În timp ce lumea se digitalizează, oamenii își adaptează modul de gândire, așteptările, valorile. Lumea de business se uită către tehnologiile avansate și analizează modul în care acestea vor schimba modul de lucru, dar și către noile job-uri, pentru care societatea se pregătește. Mai mult ca niciodată, sunt readuse în discuție concepte ce aduc un nou nivel de profunzime în business – valori, scop, contribuție și impact. Cum se schimbă nevoile oamenilor în acest context? Ce pot face companiile pentru a atrage și păstra talentele de care au tot mai mare nevoie? Companiile își automatizează procesele, iar oamenii lor își reevaluează propria contribuție, astfel că liderii sunt puși în fața unui moment istoric pe piața muncii.
Cum văd companiile viitorul? Cum își satisfac nevoile de business? Cum se (re)așează la nivel de valori?
Ne propunem să traducem aceste întrebări la nivel strategic și să urmărim transpunerea lor în acțiunile ce oferă magnetism unui brand. Pe 14 noiembrie 2024, ne uităm către Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience în cadrul evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce va avea loc la Iulius Congress Hall.
Ediția de la Timișoara face parte din seria mai amplă de evenimente ”Magnetico”. După edițiile din Craiova, Cluj-Napoca, Pitești, București, Iași, din prima jumătate a anului, proiectul continuă cu ediții și în alte orașe:
- Brașov – 16 octombrie, Hotel Kronwell
- Oradea – 24 octombrie, Hotel Ramada
- Sibiu – 19 noiembrie, Hotel Ramada
Aproximativ 150 de specialiști locali din domeniul resurselor umane au participat, pe 2 noiembrie 2023, la conferința „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, organizată de BusinessMark la Timișoara.
Au urcat pe scena de la Iulius Congress Hall 20 de profesioniști români și internaționali, care au vorbit despre provocările ce apar, în 2023, atunci când vine vorba de recrutare și de atragerea candidaților potriviți în organizații. Ultimii trei ani și-au pus amprenta nu doar asupra oamenilor, ci și asupra pieței muncii, prin faptul că nevoile și prioritățile angajaților s-au schimbat. Mai mult de atât, un factor nemaiîntâlnit este prezența a cinci generații la același loc de muncă, ceea ce se transpune în experiențe și competențe diferite, mod de comunicare diferit, așteptări diferite. În acest context, liderii din departamentul de HR trebuie să creeze politici inclusive, adaptate fiecărei generații, astfel încât toți să se identifice și să se simtă integrați în cultura organizațională.
Un alt subiect abordat în cadrul evenimentului a vizat transformarea digitală a departamentului de HR și impactul pe care evoluția tehnologică accelerată îl are asupra joburilor. Cum va arăta piața muncii în viitor? Ce joburi vor dispărea și ce skill-uri vor trebui să aibă oamenii, pentru a rămâne relevanți în ochii organizațiilor?
Conferința a fost moderată de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, și a inclus sesiuni de prezentări și un panel de dezbatere.
Un invitat special din Marea Britanie a deschis prima sesiune a conferinței. Astfel, Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Author, a vorbit despre cum modul nostru de a privi lumea afectează experiența pe care o avem atât în viața personală, cât și la birou.
„Calitatea gândurilor tale, calitatea conversațiilor pe care le ai cu tine însuți, vor determina calitatea vieții tale. Atenție la modul în care te uiți la lucruri. 80% din gândurile noastre sunt despre ziua ieri, nu despre cea de astăzi. Ceea ce se întâmplă este că lăsăm gândurile să influențeze modul în care gândim, ceea ce facem, cum reacționăm. Nu lăsa circumstanțele actuale să determine modul în care te vei comporta. Trebuie să definești succesul în funcție de propriile tale standarde; succesul este realizarea progresivă a unui lucru. Dacă exersezi în fiecare zi, în cele din urmă vei deveni expert într-un domeniu. Ce îți dorești cu adevărat când vine vorba de viața ta, de jobul tău?”, a spus el.
A urmat Ovidiu Bîrsă, Director Comercial, Edenred Romania, care a vorbit despre impactul pe care îl are lipsa de engagement al angajaților asupra organizației.
„Suntem prezenți în 40 de țări, astfel că ne interesează atât tendințele la nivel global, cât și cele la nivel local. Aproximativ 8% dintre angajații români luptă împotriva epuizării, iar 25% dintre ei sunt aproape de epuizare. Stresul din motive financiare duce la o creștere a absenteismului și a lipsei de punctualitate la birou cu 34%. Vedem, din ce în ce mai mult, angajați din generația nouă care întreabă de ce să facă anumite task-uri și care este semnificația muncii lor. Cum afectează lipsa de engagement compania? Potrivit unui studiu din 2020, doar 20% din forța globală manifestă engagement la job, iar această lipsă de implicare costă economia mondială circa 8.1 triliarde de dolari anual. Firmele care reușesc să crească engagement-ul au un impact pozitiv asupra performanței oamenilor. Dacă nu se simt implicați, riscăm să pierdem angajații, astfel că ajungem să ne confruntăm cu numeroase costuri”, a atras el atenția.
Diana Năstase, HR Director, FLEX, a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să încurajeze oamenii să fie ei înșiși, fără a le fi teamă să pună întrebări sau să greșească.
