni, pentru oameni și despre oameni, așa că nu trebuie să facem rabat de la el, pentru că, în caz contrar, am putea ajunge în management de criză, unde trebuie să luăm decizii reactive la situații neprevăzute. Cât ne costă pierderea unui angajat? Pe lângă procesul de recrutare și selecție, trebuie să luăm în considerare timpul și resursele implicate pentru găsirea unei persoane potrivite, însă cea mai costisitoare parte este cea a trainingului, partea de onboarding, ce generează resurse foarte mari alocate de departamentul de HR. Când vorbim despre costurile soft, sunt acelea ce scad reputația. Vorbim despre costuri morale, ce referă la pierderi de reputație, loialitate și credibilitate. Vorbim și despre scăderea creativității și disponibilității pentru îmbunătățire și inovare, dar și despre costuri de siguranță psihologic: insecuritate, intoleranță, agresivitate, nervozitate”, a spus el.

Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel, la care au participat: Delia Diaconu (Yopeso), Patricia Chirica (Beenear), Cristian Chirigiu (Rețeaua de Sănătate Regina Maria) și Oana Ilie (Tazz).

Candidații sunt în căutarea unui loc de muncă ce le oferă stabilitate, au subliniat invitații la al doilea panel. În acest context, Patricia Chirica, Marketing & HR Manager, beenear, a precizat: „În ultimii ani, piața IT s-a schimbat foarte mult. Vedem multe layoffs care au avut loc, însă nu aceasta este schimbarea importantă prin care trecem, ci faptul că, dacă în trecut ne concentram mult pe employer branding și depuneam multe eforturi să ajungem la candidați, acum ei ne contactează pe noi. Primeam întrebări, dar mai ales din partea juniorilor. Astăzi, bulina «open to work» nu mai este un stigmat, ci a devenit o normalitate și în rândul seniorilor. Încă mai este piața angajaților, însă ușor, ușor, putem observa schimbări. Asta nu înseamnă că nu trebuie să fim, în continuare, atenți la brand, la valori, însă ar trebui să adăugăm un nou element: stabilitatea. Să promovăm această stabilitate și să le spunem candidaților care este viziunea noastră pe termen lung privind rolul pe care îl vor avea în organizație.”

Totodată, oamenii caută angajatori care să fie onești cu ei, au mai precizat invitații panelului. Astfel, Delia Diaconu, Chief of People and Culture, Yopeso, a punctat: „Piața rămâne, în continuare, a angajaților, mai mult pentru seniors. E mult mai greu pentru cei tineri să își găsească un rol. Pe anumite poziții este dificil să găsești oameni, pentru că își doresc ca munca lor să aibă sens. Din punct de vedere al brandului de angajator, cel mai important este să fii sincer. Astfel, au o imagine realistă încă de la început – nu vin cu niște așteptări care nu le sunt împlinite și care îi fac să plece destul de repede (…) Noi nu chemăm oamenii la birouri, pentru că este important pentru ei să lucreze remote. De aceea, a trebuit să venim cu lucruri care să îi ajute să își facă treaba, tool-uri care contribuie la engagement, care le oferă transparență, prin care pot învăța lucruri noi. Trimitem surveys, îi întrebăm dacă lucrurile implementate merg bine, ce am putea optimiza și lucrăm tot timpul cu feedback-ul lor. E foarte importantă prezența digitală și să ne auzim între noi.”

În acest context, Cristian Chirigiu, Manager National Vânzări Divizia Abonamente, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, a completat: „Astăzi vorbim, încă, despre o piață a angajaților și observăm din discuțiile pe care le avem cu clienții că dinamica se duce spre preferințele angajaților. Puterea brandului de angajator vine din cum atragi talente și cum le reții pe cele pe care le ai, însă angajații întreabă ce beneficii îi oferă o companie. Trebuie să ne asigurăm că suntem competitivi la nivelul beneficiilor. Noi avem conversații cu partenerii, prin care le spunem cum ar trebui să arate beneficiile lor, pentru a rămâne competitivi. Inovația vine mai ales din partea partenerilor noștri, iar aceasta ajută foarte mult la brandul de angajator. Înainte de pandemie, de exemplu, am reușit să implementăm beneficii medicale de prevenție în rândul a 2.500 de angajați dintr-o companie de producție. Ulterior, după un an de colaborare, am avut o rată de adopție de peste 50%. Am deschis serviciile medicale aproape de angajați – au 6 specialități medicale, iar gradul de adopție a crescut la 70%. Este vorba despre a contribui la brandul de angajator cu tot ceea ce contribui tu suplimentar, inclusiv în zona de beneficii medicale”, a spus el.

