#dialogurileBusinessMark. Jos Blykers, IBM: „Pandemia ne-a învățat că oamenii sunt mai mult decât o resursă menită să execute o serie de sarcini pentru angajator”

Jos Blykers, Leadership and Change consultant – Europe Lead, Human Resources Business Development, IBM, a acordat un interviu pentru BusinessMark Blog, în care a vorbit despre provocările și oportunitățile unui mediu de lucru post-pandemic, despre reîntoarcerea la birou, nevoile angajaților în acest nou context.

Cu o experiență de peste 35 de ani în IBM, Jos a ocupat numeroase roluri, iar în prezent conduce serviciul de consultanță belgian Human Capital Management, concentrându-se asupra proiectelor de transformare a forței de muncă, de dezvoltare a leadershipului, de maturizare a forței de muncă, coordonând totodată proiectele de management al schimbării.

În 2011, el a făcut parte din echipa de Expansiune Africană a IBM și a lucrat ca HR Transition Manager în Congo-Brazzaville, facilitând astfel integrarea IBM în noua țară și a angajaților companiei în cadrul mai larg al organizației IBM.

Jos are în mare măsură o perspectivă sintetică și plasează detaliile în ,,marea schemă a lucrurilor.” Cu experiența sa în domeniul HR & a dezvoltării leadershipului și vânzărilor, înțelege și vorbește limba afacerilor. Se simte în largul său cu datele și statisticile, fiind în același timp profund interesat de chestiunile interculturale. Printre cele mai recente interese ale sale se numără Etica IA, IA pentru HR, Diversitate și Inclusiune și în ce fel influențează căutarea unui scop generic și a sensului achiziționarea și păstrarea talentelor.

Despre aceste subiecte Jos a vorbit și la „Tomorrow@Work”, eveniment organizat de BusinessMark ce a avut loc pe 15 – 16 martie 2022, în format hibrid. Puteți afla mai multe detalii aici.


BusinessMark: Domnule Blykers, a fost o plăcere să vă avem ca invitat la ediția din acest an a ”Tomorrow@Work”! În primul rând, în prezentarea dvs. ați discutat despre provocările la locul de muncă generate de cei doi ani de pandemie. Ne-ați putea spune care sunt, în opinia dvs., cele mai mari provocări cu care se confruntă organizațiile în această nouă realitate?

Jos Blykers: Una dintre cele mai mari provocări, dar și priorități, a fost să ne apropiem din nou de forța de muncă. Mulți angajați au lucrat de acasă pentru o perioadă lungă de timp, și-au reorganizat prioritățile în viață, cât și aspectele practice ale muncii lor. Apare întrebarea: ce anume din munca lor le aduce împlinire acum? Ce îi motivează să vină la birou? Dacă vrem să îi păstrăm, trebuie să ne adaptăm la noua lor filosofie de muncă.

Unele dintre măsurile luate în circumstanțele excepționale ale pandemiei ar putea să rămână în continuare: politicile referitoare la munca de la domiciliu, procesele digitale, măsurile de siguranță și igienă la birou. Cred că merită să le facem mai coerente.

BusinessMark: Pare să existe o lipsă de conexiune între acțiunile liderilor din companie și modul în care angajații percep deciziile acestora. Au angajații noi așteptări în ceea ce privește revenirea lor la birou? Care sunt prioritățile și nevoile lor într-un mediu de lucru post-pandemic?

Jos Blykers: Angajații îți doresc ca mediul în care lucrează să fie unul sigur. Au apus zilele în care angajații bolnavi sunt considerați eroi dacă se prezintă așa la birou. Am început să luăm de bune tehnologia și suportul tehnic ce fac posibile munca remote. În condițiile în care se poate munci atât de acasă, cât și de la birou, biroul ar trebui să prezinte niște avantaje clare: oportunități de învățare, comunicare interdepartamentală, activități specializate sau de grup.

BusinessMark: Ați mai spus în prezentarea dvs. că angajații vor să se simtă în siguranță și sănătoși în acest nou mediu. Cât de importantă este sănătatea emoțională a angajaților și ce pot face companiile pentru a-și arăta suportul față de angajați și de nevoile lor?

Jos Blykers: Pandemia ne-a învățat că oamenii sunt mai mult decât o „resursă” menită să execute o serie de sarcini pentru angajator. Mai mult ca niciodată, vede că performanța angajaților este influențată de multe aspecte din viața lor privată și profesională. Dacă angajatorul este conștient de asta, dacă manifestă interes față de angajat ca persoană, a făcut deja primul pas. Următorul este acela că managerii ar trebui să beneficieze de traininguri în zona de inteligență emoțională. Nu oricine poate deveni un lider sau un coleg empatic peste noapte, însă mulți vor dobândi multe cunoștințe benefice din astfel de cursuri.

BusinessMark: Ați spune că lipsa de empatie a organizațiilor reprezintă un factor decisiv în fenomenul supranumit „Marea Demisie”? Ce pot face organizațiile pentru a-și păstra talentele? Credeți că principiul „muncii de oriunde” ar putea ajuta recruiterii să își extindă baza de talente?

Jos Blykers: Nu am văzut până acum un studiu convingător referitor la cauzele ce stau la baza a ceea ce este numit Marea Demisie, însă nu ar strica să revizuim „contractul social” dintre angajator și angajat. Dacă angajatorul ar investi același efort în a-și ține angajații pregătiți și implicați precum au făcut-o pentru a-i atrage în companie, asta ar putea contribui la strategia de retenție a talentelor.

Și da, filosifia „muncii de oriunde” ajută recruiterii să descopere noi talente. În același timp, aceste talente au șansa să găsească noi oportunități, în cazul în care nu le mai sunt îndeplinite așteptările. Cu cât munca este mai digitalizată, cu atât au mai multe opțiuni angajații.

BusinessMark: Ce pot face angajații să își mențină șansele de angajare în această lume dinamică, în care proximitatea nu mai este neapărat necesară? Care sunt abilitățile esențiale pe care orice angajat trebuie să le aibă în această lume post-pandemică?

Jos Blykers: Procesele digitale, tehnologia și noile soluții software au fost cele care au asigurat buna funcționare a companiilor în perioada pandemiei. „Angajabilitatea” personalului depinde și de dobândirea și menținerea acestor abilități digitale. În plus, este importantă și reziliența: a avea un plan B sau C pregătit, revenirea rapidă dintr-un impas, abilitatea de a identifica ce este important dintr-o multitudine de detalii. Un rol important îl joacă și capacitatea de a lucra împreună în mod eficient în echipe virtuale compuse din angajați, colaboratori și contractori din țări și culturi diferite.

BusinessMark: Este evident că o abordare general-valabilă nu mai este eficientă în aceste vremuri. Ce pot face liderii pentru ca organizațiile lor să rămână relevante în acest mediu competitiv?

Jos Blykers: Liderii trebuie să fie cu ochii și urechile larg deschise. Nimeni nu trăiește sau lucrează pe o insulă. Ce se întâmplă într-o parte a lumii va influența, în mod inevitabil și destul de rapid, felul în care lucrăm și trăim. Ar fi bine ca liderii să reflecteze și să comunice între ei, cât și cu reprezentați ai forței de muncă, cu privire la motoarele de creștere, amenințările comerciale și elementele competitive. Similar, trendurile care vizează incluziunea, chiar și din alte domenii, le-ar putea deschide ochii. Un fost manager din compania mea obșnuia să spună că trebuie să ridici degetul în aer din când în când, ca să afli din ce direcție bate vântul.

BusinessMark: Să vorbim despre munca remote. Ce pot face organizațiile pentru ca angajații din generația X să se simtă confortabil cu folosirea noilor tehnologii? Ce pot face acei angajați cu abilități digitale limitate ca să rămână relevanți la locul de muncă?

Jos Blykers: Cum poți mânca un elefant? Înghițitură cu înghițitură. Cum urci un munte? Pas cu pas. Nu există niciun motiv pentru care generațiile mai în vârstă să nu învețe cum să utilizeze noile tehnologii, însă aș vrea să menționez doi factori esențiali pentru toate generațiile. În primul rând, să nu se oprească niciodată din învățat. Dacă nu au  învățat nimic nou în ultimii 10 ani, le va fi dificil să desprindă noile tehnologii de astăzi. Dacă au obiceiul să învețe ceva nou în fiecare lună, oare ce i-ar reține să descopere cum se utilizează o nouă tehnologie săptămâna viitoare? Celălalt factor e legat de mentalitatea angajatorului. Uneori, angajatorul presupune că oamenii nu sunt interesați sau capabili să dobândească noi abilități. Liderii trebuie să renunțe la aceste presupuneri. Ar fi mai de preferat să îi întrebe sau să le ofere posibilitatea asta angajaților lor. Un angajator care este încrezător [n.r – în abilitățile angajaților] și care le oferă suoport, ar putea fi surprins de rezultatele pozitive.