„Trăim, astăzi, într-o societate care se află în căutarea perfecțiunii. Căutăm angajații perfecți, dar uităm de frumusețea și unicitatea imperfecțiunilor în familie, în comunitate, în mediul de business, în organizații. Însă imperfecțiunile ne dau perfecțiunea aceea umană, iar darul pe care ni-l putem face unii altora este cel al autenticității. Cum ne acceptăm și recunoaștem imperfecțiunile, ca angajator? Și, mai important, cum le comunicăm către exterior într-un mediu autentic, asumat și responsabil? Dacă ar fi să comparăm organizația cu un aisberg, partea vizibilă este brandul – ce comunicăm în piață legat de ceea ce se întâmplă în organizație? 80% sunt lucrurile care nu se văd: capitalul financiar, capitalul emoțional și cel uman. HR-ul poate șlefui, facilita, construi lideri, însă liderii sunt cei care dau tonul într-o organizație. Într-un mediu deschis, onest, oamenii se simt liberi să adreseze întrebări, să greșească, să vină cu idei care duc la inovație și productivitate.”
Un alt subiect abordat în cadrul primei sesiuni a conferinței a vizat digitalizarea departamentului de HR și soluțiile ce pot facilita munca oamenilor de resurse umane. Astfel, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a precizat: „Imaginați-vă că veniți astăzi la birou și aveți de recrutat pentru 10 poziții. Prin intermediul aplicației noastre, puteți defini foarte simplu procesul de recrutare, iar toate informațiile se adună, automat, într-o bază de date. Totul se face de pe telefonul mobil. Când candidatul aplică, primește în mod automat un mail, după care primește un link care îi dă acces într-o zonă de Guest sau își poate face cont, iar mai departe, întregul proces de recrutare se face prin intermediul telefonului mobil. După ce l-am angajat, angajatul poate trimite documentele de angajare tot de pe telefon, iar în aplicație poate semna și contractul de muncă.”
Despre impactul procesului de recrutare asupra viitorului angajat a vorbit și Mirela Tănase, Senior Partner, Strategy & Sales, exploratist. „Ideea de autenticitate sau de memorabilitate ar trebui să fie o preocupare pe agenda noastră de resurse umane, pentru că emoțiile de astăzi sunt performanțele de mâine. O stare de bine, o stare de optimism, o deschidere și o încredere pe care o au colegii din prima lor zi sau chiar înainte de prima zi, în pre-onboarding, ne poate aduce un coleg în organizație pentru o perioadă mai îndelungată de timp. De multe ori, un proces de onboarding pare o corvoadă, însă acesta trebuie să fie imersiv. Este dinamic, vorbește despre valori, presupune interacțiune umană și este un efort de echipă al departamentului de HR cu celelalte departamente care trebuie reprezentate în proces”, a spus ea.
Un employer branding de succes începe de la brandingul personal, a subliniat Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, în prezentarea sa. „Employer branding-ul afectează business-ul în sine. Orice poate influența brandul într-un sens negativ, ceea ce poate afecta organizația pe termen mediu și lung, în funcție de percepția fiecăruia. Pentru a construi brandul organizației, e nevoie de o strategie, dar trebuie și să înțelegem că totul începe cu valorile, credințele personale. Punctul zero îl reprezintă brandul individual, prin setul de valori, trăiri, atribute pe care le are fiecare. Este cu atât mai important să avem un brand personal în calitate de lideri, pentru că ne ajută să ne fie recunoscută munca și efortul depus. În același timp, devenim mai atractivi pentru viitorii clienți. O foarte bună metodă de construire a brandului personal este feedback-ul 360 – ne ajută să calibrăm diferența dintre ceea ce credem noi despre noi și cum ne percep ceilalți.”
Adrian Dinu, CEO, Creasoft IT, a prezentat în cadrul evenimentului soluția ce poate facilita accesul angajaților la documente de interes, fără a mai apela la HR. „Avem un chioșc ce arată ca un ATM și care îi permite unui angajat să aibă acces la numeroase funcționalități. Noi l-am gândit astfel încât să fie totul clar și simplu. Creasoft Kiosk este extrem de ușor de utilizat, chiar și de către angajații care nu sunt familiarizați cu tehnologia. Acesta elimină necesitatea memorării de către angajat a unui nume de utilizator și a unei parole, precum și de a accesa un site web.
Angajații se pot autentifica la acesta cu card RFID, amprentă sau smartphone, pentru: consultarea numărului de zile de concediu rămase, efectuarea de cereri de concediu, vizualizarea programului sau turelor de lucru, obținerea adeverințelor, descărcarea fluturașului de salariu, semnarea electronică a documentelor de muncă și accesarea propriului dosar de personal”, a spus el.
Pentru a construi o strategie de employer branding eficientă, toți stakeholderii trebuie să fie aliniați, la nivel de viziune, a punctat Iulia Kolesnicov, Employer Brand Manager, Radiometer. „Când brandul de angajator se află la echipa de HR, stakeholderii sunt managementul, angajații și echipa de marketing. Provocările care apar aici sunt: un buget mai mic, resurse de branding în alt departament, iar inițiativele de brand au focus pe recrutare. Când suntem în echipa de marketing, suntem atenți să avem un brand frumos și o viziune grandioasă. Bugetele sunt mai mari, iar focusul este mai degrabă pe corporate brand, însă echipa de marketing poate uita uneori de focusul pe promovarea unor joburi. Este important să gestionăm eficient stakeholderii, să ne asigurăm că sunt abordate nevoile, așteptările și preocupările lor. Totodată, este esențială o aliniere la nivel de viziune. Un brand de angajator puternic scade timpul de recrutare cu 50%, iar costurile sunt reduse cu până la 43%. În timp, se poate observa o reducere a atriției cu până la 28% – angajații vor să lucreze în companii cu un brand de angajator pozitiv, puternic.”
Cea de-a doua sesiune a fost deschisă de un invitat special – Ty Jernstedt, Fondator Remix Coaching, care a vorbit despre punctele cheie de care trebuie să ținem cont pentru ca experiența angajatului în organizație să fie cât mai autentică.