La rândul său, Oana Ilie, Director de resurse umane, Tazz, a intervenit adăugând că: „În ultimul an s-a schimbat foarte mult piața. Ne-am îndepărtat de lumea candidaților și a devenit mai mult o lume a angajatorilor. Noi, de exemplu, am devenit foarte picky – avem acces la candidați foarte buni, care își doresc mult să aibă sens în jobul lor de zi cu zi. Și, atunci, pe lângă zona de beneficii, program flexibil și wellbeing, vor să facă un bine societății în care se află ei. Astfel, când mergem spre zona de employer branding și recrutare, noi ne uităm la oamenii care vor să facă o schimbare în viața lor și a societății. Față de 2021, angajații și-au dorit foarte mult să aibă beneficii care au sens pentru ei (…) Contează foarte mult să înțelegem care este profilul organizației – angajații ne spun ceea ce își doresc. Noi trebuie doar să îi ascultăm. Contează mult și media de vârstă, însă mai degrabă cred că e important backgroundul din care vin. În momentul în care vrem să recrutăm, ne uităm mai întâi la caracterul omului. Nu prea contează industria, pentru că această parte se învață, dar e foarte important dacă există afinitate, dacă se pot grupa.”

„Magnetico” este un proiect BusinessMark

Pe parcursul acestui an, BusinessMark va organiza evenimente dedicate profesioniștilor de Resurse Umane, în București și în alte 8 orașe din România. Astfel, proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ajunge la: Brașov (16 octombrie), Oradea (24 octombrie), Timișoara (14 noiembrie), Sibiu (19 noiembrie). În luna septembrie, va avea loc la București și evenimentul HR Uncovered.

Partenerii evenimentului: colorful.hr, Macromex, Undelucram.ro, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, Smartree, Edenred România, CMC Grup Risk Advisor, Wellington, World Class România

Parteneri media: Spotmedia.ro, Revista Cariere, IQads, SMARK, PortalHR, Revista de HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, Digital Business, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global Manger, Global HR Manager, EventsMax, Revista Piața, spatiulconstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri

În timp ce lumea se digitalizează, oamenii își adaptează modul de gândire, așteptările, valorile. Lumea de business se uită către tehnologiile avansate și analizează modul în care acestea vor schimba modul de lucru, dar și către noile job-uri, pentru care societatea se pregătește. Mai mult ca niciodată, sunt readuse în discuție concepte ce aduc un nou nivel de profunzime în business – valori, scop, contribuție și impact. Cum se schimbă nevoile oamenilor în acest context? Ce pot face companiile pentru a atrage și păstra talentele de care au tot mai mare nevoie? Companiile își automatizează procesele, iar oamenii lor își reevaluează propria contribuție, astfel că liderii sunt puși în fața unui moment istoric pe piața muncii.

Cum văd companiile viitorul? Cum își satisfac nevoile de business? Cum se (re)așează la nivel de valori?

Ne propunem să traducem aceste întrebări la nivel strategic și să urmărim transpunerea lor în acțiunile ce oferă magnetism unui brand. Pe 11 iunie 2024, uităm către Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience în cadrul evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce va avea loc la Palas Congress Hall.

Seria de evenimente „Magnetico” va continua, pe parcursul acestui an, și în alte orașe:

  • Brașov – 16 octombrie, Hotel Kronwell
  • Oradea – 24 octombrie, Hotel Ramada
  • Timișoara – 14 noiembrie, Iulius Congress Hall
  • Sibiu – 19 noiembrie, Hotel Ramada

Presiunea constantă asupra recrutării, atragerii și păstrării talentelor, în era informării și transparenței, i-a determinat pe angajatori să privească în profunzime la propria imagine și propriul impact asupra societății. Brandul de angajator, conectat cu valorile și misiunea companiei, a devenit premisa esențială în atragerea și păstrarea angajaților valoroși. Ce îi determină pe candidați să aplice la o companie? Dar pe angajați să fie loiali? Ce aduce magnetism unui brand de angajator? Cum creăm experiențe pozitive, formăm și susținem echipe inovatoare, productive, eficiente?

Pe 19 octombrie 2023, schimbăm idei în cadrul conferinței ”MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, ce se va desfășura la Hotel Ramada.

Evenimentele din această serie vor continua pe parcursul toamnei și în alte orașe din România:

  •  Magnetico Brașov – 10 octombrie
  •  Magnetico Timișoara – 2 noiembrie
  •  Magnetico Sibiu – 22 noiembrie

Experiența angajaților în organizație este un element ce poate face diferența între implicarea lor și plecarea din companie. Astfel, dezvoltarea unei culturi în care oamenii să simtă că aparțin, unde să se simtă văzuți și să simtă că munca lor are un impact real, devine o prioritate pe agenda specialiștilor de resurse umane. Cu toate acestea, este nevoie ca și liderii să adopte aceste valori ale organizației și să încurajeze oamenii din echipe să își atingă potențialul maxim. Acestea sunt doar câteva dintre concluziile celor 18 specialiști români și internaționali invitați la conferința „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, pe 14 iunie 2023.