BusinessMark: Care este impactul muncii remote asupra culturii companiei? Sunt și aspecte care ar trebui îmbunătățite sau adaptate?

Jos Blykers: Angajații sunt în continuare ființe umane, fie că lucrează la distanță sau de la birou. Lucrurile care la birou se întâmplă în mod natural (ajutorul reciproc, socializarea, sesiunile de brainstorming, momentele de sărbătoare…) trebuie să fie gândite și schițate într-un mod mult mai explicit atunci când oamenii lucrează remote. Cultura companiei e determinată de ceea ce fac și ce nu fac oamenii, de ce comportamente sunt încurajate și care nu sunt. Liderii companiei trebuie să reflecteze activ la acele comportamente care vor duce la rezultate bune în cadrul companiei.

BusinessMark: Vorbind despre managementul performanței în modelele de muncă hibride, s-a schimbat ceva? Care sunt câștigurile și care sunt pierderile ce survin din acest model de muncă flexibil?

Jos Blykers: Am învățat că prin munca la distanță, realizată într-un mediu virtual, se pot întâmpla cu mult mai multe decât ne-am fi așteptat. Practic, am făcut un salt uriaș, generând o transformare digitală a lumii noastre. Aceasta este o realizare cu care vom rămâne. În același timp, am învățat că această transformare digitală creeză provocări pentru mulți angajați. Nu întotdeauna angajatorii realizează că munca de acasă înseamnă lucrul de la masa din bucătărie, în circumstanțe dificile. În ceea ce privește managementul performanței, pandemia a condus la o schimbare a accentului de pe măsurarea timpului sau efortului, astfel că acum se măsoară mai degrabă rezultatele, ceea ce este un lucru bun.

BusinessMark: Nu în cele din urmă, ne puteți spune care este cea mai importantă lecție pe care dvs. și organizația pe care o reprezentați au învățat-o de la această pandemie?

Jos Blykers: Am învățat să nu percepem nimic ca pe ceva ce vine de la sine. Este incredibil cât de rapid lucrurile, cât și noi, ne putem schimba atunci când este absolut necesar. Există în continuare solidaritate și bunătate.

BusinessMark: Este ceva spre care priviți cu nerăbdare când vine vorba despre viitorul forței de muncă?

Jos Blykers: Un loc în care să lucrăm împreună, nu unul în care fiecare își realizează sarcinile de lucru pe cont propriu.

Citiți mai jos versiunea în limba engleză a interviului:

BusinessMark: Mr. Blykers, it was a pleasure to have you invited at this year’s edition of “Tomorrow@Work”! First of all, you have spoken in your very insightful presentation about the challenges in the workplace brought together by the two-year pandemic. Could you, please, tell us what are some of the biggest challenges for the company in this new reality?

Jos Blykers: One of the biggest challenges and priorities is to reconnect with the workforce. Many of the employees have been working from home for a long time, have rearranged the practical aspects and maybe also their priorities in life. What fulfillment or purpose do they now seek in work? What do they come to the office for? If we want to retain them, we may want to adapt to their new mindset.

Some of the measures taken under the exceptional pandemic circumstances may be here to stay: work from home policies, digital processes, safety and hygiene measures in the office. It is probably worthwhile to bring some coherence into them.

BusinessMark: There seems to be a lack of connection between the actions of the company’s leaders and how the employees regard their measures.Do the employees have new expectations when it comes to their return to the office? What are the priorities and needs in a post-pandemic workplace?

Jos Blykers: Employees will want the work environment to be a safe environment. Gone are the days when people who were ill were considered heroes if they showed up at work. Technology and support for working remotely are taken for granted today. And if work is possible from home and in the office, the office location must present clear advantages over home (learning opportunities, cross-functional teaming, specialized or group activities).

BusinessMark: You also said in your presentation that employees need to feel safe and healthy in this new environment. How important is their emotional health and what can companies do to be supportive of their people’s needs?

Jos Blykers: What the pandemic has taught us is that people are more than “a resource” to execute certain tasks for their employer. We recognize more than ever that their performance is influenced by many aspects in their professional and in their private life. For an employer to be aware of this, to show an interest in the individual person, is already a first supportive step. Next, people managers (but basically everybody) can benefit from some training in the domain of emotional intelligence. Not everybody will become a top empathic leader or colleague overnight, but many will gain benefits from these insights.

BusinessMark: Is the lack of empathy a decisive factor in The Great Resignation trend? How can organization retain their talents? Does the work from anywhere philosophy help recruiters extend their pool of talents?

Jos Blykers: I have not yet seen a convincing study about root causes for what is called The Great Resignation, but it will not harm to revisit the ‘social contract’ between employers and employees. It would contribute to employee retention, if employers invested the same effort in keeping their workforce skilled and engaged as they once did in attracting them to their company.

Yes, the work from anywhere philosophy helps recruiters to extend their pool of talents. At the same time, it also helps talents to look for new opportunities if their expectations are no longer fulfilled. The more the work is digital, the more employees have a choice.

BusinessMark: How can one keep their employability in this new dynamic world, in which proximity is no longer required for many companies? What are the critical skills required in the post-pandemic world?

Jos Blykers: Digital processes, technology, new software solutions have supported the pandemic period. People’s employability is well served by acquiring and maintaining these digital skills. Next, resiliency will be important: having a plan B or C ready, bouncing back from setbacks, distinguishing the important from the detail. Also, being able to work together effectively in a virtual teams composed of employees, contingent workers and contractors possibly from different countries and cultures.

BusinessMark: It has become obvious that a “one-size-fits-all approach” can no longer be efficient in these times. How can leaders ensure that their organizations stay relevant in this competitive environment?

Jos Blykers: Leaders need to keep their eyes and ears open. Nobody lives or works on an island. What happens in one part of the world inevitably influences soon our own work and life. A reflection from time to time, among leaders but also in dialogue with a cross-section of the workforce, on competitive forces, growth engines, commercial threats and opportunities is a good habit to have. And the inclusion of trends from other industries than our own can act as an eye-opener. As a former manager of mine used to say: “You have to put your finger in the air from time to time, to know from where the wind blows”.

BusinessMark: Let’s talk about remote work. What can organizations do so that Gen X employees could get comfortable with the new technologies. What can workers with limited digital skills do to stay relevant in the workplace? 

Jos Blykers: How do you eat an elephant? One bite at a time. How do you climb a mountain? Step by step. There is no reason why older generations cannot learn young technologies. But I would mention two key factors – for all generations. Never stop learning. If you have not learned anything new in the past 10 years, it will be difficult to start with a brand-new technique today. If you have the habit of learning something new every month, why couldn’t you start with the discovery of a new technology next week?  The other factor is related to the inclusive mindset of the employer. Sometimes the employer assumes that certain people will not be interested or capable or willing to learn something new. Let go of these assumptions. Rather ask them or offer them the possibility. An employer who shows the confidence (and delivers the necessary support) may get surprisingly positive results.  

BusinessMark: What is the impact of remote work on the company culture? Are there any new aspects that should be improved / adapted?

Jos Blykers: Employees are still human beings whether they work remotely or on site. But things that happen naturally in on office setting (mutual help, networking, celebrating, brainstorming, coaching and guiding, …) need to be thought of in a more explicit way when people are working remotely. The company culture is determined by what people do or don’t do, by what behaviors get reinforced and which are discouraged. The leaders of the company will need to actively reflect on which behaviors (and so which culture) will lead to good company results.

BusinessMark: Speaking about performance management in the hybrid work, has anything changed? What was lost and what was gained from this new flexible type of work?

Jos Blykers: We have learned that much more can happen in a digital way and in a remote way than we ever thought. We have jumped ahead in the digital transformation of our world. That is an achievement that will last. But we have also learned that this digital transformation creates challenges for many workers. Employers do not always realize that working from home may mean working from the kitchen table in difficult circumstances. In terms of performance management, for some companies the pandemic has forced the shift from measuring time or effort to measuring outcomes and results and that is a good thing.