„Experiența angajatului nu reprezintă o rebranduire a departamentului de HR. Nu vizează doar engagementul angajaților. Employee Experience se referă la tot ceea ce învață, face și simte un angajat în fiecare etapă a ciclului său de viață în organizație. Trebuie să căutăm să înțelegem care este călătoria actuală a candidaților, începând cu partea de onboarding și până la experiența actuală. Cum se simt în legătură cu această călătorie? Care din sentimentele lor trebuie amplificate sau transformate? Cum putem diminua anxietățile și temerile lor? Trebuie să ne uităm și la momentele cheie, care sunt acele momente ce au avut impact și o seminificație emoțională asupra lor, fie că sunt pozitive sau negative. Trebuie să ne întrebăm dacă angajații noștri au siguranță psihologică în organizație? Avem o cultură bazată pe încredere? Trebuie să ne asigurăm că fiecare se simte parte a echipei, că toți se simt conectați la organizație.”
„Plecarea unui angajat pornește un bulgăre de zăpadă și mai mulți colegi sunt tentați să facă același lucru”, a atras atenția Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS, în prezentarea sa.
„Demotivarea și încărcarea cu atribuții a angajaților rămași este una foarte mare. Întreg procesul de recrutare este important să fie o experiență plăcută pentru viitorul candidat, astfel încât el să fie tentat să meargă mai departe în procesul de recrutare. Este bine să avem un proces de recrutare foarte bine planificat, începând de la perioada de onboarding. Este important să avem strategii solide, pentru a ne asigura că vor rămâne alături de noi cât mai mulți angajați din companie. Totodată, trebuie să ne asigurăm că avem o strategie de dezvoltare pentru acești candidați, un plan de carieră, întrucât acesta este unul dintre principalele motive pentru care oamenii renunță la locul de muncă. Ce înseamnă retenția în cifre? 1 din 5 angajați demisionează și pleacă după prima săptămână, ceea ce înseamnă că tot procesul de recrutare și munca colegilor au fost în zadar. 17% dintre ei pleacă după prima lună. 9% dintre angajați au părăsit compania din cauza unei experiențe slabe de onboarding. 90.000 de ore din viața unui adult sunt petrecute la muncă, astfel că este foarte important mediul în care ne petrecem acest timp”, a mai spus ea.
Marius Ciurariu, Director Resurse Umane, Provident Financial Romania, a vorbit în cadrul conferinței despre cum se poate construi o cultură bazată pe compasiune. „Nu poți să schimbi ceva dacă nu vorbești despre lucrul respectiv. Noi am luat colegii, de la CEO și până la ultimul coleg din companie, și am vorbit despre stres, burnout, anxietate. Apoi am făcut un barometru de stres și facem un sondaj de wellbeing la finalul anului. Avem și un program de compasiune, cât și workshop-uri. Nu în ultimul rând, avem un program destul de puternic de educație financiară pentru angajații noștri. Cel mai tânăr angajat din organizația noastră are 19 ani, iar cel mai în vârstă are 73. Avem 1 500 de femei, majoritatea peste 45 ani, iar multe dintre ele nu au făcut niciodată un screening mamar. Avem programul «20 de minute pentru viața ta» prin care, la fiecare doi ani, organizăm screening-uri în 20-25 de locații. Dacă în primul an am avut 800 de colege, acum avem aproximativ 700 de colege înscrise. Pe lângă grija pentru angajați, este foarte importantă și partea de socializare, pentru că este bine să creezi un context în care oamenii să fie împreună. Am învățat că nu poți porni nimic fără echipa de conducere. Pentru a schimba o cultură într-una de compasiune, e nevoie de timp, e nevoie să experimentezi și să vezi ce funcționează.”
Dincolo de siguranța psihologică, pentru angajați este importantă și securitatea locului de muncă. Astfel, Robert Schmidt, Business Development Manager, Smartree, a precizat: „Avem 5 generații ce lucrează, concomitent, în câmpul muncii. Pentru mine, asta înseamnă că am 5 audiențe către care trebuie să mă adresez diferit. Nu cred că este ușor pentru colegii de HR să acomodeze 5 generații de colegi cu nevoi diferite. Stabilitatea are un înțeles diferit pentru fiecare dintre noi, însă îl putem grupa după generații. Pentru Generația tăcută și Baby Boomers, stabilitatea presupunea să ajungă de la job la pensie, într-un loc. Generația X a trecut prin schimbări majore, au dezvoltat o reziliență și sunt mai asumați către schimbare. Millennials percep altfel stabilitatea: au nevoie de un echilibru, au nevoie să știe că între muncă și viața personală există un scop la care se pot conecta. Ei caută apreciere și un job care să îi pregătească pentru viitor. Ei găsesc stabilitate în această apreciere. Generația Z este cea care are cel mai mult curaj. Ei spun lucrurilor pe nume, vor vorbi atunci când au o problemă. Deși își doresc stabilitate, 43% dintre ei se așteaptă să muncească la primul angajator maximum 1 an.”
Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a vorbit în cadrul evenimentului despre cum pot departamentele de resurse umane să creeze politici mai incluzive. „Este foarte important să facem un self-scan, pentru că greul vine când nu deții informația. Este important să știm ce simt oamenii față de organizație, pentru că ne ajută să facem un plan de acțiune bazat pe un fundament în cifre. Rolul managerului este foarte important pentru realizarea unui mentorat incluziv.
Generațiile tinere își doresc foarte mult să contribuie, sunt interesați de lucrurile pe care noi le-am învățat, poate, mai târziu. Flexibilitatea și adaptabilitatea sunt, totodată, foarte importante, la fel și politicile transparente. Fiecare dintre noi dorește să aibă un parcurs profesional vizibil, pentru a ne putea face planuri de stabilitate în compania respectivă sau nu. Pentru a construi practici incluzive, este important să știi cui i le dedici.”