Peste 150 de profesioniști în HR și employer branding s-au reunit la Palas Congress Hall și online, pentru a face schimb de idei și bune practici în ceea ce privește cultivarea unui brand de angajator sănătos și atractiv pentru toate cele cinci generații de candidați ce sunt, astăzi, pe piața muncii.

Conferința a inclus două sesiuni de prezentări și un panel de dezbatere, fiind moderată de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

SESIUNEA I

Prima sesiune a fost deschisă de un invitat special din Marea Britanie, Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Author.

Între ceea ce se spune și ceea ce se înțelege, și ceea ce nu se spune și nu se înțelege, multă iubire se pierde. Multe relații dispar. Există multe neînțelegeri la locul de muncă. Pentru mulți oameni, unul dintre cele mai mari obstacole în a se implica și a performa cu adevărat este dialogul lor intern. Ori de câte ori comunicăm unii cu ceilalți, generăm o semnificație. Nu vorbim aici doar despre comunicarea ta cu alte persoane, ci și despre felul în care comunici cu tine. Cum creezi semnificații pentru evenimentele ce se întâmplă în exterior? Folosești cele cinci simțuri pentru a prelua informația și, atunci când informația ajunge în mintea ta, o filtrezi. Ca ființe umane, suntem înzestrați cu trei filtre extraordinare: ștergere, distorsiune și generalizare – fiecare dintre acestea filtrează informația pe care o primim, iar acest lucru se întâmplă în fiecare secundă. Ștergerea este un filtru care elimină 99,9% din informațiile la care ești expus și îți lasă doar 0,1% din acestea. Cel mai mare provocare este că majoritatea oamenilor se concentrează pe ceea ce nu doresc. Lucrurile pe care le ștergi, pe care nu le vezi, sunt cele care îți fac viața mai fericită, mai împlinită”, a explicat el.

În continuare, Mihaela Murariu, Director Resurse Umane, Antibiotice Iași, a vorbit despre factorii ce determină un candidat să aleagă un angajator și de ce este important ca organizațiile să respecte promisiunile pe care le fac acestora.

Antibiotice este o companie care, constant, dar mai acerb în prezent, se uită la perspectiva de creștere a afacerii până în 2030. Acest plan se bazează pe niște piloni, primul fiind cel al adaptării strategice a resursei umane. Nu e o noutate – este o chestiune practicată în companie ani de-a rândul. Însă vorbim de digitalizare, vorbim de tehnologizare și retehnologizare… Sunt multe misiuni pe care compania și le-a propus și, în acest caz, ce înseamnă adaptarea strategică a resursei umane? Cum va evolua structura de personal în perspectiva acestor noi tendințe pe care le vedem în jurul nostru? Mai sunt și cerințe legale care vin din spate și care schimbă paradigma funcțiilor dintr-o companie. Astăzi vorbim de sustenabilitate, vorbim despre securitate cibernetică și de multe alte aspecte care ne reașază din punct de vedere al resurselor umane. Care sunt în România primii 5 factori ce determină un angajat să aleagă un angajator? Potrivit unui studiu recent, este important să existe un pachet atractiv salarial și motivațional, să fie o atmosferă plăcută de lucru. Securitatea jobului este și ea importantă, la fel și gestiunea carierei și partea de work-life balance. Ca oameni de resurse umane, le recunoaștem cu toții și ne confruntăm cu ele”, a explicat ea.

Mădălina Șchiopu, HR Business Partner, Tremend, a vorbit la Magnetico Iași  despre puterea conectării cu oamenii.

În ultima vreme, am auzit foarte des și în foarte multe arii despre inteligența artificială și ceea ce poate să facă ea. ChatGPT prinde aripi, pare că are toate informațiile și că poate să răspundă la orice întrebare, la orice cerință. Însă, în realitate, chiar poate să le facă pe toate? Din ce am observat eu, este ceva ce nu poate face, deși mimează puțin: să se conecteze cu oamenii. Să ne simțim apreciați, văzuți, este foarte important pentru noi, ca oameni. La fel de important este să ne simțim apreciați în cadrul companiei în care lucrăm. Astfel, avem la dispoziție discuții 1 la 1, stay interview, stay conversation, avem un plan de acțiune structurat, ce ne ajută să contribuim la creșterea engagementului colegilor în companie. Cât de des ținem aceste discuții cu oamenii? Dacă avem un 1 to 1 o dată pe an, cu fiecare dintre colegi, și ne așteptăm să identificăm toate problemele ce apar, nu este suficient. Avem nevoie de frecvență. ChatGPT nu poate merge către oameni, așa cum o fac specialiștii de resurse umane”, a punctat ea.