BusinessMark: Last but not least, could you please tell us what is the most valuable lesson that the pandemic taught you and the organization you represent?

Jos Blykers: Take nothing for granted. It is amazing how quickly things and we (!) can change when it is really needed. Solidarity and kindness still exist.

BusinessMark: Is there something are you looking forward to when it comes to the future of workplace?

Jos Blykers: A place where we work together, not a place where we each individually perform our tasks.


Citește și:

#dialogurileBusinessMark. Răzvan Voicu, General Manager, Storia.ro și OLX Imobiliare: „A fost și este în continuare o perioadă atipică pentru toată lumea care activează în segmentul de real estate”

Interviu cu Toni Florea, Free Now România: „Mobilitatea trebuie să se schimbe, fără a pune alte mașini pe străzi”

Interviu cu Dragos Butufei, Fondator Doctor Tom: „În business este ca la triajul în urgență. Ce pacient ar trebui văzut primul și cât de mult poate să aștepte următorul?”

Interviu cu Paul-Georgian Turcu, Fondator EVOHouse Construct și EVOFacade; Cofondator INOVESS GROUP, Consortiul European pentru inovație

Interviu Andreea Suciu, Managing Partner, Suciu I The Employment Law: „În relația cu clienții noștri ne ghidăm după trei principii simple, dar extrem de utile – proactivitatea, respectarea termenelor și gândirea în afara cutiei”

Interview with ANDRE DE WIT: ”Gen Z and millennials are looking for a purposeful job and in general they are seen as less loyal to their employer”

Ioana Guiman, Allevo: „Este momentul să realizăm că întocmirea manuală a unui fișier electronic nu înseamnă digitalizare”

Costin Baicu, Group CFO, DocProcess: “Experiența noastră indică faptul că zilele în care CFO-ul era responsabil sau pregătea doar situațiile financiare au dispărut de mult timp.”

Diana Enăchescu, IziDoc: „Orientarea spre rezultate și muncă de echipă vor fi esențiale, cu gestionarea activității într-un mod hibrid, de acasă sau din alt spațiu pus la dispoziție de angajator”


Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

 www.facebook.com/BusinessMark/
 www.linkedin.com/company/businessmark
 www.instagram.com/business.mark/
 blog.business-mark.ro
 business-mark.ro/


Studiile arată că 86% dintre angajați preferă telemunca sau măcar un sistem hibrid, dar managementul companiilor intenționează să cheme echipele înapoi la birou. Totodată, se estimează că jumătate din forța de muncă globală ia în considerare migrarea către alt angajator.  Această discrepanță dintre dorințele angajaților și deciziile luate la nivelul conducerii va putea duce la o criză pe piața forței de muncă și la instabilitatea companiilor în ceea ce privește resursele umane, dar specialiștii vin cu soluții.
      
Schimbările majore prin care a trecut piața muncii în ultimii doi ani nu pot fi șterse cu buretele. Să nu uităm că remote nu înseamnă doar «work from home», ci «work from anywhere». Angajații români au prins gustul acestei libertăți: să poți lucra de oriunde vrei, dintr-o cafenea, dintr-un spațiu de coworking, din altă țară, dintr-o locație exotică. Dacă un angajator a oferit în ultimii doi ani posibilitatea de telemuncă sau cel puțin hibrid, să anuleze acest beneficiu fără a ține cont de dorințele angajaților poate determina mari nemulțumiri în interiorul echipelor și fluctuații de personal”, susține Laura Ciornei, fondatoarea și managing partner Let’s talk HR.

La nivel global, majoritatea angajaților își doresc să lucreze integral de acasă sau în medii remote-first, conform unui studiu realizat de Buffer. În același timp, raportul Microsoft Work Trend Index arată că 50% din managementul companiilor intenționează ca organizațiile pe care le conduc să revină complet la birou, în următorul an.

Totodată, jumătate dintre manageri spun că viziunea de leadership din companiile lor nu coincide cu așteptările angajaților, iar trei sferturi dintre ei spun ca nu dispun de influența sau de resursele necesare pentru a genera schimbare în echipele lor. Așadar, cum pot companiile să gestioneze această fractură dintre conducere și angajați și să evite o criză a resursei umane?

În România, numărul de joburi remote disponibile crește de la o lună la alta, cele mai multe fiind în domeniul IT&C. Piața muncii este în continuă mișcare, iar pentru mulți specialiști IT telemunca le oferă numeroase avantaje, la care nu sunt dispuși să renunțe. Managementul companiilor trebuie să se adapteze la noul context și să acomodeze deciziile sale și conform dorințelor echipei, pentru un nivel de retenție cât mai mare.

Preferințele angajaților, factor decizional esențial

„Companiile din IT cu care colaborăm încă mențin telemunca, însă știm de companii care doresc sa revină la birou, măcar într-o formulă hibridă, până la final de iunie. Nu este nimic greșit sau corect într-o abordare sau alta, atâta vreme cât angajatorii țin cont de dorințele, nevoile și asteptările celor din organizație. Suntem în 2022, trebuie să înțelegem ca suntem diferiți și avem nevoi diferite, iar uniformizarea și impunerea unui mod de lucru pentru că <<așa vrea managementul>> nu funcționează ca abordare într-o piață ca IT-ul, oricum încercată de discrepanța dintre cerere și ofertă.
Atâtea frământări, întrebări și ședințe interminabile despre cum e mai bine să procedeze ar putea fi evitate dacă managerii ar ține cont de acest aspect atât de simplu: întrebați angajații cum doresc să lucreze și oferiți-le posibilitatea să aleagă fiecare
”, adaugă specialistul Let’s talk HR, Laura Ciornei.

Studiile arată că, în același timp, angajații au mai multe îngrijorări în ceea ce privește telemunca, precum deconectarea de muncă la finalul zilei, singurătatea, comunicarea în cadrul echipei, avansarea în carieră și creșterea volumului de muncă. În ciuda acestor îngrijorări, același studiu realizat de Buffer ne arată că 90% dintre angajați ar descrie experiența telemuncii ca fiind foarte pozitivă sau pozitivă. Doar 1% dintre respondenți au perceput-o drept oarecum negativă. Conform datelor, este clar că majoritatea forței de muncă susține că avantajele telemuncii depășesc aspectele negative. Astfel, managementul companiilor va trebui să-și adapteze procesul decizional astfel încât să includă preferințele angajaților săi și să evite o posibilă criză a resurselor umane.
 


Un material de opinie semnat de Laura Ciornei, fondatoarea și managing partner Let’s talk HR.


Citește și:

Opinie EY România: Saga cotelor reduse de TVA – care sunt implicațiile pentru România

Opinie Deloitte România: Mult așteptata amnistie a datoriilor fiscale rezultate din reîncadrarea diurnelor în venituri salariale

Opinie EY România: „Amenzi pentru nedepunerea declarațiilor fiscale și neplata impozitelor aplicate în cadrul inspecției fiscale. Ce trebuie să știe contribuabilii”

Opinie Wise Finance Solutions: Finanțări nerambursabile pentru energie solară și eoliană

Opinie Constantin Măgdălina, Expert tendințe și tehnologii emergente: „Cum poți să menții proiectele agile?”

Cristina Săulescu, Cabot Transfer Pricing: Popriri fiscale greșite – cinci recomandări pentru contribuabilii corecți, care au fost popriți în mod eronat

Opinie Deloitte România: Cerințe noi de reglementare în industria bancară – constrângere sau oportunități de dezvoltare?

CFO Conference 2022: Rolul CFO-ului modern- de la ”retrospective looking” la ”prospective looking”

Opinie Deloitte: Cetățenii ucraineni beneficiază de acces liber la piața muncii din România


Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

 www.facebook.com/BusinessMark/
 www.linkedin.com/company/businessmark
 www.instagram.com/business.mark/
 blog.business-mark.ro
 business-mark.ro/


Credit foto: Pexels.com


Reprezentanții companiilor din sectorul imobiliar comercial (spații comerciale, centre de afaceri și birouri, spații logistice) estimează, în proporție de 80%, o creștere a veniturilor în acest an comparativ cu 2021, iar 73% se așteaptă la intensificarea tranzacțiilor în domeniu în următoarele 12 luni, conform studiului global Deloitte 2022 Commercial Real Estate Outlook. Totodată, având în vedere că activitatea globală de fuziuni și achiziții a crescut cu aproximativ 85% în prima jumătate a lui 2021 față de anul precedent, 40% dintre companiile participante la studiu susțin că ar putea să se implice în astfel de tranzacții în următoarele trimestre.

