Tomorrow@work 2025

Ultimii ani ne-au indicat dimensiunea schimbării pe care tehnologia o poate aduce asupra vieții și muncii. De asemenea, diferite coordonate globale, precum schimbările climatice, inegalitatea economică, dinamica demografică, și-au demonstrat puterea de influență asupra diferitelor aspecte ale vieții, printre care și munca. Când vorbim despre future of work și future workplace, ne putem imagina un context al inovației, dezvoltării, colaborării. Cum putem utiliza instrumentele de azi pentru un astfel de viitor?

Discutăm despre viitor, transformare și momentum pe 14 martie 2025, în cadrul unei noi ediții a evenimentului „Tomorrow@work”. Evenimentul va avea loc la JW Marriott Bucharest Grand Hotel.

Descoperă aici concluziile ediției din 2024!

• Comunicarea internă transparentă și stratificată devine crucială: organizațiile trebuie să depășească comunicarea formală și să creeze un flux informațional continuu care să prevină zvonurile și să construiască încredere autentică în rândul angajaților;
• Generațiile tinere resemnifică contractul psihologic al muncii: dincolo de salariu, ei caută medii profesionale care oferă sens, flexibilitate personală și posibilități reale de dezvoltare personală și profesională;
• Tehnologia și inteligența artificială reconfigurează radical arhitectura resurselor umane: companiile sunt provocate să regândească procesele, să investească în reskilling și să vadă automatizarea nu ca pe o amenințare, ci ca pe o nouă paradigmă de colaborare;
• Wellbeing-ul angajaților devine o investiție strategică complexă: companiile competitive implementează programe integrate care acoperă sănătatea fizică, mentală, financiară și emoțională, văzând angajatul ca un întreg organic;
• Construirea unei identități de angajator autentice presupune alinierea tuturor departamentelor și transformarea angajaților în ambasadori.

22 de profesioniști din domeniul resurselor umane au discutat, pe 14 noiembrie, în cadrul evenimentului „Magnetico. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizat de BusinessMark la Timișoara, despre cele mai eficiente strategii pentru atragerea candidaților valoroși, privind, totodată, spre riscurile care pot să apară atunci când există o discrepanță între modul în care o companie se prezintă în exterior și felul în care este percepută în interior, de către angajați.

Conferința a inclus sesiuni de prezentări, discuții 1-to-1 și un panel de dezbatere, moderator al evenimentului fiind Daniel Drăgan, Managing Partener, BusinessMark.

SESIUNEA I

Prima sesiune a debutat cu o prezentare despre călătoria de transformare digitală a Bosch Global Services, susținută de reprezentantele companiei.

„Într-un context în care studiile ne arată cum transformarea digitală va impacta conținutul multor joburi, Bosch Global Service Center din Timișoara urmărește să valorifice oportunitățile care vin cu această schimbare, încurajând mentalitatea digitală și sprijinind angajații să se dezvolte în această direcție”, a spus Diana Stanea, Global HR Expert, Bosch Global Services, Timișoara.

La rândul său, Anda Ghebriout, Global HR Expert, Bosch Global Services, Timișoara, a intervenit precizând că: „În acest moment, în Bosch Global Service Center din Timișoara implementăm un proiect pentru consolidarea unei rețele de agenți digitali (Digital Agents), care sunt catalizatori pentru procesul de integrare a transformări digitale în procesele noastre și implementează soluții de optimizare a business-ului cu ajutorul tehnologiei.”

În continuare, Mirela Crețu, HR Manager, Yazaki (YCT Arad & Timișoara), a vorbit despre motivația angajaților și rolul pe care liderii îl au în acest proces.

„Digitalizarea este foarte importantă, însă sunt anumite aspecte care ne fac greu de înlocuit. Aș vrea să discutăm despre voința angajatului, perspectivele asupra mediului de lucru din următorii ani și despre acele aspecte care ne fac greu de înlocuit. De foarte multe ori, pierdem din vedere că angajații au propria voință de a face un job bun. Auzim vorbindu-se despre proiecte de motivare a angajaților, fără să luăm în considerare că motivația este un proces intern. Însă noi putem influența emoțiile, competențele și mediul de muncă și recunoașterea – ele pot determina un angajat să își dorească să facă un job bun, să își dorească să dea tot ce e mai bun pentru job-ul lui. Totodată, trebuie să avem în vedere că întreaga persoană este cea care livrează performanță – angajatul își dorește să fie considerat un om, o persoană cu emoții, cu frici, cu potențial și aspirații – este mai mult decât competențele pe care le are. Ar fi important să readucem pe masă, mai ales în relația cu business-ul, acest aspect important. Partea de vulnerabilitate este un aspect care nu este, de fiecare dată, pus pe masă – atât în relația cu business-ul, cât și cu angajații. Vulnerabilitatea vine și din relația managerului cu angajații”, a explicat ea.

Reprezentanții Romanian Software, Aurelian Chitez, Director of Sales, și Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, au discutat despre ce poate face tehnologia pentru a facilita munca departamentului de HR, din perspectiva legislației.

„Vara aceasta a fost puțin mai liniștită, însă estimăm că urmează să ne lovească un val de modificări legislative pe partea de salarizare și de resurse umane. Se va modifica sistemul fiscal actual: reevaluarea impozitării veniturilor persoanelor fizice – progresiv, degresiv. Sunt discuții legate de cum se va întâmpla plata progresivă, cum se va aplica? Vom vedea ce ne așteaptă în viitorul apropiat. Vorbim și de eliminarea scutirilor la impozitul pe venit pentru categoriile speciale: IT, construcții, agroalimentar. Teoretic, ar trebui eliminate începând cu 2028, însă se discută de renunțarea la ele mai devreme. Începând cu 1 ianuarie 2025, ar trebui să urmărim modificările pe cod, pentru a aplica modificările respective. Salariul minim crește începând cu 1 ianuarie 2025. Vedem ce se va aplica și pentru construcții și sectorul agroalimentar – nu s-a mai întâmplat nimic din luna iulie și a rămas puțin în urmă. Trebuie să vedem cum se va stabili de acum încolo salariul minim și să putem anticipa modificările anuale sau bianuale. Teoretic, ar trebui să avem acces noi la sistemul REVISAL și să ne putem scoate datele de acolo, însă am înțeles că se lucrează la un nou sistem de REVISAL; se dorește eliminarea aplicației și crearea unei noi aplicații în portalul ITM-ului, astfel încât să creăm datele și să se ducă direct acolo. Teoretic, ar trebui să se întâmple de la 1 ianuarie”, a spus Mihaela.

La rândul său, Aurelian Chitez a completat: „Echipa noastră de dezvoltare este implicată activ în zona de REVISAL. Vor fi două modificări: una va viza sincronizarea aplicației cu datele de pe site-ul ITM. Au fost foarte multe provocări; comunicarea se va face în timp real, iar toți furnizorii care oferă astfel de soluții vor trebui să facă sincronizarea. Dumneavoastră veți avea acces la istoric, ceea ce este foarte important, pentru că una dintre implementările care aduceau provocări era cea de sincronizare a istoricului. Mai mult de atât, se va evita teama de a pierde istoricul din REVISAL. Zona de comunicare se va face în timp real. Oamenii de HR trebuie să facă lucruri importante, care aduc valoare, nu generare de documente.”

Comunicarea internă joacă un rol cheie în consolidarea brandului de angajator, a explicat Tímea Mozgirs, Head of Sales and International Expansion, Blue Colibri International, în prezentarea sa.

„Chiar și în emisiunile TV de astăzi putem observa că nevoile oamenilor s-au schimbat în ceea ce privește comunicarea. Astăzi este foarte ușor să devii creator de conținut. Oricare dintre noi poate găsi un subiect interesant și folosi platformele de socializare pentru a prezenta un conținut captivant. În serialul Bridgerton, acest rol este preluat de Lady Whistledown, pentru că oamenii doreau să afle lucruri din interior. Conținutul este modern, regulat, accesibil oricăruia, relevant, ușor de citit și are în centrul lor oamenii. Mai mult, scriitoarea este cineva din interior. Similar, în organizații și în aceste vremuri nesigure pe care le trăim, dacă nu comunici cu oamenii tăi, ei vor inventa lucruri. Trebuie să informezi oamenii cu privire la ce urmează să se întâmple în organizație, ce îngrijorări ai, pentru că, în caz contrar, vor începe zvonurile, iar acestea pot fi foarte dăunătoare pentru organizație. Ce am învățat din Bridgerton în ceea ce privește comunicarea internă este că trebuie să fie continuă și ar trebui să fie realizată atât în mod formal, cât și informal. Organizațiile ar trebui să descopere cine sunt acei angajați care seamănă cu Lady Whistledown și să se asigure că managementul înțelege că este necesar ceva mai mult decât comunicarea formală”, a explicat ea.

A urmat Andreea Stuparu, Senior HR Manager, Everseen, care a discutat despre cum poate un lider să conducă echipele cu scop.

„Facem multe lucruri pentru oamenii noștri astfel că noi, ca oameni de resurse umane, nu mai avem timp să ne gândim ce ne aduce satisfacție la locul de muncă. Când vorbești despre tine, nu poți vorbi fără emoție, vulnerabilitate și onestitate. Dacă ne uităm la Gen Z, ei sunt mult mai orientați în zona de work-life balance, de lucruri care le dau un scop, un sens la locul de muncă. Ei simt că această parte este mai importantă decât aspectul salarial. Este extrem de important să simțim că ceea ce facem contează, iar pentru noi, ca oameni de HR, este foarte important să conștientizăm că activitatea noastră are impact asupra unui număr mare de oameni”, a punctat ea.

Un alt subiect abordat în prima sesiune a evenimentului a vizat beneficiile flexibile și starea de bine a angajaților. Astfel, Anamaria Borza, Workforce Technology Senior Manager, PwC Romania, a precizat că: „În 2025, ne așteptăm la creșteri salariale de aproximativ 7%, în medie. Sunt motive de zâmbet la anumite industrii, cum ar fi cea de retail, unde sunt așteptate creșteri. Vin, însă, surprize dinspre sectorul tehnologiei, unde creșterile nu vor mai fi ca până acum, iar ceea ce se întâmplă la nivel global confirmă acest trend. Dacă ne uităm la speranțele și temerile angajaților, observăm că stresul financiar este un motiv de îngrijorare serios pentru mai mult de 55% dintre angajații români. Acest stres vine din cauză că această creștere nu a acoperit în întregime nevoile lor. Tichetele de masă rămân beneficiul flexibil preferat de angajații din România, însă deși valoarea tichetelor a crescut cu 20%, impactul lor a fost zero. Pe lângă tichetele de masă, în 2024, oamenii au apreciat zilele suplimentare de concediu de odihnă – acestea au fost competitorul tichetelor de masă. Acest timp liber suplimentar devine un diferențiator și este bine să îl avem în vedere când construim bugetul. După acestea, sunt în top cafeaua/răcoritoarele, abonamentele medicale și timpul de lucru flexibil. Tichetele de masă nici nu mai sunt percepute ca un beneficiu – ele au ajuns să fie văzute ca un drept”, a spus ea.

Tot despre beneficiile oferite angajaților a vorbit și Anca Gurzu, Key Account Manager, Bringo. „Un proiect foarte drag nouă, pe care l-am lansat anul acesta, a fost preluarea ambalajelor cu sigla SGR prin livratorul Bringo, iar acesta va recicla ambalajele în numele clientului. Se va genera un voucher ce poate fi folosit la următoarea comandă. Avem, totodată, proiectul Bringo Mall, prin care clientul poate comanda produse din mai multe magazine, printr-o singură comandă, astfel încât să plătească o singură taxă de livrare. Noi, în aplicație, avem 18 categorii, cele mai importante fiind pe partea de market. Merg foarte bine și pet shop-urile, farmaciile”, a spus ea.

SESIUNEA a II-a

Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a deschis cea de-a doua sesiune a conferinței cu o prezentare despre stay interview la intersecția dintre Employee Experience și Employee Retention.

„Vorbim de siguranță și încredere care, după pandemie, au devenit din ce în ce mai importante, atât în viața personală, cât și profesională. Stay interview-ul este o unealtă care ne oferă mult mai multe insight-uri comparativ cu Employee Survey Satisfaction. Managerii de resurse umane ne-au spus că au această resursă implementată, însă au nevoie de o granulație mai profundă asupra a ceea ce oamenii simt. Astfel, șefii de departament cer sprijin în a înțelege mai bine ce simt oamenii din organizații. El este folosit pentru employee experience, pentru a oferi o experiență de angajabilitate foarte bună. Eu vă sfătuiesc să faceți interviurile one-to-one, ci nu prin intermediul tehnologiei. Companiile își doresc să rețină oamenii cheie, în care au investit, astfel că retenția se face și aflând de la ei ceea ce își doresc. Trebuie să li se dea ocazia să vorbească și să își exprime doleanțele. Între cele două este o relație foarte strânsă și am văzut, de-a lungul timpului, cât ne-am maturizat ca piață”, a explicat el.

Diana Năstase, HR Director – Regional: Health Solutions and Design Centers – Europe, FLEX , a adus în discuție percepțiile vs. realitățile din comunicare și employer branding.

„Perspectiva mea despre funcțiunea de Resurse Umane este că suntem acele călăuze, oamenii care oferă recomandări, pentru că avem viziunea de ansamblu în business – atât personală, cât și profesională. Suntem aproape de oameni, le înțelegem nevoile și, asemenea călăuzelor, îndreptăm lumina felinarelor spre direcția potrivită. Această lumină acoperă multe sfere din zona de business, între care și gestionarea brandului de angajator și comunicarea internă. Responsabilitatea acestor arii diferă de la companie la companie, însă o văd natural în departamentul de HR, întrucât employer branding-ul se referă la recrutarea și atragerea talentelor, la retenție, etc. Cultura companiei este strâns legată de brandul de angajator, de practicile curente: cum se comportă oamenii între ei, cum comunică, atunci când pășim pragul unei companii. Cum ne poziționăm în comunitate, cât de transparent, cât de autentici suntem, cum sunt oamenii noștri, cât de autentic comunic – toate acestea sunt foarte importante, pentru că generațiile care vin astăzi au o relație mai personală cu compania, se identifică cu compania, mai ales în online, iar o imagine negativă îi poate afecta și pe ei. Astfel, HR-ul are o contribuție importantă”, a explicat ea.