Tímea Mozgirs, International Business Development, Blue Colibri, a vorbit despre cum poate folosi organizația instrumentele de neuromarketing pentru a crește engagementul angajaților.

Soluția noastră este o platformă pentru angajați, care ajută la creșterea implicării angajaților, care încurajează învățarea și dezvoltarea și care facilitează comunicarea la locul de muncă. Aceasta poate îmbunătăți engagementul pe întregul parcurs al angajatului în companie. De la momentul în care ești candidat și până în momentul în care devii fost angajat, noi putem avea grijă de toate nevoile angajaților noștri, chiar și fără ca aceștia să aibă o adresă de e-mail de companie.

Vreau să vorbesc despre employee lifecycle și despre prima etapă, cea a recrutării, etapa integrării și etapa de inducție. Potrivit studiului Gallup, una dintre cele mai influente experiențe din viața unui angajat este procesul de integrare în companie. La nivel global, 30% dintre persoane renunță la job după ce semnează contractul și chiar înainte să ajungă în prima zi, la lucru. Acest studiu arată și că, în cazul unei integrări eficiente, ai mai multe șanse să păstrezi acești angajați, și există de 18 ori mai multe șanse ca angajații să se simtă loiali față de angajatorul lor. Acest lucru înseamnă că, după ce sunt angajați, ei nu vor mai căuta alte oportunități de angajare, ci se vor concentra asupra rolului lor în cadrul companiei„, a spus ea.

Un alt subiect abordat în cadrul conferinței a vizat integrarea experiențelor pentru angajați în acțiunile de employer branding. Astfel, Mirela Tănase, Senior Partner, Strategy & Sales, exploratist, a spus ea: „Vorbim despre un subiect din ce în ce mai prezent pe agendele voastre: zona de Employer Branding. Cum trecem de la atracție la magnetism în brandul de angajator? Nu mai este suficient să ai o campanie de recrutare cool, ci să ne uităm și în interiorul organizației noastre la experiențe, la procese, la pachetele de beneficii pe care le oferim. Nu este o romanță să fii într-un departament de resurse umane, ci este o treabă foarte serioasă, pentru că de felul în care impactăm cultura organizațională cu proiectele pe care le avem depinde foarte mult nivelul de satisfacție al colegilor noștri. Nivelul de satisfacție vine, de fiecare dată, din calitatea experiențelor, iar acestea devin un fel de nucleu al brandului de angajator și acționează precum un magnet care atrage sau respinge talentele pe care vrem să le aducem în organizație. De ce vrem experiențe deosebite pe care să le oferim angajaților noștri? Ne uităm foarte mult la elemente ce sunt mai aproape de oameni; ne uităm la nevoile individului, la motivele pentru care angajații rămân alături de noi și de pârghiile pe care noi putem construi foarte multe inițiative în interiorul organizației. Oamenii atrag oameni și nu doar atât, ci îi și păstrează.

Beneficiile extrasalariale pot contribui la atragerea și retenția angajaților, a explicat Alexandru Răduță, Key Account Manager, Benefit by Edenred Romania: Cum putem atrage talente noi și să ne reținem colegii? Dacă ne uităm la 100 de angajați români, 8 dintre aceștia se luptă împotriva epuizării, este prezent burnout-ul, în timp ce aproape 25% dintre angajații români sunt aproape de burnout. M-am uitat mai în amănunt în studiu și am regăsit că tinerii ieșiți de pe băncile facultății au o putere mare de muncă. Muncesc, trudesc, vor să fie văzuți, să crească, să se dezvolte, astfel că până în 35 de ani se activează epuizarea. Pe zona de wellbeing fizic, este demonstrat prin studiu că un exercițiu fizic făcut în timpul unei zile de lucru ajută la îndeplinirea taskurilor.

Siguranța financiară este importantă pentru toată lumea, însă este prezent și stresul din cauză financiară. Lipsa banilor îi face pe oameni să caute și alte opțiuni pentru a genera venit: un part-time, un extra action. Și atunci, fiind focusați și pe alte zone pentru a genera venit, ajung să absenteze sau să întârzie de la locul principal de muncă.

Flexibilitatea este pe buzele tuturor, iar acum angajatul este pe primul loc. Ne dorim să fie locomotiva, de la el să aflăm nevoia, iar noi să ne asigurăm că le oferim toate tool-urile necesare, pentru că 59% dintre angajați iau în considerare schimbarea locului de muncă cu unul care oferă mai multă flexibilitatea. Mai mult, semnificația muncii s-a schimbat: angajatul vrea să se simtă valoros prin ceea ce face în cadrul organizației, își caută valoarea”, a explicat el.

În continuare, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit despre cum putem maximiza satisfacția angajaților prin interacțiune, personalizare și tehnologie.