Conform studiului, percepția privind evoluția veniturilor diferă în funcție de tipul de proprietate. Astfel, companiile care dețin clădiri utilizate în economia digitală (centre de date, turnuri de comunicații sau spații industriale) estimează o creștere mai accelerată a veniturilor în acest an, comparativ cu cele din alte domenii. Însă și respondenții care dețin clădiri de birouri, spații comerciale sau activează în sectorul ospitalității sunt în oarecare măsură optimiști cu privire la perspectivele pe termen scurt.

În aceste condiții, multe companii se concentrează pe reamenajarea proprietăților pentru a le putea folosi alternativ, în mai multe domenii, maximizându-le astfel valoarea. Cu toate acestea, doar un sfert dintre ele își majorează substanțial investițiile în tehnologie pentru a-și consolida portofoliul și capacitatea de gestionare a activelor.

„Piața imobiliară, în general, este influențată de evoluțiile din economie, iar sectorul comercial cu atât mai mult. În plus, într-un mediu puternic inflaționist, precum cel pe care îl traversăm acum, proprietățile imobiliare atrag fonduri în căutare de plasamente care să asigure menținerea valorii banilor în timp. Prin urmare, chiar dacă piața chiriilor nu va avea o evoluție favorabilă în termeni de randamente, investitorii vor căuta active a căror valoare să nu fie erodată de inflație, iar proprietățile imobiliare comerciale se pot încadra în această categorie. În ceea ce privește piața locală, după recordul din 2021 la tranzacțiile cu terenuri, ne așteptăm la o dezvoltare în consecință a proiectelor imobiliare. Capitala continuă să concentreze cea mai mare parte a tranzacțiilor imobiliare din România (67% dintre cele încheiate în primul semestru din 2021, având ca obiect în special clădiri de birouri și hoteluri, potrivit datelor BNR), dar apetitul pentru alte regiuni ale țării este evident”, a declarat Alexandra Smedoiu, Partener Servicii Fiscale, Deloitte România, Lider al Serviciilor de Consultanță pentru sectorul Imobiliar.

În privința forței de muncă, organizațiile ar trebui să continue să investească în instrumente digitale pentru a sprijini munca la distanță și a atrage angajați cu aptitudini în zona de tehnologie, subliniază studiul. Două treimi dintre companiile participante spun că intenționează să își continue activitatea în mod virtual, total sau parțial, deși mai mult de jumătate consideră că, pe termen lung, munca la distanță ar avea un impact negativ asupra productivității. În schimb, aproximativ 60% sunt de părere că flexibilitatea în privința modului de lucru ar ajuta compania în competiția pentru angajați performanți.

O altă provocare la care companiile din domeniu trebuie să răspundă în perioada următoare pentru a satisface așteptările investitorilor, chiriașilor și angajaților, este cea legată de ESG (aspecte de mediu, sociale, de guvernanță). În același timp, 60% dintre respondenți cred că inițiativele ESG generează noi oportunități de afaceri pentru organizația lor și jumătate susțin că acestea le oferă un avantaj competitiv.

Pe de altă parte, 80% din companiile participante spun că nu au un sistem informatic modern, care să poată încorpora cu ușurință tehnologiile emergente, aspect care le limitează progresul și capacitatea de a inova.

Studiul Deloitte 2022 Commercial Real Estate Outlook a fost efectuat în rândul a 400 de companii cu active de peste 100 de milioane de dolari fiecare, din trei regiuni – America de Nord, Europa și APAC.

[divider height=”30″ line=”1″]

Citește și:

Studiu EY CEO Outlook: Peste jumătate dintre directorii generali își vor accelera investițiile și activitatea de fuziuni și achiziții în 2022

EY România: Riscuri fiscale pentru platformele online și lucrătorii care activează în cadrul acestora

Analiză Deloitte: Utilizarea energiei electrice în industrie, construcții și transporturi poate contribui la atingerea obiectivului zero emisii nete de gaze cu efect de seră

Opinie EY România: Surprizele oferite la final de an în privința tichetelor cadou și ce trebuie să ia în calcul companiile

Studiu EY: Exigențele clienților plasează securitatea și sustenabilitatea pe radarul riscurilor din sectorul de telecomunicații

Opinie Deloitte: Strategia ANAF în plină criză sanitară – transformările așteptate în privința inspecțiilor fiscale

Studiu EY: Europa de Est își intensifică eforturile în atingerea țintei de emisii „net zero”. România ocupă primul loc în energie regenerabilă

Opinie Deloitte România: Fiscalitatea internațională, adaptată la era digitală

Raport EY: Activitatea IPO globală din primele trei trimestre ale anului depășește numărul și valoarea tranzacțiilor din întregul an 2020


Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/


Foto: Pexels.com

[divider height=”30″ line=”1″]

Nouă din zece angajați își doresc flexibilitate în alegerea locului de unde muncesc și a programului de muncă. Dacă ar putea opta, peste jumătate (54%) dintre respondenții angajați ar alege un programul de lucru flexibil, în timp ce pentru 40% ar prima flexibilitatea în privința locului din care muncesc, conform studiului EY „Work Reimagined Employee Survey. Această cercetare, una dintre cele mai extinse din lume pe această temă, a sondat opiniile a peste 16.000 de angajați din multiple domenii și cu diverse poziții, provenind din 16 țări. Studiul își propune să exploreze atitudinea și experiențele angajaților în ceea ce privește munca pe durata pandemiei și în „noua normalitate”.

În medie, angajații și-ar dori să lucreze în regim de telemuncă între două și trei zile după încheierea pandemiei. Odată cu relaxarea restricțiilor sanitare din țările lor, 22% ar prefera să lucreze integral la birou, iar 33% dintre respondenții angajați și-ar dori o săptămână de lucru mai scurtă. Mai mult, două treimi consideră că productivitatea lor poate fi măsurată cu precizie indiferent de locul unde muncesc și că acest proces nu reprezintă un impediment pentru flexibilizare.

Claudia Sofianu, lider regional EY CESA, People Advisory Services, a declarat: „Oferirea unui program de lucru într-un mediu hibrid este necesară și incontestabilă de acum înainte. Întrebările reale se referă la cum trebuie să arate acest lucru în practică, pentru a răspunde așteptărilor grupului țintă de angajați și, în același timp, pentru a îndeplini și cerințele organizaționale.”

Relația cu angajatorul

Peste jumătate (54%) dintre angajații care au participat la studiu ar lua în considerare să plece de la actualul loc de muncă după încheierea pandemiei, dacă nu li se oferă un anumit grad de flexibilitate în privința locului și programului de muncă.

Printre cei mai hotărâți în a-și schimba locul de muncă dacă nu primesc flexibilitatea dorită se numără managerii/liderii, angajații cu funcții în departamentele de tehnologie și financiare și cei cu persoane în îngrijire. Angajații care cel mai probabil ar rămâne la actualul loc de muncă sunt membrii generației „baby boomers”, persoanele cu o vechime de peste 10 ani la locul de muncă actual și cei care activează în sectorul guvernamental sau în educație.

În pofida acestei aparente deschideri spre schimbarea locului de muncă în căutarea unor condiții de lucru mai flexibile, majoritatea respondenților angajați (76%) declară că sunt mulțumiți de locul lor de muncă, iar 93% intenționează să rămână la actualul loc de muncă în următoarele 12 luni.

Telemunca și cultura organizațională

Studiul a sondat, de asemenea, atitudinea față de impactul telemuncii în cultura organizaţională. În opinia a aproape jumătate (48%) dintre respondenți, cultura lor organizațională s-a îmbunătățit pe durata pandemiei provocate de COVID-19, în timp ce doar 31% consideră că aceasta s-a deteriorat.

Sănătate și siguranță

În privința vaccinului împotriva COVID-19, 61% dintre angajații sondați doresc ca organizația lor să impună vaccinarea drept o condiție prealabilă pentru lucrul de la birou. Atitudinea față de vaccinare variază însă de la o zonă geografică la alta. Dacă 66% dintre respondenții din America de Sud consideră că organizațiile ar trebui să impună vaccinarea tuturor angajaților, în zona EMEIA (Europa, Orientul Mijlociu, India și Africa), procentul celor care sunt de acord cu această condiție scade la 52%.