Eduard Pînzariu, Delivery Director, Smartree, a prezentat beneficiile extrasalariale preferate de angajați, în funcție de industrii, conform unui studiu realizat de compania pe care o reprezintă. „Am crezut că tichetele de masă sunt cele mai răspândite beneficii în industrii, în general. Probabil că, dacă m-aș uita la zona de HR, fără să mă uit la industrii, aș observa că tichetele de masă sunt beneficiul cel mai des oferit. Însă în urma studiului nostru am descoperit că, în zona de real estate, de exemplu, sunt la egalitate tichetele de masă cu serviciile medicale. Pe de altă parte, în zona telecom, oamenii preferă să primească diverse bonusuri, sunt mai practici. Actualul nostru studiu reprezintă o continuare a unui studiu realizat în primăvară, prin care am încercat să determinăm, în baza unui grup țintă de aproximativ 800 de persoane, răspunsuri cu privire la previziunile pentru 2024. I-am întrebat dacă se așteptau la o creștere salarială în 2024. Angajatorii au răspuns că se așteptau la o creștere salarială, pe când angajații nu se așteptau. Tot în cadrul acelui studiu, ne-am întrebat cum va evolua headcount-ul, iar în funcție de industrie, angajatorii spuneau că se va menține. În IT&C, de exemplu, angajatorii au spus că nu văd o evoluție foarte dinamică din acest punct de vedere.”

Kate Siddiqui, HR Communications Specialist, LivaNova și special guest al conferinței, a vorbit în prezentarea sa despre elementele cheie ce stau la baza unui brand de angajator solid.

„Ce ar trebui să fac în activitatea zilnică? Ca specialist în Resurse Umane, simt că fac atât munca unui jurnalist, cât și pe cea a unui povestitor, etnograf, antropolog, istoric, analist, cercetător, manager de reputație, publicitar, scriitor și creator. Când vine vorba de Employer Branding, îmi place să găsesc un fir narativ uman, o poveste nespusă care are un mesaj universal, și să o împărățesc cu diferite persoane. Dacă nu aveți deja o strategie de Employer Branding, ar trebui să știți că ea aduce foarte multe avantaje echipelor voastre. Brandul de angajator se referă la un set de așteptări, amintiri, povești și relații. Trebuie să colaborăm cu echipa de recrutare, cu echipele de HR, pentru a crea echipe diverse. Este important ca toți angajații să fie implicați, să devină un fel de ambasadori ai organizației noastre. Este de reținut că vei avea un brand de angajator indiferent dacă faci ceva în această privință sau nu. Gestionarea brandului de angajator reprezintă un exercițiu de gestionare și asumare a poveștilor ce se spun despre tine, dar și de măsurare a percepțiilor”, a spus ea.

Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS, și Raluca Dumitrascu, Payroll and Administration Manager/GDPR Responsible, Swoboda Timișoara, au vorbit despre cum răspunde Swoboda Timișoara la provocările legislative din 2024.

„Anul acesta, am avut două provocări destul de mari. Cu ocazia renegocierii, am inclus în contractul colectiv abonamentele pentru serviciile sportive. Eram foarte entuziaști că am introdus acest beneficiu, am și anunțat ce urma să se întâmple. Anunțul a fost făcut în decembrie, iar în ianuarie am aflat că s-a modificat plafonul, astfel că a trebuit să le explicăm angajaților implicațiile. O altă provocare în comunicarea cu angajații a fost modificarea salariului minim de la 1 iulie”, a spus Raluca.

În continuare, Anca a întrebat-o despre strategiile de comunicare eficientă cu angajații.

„Se comunică diferit cu angajații din diferite departamente, însă eu am preluat o practică eficientă ce mi-a adus zero erori la partea de calcul salarial și de pontaj. Eu fac calculele la final de lună și le trimit fluturașii angajaților, iar ei au termen 24 de ore pentru a-i verifica și să îmi trimită feedback-ul dacă sunt ok. Acest lucru a apropiat angajații de departamentul de HR și i-a conștientizat să fie atenți cât și cum lucrează, să fie atenți la pontajul lor zilnic”, a adăugat ea.

„Din experiența avută cu oamenii de HR, toată lumea spune că angajatul din producție își cunoaște cel mai bine fluturașul și știe cât trebuie să primească lună de lună. S-a resimțit anul acesta o mai multă atenție spre angajat, mai ales spre zona de producție, unde angajații sunt foarte importanți. S-a văzut și o digitalizare în ceea ce privește performanța angajaților, inclusiv pentru segmentul blue collar”, a răspuns, la rândul său, Anca Pucă.

Un alt subiect abordat în a doua sesiune a evenimentului a vizat managementul riscurilor și cum pot preveni liderii organizațiilor acele situații ce ar putea perturba activitatea companiei.

Astfel, Marius Maier, Partener, Director General, CMC GRUP RISK ADVISOR, a explicat: „Cel mai important este omul, indiferent de industrie, de investiții. 82% din fluctuațiile de personal au la bază cauze sau soluții interne. Dacă ne întrebăm de ce ne pleacă clienții, 68% dintre ei pleacă din indiferența angajaților. Însă trebuie să ne întrebăm: sunt angajații un fel de clienți interni? Dacă da, s-ar putea ca soluțiile să vină și ele din interior. Sunt extrem de multe studii care ne arată în ce direcție merg business-urile, care sunt preocupările principale ale managerilor cu privire la riscurile care afectează afacerile. O temere sunt incidentele cibernetice, iar un element esențial este reprezentat de accesarea mailurilor malițioase de către angajați. Evenimentele cibernetice pot fi un real pericol și pot aduce daune semnificative în companie. Din discuțiile cu mulți clienți costat că o cauză a riscurilor este legată de o lipsă de aliniere între perspectivă și atitudine; comunicarea dintre cei cu responsabilitate și cei cu autoritate este o cauză a problemelor care apar în organizații, iar ele ajung să consume mult timp. Eu cred că dacă s-ar lucra la alinierea de perspectivă și s-ar transforma partea de atitudine dintre cei cu responsabilitate și cei cu autoritate, lucrurile ar fi mult mai bine și ar fi evitate mai multe riscuri.”

Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel la care au participat: Oana Ilie (Tazz), Alina Kerekes (AKWEL), Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production), Viorel Enache (TotalSoft) și Adriana Șicon (CargoTrack).

Anul 2024 a fost unul plin de provocări pentru oamenii din departamentele de Resurse Umane, au fost de acord invitații la panel, care au împărtășit din experiența lor.

„Anul 2024 a fost destul de greu din perspectiva noastră, ca oameni de HR, deoarece nu am mai avut atât de multe pârghii la dispoziție să menținem nivelul de fericire al angajaților așa cum eram noi obișnuiți. În Tazz, a trebuit să devenim extrem de creative ca, fără nicio resursă monetară, să le punem la dispoziție oamenilor resursele potrivite pentru ei (…) În 2024, am intrat într-o etapă de stagnare, motiv pentru care am pus stop la recrutare și am căutat doar pentru rolurile de replacement. Dacă am fi făcut recrutare la volumele la care eram obișnuiți, am fi folosit în continuare platformele tradiționale. A mers foarte bine recomandarea – aproape toate rolurile recrutate în acest an au venit prin recomandările colegilor. Recrutarea propriu-zisă a fost condusă de hiring manager și de un expert tehnic din acel departament, ceea ce nouă ne-a facilitat munca și ne-am putut concentra mai mult pe partea de planificare”, a spus Oana Ilie, Director de Resurse Umane, Tazz.

La rândul său, Alina Kerekes, Human Resources Manager, AKWEL, a precizat: „Pentru noi, 2024 e un an în care ne adaptăm, așa cum am învățat să o facem de la pandemie, mai ales în contextul a ceea ce se întâmplă în domeniul automotive. Noi resimțim că se schimbă portofoliul de produse, de clienți, astfel că provocarea principală este să ne adaptăm într-un mod sustenabil și să reușim să securizăm pentru oameni acele beneficii care ne-au făcut să fim competitivi. Dacă anul trecut focusul mergea pe recrutare, anul acesta ne-am regândit strategia spre a securiza oamenii cu competențe cheie, oamenii valoroși. Ne-am gândit ce competențe cheie avem nevoie pentru a rămâne și mâine competitivi (…) Avem o responsabilitate și față de candidat. Misiunea noastră nu se termină când l-am convins să intre în procesul cu noi. Dincolo de competențe, vorbim și de o potrivire culturală și trebuie să ne asigurăm că facem o tranziție care să fie frumoasă și fericită a candidatului alături de organizație.”

„A fost un an provocator pentru noi. Anul trecut, vedeam o angajare la două zile – partea de recrutare era mult mai activă. Anul acesta, am văzut tot mai mulți clienți ce ne solicită soluții pentru a crește partea de retenție, de comunicare cu angajații. Avem o provocare de a găsi personal specializat, însă a fost un an destul de bun pentru a găsi soluții digitale (…) Am căutat soluții, astfel încât și angajatorul, dar și angajatul să poată să ofere feedback. Un alt aspect important este ca angajații să fie evaluați obiectiv și vedem la clienții noștri că personalizează soluțiile, iar angajații sunt tot mai aplicați în acest proces. Când vine vorba de flexibilitate, este important ca ea să existe, măcar ca o alternativă de lucru. Salariații cer control din partea angajaților lor – să își gestioneze singuri fluturașii, documentele de lucru”, a intervenit Viorel Enache, Senior Sales Manager, TotalSoft.

Un alt subiect abordat în cadrul panelului a vizat wellbeing-ul angajaților și cum reușesc organizațiile să răspundă nevoilor în schimbare ale oamenilor.

„Am creat programe speciale de wellbeing, uitându-ne și la provocările pe care le au marile companii în ceea ce privește reîntoarcerea la birou. Am observat o stare anxioasă în rândul angajaților cărora li s-a cerut reîntoarcerea la birou. Am creat echipe cu psihoterapeuți pentru a le oferi suport, să învețe cum să își trăiască stările emoționale de acasă și de la birou, astfel încât să se simtă mult mai bine (…) După terminarea pandemiei, oamenii au devenit mult mai atenți la starea lor de sănătate și au început să acceseze mai mult serviciile medicale oferite de companie. Abonamentul medical nu mai este exclusivist și oferit unei anumite categorii de angajați. El a devenit un instrument financiar pentru blue collars, care văd imediat câți bani economisesc având abonament. Un studiu intern arată că, atunci când ai abonament, îți dorești ca și membri familiei să beneficieze de astfel de servicii. Ne uităm la servicii din zona psiho-emoțională, la serviciile din zona stomatologică, care au devenit de interes. Vor un pachet complet, complex, care să le satisfacă nevoile”, a spus în acest context Ana Giulusan, Director Regional, Rețeaua de sănătate Regina Maria.

Adriana Șicon, Group HR Manager, CargoTrack, a intervenit explicând: „Starea de bine a angajaților e un focus important. Noi am observat o nevoie acută de dezvoltare și de a ști foarte clar care este planul de carieră al fiecăruia, inclusiv în zona de abilități soft, care sunt foarte importante, dar și pe partea de abilități tehnice. Am evaluat nevoile, am programat training-uri, workshop-uri interne și, oriunde a fost nevoie, am venit cu un plan de acțiune. Totodată, ne-am concentrat pe partea de a avea un echilibru între viața personală și profesională – trebuie să reevaluăm situația constant, să vedem ce își doresc ei. La noi, fiind doar white collar, ne permitem să avem flexibilitate pe orele de începere, pe work from home.”

Invitații au privit, totodată, spre viitorul muncii în contextul automatizării și a integrării tot mai mari a inteligenței artificiale în activitățile profesionale. În acest context, Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST Automotive Production, a precizat: „Din 2020 în automotive ne reinventăm, ne dezvoltăm, avansăm, însă nu am avut niciodată un turnover rate atât de mic ca anul acesta. E surprinzător și pentru noi. Nu ține neapărat de faptul că facem lucrurile ok, că satisfacția angajaților este la 85%, ci sunt și factori externi care rețin angajații în companie, pentru că mediul social, economic și politic este foarte imprevizibil. Nu știm ce ne va aduce 2025; știm doar ce am trăit pe perioada pandemiei. A trebuit să luăm decizii pe care nu le-am mai luat niciodată, în business a trebuit să facem alegeri pe care nu le-am făcut anterior. Cu siguranță că 2025 va fi mult mai diferit de 2024 (…) Orice vine nou la nivel de automatizare, robotizare, respingem, pentru că nu știm ce face. În 1992, am avut oportunitatea să merg la fabrica din față și 80% din ea era automatizată. M-a impresionat fantastic. Acum vine către noi automatizarea și suntem surprinși. Dacă știm să ne împrietenim cu AI, putem lucra cu el. Ne trebuie reskilling, upskilling, însă trebuie să ne dorim asta. Fie că ne place sau nu, va trebui să ne folosim de AI.”

Partenerii evenimentului au fost: colorful.hr, OLX Locuri de Muncă, PwC România, TotalSoft, Macromex, Smartree, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, UCMS by AROBS, CMC Risk Advisor, Blue Colibri, World Class România, Bringo, Chocolissimo România

Evenimentul a fost susținut de: Asociația Firmelor Bihorene, British Romanian Chamber of Commerce

Traducere oferită de: Swiss Solutions

Partener de monitorizare: mediaTrust

Parteneri media:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Revista Cariere, PortalHR, Revista de Resurse Umane, AngajatorulMeu.ro, PRwave, digital-business.ro, Debizz, Transilvania Business, MATEK, Jurnalul de Afaceri, EventsMax, Global HR Manager, Revista Piața, spațiulconstruit.ro, România Durabilă, Economistul, Club Economic, Business Voice, Femei în Afaceri, Tion.ro, Agenda, Arad24.net, Express de Banat, Bănățeanul, Ziarul Clujean

În cadrul HR Uncovered aducem în lumină acele POVEȘTI DE HR ce stau în spatele brandurilor. La baza unui business de succes stau viziunea și valorile ce îl construiesc. Cum se construiește imaginea unui brand de la nivelul departamentului de Resurse Umane? Care sunt poveștile cu și despre oameni, din spatele brandurilor?