De la începutul anului, au fost 55 de modificări salariale – practic, o modificare legislativă la două zile. Aș dori să vă felicit că ați depășit această etapă și sunt mândru că am putut ajuta peste 750 de clienți, cu peste 200.000 de salariați. Aș dori să vorbim puțin despre experiența candidatului devenit angajat, însă din perspectiva furnizorului de servicii și soluții dedicate departamentului de resurse umane.

72% dintre candidații care au avut o experiență plăcută sau mai puțin plăcută o împărtășesc în mediile online sau în persoană. Ne este tot mai greu să aducem talentele în companie, iar o presiune suplimentară este dată de retenția lor. Cum vedem noi lucrurile? Vorbim despre un flux integrat de la zona de recrutare până la exit interview. Zona de onboarding a prins foarte mult contur în pandemie. Avantajul major este că această zonă se mapează pe fiecare companie în parte: las flexibilitatea de la departamentul de HR până la beneficiar, către manager, pentru a-și configura zona de onboarding. A fost o cerere foarte mare în pandemie, iar această zonă este foarte căutată, în continuare.”

Cristina Baghiu, Co-fondator, Agile People Romania, Agile HR Coach, Atelierul de Idei, a încheiat prima sesiune a conferinței.

Dacă vreți să aveți succes cu un proiect amplu, complex, în condiții de incertitudine, trebuie să creați un spațiu sigur pentru comunicare, pentru învățare, pentru a pune diverse întrebări. Acest lucru este valabil în orice context. Aș dori să discutăm despre onboarding, cu accent pe principii, practici și programe agile. Vorbim despre transparență, vizualizare, încredere, inteligență colectivă, empowerment, increased diversity, autoorganizare, grow people, know people deeply, autenticitate, direcție comună, peer pressure, psychological safety. Vorbim despre agilitate, care înseamnă să utilizezi și tehnologia, în folosul tău, dar fără să îți pierzi umanitatea, dar cel mai mult înseamnă să faci din siguranța psihologică o condiție esențială, să creezi valoare continuă pentru angajat, să pui oamenii în valoare și să experimentezi și să înveți rapid”, a explicat ea.

SESIUNEA A II-A

A doua sesiune a început cu un invitat special, Ty Jernstedt, Founder, Remix Coaching, care a adus în discuție un subiect extrem de important – cel al necesității ca organizațiile să acorde prioritate experienței pe care angajații o au în companie.

Companiile care investesc în Employee Experience sunt de patru ori mai profitabile decât cele care nu o fac. Atunci când angajații simt că aparțin, ei devin mult mai productivi, mai motivați, mai implicați. Avem nevoie ca angajații noștri să aibă acel sentiment de apartenență – este important pentru ei să simtă că doresc să rămână în cadrul organizației. Trebuie să avem în vedere faptul că experiența pe care angajații o au nu reprezintă doar o rebrand-uire a departamentului de resurse umane. Nu constă doar în a-ți implica angajații pentru a îmbunătăți rezultatele sondajelor – este mult mai mult decât atât: este vorba despre a obține rezultate, a încuraja colaborarea și inovația. Când vorbim despre Employee Experience, ne referim la ceea ce un angajat învață, face, vede și simte în fiecare etapă a ciclului său de viață în cadrul organizației. La baza experienței angajaților se află cultura organizațională, adică valorile organizației, scopul și misiunea acesteia. Experiența angajaților este, de asemenea, influențată de mediul în care aceștia lucrează. Este vorba și de sistemele, instrumentele și procesele care sunt puse la dispoziția lor pentru a-și desfășura activitatea. În cele din urmă, liderii au o influență majoră asupra modului în care se reflectă această experiență”, a explicat el.

Dincolo de experiența în cadrul companiei, contează foarte mult și promisiunea pe care angajatorii o fac candidaților înainte să se alăture unei companii. Astfel, Raluca Stamate, Talent Acquisition & Employer Branding Manager, Rompetrol – KMG International, a precizat: „Aș vrea să discutăm despre EVP-ul nostru, despre promisiunea noastră de angajator pentru colegii noștri, cât și pentru viitoarele generații de angajați. Suntem foarte diferiți ca vârstă – avem toate generațiile active în Rompetrol. Este o diversitate mare, inclusiv când vine vorba de joburi. În Rompetrol, fiind o industrie specifică și având 200 de tipuri de joburi diferite, am realizat că mindsetul nostru a fost întotdeauna acela de a crește generații.

Există o cultură de mentorat în companie, iar mentorii noștri știu că, după ce au învățat, este momentul să dea mai departe. Toți colegii noștri actuali, foștii colegi, toți au crescut. Rompetrol este o școală și am regăsit acest răspuns în survey-urile angajaților, care consideră că tot ce au învățat în organizație i-a ajutat mai departe. Astfel, am ajuns la EVP-ul Rompetrol: «Împreună creștem oameni». După ce ne-am conturat acest EVP, l-am lansat în comunitate, iar directorul nostru de HR a înregistrat un mesaj pe care l-a trimis către top management, middle management, astfel încât și colegii noștri să aibă spațiul pentru a se activa.