Online și la locul de muncă

Perspectiva adoptării unor condiții de muncă mai flexibile generează o cerere mai mare pentru tehnologie, atât la sediu companiilor, cât și la biroul de acasă. 64% dintre respondenți au indicat că doresc o îmbunătățire a serviciilor de tehnologie accesate la locul de muncă (de exemplu, conexiuni la internet mai rapide și dotări de videoconferință), iar aproape jumătate (48%) își doresc ca organizațiile lor să le îmbunătățească echipamentele de lucru de acasă (de exemplu, monitoare și căști audio suplimentare). În același timp, un procent asemănător (47%) ar dori să li se ramburseze costurile cu serviciile de telefonie/conexiunile la internet de mare viteză.

Totuși, în pofida tranziției către noile modalități de lucru și a adoptării tehnologiilor pentru întâlniri virtuale, 67% dintre respondenți și-ar dori să călătorească în regim moderat spre frecvent în interes de serviciu, după încheierea pandemiei provocate de COVID-19, un procent în creștere față de 49% înregistrat în ediția anterioară a studiului.

Despre studiu

Ediția 2021 a studiului EY „Work Reimagined Employee Survey” a fost realizată în martie 2021 și a analizat 16.264 de răspunsuri din 16 țări și 23 de sectoare de activitate. „Milenialii” au reprezentat mai bine de jumătate din numărul total de respondenți.

Studiul s-a derulat pe un eșantion asigurat de un furnizor terț și a vizat angajații care lucrează în cadrul unor organizații cu cel puțin 500 de angajați.

Datele studiului sunt segmentate în funcție de 24 de aspecte demografice și preferințe personale și legate de muncă diferite. Vârsta respondenților a variat între 21 și peste 65 de ani, fiind disponibile răspunsuri atât din partea conducătorilor superiori, cât și a persoanelor din toate funcțiile. Acest studiu oferă o actualizare a concluziilor ediției 2020 a studiului EY Work Reimagined Employee Survey, care a inclus răspunsuri din partea a peste 3.600 de angajați și peste 700 de angajatori.

[divider height=”30″ line=”1″]

Citește și:

Studiu EY: Explozia serviciilor digitale utilizate la domiciliu alimentează temerile legate de sănătate și de confidențialitatea datelor

Florentina Șușnea, PKF Finconta: Este directorul financiar al doilea CEO?

Raluca Popa, EY România: Raportarea DAC6 – primele rapoarte, primele concluzii. Ce ar trebui să ia în calcul companiile în continuare?

Studiu Deloitte: Pandemia a amânat doar parțial planurile de achiziție e unui autovehicul nou și a scăzut temporar interesul pentru mașinile electrice

Camelia Malahov & Anca Preda, Deloitte România: Un an de pandemie în HoReCa. Măsuri de sprijin luate în România și în alte țări europene

Vlad Boeriu, Deloitte România: Digitalizarea ANAF, esențială pentru protejarea contribuabililor și pentru reducerea presiunii pe bugetul de stat

Raluca Bontaș și Cătălin Barbu, Deloitte România: Tratamentul fiscal al tranzacțiilor cu criptomonede – prevederi legate de conformare și aspecte care necesită clarificări


Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/


Sursă foto: Pexels.com

[divider height=”30″ line=”1″]

 

După cum am observat deja, pandemia a schimbat fundamental modul în care angajații lucrează astăzi, iar prezența în clădirile de birouri a fost înlocuită rapid cu munca de acasă și, în curând, cu munca de oriunde în lume, în locuri în care acum un an părea imposibil să muncești.

Relaxarea măsurilor restrictive impuse în perioada stării de urgență i-a determinat pe mulți angajați să-și mute activitatea cât mai departe de rutina de zi cu zi din locuință, după o perioadă de trei luni în care au fost nevoiți să lucreze numai de acasă. Noul birou poate fi acum chiar și pe o plajă exotică, la mii de kilometri distanță, dacă vine la pachet cu o conexiune bună la internet.

Totuși, mirajul „work-from-anywhere” poate atrage anumite provocări în materie fiscală și juridică, care trebuie luate în considerare în egală măsură și de angajatori, dar și de salariați.

Astfel, este important de avut în vedere dacă pentru salariul obținut de la angajatorul din România pentru munca prestată din străinătate, angajatul trebuie să plătească taxe în România sau în țara în care își desfășoară activitatea. Legislația fiecărei țări în parte impune tratamente fiscale diferite. Prin urmare, consultarea acesteia este esențială, alături de analiza convenției încheiate între România și statul respectiv în materie de taxe și a altor acorduri de securitate socială, după caz, pentru a putea stabili corect obligațiile părților implicate, angajat sau angajator.

De îndată ce angajatul informează compania din România despre planurile sale de a munci peste graniță, este recomandat ca angajatorul să studieze posibilele implicații fiscale generate de emigrarea temporară în țara respectivă. În caz contrar, angajatul și angajatorul se pot expune unor obligații fiscale suplimentare în țara gazdă, după caz.

De exemplu, în țările membre ale Uniunii Europene, a lucra de la distanță într-o altă țară poate genera obligația angajatorului de a se înregistra în scop de raportare și plată de asigurări sociale în țara de destinație, precum și obligații în sfera impozitului pe profit. Și alte obligații de raportare pot apărea pentru angajator, precum cele reglementate de directiva europeană privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, sau obligații suplimentare prevăzute de legislația locală din statul unde angajatul alege să lucreze temporar. Ca urmare, angajatorul trebuie să aibă un cadru de lucru prestabilit pentru astfel de situații care să prevadă drepturile și obligațiile angajatului pe durata muncii din străinătate.

Anumite state au decis să ușureze procesul prin care cetățenii străini pot locui și lucra temporar pe teritoriul acestora. Unele dintre aceste țări sunt destinații turistice populare, care încearcă prin aceste măsuri să compenseze parțial pierderile cauzate de pandemie. Printre statele care astăzi facilitează procesul de imigrare în acest scop se numără Estonia, Georgia, Barbados, Insulele Bermude și cu siguranță vor mai apărea pe listă și alte țări

România încă nu oferă niște facilități fiscale în acest sens, specifice lucrului de la distanță, din România, deși o cotă de impozit pe salarii de doar 10% ar putea să fie atractivă pentru angajații străini. Un astfel de model de lucru din România ar putea atrage și o rezidență fiscală aici, cu doar 10% impozit pe majoritatea tipurilor de venit.

În concluzie, când angajații aleg să muncească în alte țări decât cea de origine, trebuie să verifice regulile de imigrare în scop de muncă din aceste țări, care în multe cazuri diferă semnificativ față de cele cu scop turistic.

Având în vedere că revenirea în clădirile de birouri este puțin probabilă în viitorul apropiat, iar tot mai mulți angajați care lucrează acasă vor să schimbe temporar locul de unde muncesc, companiile trebuie să fie pregătite juridic și fiscal de schimbarea de paradigmă de la „work-from-home” la „work-from-anywhere” și să răspundă simultan cerințelor angajaților de a lucra oricând și de oriunde.

[divider height=”30″ line=”1″]

 

 

 

 

Autor: Corina Mîndoiu, Partener Asociat, Asistență Fiscală și Juridică, EY România

[divider height=”30″ line=”1″]

Citește și:

Andra Caşu, EY România: Care sunt prioritățile fiscale europene pentru următoarele 6 luni și cum se poziționează România față de planul european?

Cristian Cârstoiu, EY România: Comportamentul companiilor, un nou factor în decizia de cumpărare a consumatorului?

Studiu EY: Diferențe între sectorul public și cel privat privind prioritizarea aspectelor de etică în utilizarea inteligenței artificiale

Studiu EY: Consumatorul român devine atent la calitate, preferă produsele locale și este pregătit să migreze către cumpărături online

Studiu EY: Sectorul energiei regenerabile dă semne că-și revine rapid, în pofida impactului COVID-19

Noua normalitate: audit și consultanță la distanță în economia post-COVID

Studiu EY: Liderii de business privesc dincolo de criză și configurează noi planuri de fuziuni și achiziții


Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/


Sursă foto: Unsplash.com

[divider height=”30″ line=”1″]

În această perioadă, ne dorim să ramânem conectați atât cu dumneavoastră, cât și cu publicul interesat de evenimentele BusinessMark, de-a lungul celor 7 ani de la înființarea companiei noastre. De aceea, în lipsa unor evenimente prin care să interacționăm direct și să dezbatem cele mai noi trenduri din domeniu, dorim să lansăm „Dialogurile BusinessMark”, ce va consta într-o serie de interviuri cu focus pe domenii precum: HR, tax & legal, food & agribusiness, real estate, retail & FMCG, supply chain & logistics etc.