Orice poveste este despre: 1. BECOMING; 2.LEADING; 3.THE JOURNEY

Ne inspirăm din povești de HR reale, pe 25 septembrie 2024, la Sala Luceafărul din București.

• 75% dintre angajatori nu dispun de funcții de mobilitate suficient de dezvoltate, ca să poată răspunde cerințelor economice și de resurse umane din prezent
• Companiile par să neglijeze o șansă crucială de a-și păstra angajați esențiali: 64% spun că detașările în străinătate i-ar încuraja să analizeze posibilitatea de a rămâne la actualul loc de muncă
• 71% dintre companii au declarat că riscurile și sfera mobilității au crescut în ultimii doi ani, dar multe dintre acestea nu dispun de politici pentru a le gestiona

Doar unul din patru angajatori (25%) dispune de o funcție de mobilitate pe deplin dezvoltată, iar trei sferturi (75%) nu reușesc să profite de o forță de muncă cu adevărat mobilă și agilă, potrivit ediției 2024 a studiului EY – Mobility Reimagined. Companiile din întreaga lume riscă să piardă cursa pentru resurse umane și pentru creșterea rezilienței activității economice, pentru că nu reușesc să își mobilizeze în mod eficient forța de muncă și să creeze oportunități de muncă flexibilă.

Studiul a analizat opiniile a 1.059 de profesioniști în domeniul mobilității forței de muncă din 21 de țări cu privire la beneficiile și provocările cu care se pot confrunta organizațiile atunci când elaborează și dezvoltă strategii și funcții de mobilitate.

 Strategia de mobilitate este în prezent esențială pentru atragerea și păstrarea resurselor umane

Deși aproape două treimi (64%) dintre angajații respondenți din întreaga lume au declarat că este mai probabil să rămână la angajatorul lor actual după o detașare internațională pe termen lung, 92% consideră că astfel de experiențe le pot „schimba viața” și 89% spun că mobilitatea internațională este esențială pentru continuitatea și reziliența activității economice, în creștere de la 74% anul trecut.

Corina Mîndoiu, Partener, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România: „De neimaginat pentru angajatori în urmă cu doar patru ani, noile opțiuni pe care le oferă mobilitatea au schimbat total regulile jocului pe piața muncii. Am putea vorbi chiar despre o revoluție, mai ales pe fondul complexității aspectelor de rezolvat pentru toți cei trei jucători ai domeniului: salariați, companii și autorități de reglementare. Provocările vin atât din tendințe pe care le identifică studiul EY, cât și din diversitatea legislativă și socială la nivel global”.

Organizațiile nu sunt bine pregătite pentru a gestiona riscurile de mobilitate transfrontalieră

În pofida avantajelor semnificative pe care programele de mobilitate le aduc companiilor, multe dintre acestea se confruntă cu un număr tot mai mare de riscuri și provocări, atunci când înființează funcții de mobilitate internațională. 71% dintre respondenți au declarat că riscurile de mobilitate transfrontalieră, inclusiv riscurile fiscale/de reglementare și de confidențialitate a datelor, au crescut în ultimii doi ani, în principal din cauza pandemiei și a provocărilor geopolitice și economice actuale, care au făcut ca angajații să se deplaseze în întreaga lume și să lucreze în jurisdicții diferite, sporind expunerea companiilor la probleme fiscale, de reglementare și la diverse acte normative privind raporturile de muncă.

Îngrijorător este faptul că multe organizații nu sunt pe deplin pregătite să gestioneze toate riscurile cu care se confruntă. De exemplu, în timp ce 84% dintre angajatorii respondenți recunosc riscurile legate de confidențialitatea datelor provocate de programele de mobilitate hibridă, doar 55% au pus în aplicare politici pentru a le atenua, o creștere moderată de la 47% anul trecut. În mod similar, deși 87% dintre angajatorii respondenți sunt conștienți de riscurile de securitate cibernetică, doar 46% dispun de politici pentru a le gestiona, în scădere de la 51% anul trecut.

În plus, 46% dintre companiile respondente utilizează un model operațional de mobilitate centralizat, care este adesea izolat de restul activității, ceea ce creează o serie de provocări legate de comunicare, colaborare și tehnologice.

Organizațiile de succes accelerează mobilitatea prin intermediul a cinci factori cheie

Multe companii adoptă, totuși, măsuri în zonele în care sunt necesare. 82% dintre angajatorii respondenți declară că au elaborat o politică sau o abordare pentru mobilitatea hibridă, în creștere de la 76% în 2023.

Există, de asemenea, o conștientizare clară a faptului că mobilitatea este din ce în ce mai importantă. Opt din zece angajatori respondenți (80%) au declarat că intenționează să majoreze investițiile în tehnologia mobilității în următorii cinci ani, în creștere de la 67% în 2023. Două treimi (66%) dintre respondenți consideră că sfera de acțiune a funcției de mobilitate va crește în următorii trei ani.

Studiul a identificat cinci factori cheie esențiali pentru dezvoltarea unei funcții de mobilitate de succes:

1. Armonizare strategică: organizațiile trebuie să își armonizeze strategia de mobilitate cu strategia organizațională generală
2. Corelarea cu resursa umană: strategia de mobilitate a unei organizații trebuie să fie utilizată în atragerea și dezvoltarea resursei umane
3. Accent digital: organizațiile trebuie să investească și să dea dovadă de maturitate în automatizarea și digitalizarea proceselor de mobilitate
4. Flexibilitate: organizațiile trebuie să încorporeze flexibilitatea în selecția de beneficii
5. Competență externă: organizațiile trebuie să externalizeze parțial sau integral anumite procese de mobilitate pentru eficientizarea acestora.

Despre studiu

 Ediția 2024 a studiului EY Mobility Reimagined a fost derulată în ianuarie 2024 și a beneficiat de răspunsuri din partea a 1.059 de angajați și angajatori din 21 de țări.

Pentru aprofundarea rezultatelor studiului în cadrul unui eveniment acreditat CPE, vă invităm să vă înregistrați aici: Welcome – EY 2024 Mobility Reimagined Conference (cvent.com)

Cum perturbarea mediului de business este o constantă a zilelor noastre, companiile din toate industriile trebuie să treacă prin valuri de transformare, iar resursa umană joacă un rol esențial în fiecare provocare cu care se confruntă. Drept urmare, directorii de resurse umane (Chief Human Resources Officers – CHRO) și echivalenții lor au fost nevoiți să depășească cu mult teritoriul tradițional al resurselor umane și să sprijine și consilieze leadership-ul în ceea ce privește planurile de transformare și creștere ale organizației. Dar, pentru a atrage și păstra cei mai valoroși angajați astăzi și în viitor, organizațiile trebuie să accepte faptul că aceștia dețin acum o mare parte din puterea de negociere.

În acest context, profesia resurselor umane, dar și poziția de director de resurse umane (CHRO) au dobândit o importanță strategică mai mare, deoarece a fost necesară înțelegerea rapidă și eficientă a nevoilor angajaților, în paralel cu schimbările ce au loc în piața muncii.

Datele publicate de Biroul pentru Statistici de Muncă din SUA arată că, până în 2031, numărul de persoane care vor activa în domeniul resurselor umane va crește cu 7% în această țară. Această tendință este firească, dat fiind creșterea numărului de provocări care derivă din piața muncii. Lupta pentru identificarea celor mai buni profesioniști și oferirea de beneficii și pachete salariale atractive pentru a-i reține a devenit o prioritate clară. În ceea ce privește provocările, conform unui studiu Glassdoor din 2021, 86% dintre specialiștii în resurse umane au menționat că recrutarea a devenit mai mult o strategie de marketing.

Creșterea numărului de specialiști în resurse umane are loc în paralel cu dezvoltarea accelerată a aplicațiilor de inteligență artificială (IA) și „machine learning” (ML). Companiile și board-ul au nevoie de profesioniști care să-și însușească aceste noi tehnologii digitale și să le utilizeze în operațiunile lor. Conform TIDIO – o companie specializată în IA, 67% dintre specialiștii în resurse umane consideră că dezvoltarea noilor aplicații IA va aduce beneficii semnificative, având un impact pozitiv asupra procesului de recrutare. Aceeași sursă indică faptul că 35% dintre specialiști cred că utilizarea IA în procesul de recrutare va permite descoperirea de talente unice pe piața muncii. Analiza mai arată că 89% dintre respondenții studiului consideră că IA poate fi utilă și în procesul de aplicare pentru anumite poziții în companii, din perspectiva viitorilor angajați.

În acest sens, misiunea resurselor umane trebuie să se bazeze pe conștientizarea expansiunii tehnologiilor emergente de tip IA, iar directorul de resurse umane trebuie să susțină dobândirea de noi abilități din două motive:

• Impactul transformațional al IA în practicile de resurse umane: prin aplicarea IA în recrutare, selecție, managementul performanței, dezvoltarea angajaților, dar și alte procese, se pot obține rezultate mai eficiente și mai precise. Profesia trebuie să își adauge abilitatea de a înțelege și a folosi instrumentele și algoritmii IA, astfel încât să poată susține implementarea eficientă a acestora în cadrul organizației.

• Atragerea și reținerea talentelor în domeniul IA: datorită creșterii cererii de talente în IA, competiția pentru profesioniști calificați este acerbă. Specialiștii de resurse umane trebuie să-și dezvolte înțelegerea în domeniul IA, pentru a identifica corect nevoile și a atrage talentele potrivite în organizație. Astfel, ei vor putea implementa strategii de recrutare, dezvoltare și retenție a profesioniștilor, ceea ce contribuie la creșterea competitivității organizației lor pe piața forței de muncă.

Care este sprijinul pe care directorul de resurse umane se poate baza pentru crearea unor strategii adecvate?

Istoric, a fost și rămâne de datoria board-ului (consiliului de administrație) să responsabilizeze conducerea executivă, pentru a se asigura că organizația dispune de talentele esențiale de care are nevoie pentru a-și îndeplini strategia. Şi, la fel ca întotdeauna, board-ul trebuie să supravegheze tema resurselor umane într-un mod care să reflecte dinamica organizației. Acest lucru înseamnă să se asigure că managementul resurselor umane rămâne o prioritate de top și că CHRO își menține statutul ridicat în cadrul companiei. De asemenea, implică sprijinirea CHRO în ascultarea opiniei angajaților și influențarea organizației pentru a crea o cultură centrată pe angajat și o experiență mai personalizată. Așadar, dezvoltarea culturii organizaționale propice, deși este una dintre prioritățile principale ale directorului de resurse umane, nu poate fi realizată fără o implicare sporită a board-ului.

Plecând de la aceste considerente, directorul de resurse umane poate avea în board o resursă valoroasă, la care să poată apela în mod constant.

Ce câștigă directorul de resurse umane din expertiza board-ului?

Pe lângă viziunea strategică, cel mai mare avantaj pe care îl câștigă un director de resurse umane din experiența board-ului este o înțelegere mai amplă a obiectivelor de business ale companiei și, implicit, cum poate să susțină aceste obiective. Acest lucru înseamnă dezvoltarea unei viziuni mai cuprinzătoare și a unei abordări interdisciplinare.

Luând în considerare aceste provocări, analiza The Board Imperative: Further unlock the strategic value of CHROs subliniază latura strategică pe care poziția de director de resurse umane a dobândit-o în urma crizei constante de talente din ultimii ani.

De asemenea,analiza sugerează trei metode prin care board-ul și liderii RU se pot ajuta reciproc în vederea creării de valoare adăugată și a atingerii obiectivelor propuse:

Dezvoltarea și susținerea rolului directorului departamentului de resurse umane (CHRO) reprezintă primul pas. Elemente cruciale, precum cultura organizațională, incluziunea socială, starea de bine personală (wellbeing) au devenit prioritare în atragerea și angajarea oamenilor. Board-ul trebuie să decidă cine şi în ce măsură va fi responsabil pentru aceste domenii şi, ulterior, să discute și să provoace directorul de resurse umane în privința aspectelor care îi revin în sfera de competență.

A doua dimensiune se referă la revizuirea cadrului de risc al companiei, pentru a sprijini agenda resurselor umane. Dinamica talentelor de pe piața muncii ocupă o poziție tot mai importantă pe agenda organizațiilor. Cu toate acestea, profilurile de risc sunt specifice sectorului în care activează fiecare companie, astfel încât abordarea lor poate fi diferită. Liderii din board vor trebui să colaboreze cu CHRO pentru a evalua ceea ce este adecvat pentru organizația lor. Aceste discuții nu ar trebui să aștepte reuniunile board-ului, ci pot avea loc prin intermediul unor verificări regulate cu diferiți membri și comitete ale acestuia (de exemplu, Comitetul de Risc, Comitetul de Remunerare), inclusiv cu președintele.

Ultima perspectivă vizează sprijinirea directorilor de resurse umane în crearea unei strategii și culturi orientate spre oameni. Board-ul ar trebui să colaboreze cu CHRO-ul pentru a echilibra nevoile strategiei de resurse umane și ale strategiei de afaceri, precum și pentru a defini și susține cultura organizației. Acest lucru implică luarea în considerare atât a nevoilor angajaților în raport cu organizația, cât și a nevoilor organizației în raport cu angajații.

În acest sens, directorii din board nu trebuie să cunoască detaliile granulare ale informațiilor despre angajați, dar ar trebui să fie informați cu privire la potențialele riscuri, oportunități și impactul posibil al diverselor scenarii în derularea activităţii organizaţiei. În acest fel, ei se pot asigura că strategia globală, cultura și propunerea de valoare adresată angajaților organizației reflectă nevoile diferitelor grupuri de angajați.