Avem oameni din business care preiau mesajele noastre, sunt ambasadori, și le duc mai departe în organizație. Pornim împreună într-o călătorie prin care noi ne propunem să ne transformăm individual, pentru că dacă noi ne schimbăm, organizația se va transforma, la fel și comunitatea. Astfel, am lansat o platformă, un spațiu sigur în care oamenii din echipe să poată lua inițiativa – nu trebuie să fie ceva ce ține de fișa postului. Implică-te în ceva din comunitatea ta, fie că vorbim de echipă, de comunitatea locală sau de cea extinsă. Identifică o nevoie, implică-ți colegii și faceți împreună un plan. De aici, am structurat proiectele, ideile colegilor noștri în patru piloni: education & growth, working environment & culture, health & wellbeing, Rompetrol people – community. O comunicare constantă duce la engagement”, a spus ea.

În continuare, Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS, a vorbit în cadrul conferinței despre importanța tehnologiei în activitatea de resurse umane.

Ca oameni de resurse umane, trebuie să punem accentul pe experiența angajatului. Însă cum putem face asta dacă noi suntem implicați în procese consumatoare de timp și, uneori, destul de anevoioase? Putem automatiza aceste procese și câștiga timp, iar experiența noastră de la muncă va fi mult mai bună și timpul pe care îl vom câștiga îl putem aloca angajaților noștri. Într-adevăr, este greu să găsești candidați și să atragi talente în companie, dar cred că și mai greu este să menții angajații, să le oferi o experiență bună în companie și, totodată, să ai o cultură organizațională sănătoasă, astfel încât angajații să se simtă bine și să rămână în cadrul companiei. Există un tool care vă poate ajuta să faceți lucrurile mai rapid și mai simplu – vorbim despre modulul True semnătură electronică pe care noi l-am implementat și care vă permite să semnați și documente individuale, dar și colective. Avem integrare cu principalii furnizori de semnătură electronică din piață. Dacă vorbim despre beneficii, angajații au acces într-un mediu securizat, conform GDPR, pentru a semna documentelor. Se elimină timpii și costurile aferente transmiterii prin curier. Totodată, avem un istoric al semnatarilor, datei, orei, iar totul se întâmplă într-o singură platformă”, a explicat ea.

Cea de-a doua sesiune de prezentări s-a încheiat cu Anca Teletin, Chief Operations Officer, Grapefruit. „Aș dori să împărtășesc cu voi provocările cu care ne-am confruntat în procesul de identificare a unei culturi autentice. În ultimii ani, principala preocupare a fost cultura organizațională, iar singura constantă în viața noastră este chiar lipsa de predictibilitate și incertitudinea cu care ne confruntăm cu toții și care ne-a făcut să ne adaptăm, să adoptăm tehnici și practici, în funcție de cultura pe care o regăseam în companie.

Nici pandemia nu ne-a ajutat, pentru că a afectat comportamentele oamenilor din organizații, aceste comportamente manifestându-se prin lipsă de implicare, probleme de engagement, de retenție, comparativ cu tot ceea ce se întâmpla pre-pandemie. A intervenit un nou mod de funcționare, remote sau hibrid, cel din urmă ducând la diferite definiții. Pentru unii, însemna o zi pe săptămână la birou, pentru alții patru zile la birou – fiecare avea o definiție proprie, în funcție de ce își dorea fiecare.

Pentru a ajunge la o transformare organizațională, am trecut printr-un întreg proces, unde am analizat valorile și principiile Grapefruit, pentru a identifica ceva nou, în care credeau toți cei din companie. Au reieșit niște valori noi, ce se regăsesc în toate departamentele, iar fiecare om din companie are o contribuție clară pentru fiecare valoare în parte. Dacă niște valori se aplică doar pe anumite departamente, asta înseamnă că nu sunt valori la nivel cultural, ci la nivel de departament.”

Ultima parte a conferinței „Magnetico Iași” a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Dan Teodorescu (Arcadis), Ilona Radu (Maxcode), Costin Tudor (Undelucram.ro), Luiza Banyai (People Experience Expert), Patricia Chirica (Beenear) și Ariadna Stamatopol (Adobe).

Engagementul angajaților și satisfacția lor sunt lucruri complet diferite, a explicat Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.

Este important să înțelegem care sunt mecanismele de conectare și să ne amintim că suntem oameni, că avem nevoie de conectare și de recunoaștere. Cele două ne dau șansa să înțelegem că suntem văzuți. Partea de contribuție și impact ne duc în zona de semnificație. De aceea, este foarte important să existe tot felul de momente de strângere de date, însă cred că partea de change acceptance process este cultivată – e important să știm că atunci când colectăm date, trebuie să pregătim atât managerii, cât și angajații, cu privire la ce trebuie să facă înainte, în timpul și după ce se întâmplă aceste date, iar angajații să fie permanent informați despre ceea ce se întâmplă cu ideile pe care ei le-au avut sau despre proiectele promise.