Cea de-a doua parte a conferinței a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Olivera Romanciuc (Auchan România), Ristena Sîrboiu (Litens Automotive Eastern Europe), Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production), Raluca Hagiu (Undelucram.ro), Georgiana Andrei (Rețeaua de sănătate REGINA MARIA), Oana Ilie (Tazz) și Delia Izvernari (Valeo România).
Oamenii vin într-o companie datorită brandului de angajator, însă rămân pentru oameni, a precizat Ristena Sîrboiu, HR Manager, Litens Automotive Eastern Europe. „Impactul HR-ului nu a fost niciodată mai mare decât acum. Impactul HR-ului este ca o interfață. Oamenii vin pentru brandul de angajator, dar tot ceea ce se întâmplă după aceea, momentul în care apare acest factor wow, atunci când îl sună omul de la HR, este momentul în care se deschide poarta. Modul în care deschizi poarta către angajat este de mare impact. Dincolo de experiența om la om, toate tool-urile sunt de foarte mare ajutor, însă nu îți deschid acea ușă. Managerii vin către noi pentru prima dată după mulți ani. Încearcă să construiască un parteneriat. Este momentul nostru de glorie în ceea ce privește această etapă de interfață, care este absolut vitală în experiența angajatului. Relația cu managerul este, totodată, foarte importantă. Există tool-uri pentru oameni, nu există tool-uri dincolo de oameni, iar acesta este motivul pentru care oamenii stau în companie.”
Alinierea la misiunea organizației joacă un rol extrem de important în procesul de retenție, a precizat Raluca Hagiu, Growth Operations Manager, Undelucram.ro. „Este foarte important să fim aliniați la misiunea organizației și să simțim că ne calibrăm pe aceleași idei, pe lângă toate celelalte acțiuni și beneficii, pe care le oferă foarte mulți din piața muncii. Pentru a ține oamenii aproape trebuie să înțelegem care sunt nevoile lor. Totodată, comunicarea este elementul cheie. Foarte importantă este și educația pe care putem să o facem, indiferent de industrie și de generațiile pe care le vizăm. Atât timp cât reușim să transmitem niște mesaje și să generăm niște informații utile, lucrurile vor merge mult mai ușor. Cred că este important să avem acest pilon încă de la început în strategiile noastre, pentru că ne va ajuta pe termen lung.”
La rândul său, Georgiana Andrei, Director Vânzări Divizia Abonamente, Rețeaua de sănătate REGINA MARIA, a subliniat că, de cele mai multe ori, angajații pleacă din cauza managerului. „Dacă ne uităm la realitatea în care trăim și asupra căreia avem foarte puțin control, în realitate, astăzi este mai ușor să schimbi jobul decât să schimbi mediul economic sau alte situații și cred că de aceea există o fluctuație mai mare în anumite companii. Oamenii părăsesc managerul, iar din discuțiile pe care le avem cu colegii de HR vedem că cel mai accesat este un curs de prim-ajutor psiho-emoțional pentru manageri. Acesta îi învață pe manageri să identifice dacă un coleg este în depresie, dacă cineva a ajuns în burnout sau dacă cineva e în pragul unei schimbări. Managerii, acolo unde sunt bine intenționați, au nevoie de mai mult suport ca să știe cum să își rețină oamenii. În contextul actual, cheia este înțelegerea. Este important să știm unde sunt oamenii noștri și cum îi putem sprijini. Unele probleme pentru care pleacă nu sunt neapărat legate de job dar, pentru că nu știu cum să facă situației, simt nevoia să facă o schimbare și, astfel, pleacă în altă companie.”
De aceeași părere a fost și Olivera Romanciuc, Regional HR Manager, Auchan România: „Oamenii au nevoie să lucreze într-o atmosferă plăcută, într-o ambianță potrivită. Oamenii muncesc bine împreună, sărbătoresc bine împreună și se simt bine împreună. La noi, motivele de plecare sunt foarte diverse și pentru că profilul de angajare este foarte divers: avem și tineri, care abia au terminat școala, avem și pensionari care lucrează part-time. Completăm exit interviuri cu ei, iar printre motivele plecărilor sunt cele legate de aspirații, de oportunitățile de a schimba domeniul, de a pleca în străinătate. 14% dintre angajații care au plecat în ultimul an au spus că motivul este mutarea în străinătate. Încercăm să înțelegem dacă sunt motive interne, pentru a vedea dacă îi putem reține.”
În acest context, Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST Automotive Production, a intervenit precizând că de teamă, oamenii nu vorbesc deschis despre experiența lor în cadrul organizației, atunci când decid să schimbe locul de muncă.
„De teamă, oamenii nu spun lucruri la exit interview. Noi suntem 360 de oameni și încercăm să stăm de vorbă cu ei, să îi cunoaștem, să înțelegem problemele lor. Dacă vezi un om foarte bun că a decis să plece de la o zi la alta, îmi pun niște semne de întrebare. Trebuie să ascultăm orice probleme au oamenii, pentru a înțelege de ce pleacă. Cel mai important este mediul de lucru.
Anul acesta, în aprilie-mai am avut un blocaj, pentru că nu mai găseam oameni. Astfel, am apelat la autorități pentru a ne ajuta să deschidem zona Munților Apuseni. Chiar dacă distanța de la Câmpeni la Alba-Iulia este de o oră și jumătate, sunt foarte mulți oameni care nu au de lucru, pentru că s-au închis trei fabrici în zonă. Astfel, trebuie să faci pași către potențialii candidați. Noi am vorbit cu autoritățile locale, după care ne-am întors să cunoaștem oamenii din localitate. Deși fac, zilnic, trei ore pe drum dus-întors, oamenii sunt dornici să lucreze. De ce am mers în această zonă? Știm că avem deschidere acolo. Avem resurse și oameni pregătiți în țară, iar dacă nu au pregătirea, trebuie să fim deschiși să o facem noi”, a adăugat ea.