Prin interviurile noastre, ce vor fi publicate pe BusinessMark Blog și promovate pe LinkedInFacebookInstagram și  în newsletterele săptămânale, dorim să construim o platformă de dialog care să îi aducă pe specialiștii din domeniu mai aproape de oameni și care să răspundă actualului context.

[divider height=”30″ line=”1″]

A patra invitată la #dialogurileBusinessMark este Andreea Van den Bosch, Head of Human Resources Operations Europe & Global / Managing Director, Bombardier Transportation Romania.

[divider height=”30″ line=”1″]

Cum a schimbat COVID-19 domeniul dvs. de lucru?

Andreea Van den Bosch: S-a schimbat mediul mai degrabă decât domeniul și, mai concret, mediul nostru de muncă a intrat în casele noastre și e în plină desfășurare, alături de elementele vieții personale, ceea ce a dus la o nevoie de upskilling/remodelare a fiecăruia dintre noi pentru a răspunde cu brio noului context.”

Care a fost primul răspuns al organizației dvs. în contextul acestei pandemii?                               

Andreea Van den Bosch: Adaptare și învățare din mers, pentru că este un context cu totul nou, care a escaladat repede. Aplicarea procedurilor interne de business continuity ne-au permis să facem trecerea la noul mod de muncă în mai puțin de o săptămână și să continuăm să livrăm serviciile la același nivel de performanță.”

Care sunt prioritățile actuale pentru organizația pe care o conduceți?                                           

Andreea Van den Bosch „Prioritățile au rămas aceleași în sfera de performanță organizațională și de continuă creștere a angajamentului colegilor noștri, însă a fost nevoie de o adaptare la noul setup de telemuncă și la forme inedite de colaborare în mediul virtual.”

Care estimați că va fi impactul pe termen scurt al epidemiei de COVID-19 asupra organizației dvs.? Au fost schimbări și ajustări la nivel de strategie de business?

Andreea Van den Bosch: „Impactul imediat l-am resimțit în zona de interacțiune socială la birou, care ne aducea un plus de valoare din perspectiva colaborării. Însă am reușit destul de rapid să ne repoziționăm, prin implementarea unor soluții de colaborare remote care iau deja amploare în cadrul organizației.

 Strategia de business a rămas aceeași, cu mici ajustări și anume: focus crescut pe livrarea rezultatelor de business, în paralel cu adaptarea sistemelor de lucru și a resurselor aferente la mediul virtual.”

Multe companii au decis să le ofere angajaților șansa de a lucra remote. Cum pot fi ajutați angajații care nu au mai lucrat de acasă să se adapteze la această nouă realitate?                  

Andreea Van den Bosch: Munca de acasă nu este o noutate în cadrul companiei noastre, așa că acest exercițiu a fost făcut de fiecare dintre noi, în prealabil, cu mult înainte de contextul COVID-19. Munca de acasă impusă și pe o perioadă nedefinită este o noutate, dar care  poate deveni chiar un mediu mai productiv atunci când este însoțit de disciplină, dar pentru asta nu este suficient să presupunem ca oamenii știu cum să facă față. Noi, ca angajator, trebuie să ne asigurăm că le punem la dispoziție în mod constant resurse valide și diverse, care îi învață cum să se adapteze.

În cazul nostru, le-am pus la dispoziție resurse de learning online prin intermediul cărora să se familiarizeze atât cu beneficiile lucrului de acasă, cât și să învețe cum să abordeze anumite dificultăți ale acestui context. Mai mult decât atât, ne asigurăm că păstrăm contactul direct cât mai frecvent astfel încat să contrabalansăm lipsa de interacțiune socială care ne impactează pe majoritatea în momentul de față.

 Care considerați că sunt provocările și oportunitățile pentru companii în situația actuală, în care numeroși angajații lucrează remote?

Andreea Van den Bosch: „Provocarea principală este lipsa micilor interacțiuni care se generează neplanificat și natural în mediul de la birou și care duce la nașterea acelui sentiment de apartenență la o echipă, la un grup de prieteni. Oportunitatea majoră este acest context comun pentru toți și felul în care putem relaționa pe baza lui: cu mai multă empatie. Mă aștept să existe o apreciere crescută atât față de colegi, mentori, prieteni cât și față de anumite instanțe, lucruri pe care le considerăm ca fiindu-ne îndreptățite (for granted) înainte.”

Mai putem vorbi despre „employee experience” atunci când angajații lucrează de acasă?

Andreea Van den Bosch: „Cu siguranță și poate cu atât mai mult ținând cont de contextul global al lipsei de proxitimitate spațială. Gandiți-vă că avem angajați noi care n-au petrecut o singură zi la birou cu echipa lor și-au început să lucreze remote din prima zi. Crearea în echipe a acestui „Employee Experience” chiar și „virtual” este esențial pentru a integra noii colegi și pentru a menține coeziunea echipei deja formate.”

Ce se poate face pentru ca ei să simtă, în continuare, acea apartenență la cultura organizațională?

Andreea Van den Bosch: „Să asigurăm în continuare o comunicare cât mai directă, transparentă și în timp real și să ne asigurăm că transpunem în mediul online și virtual cât mai multe din inițiativele și activitățile care se întâmplau la birou, cu ajutorul tehnologiei.”

 În contexul lipsei de precedent, cum ați reușit să gestionați frica de necunoscut și incertitudine cu care se poate confrunta personalul?

Andreea Van den Bosch: „Asigurând un forum safe/mediu sigur în care lumea să își poate adresa direct și asumat sau anonim preocupările, iar acestea sa fie adresate live, în timp real.”

Ce tip de comunicare ar trebui folosită cu angajații pentru a nu amplifica teama în rândul echipelor?

Andreea Van den Bosch: O communicare ’’live și F2F’’ prin intermediul aplicațiilor disponibile, unde mesajele sunt transmise de mai mulți reprezentanți ai businessului și unde și oamenii pot participa activ, adică nu sunt doar ascultători și receptori a ceea ce se transmite. Noi ne-am asigurat că păstrăm aceeași interactivitate pe care o aveam și înainte la birou și acest lucru a fost apreciat de colegi.”

Se spune că o companie e pe atât de puternică pe cât este echipa sa. Ce pot face liderii organizației pentru a ajuta angajații să rămână în continuare concentrați, motivați și fericiți, fie că lucrează în continuare de la birou sau că lucrează de acasă? 

Andreea Van den Bosch: Este important ca liderii să rămână la fel de aproape de echipele lor ca și atunci cand erau la birou; nu mai mult – pentru că nu am vrea sa cadă în capcană micro-managementului, dar nici mai puțin – astfel încât să dezvolte în continuare relațiile create. Leaderii vor trebui să găsească metode și indicii care să le arate lucrurile care de la birou sunt mai ușor și direct observabile – eg. dacă cineva este prea încărcat pe plan personal sau profesional. În mediul virtual, acestea sunt mai greu de identificat la timp, dar ramân la fel de importante pentru ca ele pot impacta performanță și motivarea angajatilor.”

Cum monitorizăm indicii de performanță de acasă? Cum monitorizezi angajații care lucrează de la distanță?

Andreea Van den Bosch: „Indicatorii de performanță au rămas aceeași și pentru munca de acasă. Folosim aceleași sisteme de măsurare transparență a performanței individuale și a echipelor și  care cuantifica mai degrabă output-ul livrat decât inputul de timp pentru a livra.

Cultura noastră organizațională a fost întotdeauna bazată pe recompensarea celor care identifica deficiente în procese și propun soluții. Nu vrem să ne îndreptăm spre o zonă punitivă sau de micro-management. În contexte ca cel de față, ne bazăm pe încredere, fiindcă aceasta, la rândul ei, implică și responsabilizarea colegilor, o valoare care ne definește.”

 Credeți că această criză sanitară va schimba procesele și procedurile de muncă? Dar interacțiunile dintre angajați?