Implementarea unei colaborări sustenabile

Pentru crearea unui cadru care să răspundă celor mai bune practici referitoare la colaborarea şi, deci, optimizarea legăturilor dintre CHRO şi board, sunt de avut în vedere cinci întrebări pentru a avea o imagine clară a rolului directorului de  resurse umane:

1. Cum sprijiniți și reflectați importanța strategică a rolului CHRO prin îmbunătățirea guvernanței talentelor, atât formal, cât și informal? Cât de des, dacă este cazul, vă întâlniți cu CHRO în afara programului normal al ședințelor board-ului de conducere?

• Cum colaborați cu CHRO pentru a vă asigura că organizația rămâne la curent cu problemele legate de resursa umană și abordează perspectivele în continuă schimbare ale angajaților? Cum veți ști că ați avut succes?

• Cum vă asigurați că dumneavoastră, echipa de conducere susțineți valorile organizației și cultura acesteia? Ce mecanisme aveți în vigoare pentru a măsura acest lucru?

• Dispune organizația de talentele și competențele critice, inclusiv în cadrul echipei de conducere, pentru a-și realiza strategia de afaceri? În caz contrar, ce planuri există pentru a rezolva această problemă?

• În calitate de membru al board-ului, ce rol (dacă aveți vreunul) credeți că veți juca în crearea unei forțe de muncă durabile și în accelerarea progreselor în ceea ce privește agenda privind talentele?

În viziunea noastră, valoarea adăugată majoră pe care board-ul o poate aduce în privința agendei de resurse umane constă în furnizarea de claritate şi susținere directorului, ca elemente vitale pentru orice organizație.

Iar, în măsura în care CHRO va reuși să își obțină răspunsurile relevante și să le pună în practică, succesul organizațional va avea mai mari șanse să fie atins.

Cum ne pregătim pentru joburile viitorului – fie că suntem lideri de organizații, oameni de HR, angajați sau viitori candidați? Care sunt skill-urile pe care vom fi nevoiți să le avem în viitor, pentru a rămâne relevanți pe piața forței de muncă și care este rolul organizațiilor în reskilling și upskilling? Cum vor transforma inteligența artificială, chatboții și, în general, tehnologia modul în care lucrăm și ce joburi vor dispărea în viitor – fie că vorbim despre sectorul white sau blue collar? De ce burnout-ul este o problemă tot mai mare și cum pot organizațiile să ajute angajații să găsească un echilibru între viața personală și cea profesională?

Acestea sunt doar câteva dintre subiectele atinse în cadrul ediției „Tomorrow@work” ce s-a desfășurat pe 21 martie 2023, organizată de BusinessMark la București și online. La conferința din această primăvară au fost prezenți 22 de speakeri români și internaționali, ce au abordat subiecte de mare importanță pentru sectorul resurselor umane, în cadrul a două sesiuni de prezentări și două paneluri de dezbatere.

SESIUNEA I

Prima sesiune a fost deschisă de un invitat special – Pablo Flores, Former HR Senior Director, Paramount & Heineken, care a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să înțeleagă motivele ce duc la scăderea engagementului angajaților și modul în care îi pot stimula pentru a rămâne motivați.

„Angajații se schimbă mai rapid decât oricând. Există multe probleme relevante care afectează nu numai angajații, ci și lumea – trăim momente de incertitudine, teamă și anxietate cu privire la momentul post-Covid, la război și la dificultățile din lumea economică. Toate acestea afectează bunăstarea angajaților noștri; ei au nevoie de echilibru între muncă și viață personală, de un loc unde pot fi ei înșiși, unde pot avea un mediu sănătos. Am văzut creșterea interesului pentru aspecte ce țin de diversitatea la locul de muncă, iar angajații cer din ce în ce mai mult angajatorilor lor să le ia în considerare. Angajații noștri cer din ce în ce mai mult responsabilitate socială corporativă și sustenabilitate.

La finalul zilei, ceea ce se întâmplă în ceea ce privește implicarea angajaților este că acesta scade. Am văzut rezultatul studiilor Gallup: nu contează dacă vorbim despre Africa, Europa sau Asia, nivelurile de engagement sunt în scădere. Companiile trebuie să înțeleagă că trebuie să acționeze mai rapid ca niciodată pentru a crea un mediu mai bun și mai sigur, pentru a-și demonstra potențialul și pentru a reuși în această lume economică dificilă și complexă. Trebuie să ne concentrăm pe experiența angajaților. Un lucru foarte important este că misiunea noastră trebuie să rezoneze nu doar cu percepția, ci și cu emoția angajatului. De ce credem că emoțiile sunt relevante? Dacă trebuie să îți amintești ceva din trecut, îți vei aminti în primul rând emoția pe care ai experimentat-o la acel moment. Este important să înțelegem cine creează emoții și să corelăm emoțiile cu performanța talentelor.”

În continuare, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, a vorbit despre ce pot face organizațiile pentru a atrage noile generații de candidați spre locuri de muncă mai tehnice sau în afara sectorului de IT&C.

„Anul acesta ne propunem să angajăm 100 de tineri în organizația noastră. Din ce în ce mai mulți tineri din România aleg domenii mult mai atrăgătoare pentru ei, precum IT&C, însă și noi trebuie să ne menținem competitivi. De aceea, noi investim în aceste generații – nu de la momentul la care fac acest pas în carieră, adică 19 ani plus – ci mai degrabă de când sunt în liceu. Este un demers pe termen lung, este o investiție pe care ne-o asumăm și pe care ne dorim să o facem ca parte din strategia noastră «Împreună creștem oameni». Noi avem responsabilitatea de a da mai departe ce am primit și noi, la rândul nostru, iar acesta este unul din mesajele pe care noi, cei din departamentul de HR, ne dorim să îl mai departe către liderii din organizație.

Credem cu tărie că nu există doar relația elev-profesor-părinte, ci intervine și mediul de business – responsabilitatea e împărțită. Impactul nu se vede mâine; de cele mai multe ori, durează, însă în cei 23 de ani de activitate, am reușit să vedem rezultatele.

Când vorbim despre tineri, este foarte important să le arătăm locurile de muncă: ce înseamnă să lucrezi într-o instalație, cum funcționează o benzinărie, cum lucrezi la birou. Toate acestea sunt oportunități prin care tinerii își pot da seama dacă un anumit job li se potrivește. Pentru noi, este ok ca tinerii să vină, să își facă o idee despre meseria respectivă și să nu o aleagă. Dacă nu și-au găsit pasiunea pentru acea meserie, este ok, pentru că, la finalul zilei, noi ne dorim performanță, iar aceasta implică pasiunea”, a explicat ea.

Evoluția tehnologiei a permis dezvoltarea de soluții care pot eficientiza munca oamenilor din departamentul de resurse umane, inclusiv partea de recrutare, a explicat Alexandru Ungureanu, Chatbot Solutions Director, TotalSoft, vorbind despre rolul asistenților virtuali în HR.

„Asistenții virtuali sunt aplicații dezvoltate pe baza celor mai noi tehnologii și care pot fi accesate prin intermediul aplicațiilor de tip text, aplicații cu care utilizatorii sunt familiarizați, astfel încât acestea, comunicând direct cu sistemele de HR pe care le folosiți, să ofere acces facil la informații candidaților sau angajaților.

Ca procese de HR, un asistent virtual poate acoperi de la accesul de informații de interes pentru angajați, precum: adeverințe, documente sau centralizarea cererilor de concediu, fluturașul de salariu sau beneficii pe care le oferiți, și până la chatboți dedicați pe procese de recrutare, administrare de personal sau chatboți dedicați zonei de learning & development.

Avantajele utilizării chatboților în procesele de HR sunt multiple. Un chatbot de screening, de exemplu, ne poate ajuta în procesul de recrutare și poate iniția o discuție cu candidații, pe baza unor algoritmi predefiniți, iar pe baza răspunsurilor acestora le poate oferi un rating, astfel încât să îi implice în etapa următoare într-un interviu cu managerul sau HR-ul”, a precizat el.

Un alt subiect abordat în cadrul conferinței a vizat evenimentele experențiale. Astfel, Ana Crivăț, Director of Corporate Affairs, Heineken România, și Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, au vorbit despre importanța acestor evenimente în consolidarea sentimentului de apartenență al oamenilor în organizație.

 „Se vorbește din ce în ce mai mult în ultima vreme despre puterea evenimentelor experențiale în organizație și de ce impactul este atât de mare. De ce se vorbește atât de mult despre ele după ce s-au încheiat?  Evenimentele experențiale, în anul 2023, aduc foarte multă tehnologie în viața oamenilor. Am fost tentați să împingem cât mai departe momentul în care aducem tehnologia în viața noastră organizațională. Pandemia ne-a obligat să ne întoarcem spre ea și o ducem în evenimentele experențiale, pentru că este fain să vezi 3D, să simți experiențele. Engagementul devine un mindset, pentru că, la momentul în care intri într-o atmosferă atât de imersivă, vorbești despre conexiunea emoțională cu participanții. Toată implicarea inspiră respectul față de angajat și, astfel, obiectivele de business nu mai devin sterile, ci foarte ușor de tradus pe înțelesul oamenilor din organizație – am în vedere atât white collars, cât și blue collars. Imersivitatea nu este doar despre ceea ce vezi, ci și despre ceea ce simți. Cel mai important factor la aceste evenimente este construcția sentimentului de apartenență – simt că fac parte cu adevărat din organizație, pentru că văd respect, văd că mi se cere părerea, văd respect, pentru că oamenii au fost atenți la toate detaliile la care am fost expus în cadrul evenimentului”, a explicat Mirela Tănase.

„Pornind de la întrebarea cum aducem împreună 1.100 de angajați și patru fabrici, plus echipa din București, am lucrat cu partenerii de la Exploratist și am organizat cea mai mare conferință pe care Heineken a făcut-o vreodată. Am dorit să avem un concept în care oamenii să simtă ce înseamnă spiritul companiei – ei au simțit apropierea de valorile companiei și de misiunea pe care Heineken o are, pentru că totul a pornit ca o afacere de familie”, a punctat, la rândul său, Ana Crivăț.

Un alt aspect foarte important, de care liderii organizațiilor trebuie să țină cont, este că trebuie să își reinventeze modul de operare, astfel încât să se asigure că angajații vor avea skill-urile necesare pentru a face față cu brio acestor transformări.

Acest subiect a fost abordat de Raluca Apostol, Chief Product Officer, Co-fondator, Nestor, care a explicat: „Noi, ca organizații, avem nevoie de un business agil și, astfel, ne reinventăm modul de operare. Din perspectiva skill-urilor, nu ne mai uităm la job, roluri statice, ci la unele dinamice, ceea ce ne permite să ne adaptăm rapid nevoilor de business. Cel mai important este să înțelegem ce skill-uri au angajații noștri. O treime din competențele definite pe rolurile de acum trei ani vor deveni irelevante în următoarea perioadă, astfel că avem nevoie permanent de reskilling – foarte puține companii răspund cu oportunități de dezvoltare care să corespundă nevoilor de business. Ar trebui să ne uităm la skill-urile angajaților dintr-o perspectivă mult mai strategică. Noi luăm skill-urile angajaților noștri ca puntea, legătura dintre procesele pe care le implementăm la nivel de HR. Managementul skill-urilor este un people issue ce trebuie tratat la nivel holistic și care impactează întreaga experiență a angajatului, din momentul în care intră în organizație și până când pleacă. Trebuie să luăm în considerare tot life cycle-ul unui angajat și să îl gândim din perspectiva skill-urilor. Haideți să folosim aceste competențe astfel încât să îl ajutăm în tot parcursul lui în organizație – sunt planuri de dezvoltare pe care le putem personaliza. Putem, totodată, să identificăm și nevoile pentru viitor și să dezvoltăm acele competențe care să ducă organizația mai departe. Tehnologia ne poate ajuta foarte mult nu doar să facem management al skill-urilor, ci ne poate ajuta să evidențiem skill-urile unor angajați care nu fac input în platformă. Putem să evaluăm în mod constant și să folosim astfel de platforme pentru a face embed la competențe în mai multe procese – obținem date în mod continuu și putem avea un impact direct în experiența angajatului”.

Când vine vorba despre experiența angajaților, organizațiile trebuie, totodată, să aibă în vedere cum arată birourile lor și cum pot aceste spații să răspundă nevoilor angajaților, au explicat Victor Coșconel, Director | Head of Office & Industrial Agencies, Colliers Romania, și Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, exploratist, în încheierea primei sesiuni de prezentări.

„Viitorul biroului  nu mai are nicio legătură cu ce a fost înainte – pandemia și alți factori au accelerat transformarea. Biroul poate fi: facilitat de o platformă tehnologică, la tine acasă, în lobby-ul unui hotel sau într-un spațiu tradițional. Biroul poate fi oriunde, a devenit mai degrabă o stare de spirit, iar noi ajutăm companiile să îmbrățișeze această schimbare, să o transformi într-un avantaj al tău”, a explicat Victor Coșconel.

„E mai mult decât despre a alege unde să lucrezi, ci despre a fi inspirat, de a fi împreună cu echipa ta și a-ți exprima valoarea profesională. În toate interacțiunile pe care le avem în organizații, pornim de la nevoile oamenilor – nevoi reale, de desfășurare a activităților, dar și nevoi soft – de învățare, de wellbeing, de socializare. Prin urmare, prioritățile oamenilor devin prioritățile organizațiilor și ale stakeholderilor acestor proiecte”, a completat Mirela Tănase.

„Noi putem sprijini foarte ușor partenerii și companiile să își remodeleze, regândească spațiile formale sau locurile în care angajații pot munci. Ce am constatat, însă, este că orice astfel de schimbare trebuie însoțită de un efort consistent de change management, de lucru cu oamenii, pentru ca tot ce s-a pus în aplicare să și producă rezultate. Inovația, colaborarea și tot acest sentiment de wellbeing trebuie să fie o realitate pentru oameni, nu doar niște cuvinte pe o hârtie. Nu există one-size-fits-all, ci este foarte important să descoperim, împreună cu clienții noștri, cum va arăta acest birou: toată lumea vorbește despre colaborare, conectare, socializare, inovare, incluziune. Ca atare, ne așteptăm să regăsim aceste caracteristici în birourile noastre”, a adăugat Victor.