Vorbind despre provocările ce apar în găsirea de candidați potriviți, Delia Izvernari, Country HR Director, Valeo Romania, a precizat că foarte bine funcționează recrutarea pe bază de recomandare.
„Cel mai mare focus al nostru este turnoverul. Organizația în care sunt avea, anul trecut, un turnover de 70% pe zona blue collar și 20% pe zona de staff. Astfel, am încercat să arătăm managementului unde suntem astăzi. Implementăm opțiuni, discuții directe cu oamenii, pentru a le câștiga încrederea. Noi am pus lunar o întâlnire cu oameni din zona de producție, pentru a înțelege ce se întâmplă în organizație. Este important să facem tot ce putem pentru a ușura viața oamenilor din echipele noastre.
Folosim grupuri locale pentru recrutare și avem o platformă pe care comunicăm. Mergem și pe LinkedIn și pe alte platforme, însă cel mai bine funcționează recomandarea. Astfel, am implementat bonusuri de recomandare, în funcție de pozițiile pentru care recomandă candidați. La noi, această metodă funcționează cel mai bine. Totodată, promovăm foarte mult din interior”, a spus ea.
În acest context, Oana Ilie, Director de resurse umane, Tazz, a completat: „Înainte să înțelegem care sunt întrebările pe care să le adresăm angajaților, trebuie să înțelegem populația din care se trag angajații noștri. Noi suntem o organizație foarte tânără – activăm din 2020, iar media de vârstă este de 27 de ani. În contextul economic actual, cred că oamenii pleacă din cauza salariilor. Procesul nostru de recrutare diferă în funcție de fiecare departament în parte. Pentru fiecare departament, avem platforme preferate, astfel că nu postăm peste tot. Pentru noi, e foarte important să fim pe vibe, pentru că din punct de vedere tehnic orice se învață. Este complicat să recrutăm oameni cu experiență, astfel că ne-am dat seama că nu funcționează niște procese fixe.”
Un proiect BusinessMark
Partenerii conferinței au fost: Romanian Software, MACROMEX, Undelucram.ro, Smartree, exploratist, CREASOFT IT, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, UCMS by AROBS, Benefit – an Edenred Company, MaxRelax, Wellington
Partenerii media ai evenimentului au fost: Spotmedia.ro, Revista Cariere, IQads, SMARK, Portal HR, Revista de HR, Angajatorulmeu.ro, PRwave, Social Media România, Digital Business, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, EventsMax, Revista Piața, Spațiulconstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorînRomânia.ro, Club Economic, Româna Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri, www.tion.ro, Revista Agenda, Arad24.net, Express de Banat, Bănățeanul, Ziarul Clujean
Pe 17 noiembrie 2022, a avut loc la Timișoara prima ediție „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment hibrid dedicat specialiștilor de HR și Employer Branding”. 13 experți din companii locale, naționale și internaționale au vorbit despre elementele care asigură succesul unei organizații în lupta acerbă pentru atragerea celor mai potrivite talente în echipele sale.
Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentări și un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.
Angela Deiac, HR Business Partner, Bosch Service Solutions Timișoara, a deschis prima sesiune a conferinței, vorbind despre programul prin care organizația crește următoarele generații de lideri.
„Nu este niciodată bine să pleci la drum singur, astfel că alături de viitorii lideri vor fi un coach și un mentor, care îi vor însoți pe tot parcursul ascensiunii. În cadrul organizației Bosch, mai mult de 70% dintre lideri sunt promovați din interior și aceștia au participat la minim un program de dezvoltare.
O parte din traininguri sunt dezvoltate de echipa noastră de Learning & Development, iar o parte sunt se află, sunt însoțiți pe parcursul carierei lor de către mentori, care sunt liderii din alte departamente și cu senioritate, dar și de coachi. Pentru a ajunge în vârf, ai tot timpul nevoie de suport. Avem procese HR care susțină identificarea potențialului și a talentelor din organizație, procese care durează de-a lungul anului. Listele cu colegii care au potențial sunt extrem de dinamice, pentru că noi începem pregătirea lor chiar și atunci când nu sunt deschise roluri; îi pregătim în avans pentru pas în această carieră de line leadership.
Astfel, în momentul în care vor să acceseze un rol ca team leaders, ei sunt pregătiți. Avem lista deschisă și pentru cei care nu au fost identificați pe parcursul anului – ei pot aplica direct printr-un proces de selecție în zona aceasta”, a precizat ea.
La rândul său, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, este de părere că organizația crește odată cu dezvoltarea oamenilor.
„Noi, ca oameni de HR, înțelegem că atunci când oamenii noștri, liderii, angajații, contribuie cu energia lor cea mai bună, organizația crește. Când oamenii contribuie dintr-o zonă de potențial masiv, ei nu se simt singuri – se simt în comunitate, simt că au o contribuție, că munca lor aduce roade.
Orice călătorie de transformare organizațională începe cu baza, cu leadershipul. Un leadership conștient și autentic presupune un efort foarte mare. În universul nostru ne-am gândit, pornind de la leadership, care ar fi cheia, baza care îi ține pe oameni împreună. De cele mai multe ori, angajații noștri ne spun că Rompetrol este o școală bună. Noi ne-am dat seama că, într-un parteneriat cu managerii din organizația noastră, avem un rol comun – acela de a crește oameni. Când zic că e nevoie de leadership autentic și de canalizarea energiei comunității, spun asta pentru că în momentul în care ai o organizație mare, complexă, e nevoie de o energie susținută din partea echipei de leadership pentru ca oamenii să simtă orizontul spre care mergem, viziunea, misiunea.