Andreea Van den Bosch: „Cu siguranță contactul direct, F2F și proximitatea fizică vor arăta foarte diferit atunci când vom reveni la birou, la fel și organizarea spațială – sunt aspecte care fac parte din adaptarea la acest context și sunt dorite pentru ca sunt necesare. Cu toate astea obiectul muncii noastre rămâne același și nu înseamnă că munca noastra se schimbă, se schimbă doar felul în care operăm.”

 Ce lecții credeți că vor învăța organizațiile la finalul acestei pandemii?

Andreea Van den Bosch: „Cred că lecțiile cele mai importante vor fi despre flexibilitate – până la urmă munca de acasă asta înseamnă; și vor fi și despre adaptabilitate – cât de repede și cât de bine putem opera mai departe în condiții noi și incerte.”

Ce calități ar trebui să aibă liderii pentru a se adapta instabilității vremurilor actuale?

Andreea Van den Bosch: „Nu există o rețetă  de calității standard sau calități noi, mai bune care ar garanta leadership de succes în acest context. Cred cu tărie că absolut cu toții ne putem folosi de calitățile pe care deja le avem, important este să o facem într-un mod mai activ și conștient astfel încât să ne creștem competențele deja existente cu un nivel sau doua. Asta s-ar rezuma, din punctul meu de vedere la împingerea limitelor și ieșirea din zona de confort în mai toate aspectele vieții profesionale.”

[divider height=”30″ line=”1″]

Despre Andreea:

Andreea Van den Bosch este Director Operațiuni Resurse Umane și Managing Director la Centrul Operațional, Bombardier Transportation, Cluj Napoca.

Cu o experiență de peste 13 ani în medii SSO și BPO, Andreea Van den Bosch este Director Operațiuni Resurse Umane și Managing Director la Centrul Operațional, Bombardier Transportation, Cluj Napoca.

Cu multiple roluri în carieră, de la Customer Service până la Financiar, HR Business Partnering și Operațiuni HR, Andreea s-a dezvoltat în cadrul Bombardier în ultimii 6 ani, iar acum coordonează întreaga gamă de operațiuni HR, de la achiziția și dezvoltarea talentelor, gestionarea performanței, până la dezvoltarea organizațională pentru întreaga regiune EMEA region.

Conducerea unuia dintre cele mai mari Centre Operaționale din țară, cu acoperire și impact global, face ca experiența angajaților, sustenabilitatea afacerilor și atenția la piață  să se situeze în centrul operațiunilor, fiind principalii indicatori de perfomanță. Bombardier crește odată cu piața locală din Cluj, care a influențat substanțial selectarea candidaților, ca și procesele interne ale companiei, țintite spre dezvoltarea profesională.

[divider height=”30″ line=”1″]

Ați ratat primele articole din seria „Dialogurile BusinessMark”? Le puteți citi aici: 

#dialogurileBusinessMark. Florentina Greger, Zitec: „Oamenii au nevoie să simtă că nu sunt singuri în această luptă cu pandemia, că organizația le este aproape și îi pune pe primul loc în priorități”

#dialogurileBusinessMark. Andreea Voinea, BCR: „Atunci când cultura organizațională este recunoscută și însușită de toți colegii, lucrurile merg de la sine chiar și remote”

#dialogurileBusinessMark. Anca Grezov, Danone: „Nevoia de relaționare se resimte pe parcursul tuturor etapelor emoționale prin care trecem în munca de acasă”


Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/

[divider height=”30″ line=”1″]

În această perioadă, ne dorim să ramânem conectați atât cu dumneavoastră, cât și cu publicul interesat de evenimentele BusinessMark, de-a lungul celor 7 ani de la înființarea companiei noastre. De aceea, în lipsa unor evenimente prin care să interacționăm direct și să dezbatem cele mai noi trenduri din domeniu, dorim să lansăm „Dialogurile BusinessMark”, ce va consta într-o serie de interviuri cu focus pe domenii precum: HR, tax & legal, food & agribusiness, real estate, retail & FMCG, supply chain & logistics etc.

Prin interviurile noastre, ce vor fi publicate pe BusinessMark Blog și promovate pe LinkedInFacebookInstagram și  în newsletterele săptămânale, dorim să construim o platformă de dialog care să îi aducă pe specialiștii din domeniu mai aproape de oameni și care să răspundă actualului context.


A doua invitată la #dialogurileBusinessMark este Andreea Voinea, Director Executiv Directia Resurse Umane, BCR

[divider height=”30″ line=”1″]

Cum a schimbat COVID-19 domeniul dvs. de lucru și cum vedeți evoluția acestuia în continuare? Ați fost nevoiți să anulați sau amânați proiecte din cauza pandemiei?

Andreea Voinea: „Schimbarea a venit, la propriu, peste toată lumea. A fost nevoie să ne adaptăm rapid, să ne schimbăm modul de lucru și să ne orientăm și mai mult spre utilizarea tehnologiei în viața profesională.

Activitatea nu a fost întreruptă nicio secundă și, din fericire, nu am fost nevoiți să amânăm proiecte. Însă, am modificat structura sau modul de implementare a unora dintre ele, în sensul că le-am mutat în mediul online. Și mă refer aici atât la modul cum interactionăm cu clienții externi, cât și la modul cum interacționăm cu clienții interni. În același timp, această schimbare ne-a încurajat să fim mai flexibili ca organizație și să găsim noi resurse, noi skill-uri extraordinare. Paradoxal, vremurile acestea ne dau răgaz să ne concentrăm asupra unor proiecte pe care le aveam de ceva timp în gânduri.”

Multe organizații au decis să ofere, pentru prima dată, majorității angajaților oportunitatea de a lucra de acasă. Care considerați că sunt cele mai mari provocări pentru companii în situația actuală, în care numeroși angajații lucrează remote? Dar oportunitățile? 

Andreea Voinea: „Izolarea vine într-o vreme în care avem cu toții acces la tehnologia care ne permite să comunicăm de oriunde. Chiar și așa, nu este ușor pentru toată lumea să lucreze remote, iar natura unor joburi chiar nu permite acest lucru.

În BCR aveam deja implementată politica de teleworking și cu această ocazie am extins considerabil infrastructura pentru ca un număr mult mai mare de colegi să poată lucra simultan de acasă.

Aceasta a fost una dintre provocările cu care ne-am confruntat: să ne asigurăm că sistemele funcționează optim și în siguranță pentru un număr atât de mare de colegi.  Suntem bucuroși ca echipele s-au mobilizat rapid și ne-au ajutat să menținem ritmul de lucru la un nivel eficient, astfel încât noi toți să continuăm să facem ceea ce știm mai bine: să oferim servicii de calitate clienților noștri.

Cumva, tot acest context a creat și oportunități, ne-a dat șansa de a ne depasi limitele si a capitaliza creativitatea oamenilor noștri, digitalizând procese și servicii care în alt context ar fi durat mult mai mult, explorând și implementând soluții non-standard în timp record. În plus, contextul actual ne-a dat oportunitatea de a ne intensifica eforturile de comunicare prin toate canalele și de a extinde utilizarea tehnologiei pe scare largă.”

Cum ne afectează munca remote productivitatea?

Andreea Voinea: „Teleworkingul nu este ceva nou pentru România. Majoritatea dintre noi am lucrat măcar câteva zile pe an remote. Sunt multe studii care sugerează că suntem mai productivi când lucrăm de acasă. Și din multe puncte de vedere este ușor de înțeles de ce: nu mai pierdem timpul în trafic, suntem în confortul casei, nu avem parte de factorii perturbatori care pot apărea la birou, mai ales atunci când lucrezi în open space.

Pe termen scurt, munca remote ne poate ajuta să fim chiar mai eficienți decât în unele zile obișnuite în care venim la birou. Cred totuși că nimic din munca de acasă nu poate compensa total o întâlnire face to face cu întreaga echipă.”

Care este ponderea angajaților care vin încă la birou? Ce măsuri ați luat pentru siguranța la birou?  

Andreea Voinea: „Peste noapte, a devenit imperios necesar să ne adaptăm modul de lucru, chiar și acolo unde digitalizarea totală este mai dificil de implementat. Din fericire, ne numărăm printre companiile care au făcut deja demersuri spre reinventarea bankingului prin urmărirea rapidă a transformării digitale.