Cea de-a doua parte a sesiunii a fost dedicată unui panel de dezbatere cu focus pe importanța tehnologiei în organizații și provocările cu care oamenii de HR se confruntă, în contextul în care trăim într-o perioadă în care în echipe sunt angajați provenind din mai multe generații, cu abilități, moduri de lucru și așteptări complet diferite. La acest panel au participat Roxana Teșiu (PayU, Naspers – a Prosus Company), Aurelian Chitez (Romanian Software), Simona Scutaru (Tenneco), Luiza Banyai (People Experience Expert & Companies Transformation Advisor) și Marius Neagu (goFLUENT), moderator fiind Daniel Drăgan (Managing Partner, BusinessMark).

„Suntem în etapa cu 5 generații în același loc de muncă – în trecut, prezent și viitor suntem motivați de lucruri comune: nevoia de a ne conecta, de a avea recunoaștere. Aceste nevoi vor rămâne și în viitor, există și în prezent, astfel că orice schimbare trebuie să aibă în vedere aceste evenimente esențiale. Am văzut că a apărut în ultimii ani nevoia siguranței psihologice, ceea ce devine un element din ce în ce mai important de luat în considerare.

Un alt element, foarte important, este partea de reskilling și de upskilling – este o diferență esențială între cele două, iar esențialul este dat de faptul că angajatorul trebuie să investească în pregătirea emoțională a oamenilor ce vor beneficia de reskilling și de upskilling. Suntem într-un moment în care automatizarea se face într-un ritm foarte accelerat, mult mai accelerat decât partea de «utilare» a angajaților cu skill-uri noi. Contribuția, impactul, conectarea și recunoașterea rămân foarte importante, iar noi avem nevoie să fim implicați în aceste schimbări. Trebuie să ne uităm și spre factorii ce motivează fiecare generație în parte – suntem motivați de lucruri diferite și, din acest motiv, auzim lucrurile foarte diferit.

Să creăm programe de mentorat care generează încredere și respect între aceste generații. Eu cred, cu convingere, că mentoratul ar trebui să devină o competență pentru toți angajații, nu doar la nivel de management”, a explicat Luzia Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.

La rândul său, Roxana Teșiu, VP HR People Technologies and Data Analytics, PayU, Naspers – a Prosus Company, a subliniat că singura metodă prin care organizațiile pot evolua este să îmbrățișeze diversitatea și schimbarea: „Cred că prezentul este, foarte mult, despre cine înțelegem că suntem noi astăzi, ce identitate avem – un lucru care ține de ceva ce pe mine mă frământă foarte mult în ultima vreme. Lumea se schimbă și eu am decis să fac parte din această schimbare, chiar dacă nu sunt la fel de bine echipată precum cei din generația Z. Suntem la intersecția vremurilor care se schimbă, a lucrurilor pe care le avem de făcut.

Pe lângă motivație, cred că și abilitățile sunt foarte diferite între generații. E interesant că noi acum vorbim de trei-patru generații care sunt în urma noastră și, într-o perioadă de 20-30 de ani, avem generații complet diferite. De ce? Pentru că, în timp ce vorbim, există foarte multă presiune din punct de vedere tehnologic, transformațional. Acum intră pe piața muncii generația Z, care are așteptări foarte mari, însă să nu uităm că până în 2030 vom avea pe piața muncii și generația Apha, iar lucrurile vor arăta cu totul diferit pentru angajați, manageri, mentori. Acesta este viitorul la care ne așteptăm. Este foarte important pentru fiecare dintre noi să ia această decizie personală să îmbrățișeze schimbarea.”

De aceeași părere a fost și Simona Scutaru, EMEA HRS Director & SSC Site Leader, Tenneco, care a vorbit despre nevoia de adaptabilitate și up- și reskilling a angajaților, în contextul în care unele joburi vor dispărea în viitor.

„Ca să putem supraviețui până la acest moment, am trecut prin multe transformări. Pentru noi, prezentul și viitorul reprezintă doar o continuare a transformărilor. Să ne gândim cât de mult s-a schimbat industria auto în timpul Războaielor Mondiale, de exemplu. Lucrurile au o ciclicitate, se schimbă, iar noi, ca persoane, ne transformăm. Noi ducem schimbările la nivelul următor în organizație. Viitorul va fi la fel – alte evenimente ne vor atinge, alte lucruri se vor întâmpla și vom trăi într-o schimbare continuă.

Lucrurile parcă se polarizează puțin – vedem asta și în societate, dar cred că o vom vedea și în joburi: vor fi cele high level, cu un nivel mare de decizie, de creativitate. Pe de altă parte, rămân celelalte joburi care nici măcar nu pot fi preluate de către tehnologie – sunt la polul opus și poate fi ceva legat de alegere personală, de engagement. Joburile de mijloc, unde își găseau locul cei care aveau anumite  abilități, par să dispară. Din perspectiva producției, vedem același trend la nivelul operatorilor de producție, de exemplu”, a spus ea.

Adaptabilitatea poate fi considerat un skill pe care specialiștii de resurse umane l-au rafinat în perioada pandemiei, când s-au confruntat cu numeroase provocări, a subliniat Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, vorbind, totodată, despre cum departamentul de HR a adoptat soluții digitale care să eficientizeze munca.

„Mă uit la trecut și am observat că oamenii s-au adaptat din mers, iar acum lucrurile s-au așezat. Din perspectiva soluțiilor pe care le livrăm, am observat că departamentele de HR au fost pregătite pentru provocările cu care ne-am confruntat. Oamenii de HR au luat ca atare ce presupun schimbările și au încercat să găsească soluții. E drept că aplicarea lor nu s-a făcut în orice companie, însă la final, când am tras linie, cred că toată lumea a avut ceva de învățat și, dacă ar mai veni o pandemie, cred că lucrurile ar sta bine. Cred că o să avem timp suficient să ne focusăm pe lucrurile cu adevărat importante, cele vor aduce valoare atât în companie, personal și profesional. Pentru toate celelalte, cred că ne va ajuta foarte mult tehnologia, din toate perspectivele.

Dacă în pandemie zona de travel era un lucru care se făcea pe hârtie, ieșind din pandemie, s-a simțit nevoia unui modul de travel, cu tot ce înseamnă cereri de decont, cereri de deplasare – toate în aceeași zonă. Chiar dacă bucățica respectivă, în mod obișnuit, nu face parte dintr-un tool de resurse umane, în ultima perioadă, departamentele de resursele umane au simțit nevoia de o soluție de travel. Oamenii care au acces în timp real la date vor fi în măsură să ia o decizie foarte repede și, mai departe, să nu fie nepregătiți. Vorbim aici de zona de analytics”, a explicat el.

Tot despre importanța tehnologiei a vorbit și Marius Neagu, Senior Account Executive, goFLUENT, prezentând o soluție ce poate contribui la retenția angajaților în organizație: „Cum putem aduce un viitor mai bun? Bazându-ne pe ce avem acum: cea mai bună viteză de internet din Europa, avem tehnologie, avem platforme de learning. Înainte de a ajunge la viitor, trebuie să trăim prezentul.

Discutăm despre diversitate și incluziune și cred că un punct cheie ar fi comunicarea. De multe ori, poate că direcția care vine de sus e bine intenționată, însă canalul nu este potrivit – tinerii pot să ajungă să nu știe ce se așteaptă de la ei în organizație. Acum vedem cum reacționează tinerii chiar și pe stradă – nu știu exact ce dorești de la ei, dacă îi întrebi ceva. Noi am dezvoltat în Statele Unite o soluție prin care am ajutat imigranții mexicani să învețe limba și să se integreze în societatea americană. Dacă nu știi limba, cum să știi cultura? Contează mult mesajul, cum ajunge la ei și cum este înțeles de oameni.

În cadrul goFLUENT, avem trei piloni foarte importanți: individul, conținutul și inteligența artificială. Discutăm despre o academie de learning pe partea de limbi străine – interesul HR-ului este să vadă exact nivelul pe care îl are fiecare angajat în momentul respectiv și, în diferiți pași, ajungem exact acolo unde se dorește atât de către companie, cât și de către individ. Ajută foarte mult candidatul să rămână sau să meargă mai departe într-un mod constructiv și să nu mai avem acel turnover în cadrul companiilor, în momentul de față.”

SESIUNEA A II-A

Cea de-a doua sesiune de prezentări a fost deschisă de Anca Pucă, Business Development Manager, UCMS by AROBS  și Carmen Avramescu, HR Senior Director, TenarisSilcotub România, care au vorbit despre digitalizare și transformările pe care le-a adus cu sine în ultimii ani, reflectându-se inclusiv asupra angajaților din zona blue collar.

„Mă gândeam zilele trecute oare cum ne-a influențat digitalizarea în ultima perioadă și am făcut un exercițiu mental, gândindu-mă la cum se întâmplau lucrurile în urmă cu 5 ani. Ei bine, nu aveam posibilitatea să plătesc cu telefonul sau cu ceasul într-un supermarket. Dacă mă gândesc la departamentul de resurse umane, nu era acceptat să angajezi candidați pe care nu i-ai văzut și față în față. Acesta era un «must» în cadrul procesului de recrutare – trebuia să existe întâlnirea față în față, indiferent de zona în care provenea candidatul. De asemenea, mi-am adus aminte că, în urmă cu 5 ani, compania angajatoare de atunci ne-a oferit un mare beneficiu – acela de a lucra de acasă o zi la două săptămâni. Ei bine, și acest lucru este, astăzi, o normalitate.

Să vorbim despre semnătura electronică și cum puteți semna documente cu angajații dvs. în doar câteva minute, indiferent de numărul de angajați din companie. În momentul în care persoanele semnatare din partea companiei au semnat documentele, o pot face cu un singur click, fără să deschidă mai multe documente. Ce facem când avem și angajați din zona blue collar? Putem instala un infochioșc, astfel că oamenii pot accesa portalul angajatului cu ajutorul legitimației și a unui card – astfel, ei pot și semna chiar și documente”, a explicat Anca Pucă.

„Noi am început o călătorie a digitalizării de mai mulți ani, însă partea cea mai complicată era cea care presupunea cele mai multe documente și care nu era legiferată înainte ca pandemia să aducă digitalizarea rapidă pentru toți. Anul trecut am aflat că există bănci care au început să folosească semnătura electronică și mi-am pus întrebarea dacă nu putem face și noi același lucru, astfel încât am început să căutăm soluția pentru populația de blue collar – o soluție care să fie simplă, având în vedere că avem mai multe generații în companie. Din ianuarie avem implementată semnătura digitală pentru toate documentele noastre, pentru toți angajații, și este unul din cele mai importante procese pe care le-am făcut, pentru că simplifică, reduce timpul de semnare din partea administratorilor, se pot semna bulk, nu mai trebuie să folosim atâta hârtie, nu mai duplicăm documentele, era importantă și partea de confidențialitate a documentelor. În momentul de față, suntem într-o cu totul altă poveste”, a completat Carmen Avramescu.

La rândul său, Andreea Mihnea, Chief People Officer, First Bank, a vorbit despre provocările cu care se confruntă departamentul de HR într-o lume volatilă, unde trebuie să răspundă nevoilor și așteptărilor generațiilor diferite care se află, în prezent, în concomitent în organizații.

„Aș dori să vă transmit un manifest pentru simplificare și să ne gândim la care este obiectul muncii – și anume oamenii. Organizațiile de astăzi sunt aceleași organizații, din punct de vedere al modelului de business, cum erau în era mecanizării. Modul în care noi ne raportăm la muncă, cum măsurăm munca oamenilor – contractăm timp, evaluăm efort, este la fel ca în era producției de serie. Organigrama pe care o folosim astăzi a fost inventată în 1860 în Statele Unite, când au făcut căile ferate. La fel facem și noi acum. Există câteva organizații care sunt acum flat sau avem gig work, dar sunt extrem de puține. Modelul de business fiind același, iar oamenii răspunzând la alți stimuli, asta pune o presiune foarte mare pe managerii care trebuie să armonizeze situația.

Este pentru prima dată în istorie când avem trei generații la locul de muncă, ceea ce produce niște fricțiuni fantastice. Marea lebădă neagră s-a întâmplat acum doi ani și suntem încă în șoc post-traumatic. În Europa avem război, iar foarte recent a apărut inflația, care ne-a dat peste cap pe toți. Ce ziceți de VUCA de acum? Nu cumva este și mai volatilă, mai incertă lumea noastră? Nouă, oamenilor de HR, ni se cere să integrăm toate așteptările oamenilor, ca să îi ținem mai mult lângă noi, să îi facem mai productivi. Credeți că e ceva nou față de oamenii care au fost înaintea noastră și s-au confruntat cu schimbări majore? Părerea mea este că, la nivel fundamental, nu”, a spus ea.

În continuare, am avut la Tomorrow@work 2023 un invitat special din Marea Britanie – Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Autor, care a vorbit despre trendurile care vor avea un impact asupra felului în care muncim, cât și despre importanța tehnologiei în acest proces.

„Care este atitudinea angajaților și a angajatorilor în ceea ce privește schimbările de pe piața forței de muncă? Ceea ce s-a întâmplat în contextul pandemiei Covid-19 este foarte simplu. Am întrebat 50 dintre clienții mei patru întrebări: Care era mediul lor de lucru înainte de Covid? Cum a fost în timpul pandemiei? Cum este acum? Ce atitudine au adoptat pentru a face față acestor schimbări? Lumea s-a schimbat, așa că întrebarea este cum veți face față acestor schimbări. Majoritatea oamenilor cu care am discutat au spus că adoptarea tehnologiei este cheia. În plus, promovarea unei culturi a învățării continue și o cultură care apreciază diversitatea și incluziunea sunt foarte, foarte importante. Oamenii sunt mai liberi, mai flexibili și sunt fericiți în acest context. Trebuie să vă construiți un brand personal puternic și să îmbrățișați munca la distanță – acest trend este aici pentru a rămâne. Iată câteva tendințe pentru 2023: automatizarea și inteligența artificială, aranjamente de lucru flexibile, o creștere a numărului de lucrători independenți, contractori independenți, lucrători temporari, perfecționarea și recalificarea, o mai mare atenție acordată experienței și bunăstării angajaților, echilibrul între viața personală și cea profesională, competiție și relevanță. Trebuie să fii proactiv – schimbările vor veni rapid. Viteza de implementare este cea care te va diferenția”, a spus el.