Leadership înseamnă comunitate, capacitatea liderului de a crea o viziune asupra viitorului, de a le spune oamenilor o poveste frumoasă, reală, către care ei să meargă și să își îndrepte eforturilor, însă este nevoie și de construirea spațiului emoțional necesar, a emoțiilor înalte: grijă, atenție, încredere, sentimentul de putere. Dacă ne oprim doar la viziune și nu facem nimic zi de zi, nu ajungem acolo. Zi de zi înseamnă că dacă un angajat vine la tine și îți vorbește despre o problemă personală, îți faci timp să îl asculți, să înțelegi problema și cum îl poți ajuta să o depășească. Ca lider, trebuie să fii conștient că atunci când angajatul crește, și liderul crește.”
În continuare, Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders, a vorbit despre elementele ce stau la baza unei strategii de Employer Branding de succes.
„Brandul de angajator nu este logo-ul tău, ci felul în care cineva se raportează la tine și la compania ta, ținând cont de modul în care acționezi și interacționezi cu ei. Brandul de angajator reprezintă percepția că organizația ta este un loc grozav în care să lucrezi și este important să îți amintești că acesta este definit de angajații tăi.
Employer Branding-ul te va ajuta să atragi candidați calificați, va aduce costuri de angajare mai mici, vei reuși să angajezi mai rapid, vei economisi bani și vei crește vizibilitatea companiei. Dacă nu te-am convins, companiile cu un brand de angajator puternic au o rată mai mică a demisiei, o implicare mai mare a angajaților, care au moralul mai ridicat.
O strategie solidă de Employer Branding are patru etape. Prima este aceea în care îți construiești pozitia – acesta este nucleul brandului tău. Trebuie să începi de la credințele organizației: de ce există? Ce reprezintă? Care este direcția sa? În cea de-a doua etapă, trebuie să construiești EVP-ul: cum este brandul tău diferit? Ce oferă el? În cea de-a treia etapă, trebuie să construiești personalitatea brandului – cum se va comporta brandul tău? Va acționa ca o persoană cu care audiența ta vrea să petreacă timp și pentru care vrea să lucreze? În cea de-a patra etapă, trebuie să îți gestionezi brandul de angajator, pentru că odată ce știi cum vei acționa la nivel de brand, trebuie să decizi ce vei spune și cum anume o vei spune”, a explicat ea.
La rândul său, Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, exploratist, a vorbit despre importanța pe care Employer Branding Proposition o are în cursa pentru atragerea celor mai calificate talente.
„Astăzi vă voi vorbi despre EVP – Employer Branding Proposition, care ar trebui să se reflecte într-un fel sau altul de la procesul de onboarding și până la zona de cultură, de learning & development.
În 2022, au devenit tot mai urgente nevoile de redefinire a EVP-ului, pentru că există o concurență tot mai mare pentru cei mai buni candidați. Este un trend în care nu mai recrutăm din industriile din care facem parte, ci ne ducem în industrii colaterale. Ne uităm spre zona soft, gândindu-ne că avem programe suficient de puternice în organizație încât să le cultivăm zona de hard skills. Anul acesta a devenit evident că trebuie să facem lucruri în zona de retenție.
Organizațiile nu doar că au nevoie să redefinească această promisiune de angajator, ci să o și ducă în organizație la nivel de acțiune, de proces, de mesaj comunicat. Este foarte clar că, în momentul în care avem o promisiune care se naște din promisiunea angajaților, este cumva sinceră, autentică și reprezentativă pentru ce există în organizația respectivă. Angajații sunt din ce în ce mai sinceri, autentici și interesați să ne comunice așteptările lor. Este un lucru minunat, pentru că avem din ce în ce mai multe ocazii să fim extraordinar de bine ancorați în realitatea lor, care ar trebui să fie realitatea organizației.
Brandul are două componente: partea comercială – cea de care ne ocupăm mai adesea și cu mai multă tragere de inimă, și partea de brand de angajator. Cu cât reputația brandului este mai bună, cu atât am câștigat mai ușor inimile colegilor noștri. People first everyday este, pentru noi, un statement. De multe ori, un EVP reflectă niște ambiții pentru business-ul respectiv și mai puțin pe cele ale oamenilor din organizație”, a spus ea.
Cristina Andreca, Human Resources Manager, ACI Worldwide, a încheiat prima sesiune a evenimentului, vorbind despre necesitatea implicării oamenilor din organizație în strategia de construire a brandului de angajator.
„Nu putem construi un brand angajator puternic doar făcând lucrurile diferit. Mi se pare că totul începe din momentul în care ne descoperim «de ce»-ul și ceea ce vrem noi să facem ca business. Care este scopul nostru, dincolo de a avea un business de succes, dincolo de a obține niște profituri, dincolo de indicatorii financiari care, practic, sunt doar un rezultat al felului în care noi ne conducem business-ul. Cred cu putere că noi, ca oameni de HR, de marketing, nu putem construi cu succes un brand de angajator fără să ne știm «de ce»-ul personal: de ce facem jobul pe care îl facem? De ce suntem în business-ul în care suntem? Consider că cele mai puternice inițiative din zona de branding sunt cele în care ne implicăm sufletește colegii – acele inițiative în care simt că fac ceva mai presus de jobul lor de zi cu zi, că îi slujesc pe ceilalți într-un anume fel.
Din ce în ce mai mulți din colegii mei își pun problema de a le explica liderilor din organizațiile globale în care lucrează de ce oamenii au nevoie de flexibilitate și de ce a le acorda oamenilor posibilitatea de a lucra remote, de unde se simt ei mai bine, e un lucru important.”