Am observat că există foarte multe acțiuni de engagement, s-au înmulțit mult în ultimii ani, însă în unele companii au devenit stresante, nu pentru că nu ar fi benefice, ci pentru că sunt prea multe sau nu sunt comunicate angajaților motivele pentru care sunt făcute și cum ne impactează. Să ne amintim că engagementul nu este același lucru cu satisfacția. Un angajat satisfăcut este un angajat mulțumit de ceea ce are și, ca atare, dă înapoi pe măsura a ce i se oferă. Angajatul engaged este cel care oferă necondiționat de ceea ce a primit”, a spus ea.

În plus, organizațiile trebuie să lucreze continuu pentru îmbunătățirea și actualizarea valorilor, a explicat Ilona Radu, People and Organisation Manager, Maxcode: „Noi suntem o echipă mică și cu care ne permitem să exersăm, să discutăm între noi, să agreăm diverse instrumente pentru îmbunătățirea experienței în organizație. Am început, inițial, cu o diagnoză – am creat un personaj pe care l-am denumit Maxcode și căruia i-am atribuit comportamente, iar asta s-a întâmplat la nivel de companie, dar și la nivelul fiecărui coleg. După aceea, am însumat totul pe o tablă pentru a vedea unde se coagulează cele mai evidente comportamente. A fost un proces ce a durat jumătate de an și am rafinat aceste comportamente până când am ajuns la un personaj așa cum ne-am dorit noi. Așa am ajuns la valorile care ne susțin organizația. Este un proces ongoing. Ne întrebăm constant dacă ne mai regăsim în valorile acestui personaj, dacă ne dorim să îl schimbăm sau nu”, a spus ea.

La rândul său, Patricia Chirica, Marketing & HR Manager, Beenear, a intervenit precizând că: „Oamenii sunt cei care se antrenează unul pe celălalt – toate inițiativele pe care le facem în zona de comunicare, branding și, inclusiv deciziile pe care le ia compania, au oamenii la bază. E ușor să vezi cultura mai ales în activitatea zilnică a oamenilor, pentru că, inevitabil, acele valori ale organizației se vor revedea în activitatea fiecărui individ. Cel mai important tool pe care l-am folosit în acest scop au fost stay interview-urile; acele discuții ne ajută, pentru că acolo vedem atât elementele pozitive, cât și elementele care nu merg bine. Descoperim unde trebuie să lucrăm. Realitatea Beenear este una IT. În IT s-au schimbat multe în ultimii ani, iar ce s-a schimbat la noi post-pandemie este că nu mai există granițe. Nu mai avem concurență locală, ci discutăm despre angajați ce au posibilitatea să lucreze pentru companii din Statele Unite. Înainte era simplu, însă acum lucrurile s-au mai complicat. Prin dispariția granițelor, vorbim despre concurența globală – acest element al componentei financiare l-am regăsit în multe exit interview-uri.

O problemă pentru care oamenii pleacă din companie poate fi reprezentată de faptul că liderii nu aplică valorile organizației în activitatea lor, a fost de părere Dan Teodorescu, Services Manager, People Business Partner, Arcadis. „Dacă acum 4-5 ani studiile pe care mă uitam relevau că un prim motiv de plecare din companie era managerul, acum observ că, de un an și jumătate, nu mai este acesta primul motiv. Cred că majoritatea companiilor au început să lucreze din ce în ce mai mult la a oferi liderilor, managerilor, tool-urile necesare pentru a putea să își gestioneze echipele. Dacă valorile pe care le avem în companie nu sunt și aplicate, aceasta reprezintă problemă. Este important să punem în practică ceea ce avem ca valori în organizație.

Noi avem două etape la exit interview: avem un formular pe care oamenii îl completează și, totodată, discutăm cu oamenii, pentru că așa aflăm lucruri. Printre principalele motive de plecare din Arcadis a fost faptul că oamenii nu văd posibilități de a avansa în carieră. Vina noastră a fost că nu am știut să promovăm oportunitățile de carieră – am constatat că ne confruntăm cu o greșeală de comunicare. Mai important, însă, este stay interview-ul – acesta este primul lucru pe care îl poți face pentru cei din companie, înainte de a ajunge la exit interview”, a spus el.