Despre importanța pe care flexibilitatea a dobândit-o în ochii angajaților a vorbit și Andrei Crețu, Co-fondator, Pluria. „Studiile arată că peste 80% din angajați au nevoie de flexibilitate din punct de vedere al locației, iar 93% își doresc flexibilitate din punct de vedere al timpului. În ceea ce privește lucratul de acasă, acesta inhibă componenta de colaborare. Munca remote, la distanță, nu poate fi asociată integral cu lucratul de acasă, care vine uneori la pachet cu anumite probleme.

Când vine vorba despre munca hibridă, am început cu toții să ne dăm seama când este definită constructiv, corect, și când nu. Dacă ne referim la munca hibridă ca dualitate între lucrul la birou și cel remote, o formulă copy-paste și o formulă foarte rigid definită omoară, din start, orice beneficiu pe care ni-l aduce munca remote. Această perspectivă tratează biroul ca pe un spațiu productiv, ca niște metri pătrați, fără a ține cont de ceea ce ar putea deveni acest spațiu în a sprijini colaborarea.

Încă există o pondere a oamenilor care vin la birou pentru că nu pot avea o zi productivă de acasă. Însă o mare, mare parte din oameni vin la birou pentru colaborare explicită, legată de munca efectivă, dar și pentru o colaborare implicită, formată din conexiuni umane, relații sociale. Acesta este punctul de pornire pentru inovația pe care ne-o dorim cu toții – inovația nu se întâmplă doar pentru că o punem pe niște slide-uri, ci se întâmplă cumva în baza legăturilor umane, informale, care se stabilesc și care, de-a lungul timpului, dau naștere a ceea ce presupune inovația.

Din punct de vedere al angajatului, biroul ideal este aproape de casă. Totodată, are un rol de separare de viața personală; burnout-ul a ajuns la cote alarmante, este o problemă ce trebuie pusă și să o facem parte a agendei de priorități. Totodată, pentru angajat contează și nevoia socială. Mai mult, nu e vorba despre metri pătrați, ci despre experiență.

Există această polarizare care presupune că, așa cum remote nu înseamnă work from home, atunci când vorbim despre office, ne referim la un loc de colaborare, unde oamenii vin împreună. Atunci când nu permiți munca la distanță, vei accesa o bază de talente într-un perimetru geografic limitat. Distribuția forței de muncă este motivul pentru care definirea unei soluții viabile de muncă hibridă este atât de dificilă. Dar nu este neapărat un lucru rău: avem avantajul de a accesa oameni foarte buni, sunt și costuri mai mici, iar diversitatea care vine la pachet are multe avantaje. Astfel, marea întrebare este cum putem face să creăm acele oportunități de colaborare pentru o echipă distribuită?”, a explicat el.

De aceeași părere a fost și Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a vorbit despre importanța ca organizațiile să acorde o atenție mai mare experienței angajaților în organizație, întrucât aceasta poate juca un rol cheie în retenția și motivarea lor.

„Employee Experience este noul customer experience. Dacă vorbim foarte mult despre asta este pentru că vrem să avem o stare de bine, un anumit climat, în interiorul organizației. Employee Experience constă în totalitatea interacțiunilor și experiențelor pe care angajații le au în ogranizația noastră – nu oricum și nu oricând, ci de la momentul recrutării începem să vorbim despre experiență.

Contează foarte mult procesul de recrutare, cel de onboarding, comunicarea internă, zona de learning & development, vorbim despre performanță și despre felul în care o măsurăm. Sunt foarte multe elemente – nu vorbim despre retenție, ci despre loializare.

Experiența angajaților ne duce, clar, într-o zonă de beneficii pentru întreaga organizație: vorbim despre productivitate, dar vorbim și despre engagement. Vorbim și despre acceptarea diversității și despre incluziune. Vorbim despre îmbunătățirea culturii organizaționale, dar și despre creșterea succesului organizație.

Un Employee Experience de calitate este oglinda preocupărilor reale pe care organizația le are față de nevoile angajaților. În ultima vreme vorbim mai mult despre nevoile angajaților și mai puțin despre procese, pentru că procesele sunt construite de angajați. Există această conexiune naturală între nevoia individului și cea de procese. E foarte important nu doar să-ți cunoști angajații, dar și să le valorifici potențialul lor real. Avem această nevoie reală de a fi recunoscuți ca făcând parte din comunitate”, a spus ea.

Un alt element foarte important este grija față de sănătatea și bunăstarea psihică a angajaților. În acest context, Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass, a punctat: „Prin notificări și ceea ce facem, devenim pentru oameni un antrenor de motivație. Vrem să ajutăm oamenii să își schimbe stilul de viață, astfel că ei găsesc în același loc trei componente: le oferim controalele medicale anuale, le sugerăm să facă mișcare și să aibă o nutriție echilibrată. 

De mai bine de un an, am fost reprezentanții societății civile în relația cu Parlamentul și am reușit, împreună cu un grup de parlamentari, să adăugăm o nouă literă în Codul Fiscal care vorbește despre deductibilitatea și scutirea de taxe a abonamentelor medicale și am reușit să facem ca abonamentele de fitness să fie și ele scutite de taxe și deductibile, începând cu 1 februarie 2023.

Abonamentele de fitness ajută oamenii să aibă un tonus mai bun, scade absenteismul, crește retenția de personal – avantajele sunt evidente. Această literă din Codul Fiscal spune că, pe lângă deductibilitatea abonamentelor medicale de 400 de euro pe an, sunt deductibile și scutite de taxe și abonamentele de fitness, dar și abonamente oferite de același furnizor care acționează în nume propriu sau în calitate de intermediar, ce oferă un mix de astfel de servicii. De astăzi, le puteți oferi angajaților abonamente de fitness cu servicii medicale incluse, iar aceste pachete sunt scutite de taxe și deductibile.”

Cea de-a doua sesiune de prezentări a fost încheiată de o invitată specială – Cara De Lange, Founder & CEO SofterSuccess , Business Transformation Consultant, Specialist in the Science of Burnout, Autor. Ea a atras atenția asupra riscurilor burnout-ului și al overwork-ului asupra productivității angajaților.

„De la începutul pandemiei, ați fost mai uituci sau mai obosiți? Există o explicație neuroștiințifică pentru asta: incertitudinea pe și anxietatea pe care le-am dezvoltat în contextul pandemiei, războiului și creșterii costurilor ne-au cauzat, de fapt, pierderi de memorie și chiar oboseală. În ultimii doi ani, am fost mai restricționați, iar o parte a creierului a devenit un pic leneșă. Data viitoare când ieși din casă, nu merge pe pilot automat, încearcă să îți reantrenezi creierul. Având experiența burnoutului, am vrut să învăț mai multe despre asta. Ne confruntăm cu o pierdere a concentrării, acumulăm oboseală, iar productivitatea noastră scade.

 Atunci când ne suprasolicităm, când ne forțăm să ne depășim limitele, ne putem confrunta cu pierderi cognitive. Este foarte simplu să reducem asta, prin simpla evaluare a riscurilor asociate burnout-ului și prin luarea unor măsuri. Unul dintre aceste măsuri este reînnoirea conexiunilor din creierul nostru – acest lucru este posibil în decursul a 30 de zile. Alt lucru pe care îl putem face pentru a ne reînnoi creierul este să folosim metoda ACT (Acceptă, Ia-ți angajamentul).

Vreau să discut cu voi despre cercetarea noastră realizată împreună cu King’s College London privind adăugarea bunăstării ca obiectiv de afaceri. În viitor, vom vedea bunăstarea transpusă în contractele de muncă și tratatele angajaților. Acesta este un acord real între angajator și angajat cu privire la ceea ce este mai bine pentru ei să fie productivi în mod durabil. Într-o lume incertă și ambiguă, trebuie să ajungem la un punct în care lucrăm într-un mod sustenabil productiv, astfel încât să avem energia potrivită pentru a avea grijă de planeta noastră și să ne facem munca în felul nostru. Dacă doriți să eliminați epuizarea fizică în organizația dvs., trebuie să fiți capabili să o măsurați științific”, a explicat ea.

Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel la care au participat: Andreea Ion (Druckfarben Hellas), Laura Predoi (Thales) și Ariadna Stamatopol (Adobe EMEA Engineering), moderatorul fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

Organizațiile ar trebui să îmbrățișeze diversitatea din echipe, iar oamenii de resurse umane să găsească metode să îi aducă pe angajații din generații diferite împreună, a explicat Andreea Ion, Group HR Director, Druckfarben Romania.

„Compania în care sunt în acest moment, dar și industria în sine, încurajează diversitatea. Eu am reușit în echipele în care am fost să aduc oamenii din generații diferite la un numitor comun – și asta pentru că am trecut dincolo de vârstă, dar și pentru că am avut răbdare să le explic cum ceea ce îi apropie este mult mai consistent decât ceea ce îi îndepărtează. Am încercat, de asemenea, să îi pun la masă nu doar din perspectiva jobului, ci și din perspectivă personală – indiferent de generația din care fac parte, oamenii au și preocupări comune.

Sunt sigură că tinerii din ziua de azi sunt, de fapt, produsul nostru. Eu asta încerc să le explic colegilor: ei sunt într-un anumit fel pentru că noi sau oamenii dintr-o generație anterioară i-am crescut să fie într-un anumit fel. Am crescut în contexte diferite, avem o educație și o istorie diferită, și acesta este motivul pentru care ne raportăm la muncă într-un mod diferit.

Încerc să le spun celor din generația mea că am trecut cu toții prin gara aceea numită tinerețe și am avut aceleași dorințe, aceleași neliniști, aceleași preconcepții și că este foarte important să nu uităm și să ne punem în pielea celor ce vin după noi. Este importantă consistența în comunicare, să avem discuții multe, să acordăm feedback și să avem programe adaptate fiecărei generații sau fiecărui grup de interes, în funcție de hobby-uri și de ce îi pasionează la nivel individual”.

La fel de important este ca angajații să fie încurajați să își dezvolte competențe care să le permită o mai mare adaptabilitate, a continuat Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering. „Chiar și în situații de criză, noi avem optimismul că oamenii de top vor fi căutați, dar cred că rolul nostru ca HR representatives sau ca specialiști de Employee Experience este mai critic cu cât mai critică este situația. Vorbim aici de politici de retenție pentru talentele de top, de creștere al talentelor interne și de optimizare a acestor talente, pentru că este clar că aceste creșteri, din perspectiva headcount-ului, vor fi precaute în viitorul imediat. La fel de important mi se pare să ne ghidăm companiile și angajații spre a dezvolta mai multe competențe laterale, spre o mai mare adaptabilitate, având în vedere felul și rapiditatea cu care se schimbă industria și tehnologia, dar este un moment din care vom învăța cu toții și, uitându-ne în urmă, cred că a fost o perioadă de creștere chiar și perioada de pandemie, cu tot stresul aferent, și cu oportunități de învățat”, a spus ea.

În același timp, angajații își doresc să aibă mai multă putere de decizie, a punctat Laura Predoi, Director Resurse Umane, Thales.

„Citeam de curând despre un job nou în HR, cel de team leader al asistentului virtual. Probabil că va exista și un astfel de job peste câțiva ani, însă din perspectiva mea un job ce este în transformare, în prezent, este cel de recrutor. În acest moment, el nu face doar recrutare: este mentor și coach și psiholog.

În interviuri există o egalitate între cei doi participanți, iar recrutorul trebuie să reprezinte candidatul în fața Hiring Managerilor din organizație. Recrutorul ar trebui să se transforme, să își dezvolte latura psihologică: să înțeleagă, să fie uman, să fie transparent, să fie deschis, să își schimbe perspectiva. Acesta este, din punctul meu de vedere, un job care ar trebui să existe în viitor.

Angajații nu mai așteaptă de la managerii lor doar să primească sfaturi. Ei sunt acum deschiși să discute, să fie puși la aceeași masă, să preia din inițiativă, să decidă împreună cu managerii lor și cred că această este soluția succesului. Atunci când decizia se ia în echipă, te face să ai partea de «empowerment» și puterea de a crea împreună cu ceilalți membri, de a avea acel «sense of belonging» și un «meaning» în activitatea pe care o întreprinzi.

Specialiștii din IT de astăzi doresc să fie implicați în proiecte interesante și să își pună amprenta asupra viitorului.”

Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Eveniment organizat de BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost: goFLUENT, Rompetrol – KMG International, TotalSoft, Romanian Software, Exploratist, Heineken, Macromex, Pluria, SanoPass, UCMS by AROBS, Colliers, Nestor

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partener de monitorizare al evenimentului: mediaTrust

Partenerii media ai evenimentului au fost: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Social Media România, Digital Business România, Debizz Magazine, MATEK, Transilvania Business, JurnaluldeAfaceri.ro, administrație.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piața, spațiulconstruit.ro, TopBusiness News, Ziarul 21, AntreprenorînRomânia.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri

Pe 12-13 septembrie 2022, BusinessMark a organizat la București cea de-a patra ediție a HR Uncovered, eveniment dedicat specialiștilor de resurse umane, în cadrul căruia a fost acordată o atenție deosebită culturii organizaționale și importanței acesteia în recrutarea candidaților și experiența angajaților la locul de muncă.

Pe parcursul celor două zile, am avut alături de noi 25 de specialiști din companii locale și internaționale, alături de care am vorbit despre viitorul recrutării, digitalizare, un mediu agil, bazat pe comunicare, transparență și recunoaștere a nevoilor angajaților, în care liderii sunt cei care clădesc comunități în interiorul organizației, construind echipe unite și dedicate, prin puterea exemplului.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentări, două paneluri și un workshop. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

HR Uncovered 2022 – ZIUA I: „Munca remote, hibrid, a accentuat într-un fel criza de talente cu care se confruntă organizațiile”

Prima sesiune a fost deschisă de Iulia Stanca, People & Culture Business Partner, Roche România, care a vorbit despre transformarea organizațională pe care compania a decis să o adopte cu mult înainte de debutul pandemiei de Covid-19.