„Toate acțiunile noastre, ca organizație, au un impact asupra a ceea ce numim Employer Branding și Employee Experience”, a atras atenția, în continuare, Patricia Ruiz Mena, Global Talent Management and Employee Experience Manager, Bunge.
„Employer Branding-ul seamănă cu alergatul la maraton, pentru că brandurile au nevoie de o ajustare constantă pentru a ajunge să fie percepute ca fiind într-adevăr pozitive. Este un proces de câștigare a încrederii – influențarea a ceea ce oamenii gândesc și spun despre brandul tău durează, pentru că toate acțiunile noastre schimbă percepția pe care foștii, actualii și viitorii angajați o au despre noi atunci când ies la o bere cu prietenii lor. Trebuie să gestionăm și influențăm, în loc să dictăm, pentru că Employer Branding-ul nu este ceva ce deținem. Reputația brandului tău va fi prezentă în mintea angajaților, a candidaților, fie că încerci să faci ceva în legătură cu asta sau nu.
Brandul de angajator ar putea atrage potențiali angajați, însă un EVP puternic și experiența angajaților în organizație sunt cele care vor face talentele să realizeze că vor să lucreze pentru tine. Să fim sinceri, sunt companii care vorbesc despre EVP, însă care nu fac nimic în această privință. Noile generații vor fapte, astfel că trebuie să avem un EVP care este bazat pe un scop real, unul relevant pentru candidați. Ați încercat să implicați tinerele generații în construirea acestor strategii de brand? Trebuie să avem în vedere unde sunt aceste generații și ce fac ele. Companiile devin prezente pe Twitch, YouTube, încercând să atragă talente”, a explicat ea.
Nevoile oamenilor ar trebui să fie ascultate de către liderii din organizație, consideră Liana Precup, Human Resources Manager, evozon.
„Dacă alegi să lași oamenii să aleagă, pierzi unele chestii, dar câștigi unele mai importate. În evozon, am lăsat oamenii să aleagă de unde lucrează, pentru că pandemia ne-a dovedit că lucrurile funcționează și așa, și astfel am câștigat puțin din loialitatea lor. Cu un număr mai mic de oameni în carne și oase, iar restul online, am început să revenim la normal, la noul normal. Am reluat majoritatea activităților dinainte și am apelat la această trăsătură importantă a noastră: RĂBDAREA. Numărul de oameni crește încet, mai ales la activitățile ce țin de socializare și de făcut lucruri pline de sens împreună. În continuare vom apela la o altă trăsătură importantă: CURIOZITATEA și ne vom adapta la transformările noului normal.”
Un alt element foarte important în strategia de Employer Branding este autenticitatea, ne-a atras atenția Ays Schmidt, Talent Engagement Specialist, Zoom Video Communications.
„Vorbim despre ceea ce este considerat autentic, iar asta nu presupune altceva decât să îți urmezi valorile personale, dezvoltarea, scopul în viață – pentru asta trebuie să ajungi să te cunoști cu adevărat. Companiile trebuie să știe multe despre ele, trebuie să fie clare cu privire la misiunea lor, la scopul lor, să explice de ce iau anumite decizii și ce încearcă produsele lor să rezolve. Doar astfel îți poți construi un brand care este autentic.
Potrivit unui studiu, 88% dintre oameni spun că autenticitatea reprezintă un element important atunci când decid ce branduri folosesc și susțin.
Trăim acum într-o revoluție a rețelelor sociale. Am avut revoluția industrială, am avut o revoluție a stabilității, reprezentată de baby boomers, iar acum trăim o revoluție în care totul este la îndemâna noastră. Poți intra pe LinkedIn și descoperi totul despre pozițiile disponibile într-o companie, cât și despre companie. Ce înseamnă asta pentru un brand și cum poate construi în jurul acestei revoluții?
Trebuie să ai în vedere identitatea brandului tău – ce spun angajații tăi despre el, cum îl reprezintă, iar apoi trebuie să te uiți cum este perceput și din exterior. Cum își dorește compania ta să fie văzută? Încrederea este un alt element important – 46% dintre consumatori spun că ar plăti mai mult pentru produsele unui brand în care au încredere”, a spus ea.
Cea de-a doua parte a Magnetico Timișoara a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Ionela Coprean (Intel România), Maria Marcovici (Continental), Iuliana Polverea (Atos România), Beatrice Alexandrescu (Fundația Leaders) și Liviu Anghel (Genpact).
Cel mai important element care atrage candidații din industria IT este scopul organizației, cât și proiectele la care ar lucra în cadrul companiei, a explicat Ionela Coprean, Country Talent Operations Manager, Intel Romania.
„Oamenii din IT sunt atrași mai întâi de ceea ce fac, de produsul la care lucrează, de cât de atractivă este pentru ei partea tehnică. Facem programe de cultură organizațională, suntem prezenți în digital cu anunțuri de recrutare creative, avem comunitate de ambasadori care ne promovează intern și extern imaginea, însă ceea ce putem spune că este cel mai important pentru oamenii noștri este purpose-ul pentru care lucrează.
Foarte mare parte din Employer Branding constă în echipa de recrutare. De multe ori, îmi dau seama că sunt puține companii care investesc în echipele de recrutare. Cumva, noi suntem autodidacți – ne documentăm, încercăm să țină pasul cu schimbările, cu generațiile. Tonul cu care recruiterul merge, faptul că nu îi vinde un job, ci o perspectivă de carieră este important și face o diferență în companiile pentru care lucrăm”, a spus ea.
Totodată, pentru noile generații contează foarte mult ca organizația să răspundă nevoilor lor, a precizat Iuliana Polverea, Recruitment Manager, Atos Romania, vorbind despre cum s-au schimbat aceste nevoi de la o generație de angajați la alta.