La rândul său, Costin Tudor, CEO, Undelucram.ro, a punctat că un alt motiv pentru care oamenii pleacă din companie este nevoia, iar oamenii au nevoi diferite. „Există un cuvânt ce descrie motivul pentru care oamenii pleacă: nevoia – fie că s-au plictisit la job, fie că își doresc un salariu mai mare, fie că își doresc oportunități mai mari de carieră, fie că brandul din stânga e mai appealing ca brandul din dreapta. Motivația este foarte diversă, foarte adaptată în funcție de persoană. În organizații mari, este foarte time consuming, însă nevoia începe să se cascadeze, iar dacă ne uităm la cifre, este alarmantă.

În momentul de față, sunt două trenduri în piață. În primul rând, oamenii pleacă pentru salariu și, din păcate, contextul economic ne împinge în această direcție. În al doilea rând, vorbim de sensul muncii. Aceste trenduri merg mână în mână și acesta este motivul pentru care oamenii pleacă. Totul se reduce, în cele din urmă, la nevoie. Trebuie să ne uităm la un mix de soluții, dacă vrem să ne păstrăm angajații. Trebuie să ne uităm la lucruri din perspectiva celui care pleacă și să pornim de acolo.

Pe de altă parte, angajații sunt în continuare atrași de organizațiile în care există oportunități de creștere, a intervenit Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering: În organizații ne ține cultura, ne țin oportunitățile de creștere, programele și proiectele dedicate. Am văzut recent un articol ce menționa că majoritatea exit-urilor dintr-o companie se fac din cauza managerilor. Noi avem proiecte destul de bine puse la punct, prin care învățăm managerii să fie manageri în adevăratul sens al cuvântului, să migrăm spre o cultură de feedback, dar o cultură care nu îți ia din sentimentul de incluziune. Avem un cadru ce se numește Manager Forum, în care managerii cu cele mai bune rezultate în Adobe Employee Survey share-uiesc experiența lor către alți manageri, dezvăluie cum au creat o cultură a feedback-ului în echipele lor. Facilităm discuțiile în care învățăm împreună din situații pozitive și mai puțin pozitive.”

Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” a fost organizat de BusinessMark și va continua în această toamnă și în Oradea, Brașov, Sibiu și Timișoara.


Partenerii conferinței au fost: Rompetrol – KMG International, Blue Colibri, Romanian Software, Exploratist, Undelucram.ro, MACROMEX, Benefit – o companie Edenred, UCMS by AROBS

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partenerii media ai conferinței au fost:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Revista de HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, Social Media România, Digital Business, Debizz, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piața, spatiulconstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorinRomania.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri, Revista Piața


Presiunea constantă asupra recrutării, atragerii și păstrării talentelor, în era informării și transparenței, i-a determinat pe angajatori să privească în profunzime la propria imagine și propriul impact asupra societății. Brandul de angajator, conectat cu valorile și misiunea companiei, a devenit premisa esențială în atragerea și păstrarea angajaților valoroși. Ce îi determină pe candidați să aplice la o companie? Dar pe angajați să fie loiali? Ce aduce magnetism unui brand de angajator? Cum creăm experiențe pozitive, formăm și susținem echipe inovatoare, productive, eficiente?

Pe 14 iunie 2023, schimbăm idei la noua ediție „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, ce se va desfășura în format hibrid la Iași: in person la Palas Congress Hall, și virtual.

În 2023, seria de evenimente „Magnetico” va continua în alte orașe din țară:

  •  Magnetico Craiova  – 26 aprilie //@Craiova & online
  •  Magnetico Cluj-Napoca – 16 mai // @Cluj-Napoca & online
  •  Magnetico București – 9 iunie// @București & online
  •  Magnetico Oradea – 19 octombrie//@Oradea & online
  •  Magnetico Brașov – octombrie//@Brașov & online
  •  Magnetico Sibiu – noiembrie//@Sibiu & online
  •  Magnetico Timișoara – 2 noiembrie//@Timișoara & online

 

Ce definește magnetismul unui brand de angajator? Ce „trăsături de caracter” are o companie ce o face să fie în fruntea listei de preferințe pentru potențialii angajați? De ce își apreciază oamenii angajatorii și ce le câștigă devotamentul?  Cum se schimbă aceste aspecte? Ce este important în prezent și ce va fi important în viitor? Cum ne pregătim pentru noile generații de angajați? Cum atragem și păstrăm talente? Ce procese punem în spatele conceptului de „mindset matchmaking”?

Discutăm despre magnetism și brandul de anagajator pe 13 octombrie 2022, la „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Evenimentul va avea loc în format hibrid: „in person” la Palas Congress Hall, și virtual, pe platforma MyConnector.

Evenimentele din seria „Magnetico 2022” vor continua și în alte orașe din țară:

  • 2 noiembrie 2022 – Cluj-Napoca, Grand Hotel Italia
  • 17 noiembrie 2022 – Timișoara, Iulius Congress Hall
  • 6 decembrie 2022 – București, Hotel Radisson Blu
Copyright BusinessMark. Toate drepturile rezervate.