„Aș vrea să facem un pas în spate și să înțelegem de ce am avut nevoie de transformare, de schimbare. Vă invit să ne uităm la comparația dintre două studii globale cu privire la prioritățile angajaților la locul de muncă. Putem observa că, din 2017, unele dimensiuni au rămas importante, dar au scăzut în relevanță, unele au dispărut de tot, iar altele și-au făcut loc în top în funcție de nevoile pe care piața muncii le are în acest moment.

Schimbarea a fost accelerată de pandemie, însă pentru noi semnalele erau acolo – noi am început să le vedem cu mult timp înainte. În 2019, Roche a decis implementarea metodologiei de lucru Agile. Ce am făcut diferit noi la Roche este că am avut curajul să facem această schimbare fundamentală la nivel global, într-o industrie cunoscută ca fiind tradițională în abordări.

Totul a pornit de la ideea de new ways of working. În primul rând, ne-am detașat de ceea ce înseamnă scară ierarhică – în acest moment, nu mai vorbim despre poziții, ci despre roluri, nu mai există poziții de people management, ci roluri de leadership, care acționează cu viziune, pot fi catalizatori ai schimbării și arhitecți ai strategiei si pot de asemenea sa joace rolul de coach pentru alți colegi”, a menționat ea.

În continuare, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, a vorbit despre necesitatea ca liderii să aibă abilitatea de a construi o comunitate în cadrul organizației.

„Liderii adevărați sunt cei capabili să construiască o comunitate. Trăim într-o epocă a comunităților, astfel că un lider real trebuie să aibă abilitățile de a clădi comunități. Cum facem asta? Prin intermediul unei viziuni despre viitor pe care organizația o are, are legătură cu cum ne dorim să arate organizația în viitor. Aceasta este provocarea cu care ne confruntăm ca oameni de HR, pentru că noi am realizat că doar dacă liderii înțeleg acest lucru putem conduce organizația spre viitor.

Un nou model de leadership trebuie promovat la nivelul întregilor programe. De aceea, în inițiativele demarate, noi nu ne întrebăm «De ce?», înainte să ne întrebăm «Ce?». Oamenii au sentimentul de apartenență atunci când simt că oferă ceva comunității.

De exemplu, avem un program de internship de peste 21 de ani. Încurajăm educația, pentru că acești tineri au nevoie de suport pentru a reuși. Pentru noi este important și dual employment: vrem să pregătim următoarele generații de angajați și, de aceea, începem din timpul liceului: alegem anumite clase și le încurajăm să exploreze și să înțeleagă rolurile care i-ar putea aștepta în organizația noastră. E o muncă complementară, pe care o facem alături de directorii de școli și părinții acestor liceeni. Avem nevoie să creștem liderii de mâine, astfel că le oferim și sesiuni de coaching. Sute de oameni care înțeleg aceste profesii însoțesc tinerii în rafinării, pentru a înțelege ce presupun ele.

Important este și leadershipul individual, pentru că este ceea ce va crea o lume mai bună, o lume pe care ne-o dorim. Era leadershipului individual presupune că indiferent factori, ne asumăm responsabilitățile de lideri și contribuim la dezvoltarea societății.

Un alt factor important este cel de dezvoltare personală – prin inițiativa RISE, fiecare membru al echipei de HR are un obiectiv pentru a se dezvolta. Fiecare membru al comunității are un obiectiv diferit, însă obiectivul este să creștem, împreună, la nivel de echipă de HR.”

La rândul său, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit despre redefinirea experienței angajaților prin intermediul tehnologiei și noul rol al specialistului de resurse umane.

„Toți clienții noștri primesc update-uri legislative și funcționalități noi, transmise în mod automat. Fiecare client primește extrasul de lege, vede cum a fost interpretat de departamentul nostru juridic – sunt situații când atașăm și adrese. Organizăm și webinarii gratuite lunare, în cadrul cărora discutăm despre tot ce presupune zona de modificări legislative și impactul lor asupra departamentului de resurse umane”, a precizat Aurelian, subliniind că digitalizarea a început să fie tot mai prezentă în departamentele de HR în ultimii doi ani, astfel că două treimi din companiile din România utilizează cel puțin un soft dedicat proceselor de HR.

Mai mult de atât, 1 din 4 specialiști de HR își dorește mai multe funcționalități în softurile pe care le folosește, întrucât acestea sunt absolut necesare pentru a continua transformarea digitală a companiilor, un factor esențial al digitalizării fiind pandemia – 30% dintre companii au adoptat noi soluții de HR în ultimii doi ani, pentru a susține munca hibridă și de la distanță, a mai punctat el.

Ceea ce conta în trecut pentru candidați s-a schimbat, consideră și Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail, invitat special al ediției HR Uncovered din această toamnă. „Dintr-o dată, am început să invităm oamenii și munca în casele noastre, astfel că angajații au început să își reevalueze prioritățile. Putem observa o transformare la nivelul priorităților: dacă înainte își doreau un salariu bun și oportunități, acum aceste lucruri s-au schimbat, astfel că ceea ce contează cel mai mult este foarte, foarte diferit. Mai întâi, au nevoie de flexibilitate – își doresc un model de lucru care să le permită să nu își mai sacrifice viața personală pentru a avea cariera pe care și-o doresc. În plus, își doresc ca munca lor să aibă un impact, dar și ca valorile lor să fie aliniate cu cele ale companiei în care lucrează. Oamenii vor să lucreze într-un mod adaptat stilului lor de viață. 

În aceste condiții, apare întrebarea: ce pot face organizațiile pentru a răspunde acestor trenduri și a fi în pas cu ele? Trebuie să nu neglijăm importanța pe care Employer Brandingul o are. Pentru a rămâne autentice într-un mediu în continuă schimbare, organizațiile trebuie să înțeleagă ce contează cu adevărat pentru oameni. Employee Experience ar trebui să fie o componentă a ceea ce facem la nivel de organizație. Mai departe, trebuie să fim realiști cu privire la ceea ce va funcționa pentru noi și să lucrăm cu echipele, pentru a găsi un echilibru. Cât timp suntem deschiși cu echipele și suntem vulnerabili, echipele vor înțelege că nu suntem perfecți și că facem totul pentru a evolua. Comunicarea este foarte importantă, la fel și update-urile”, a punctat ea.

Prima sesiune a fost încheiată de Roxana Abrașu, Partener, Coordonator al practicii de Dreptul Muncii, NNDKP, care a vorbit despre schimbările legislative cu impact în relațiile de muncă.

„Apare un nou drept al salariaților: salariații cu o vechime mai mare de 6 luni în organizație, la același angajator, vor avea dreptul de a solicita trecerea pe un alt post vacant care asigură condiții de muncă mai bune și mai previzibile. Acest drept nu este consacrat în Codul Muncii, dar va putea fi consacrat expres, iar angajatorul va trebui să răspundă în scris în 30 de zile de la primirea solicitării.

Propunerile legislative vin și cu o nouă propunere de concediu – concediu de îngrijitor, cu o durată de maximum 5 zile lucrătoare, care nu vor afecta zilele de concediu de odihnă. Acest tip de concediu va trebui acordat de angajator când salariatul își dorește acest lucru, pentru îngrijirea unei rude (fiică, fiu, tată, mamă, soț, soție) sau pentru îngrijirea unei persoane care locuiește la același domiciliu.

Ca element de noutate, s-ar putea introduce o interdicție nouă la concediere: este vorba despre faptul că angajatorii nu vor putea concedia un salariat pentru exercitarea unor drepturi precum cel de a solicita trecerea pe un alt post vacant în organizație sau pentru că a avut încheiate mai multe contracte de muncă sau că a fost în concediu paternal/de îngrijire copil. Consacrarea expresă va aduce focus pe această interdicție și salariații probabil că vor face uz de ea în exercitarea drepturilor lor”, a explicat Roxana, subliniind că noile reglementări de concedii nu vor afecta durata concediului de odihnă.

Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentări, vorbind despre importanța leadershipului într-un mediu de muncă hibrid. „Leadershipul este un proces de influență socială, prin care maximizezi eforturile celorlalți, pentru a implementa cu succes strategiile organizației. Leadershipul este ca o amprentă – astfel că este un element foarte individual; nu putem dezvolta principii de leadership dacă nu începem cu liderul organizației, așa cum este el ca individ. Implementarea strategiilor organizației nu se pot face fără o cultură organizațională și un stil de leadership adecvate”.

O lume hibridă trebuie să aibă la bază adaptabilitatea, consideră Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a încheiat sesiunile de prezentări din prima zi a conferinței.

„O să vă vorbesc despre cum arată Employee Experience într-o lume hibridă, pentru care cea mai mare parte dintre noi nu am fost pregătiți, dar căreia am fost nevoiți să ne adaptăm. Este foarte clar că multă lume tinde către hibrid, dar «hibrid» poate să însemne mai multe lucruri, cu plusuri și minusuri.

Am descoperit, în ultimii doi ani și jumătate, foarte multe avantaje pe care le aduce tehnologia în viața organizațională: accesul este aproape instant la informație; conectarea se poate face de oriunde, oricând, oricum; nu sunt necesare niște abilități digitale foarte dezvoltate; productivitate.

Astăzi, vorbim foarte mult despre acele metode de a găsi un echilibru între viața personală și cea profesională – se lucrează foarte mult în organizații pentru a se ajunge la o soluție pentru un stil de viață echilibrat.

În ceea ce privește intimitatea, în online suntem cu mult mai expuși decât în offline. În organizație, când toate camerele într-un Zoom sau într-un Teams se deschid, înseamnă că ești văzut și, deci, simți o presiune a contextului pentru a contribui și a spune ceva care să fie valoros.”

Prima zi a HR Uncovered 2022 a continuat cu panel de dezbatere ”Employee Experience – Eyes on the Future”, moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Grigoriada Stroe (Funcom), Alina Iancu, Radu Panait (TotalSoft), Nadia Badea (Ceragon Networks), Andrei Vasile (SanoPass) și Cristina Butunoi (Golin).

Cei mai predispuși candidați în a pleca dintr-o companie sunt cei care lucrează în format hibrid sau remote, a punctat Grigoriada Stroe, Chief HR Officer, Funcom, subliniind că este foarte important suportul pe care compania îi asigură acestor angajați.

„Am observat în industria de gaming, unde s-a lucrat remote în timpul pandemiei, tendința continuând și acum, că cei care lucrează în mod hibrid sau remote sunt cei mai vulnerabili la a pleca dintr-o companie. Am avut destul de mult de lucru pentru a găsi inițiative, soluții, de a le arăta cultura noastră, în a-i trata diferit. Trebuia să facem o diferență față de celelalte companii: ce sprijin îi oferim – sunt beneficii pentru familie, pentru angajat? Este foarte important și modul în care te comporți cu angajații. Am avut și turnover, dar am învățat din asta, am învățat cum să ne comportăm cu el. Aici este foarte important exemplul managerului – dacă acesta lucrează remote, la fel vor dori și echipele (…).

Noi și în trecut eram o organizație agilă – foloseam Slack, însă e foarte tentant să stai mereu cu telefonul în mână și să răspunzi la mesaje – lucru pe care încă îl descurajăm activ în afara orelor de program. Am încercat să facem întâlniri online, petreceri online care au mers sau nu, pentru că avem 30 de culturi diferite. Am început să recurgem la comunicarea directă, am combinat offline-ul cu online-ul astfel încât să nu fie nicio presiune dacă trebuie, de exemplu, să duc copilul la grădiniță. Am încercat să implicăm pe toată lumea în comunicare și să ne adaptăm nevoilor tuturor”, a spus ea.

În acest context, angajații au nevoie de o mai mare flexibilitate la locul de muncă, a completat Alina Iancu, People & Business Development Advocate: „Pandemia ne-a pus pe toți pe gânduri oarecum: am început să ne gândim care este scopul nostru, unde, cum vrem să lucrăm și cred că am ajuns la un nou stadiu al autocunoașterii și al înțelegerii valorilor personale. Mulți au decis că au nevoie de o schimbare substanțială în viața lor, la modul general, nu doar profesional. Aprilie 2021 cred că a fost momentul T0 al Marii Demisionări.

În acest context, trebuie să ne uităm la trendurile de atracție și retenție, pentru că angajații vor mai multă flexibilitate, vor să ia parte la ceva mai mare și să contribuie în mod substanțial. Flexibilitatea presupune o deschidere din partea organizațiilor, care să înțeleagă că nu mai funcționează abordarea one-size-fits-all.”

De acceași părere este și Radu Panait, HR Director & Innovation Leader, TotalSoft, care consideră că, în acest context în care ne confruntăm cu o criză de talente, departamentul de resurse umane trebuie să depună eforturi pentru ca experiența și parcursul angajatului într-o companie să fie cât mai plăcute: „S-a schimbat talent market-ul – și înainte aveam o criză de talente, dar acum s-a accentuat în toate industriile. Toată lumea se plânge în momentul de față de o criză de talente și probabil că se va întâmpla din ce în ce mai mult. Munca remote, hibrid, a accentuat într-un fel această criză de talente. În curs de schimbare este partea angajatorilor, care se uită la această lume în schimbare, sunt dispuși să iasă în întâmpinarea lor, dar nu au găsit un răspuns complet în cum să își amestece obiectivele de business cu doleanțele din partea angajaților (…).

Vorbind despre Employee Experience și parcursul unui angajat într-o companie, ajungi să te întrebi dacă oare toate aceste experiențe sunt egale și dacă au aceeași însemnătate. Când semnezi o ofertă, ce se întâmplă după ce semnezi o ofertă, prima zi, primul contact, primul salariu, prima promovare, plecarea din companie – cred că este un mix între departamentele de HR care să descopere acele momente care contează în traseul unui angajat. Fiecare punct de contact cu fiecare manager, cu colegii, influențează Employee Experience.”