„Dacă părinții noștri ne învățau că trebuie să avem un job care să ne susțină din punct de vedere financiar și că, pe măsură ce avem un job mai bun, notorietatea noastră în comunitate va crește, acum nu mai primează notorietatea, ci a ne satisface nevoile – nu mai avem disponibilitatea de a lucra 12-13 ore și putem vedea aceste nevoi tot mai accentuate la noile generații.
Dincolo de echipa de recrutare, sunt foarte importanți și managerii, business-ul, oamenii care coordonează echipele. Cred că suntem un tot, pentru că acești colegi duc mai departe povestea pe care eu o spun la interviu și care trebuie să fie cât mai sinceră, mai transparentă. Una din greșelile pe care le putem face este legată de partea de comunicare: fie o ducem în exces și o facem foarte mult, fie suntem foarte rezervați în comunicare, iar oamenii nu știu ce facem. Managerii organizației sunt cei care ne ajută să ajungem la inimile angajaților noștri, astfel încât ei să rămână și să rămână fericiți alături de noi”, a spus ea.
Vorbind despre provocări, Liviu Anghel, EMEA & Philippines Talent Acquisition Lead, Genpact, a precizat că organizațiile trebuie să facă eforturi pentru a ajunge pe acele rețele pe care își petrec aceste generații timpul liber.
„În ultimii ani, s-a schimbat foarte mult piața. În momentul în care vrei să angajezi pe cineva, nu mai este suficient să pui un anunț. Cea mai mare provocare este să atingem acei candidați care nu neapărat își caută un job, dar care sunt dispuși să aibă o discuție, în caz că această inițiativă se concretizează. Acum vedem că Instagram, TikTok, Snapchat sunt canale unde atenția candidaților există – poate nu sunt candidați inițial, dar în timp încep să se gândească că ar fi o oportunitate de job interesantă.
După partea de ofertare, noi le oferim viitorilor angajați posibilitatea să petreacă o oră-două cu viitorii colegi și să vadă ce se întâmplă. Noi preferăm să avem astfel de discuții înainte de angajare decât după (…). Trebuie să ne uităm ce tip de campanie de Employer Branding funcționează, pentru că nu orice campanie aduce rezultate pentru fiecare candidat. Ideea de one-size-fits-all nu funcționează tot timpul – trebuie găsite zonele care rezonează cu fiecare tip de job din cadrul organizației”, a punctat Liviu Anghel.
Generația Z așteaptă, totodată, onestitate din partea potențialului angajator, a punctat, la rândul său, Beatrice Alexandrescu, General, Fundatia Leaders, precizând că organizațiile au posibilitatea de a se conecta cu potențialii candidați încă de când aceștia sunt pe băncile școlii.
„Onestitatea, de la primele anunțuri și până la ultima zi a angajatului din echipă, este foarte importantă. Pe lângă acest element, eu observ că are impact conectarea cu tânăra generație – văd companiile tot mai frecvent în școli, în licee, în universități.
Generația Z își dorește să fie co-creator, să fie parte din schimbare. E important să ne conectăm cu tinerii în diverse contexte: să-vedem cum gândesc, ce așteptări au, ce nivel de pregătire au. În momentul în care te conectezi cu noua generație, poți descoperi cât de diferită este ea, pentru că pandemia și-a pus foarte mult accentul asupra lor. Un element foarte important este să vă identificați contexte în care să lucrați alături de noua generație – așa vă cunosc și ei și se clădește o relație mult mai autentică”, a precizat ea.
La rândul său, Maria Marcovici, Head Of HR Communications Romania, Continental, este de părere că nu se mai poate vorbi despre o abordare one-size-fits-all în strategia de Employer Branding.
„Eu am constatat o creștere a importanței Employer Brandingului, datorită nevoilor în creștere a angajatorilor. Nu înseamnă că reinventăm ceea ce facem – asta o facem pentru angajații pe care îi avem deja. Este important să ne pliem pe nevoile oamenilor noștri, însă la nivel de Employer Branding, avem nevoie ca oamenii să știe ce facem noi.
S-a dezvoltat această nevoie pentru că sunt mii de angajatori care caută aceiași oameni. Dacă oamenii nu știu ce proiecte faine, interesante, care îi ajută la schimbarea lumii facem, ei nu vor veni la noi.
Indiferent de cât vor încerca recrutorii să îi atragă, dacă nu am ajuns la ei, dacă nu au avut surse de încredere, va fi destul de dificil să îi convingem să îi aducem în echipe, iar asta nu e ușor. Trebuie să ne definim cine suntem, pentru a putea comunica cât mai autentic.
Rolul nostru de HR este de consultant al business-ului, însă le putem spune managerilor că anumite lucruri nu vor da rezultate și să venim cu propuneri noi. Foarte challenging este stabilirea grupului target: noi ne adresăm unei audiențe foarte largi de oameni, cărora ne adresăm prin canale similare. Trebuie să ținem întotdeauna cont de aceste aspecte, iar provocarea este să găsim mesajul și canalul individualizat pentru grupul nostru țintă”, a spus ea.
***
Un proiect: BusinessMark
Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” a ajuns în această toamnă la Iași și Cluj, urmând ca în decembrie să se încheie la București (6 decembrie 2022).
Partenerii evenimentului au fost: Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Muncă, Exploratist, 7Card
Evenimentul a fost susținut de: DWNT, Fundația Leaders, BEROCC
Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții
Partenerii media ai evenimentului au fost: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Timiș Online, Agenda, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media România, Revista de HR, Bănățeanul, Ziarul Clujean, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piața, Transilvania Business, Top Business News, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, Antreprenor în România, Club Economic, România Durabilă, Economistul, All About Jobs, AngajatorulMeu.ro, Business Voice, PRwave