Colegii care vin la birou în aceste zile sunt cei care trebuie să asigure continuitatea business-ului din locațiile noastre. În zona de headoffice, aprox. 85% din colegii nostri lucrează de acasă. În zona de rețea (branchuri), colegii care interactionează direct cu clienții noștri, lucrează în rotații de 2 săptămâni, 50% la birou și 50% de acasă.

Ei depun, în aceste momente, eforturi admirabile pentru a oferi sprijin clienților. Am asigurat dezinfectarea mediului de lucru și protecția oamenilor noștri, am distribuit echipamente de protectie (măști, măanuși, viziere, plexiglas) în toate unitățile și am implementat măsuri de distanțare, precum și noi fluxuri de lucru. În acest fel nu ne protejăm doar angajații, ci și clienții.”

În contexul lipsei de precedent, cum ați reușit să gestionați frica de necunoscut și incertitudine cu care se poate confrunta personalul?

Andreea Voinea: „Comunicarea proactivă este cuvântul de ordine în această perioadă. Echipele au nevoie de transparență și claritate din partea managerilor. Cu toate informațiile la îndemnă, fiecare coleg se simte mai responsabil și conștientizează mai mult încrederea care îi este acordată. De aceea, managerii din BCR au la dispoziție sprijinul colegilor din training și dezvoltare care le acordă suport sub formă de coaching, training și materiale care să îi ajute să eficientizeze modul de lucru și comunicarea cu echipa. Managerii BCR sunt încurajați să ghideze echipele și să le acorde încredere. La rândul lor, echipele au încredere că managementul băncii oferă informații la orice pas și că ia cele mai bune măsuri pentru siguranța lor și pentru continuarea activității în cele mai bune condiții.

Toți managerii din bancă comunică deschis și frecvent cu colegii. Săptămânal, atât CEO-ul cât și membrii Boardului, petrec  fiecare o oră și jumătate pentru discuții în open calls cu angajații.

De asemenea, 5 colegi cu background în psihologie fac sesiuni de coaching cu orice angajat din bancă care dorește acest lucru; asta pe lângă newsletter-ele informative și comunicarea de zi cu zi pe care o menținem pe platformele interne.”

Mai putem vorbi despre „employee experience” atunci când angajații lucrează de acasă? Ce se poate face pentru ca ei să simtă, în continuare, acea apartenență la cultura organizațională?

Andreea Voinea: „Da, cu siguranță putem vorbi în continuare despre acest lucru. „Employee experience” începe în momentul în care candidatul este contactat de HR și asta dacă trecem de prima impresie pe care o are acesta atunci când citește un anunț de angajare.

În BCR lucrează acum oameni recrutați integral online, prin video interviu. Pentru ca ei să simtă că fac parte din cultura BCR nu a fost nevoie să schimbăm foarte mult onboardingul: întâlnirea cu echipa, din prima zi, s-a mutat pe video conferință, sesiunea de induction se face online, managerii și colegii țin legătura între ei la fel de des ca de obicei, doar că prin mijloace electronice și am intensificat frecvența mesajelor generale de comunicare.

Feeback-ul primit de la colegii noi a fost pozitiv și asta demonstrează că atunci când cultura organizațională este recunoscută și însușită de toți colegii, lucrurile merg de la sine chiar și remote. ”

Ce pot face oamenii de HR și managerii pentru a ajuta angajații să rămână în continuare concentrați, motivați și fericiți, fie că lucrează în continuare de la birou sau că lucrează de acasă?

Andreea Voinea: „În primul rând, trebuie să ne asigurăm că oamenii noștri sunt protejați și că primesc frecvent informațiile de care au nevoie pentru a-și face jobul și a se simți într-un mediu de lucru optim.

Apoi, este vital să ne motivăm oamenii, să îi inspirăm și să îi încurajăm să fie creativi și flexibili. Rolul HR-ului este să fie alături de toți oamenii din organizație. Asta însemnă comunicare transparentă, suport psihologic pentru toată lumea și îndrumare pentru manageri. Distanțarea socială impune, într-un mod paradoxal, apropiere umană reală (chiar dacă doar online) și susținere emoțională.

De asemenea, rolul nostru este să le menținem oamenilor noștri sentimentul de incluziune reamintindu-le motivul pentru care lucrează alături de noi, care este misiunea noastră ca organizație. Implicarea noastră în comunitate, a fiecăruia dintre noi, dar și a companiei ca întreg, trezesc sentimentele de apartenență și mândrie și le reamintesc colegilor din BCR că, pentru noi, munca are un scop, dincolo de viața de zi cu zi de la birou, acela de contribui la binele societății românești.

Ce am observat în sutele de întâlniri online pe care managerii le au cu echipele lor și în open call-urile noastre este că oamenii sunt mai apropiați și mai implicați. Drept dovadă stau proiectele și ideile pe care le-au adus în business în ultimele săptămâni.”

Care sunt prioritățile actuale pentru divizia pe care o conduceți?

Andreea Voinea: „Ce ne preocupă, în primul rând, este să le oferim colegilor un mediul de lucru sigur și confortul emoțional. Ne implicăm în găsirea unor soluții realiste de rescriere a noii realități de după pandemie, pe care o construim împreuna cu business-ul dar ținând cont de necesitatea de a ne păstra angajații și clienții în siguranță fizică și emoțională. Concret, la acest moment explorăm care este cea mai bună soluție de revenire la birou pentru colegii nostri.

Luăm din această experiență și ideea de a capitaliza pe termen lung lucrurile bune pe care le facem în această perioada – folosirea într-o proporție mai mare a teleworkingului,  derularea unor procese de HR în online (gen recrutare, onboarding sau training), digitalizarea unui număr și mai mare de procese HR (mai ales că această criză ne-a prins în plină implementare de SAP și remaparare de procese de HR, având astfel o mare oportunitate să regândim procesele construind pe lucrurile pe care le-am facut diferit în această perioadă).

Nu în ultimul rand, suntem preocupați să susținem accelerat învățarea continuă și dezvoltarea atât a skill-urilor actuale, cât și a unora noi. Toate acestea ne vor ajuta să ne întoarcem la birou și mai buni.”

Ce lecții credeți că vor învăța organizațiile la finalul acestei pandemii?

Andreea Voinea: „Sunt multe lucruri pe care le-am învățat în această perioadă. Dacă ar fi să analizez din perspectiva experienței din BCR, lista ar conține:

  1. Lecția solidarității si încrederii, fără de care nu am fi putut lucra atât de bine în noile condiții; pentru că am învățat să cerem și să acordăm necondiționat ajutor si incredere;
  2. Lecția transparenței în comunicare;

și, poate cel mai important,

  1.    Lecția îndrăznelii de a da frâu liber creativității oamenilor noștri pentru a explora teritorii necunoscute, asumându-ne bineînteles riscuri măsurate. În această perioadă ne-am reamintit că oamenii noștri au un potențial incredibil de a ne reinventa și de a face lucrurile mai bine și mai eficient pentru noi și pentru clienții noștri.

Multe lucruri s-au schimbat în această perioadă și depinde de noi toți să menținem lucrurile bune pe care le-am dezvoltat și să le ducem mai departe.”

Ce calități ar trebui să aibă noii lideri pentru a se adapta instabilității vremurilor actuale?

Andreea Voinea: „Sunt calități despre care vorbim de multă vreme, dar care acum s-au dovedit și mai importante pentru că au trebuit și vor trebui în continuare să fie puse în practică.

Un lider al momentului trebuie să fie în mijlocul lucrurilor, să dea dovadă de capacitatea de a acționa, de a se adapta rapid și de a promova încrederea ca valoare esențială în echipă. Trebuie să fie în permanență conectat cu echipele și cu realitatea prin propriile experiențe. Asta dă credibilitate și forța de a motiva și de a duce cu sine întreaga organizație, susținând solidaritatea oamenilor. Și bineînțeles, să comunice transparent, indiferent cât de dificile sunt deciziile pe care le ia. ”

[divider height=”30″ line=”1″]

Ați ratat primul articol din seria „Dialogurile BusinessMark”? Îl puteți citi aici: 

#dialogurileBusinessMark. Florentina Greger, Zitec: „Oamenii au nevoie să simtă că nu sunt singuri în această luptă cu pandemia, că organizația le este aproape și îi pune pe primul loc în priorități”


Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/

[divider height=”30″ line=”1″]

 

Copyright BusinessMark. Toate drepturile rezervate.