Într-un astfel de mediu competitiv, în care organizațiile trebuie să rămână relevante în ochii candidaților, un element diferențiator este agilitatea, consideră Nadia Badea, People & Talent Director Romania HQ and Global HRBP Delivery, Ceragon Networks.

„Agilitatea cu care o companie poate să facă față tuturor provocărilor din ultimii doi ani este foarte importantă, atunci când vine vorba de tot ce presupune Employee Experience. Eu, personal, consider că trebuie să încercăm să ne reinventăm în fiecare moment pentru a fi mai buni, mai agili, mai flexibili pentru a face față pieței, candidaților și provocărilor de business (…). Am constatat cu plăcere, cu curiozitate, fiind și o provocare majoră, că este foarte important pentru fiecare candidat jobul pe care îl va avea. Detaliile fac toată diferența – expunerea la proiecte interesante cântărește foarte mult.

Partea de retenție intervine prin tot ceea ce compania face pentru angajați. Din perspectiva Ceragon, un element foarte important este flexibilitatea – vorbim de un program hibrid, fiind extrem de apreciat de către angajați. Partea de colaborare dintre team leaderi, manageri și echipe, modul informal și comunicarea, sunt și ele foarte apreciate și reprezintă un element important în retenția angajaților și dorința lor de a rămâne în companie. Cu efort și cu muncă susținută, lucrurile pot fi gestionate într-o zonă foarte bună”, a spus ea.

Dincolo de flexibilitate, liderii trebuie să fie preocupați și în a-i ghida pe angajați să găsească un echilibru între viața personală și cea profesională. Astfel, organizațiile ar trebui să încurajeze crearea unui spațiu în care oamenii să își poată exprima nevoile, consideră Cristina Butunoi, Deputy Managing Director, Golin.

„În această perioadă, angajații simt nevoia tot mai mult să fie conectați, dar nu înseamnă să fie disponibili 27/7, ci să fie conectați cu scopul și misiunea companiei. Oamenii au nevoie de un spațiu în care să se simtă siguri să se exprime, să își poată exprima nevoile și vulnerabilitățile (…) Sunt studii care arată că un angajat fericit poate contribui la o creștere cu 10% a cifrei de afaceri a companiei. Sunt șase elemente esențiale: perspectiva financiară – omul trebuie să se simtă safe și mulțumit de ceea ce face. Noi, de exemplu, am mărit pachetele financiare, oferind vouchere pentru transport și pentru decontarea cheltuielilor de acasă.

O altă dimensiune este legată de importanța a ceea ce face. Totodată, omul trebuie să simtă că are sens la locul de muncă. Importante sunt și sănătatea fizică și emoțională, cât și relațiile – echipa este unul dintre elementele cheie care face un om să rămână sau să plece. Oamenii trebuie să simtă că sunt validați, că sunt ascultați, că sunt înțeleși. Cred cu tărie că liderul contează foarte mult în performanța unui angajat.”

În plus, angajații sunt din ce în ce mai atenți la cum se raportează la starea de sănătate, a subliniat Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass: „Din perspectivă de antreprenor, anul acesta am pierdut un singur angajat și ne bucură foarte tare că oamenii ne sunt alături și că sunt foarte implicați în tot ce facem în fiecare zi. Observăm că oamenii care aplică la roluri în cadrul companiei au foarte multă experiență din zona de corporate – este un lucru bun că oamenii încep să își schimbe mentalitatea în ceea ce privesc start-up-urile. Ca furnizori de abonamente de sănătate, observăm schimbările: după pandemie, consumul serviciilor de prevenție au explodat de-a dreptul – nu mai există acele curbe, ci o creștere continuă a cererii, chiar și în zona de sport și nutriție. Lumea e mai atentă cu ceea ce face și cum se raportează la sănătate (…).

Noi am aplicat două principii: transparență și simplitate. Angajații din compania noastră primesc un update la două săptămâni, prin care încercăm să îi facem să gândească antreprenorial – totul este foarte transparent, toți cei care lucrează remote și cei care lucrează de la sediu primesc aceleași update-uri. Am simplificat limbajul și am încercat să transpunem asta în tot ceea ce facem. Am făcut același lucru și cu clienții noștri.”

Prima zi a HR Uncovered 2022 s-a încheiat cu un workshop susținut de Andre De Wit, Decan la Leadership Academy Amsterdam, în cadrul căruia participanții au învățat cum să identifice leadership-ul de care organizația are nevoie, prin construirea unui așa-numit Totem de Leadership. Acesta se referă la toate principiile de leadership care sunt specifice unei organizații dumneavoastră. Pe baza acestui Totem de Leadership, Andre și participanții la workshop au discutat despre modul în care pot fi puse fundamentele dezvoltării leadership-ului în centrele de dezvoltare a leadershipului, coaching-ul individual pentru leadership, programele de dezvoltare a leadership-ului, conversațiile privind performanța șeadership-ului, interviurile de evaluare a leadership-ului și interviurile de exit.

HR Uncovered 2022, ZIUA II: „În digital recruitment, sunt trei elemente cheie: tehnologia, platformele online de joburi și experiența digitală a candidatului”

Cea de-a doua zi a HR Uncovered 2022 a fost deschisă de Andreea Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, care a prezentat rezultatele studiului „Munca hibridă este noua provocare. Cum ne pregătim compania pentru schimbările ce urmează?”.

„Inflația și presiunea asupra costurilor au fost un factor menționat în special de companiile din România și Bulgaria – țara noastră cu 81%, iar vecinii noștri – 69%. Avem de ce, pentru că în august 2022, România avea o inflație de 13%, iar Bulgaria de 14,9%. În schimb, în Germania, problema disponibilității și a abilităților forței de muncă a ocupat locul 1.  Ce măsuri sunt luate pentru păstrarea angajaților într-o organizație? 65% spun că au flexibilizat programul de muncă, în timp ce 40% au oferit compensații și beneficii”, a menționat Andreea Drăgan.

În continuare, Raluca Avramescu, People & Culture Director, Secom® a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să acorde atenție aspectelor ce țin de wellbeing-ul angajaților.

„Pandemia a învățat și a educat oamenii să fie mai atenți la nevoile lor și să le pună pe masă cu mai mult curaj, în timp ce organizațiile trebuie să se obișnuiască să lase lucrurile să se întâmple. Sunt organizații care abia în pandemie au învățat să creeze contexte pentru autonomia forței de muncă.

De spirala bunăstării ar trebui să beneficieze atât oamenii, cât și organizațiile. Spirala acționează atât la nivel individual – pentru că dacă oamenii sunt bine, vor fi preocupați și de bunăstarea organizației, dar și la nivelul companiei, care ar trebui să fie preocupată de wellbeing-ul angajaților.

O companie care își consolidează această cale de a acorda atenție zonei de wellbeing trebuie să pornească de la elementele de bază, ce țin de siguranța psihologică, dar trebuie să aibă în vedere o abordare personalizată, adaptată la nevoile angajaților din organizație.

Până să dăm drumul autonomiei în organizație, este nevoie de încredere și de un mindset de creștere. Dacă vrem să ne ocupăm de ce presupune o cultură sănătoasă, avem nevoie de patru piloni de bază: să creăm un mediu de încredere, să avem grijă de oameni, să creăm autonomie și să stimulăm învățarea. Totodată, trebuie să încurajăm inițiativele prin care să le dăm colegilor posibilitatea de contribuție, cu resurse și tot ce este necesar în spate.”

În continuare, l-am avut alături de noi pe Andrei Crețu, Co-fondator, Pluria România, care a vorbit despre noul rol al birourilor din perspectiva angajaților.

„Citeam zilele trecute un studiu despre generația care intră acum în câmpul muncii, care spune că aceștia nu își mai doresc să fie condiționați de spațiu și de timp, dar, în același timp, biroul permite separarea vieții personale de cea de muncă. Cei mai tineri sunt mai expuși la burnout – ei nu au avut ocazia să își stabilească rutine, să înțeleagă cum funcționează interacțiunea cu alți colegi în cadrul organizației, simt nevoia de a se integra într-o comunitate – iar toate aceste lucruri îi consumă. Este acea nevoie de a ieșit din casă și de a sta într-o cafenea, într-un spațiu de coworking, unde să aibă anumite pauze în care să poată socializa.

Biroul se îndreaptă mult mai mult spre ideea de hospitality: mă duc acolo pentru că ies din casă, mă alătur unei comunități, am o cafea bună acolo, este un design care mă face să fiu mai productiv, mai creativ. Ce s-a întâmplat acum cu munca? Până acum, eram obișnuiți să ne urcăm într-un mijloc de transport și de a ajunge la un loc de muncă în care să ne facem activitatea și, dintr-o dată, ne-am dat seama că am putea încerca și alte tipuri de spații. Ideea de birou se metamorfozează, iar noi căutăm în aceste spații o experiență mult mai complexă – de aceea, e din ce în ce mai greu ca noi, în calitate de angajatori, să organizăm astfel de spații. Biroul nu mai e ceva critic pentru a ne desfășura munca, ci mai degrabă un accesoriu”, a punctat el.

De la Cristina Strîmbu, Employer Branding Manager, Evozon, am aflat cum se nasc și cum sunt valorificate poveștile din spatele brandului de angajator.

„Poveștile ajung la oameni prin căi tradiționale și digitale, dar astăzi o să vorbesc despre social media. Suntem pe mai multe platforme, pentru că vrem să le spunem povești candidaților – măcar să le atragem atenția și, dacă le spunem povești, poate le și rețin și poate le dau și mai departe. Iar dacă le plac, poate intră și pe site și poate, chiar, aplică și la un job.

Noi facem asta pentru că vrem să le arătăm oamenilor cum este în bula noastră, să le arătăm cum sunt oamenii din Evozon. Cum le colectăm dintr-o companie de 500 de oameni, unii dintre noi lucrând în format hibrid? Era o provocare și înainte, însă lucrurile acestea se întâmplă pentru că avem o echipă mare de HR, care să se ocupe de bunăstarea oamenilor, să formeze conexiuni cu colegii din organizație și să afle de la ei poveștile”, a spus ea.

În continuare, Ștefan Toderiță, Strategy & Development Director, Edenred Romania, a prezentat rezultatele studiului Benefit & Edenred privind beneficiile extrasalariale din România în semestrul 1 al anului 2022.

„Am vorbit și acum câteva luni despre «Great Resignation», care s-a transformat într-un fel de «Great Expectations». Acum vorbim și despre «Quiet Quitting» – foarte mulți angajați din lume, din această nevoie de a se ocupa și de viața personală, au început să facă la job doar minimul necesar și nu mai depun niciun efort în extra, fac doar ce este necesar, cât să nu poată fi dați afară. Rolul nostru, ca angajatori, este să reușim să îi ținem motivați. Dacă vorbim despre munca hibrid, soluția este flexibilitatea, însă nu există un one-size-fits-all. Noi fiind în mijlocul unui ecosistem cu peste 1.5 milioane de angajați, 33.000 de companii și 85.000 de parteneri, am încercat să identificăm o serie de nevoi ale pieței de HR și posibile soluții.”

Potrivit studiului, platformele de beneficii devin „must have” pentru generațiile X și Y, iar pentru angajații cu vârsta de până la 39 de ani, flexibilizarea beneficiilor devine un vector important de creștere a satisfacției, a mai subliniat el.

Sesiunea a fost încheiată de Geanina Cioară, HR Manager Continental Automotive România, care a atras atenția asupra unui alt element extrem de important în cadrul unei organizații: digitalizarea.

„Flexibilitatea, munca hibridă, merg mână în mână cu digitalizarea – un element important pe care noi l-am început cu mult înainte de pandemie. Lumea în care trăim e tot mai digitală, lucrurile se schimbă tot mai rapid, astfel încât, la nivel de resurse umane, trebuie să fim mereu pregătiți. În compania noastră, digitalizarea ne-a permis să intrăm pe piețe noi, dar ne ajută și în informarea angajaților noștri.

Astfel, departamentul de HR contribuie activ la dezvoltarea strategiei digitale, ceea ce înseamnă că trebuie să acționăm într-un mod agil, inovativ, mai conectat. Facem asta prin patru elemente importante: managementul diversității, condiții de muncă flexibilă, cultura de leadership de tip inspirațional și învățarea continuă.”

Astfel, organizațiile ar trebui să acorde o mai mare atenție atât platformelor online de joburi, cât și experienței digitale a candidaților, consideră, la rândul său, Tudor Petecilă, HR Director, Teleperformance Romania. „Dacă vorbim de contextul general pentru digital recruitment, sunt trei elemente cheie: tehnologia, platformele online de joburi și experiența digitală a candidatului. Când vorbim despre platformele de recrutare, campaniile din zona de recrutare încep să fie din ce în ce mai sofisticate – fie că e vorba de utilizarea pe Google Ads, Facebook sau TikTok. Toate aceste campanii din mediul digital și online sunt extrem de valoroase. Modul în care reușim, în calitate de companii, să le implementăm, poate aduce un real beneficiu.

Când vorbim de călătoria candidatului, aceasta s-a conturat recrutarea în sfera online – este mult mai eficient pentru ambele părți ca întreaga călătorie să se desfășoare în mediul online. Când vine vorba despre recrutarea digitală, în mod ideal, ar trebui să avem un impact pozitiv când vine vorba de costuri și de viteza de recrutare.

Candidații aplică la mai multe joburi în același timp, astfel că viteza de recrutare poate reprezenta un avantaj uriaș. Pentru noi este importantă zona de forecasting – atât când vine vorba de echipele de recrutare, cât și de zona de campanii și bugetele necesare. Pentru noi e foarte important modul în care comunicăm.”

Sesiunea de prezentări din cea de-a doua zi a HR Uncovered a fost încheiată de Ionuț Gherle, CEO, UCMS by AROBS, care a vorbit despre impactul digitalizării asupra experienței angajaților, unde sunt importante trei componente: spațiul fizic al companiei, experiența digitală și cultura organizațională.

„Contează și sistemele de learning, dar și cele de workflow și project management, pentru că lucrăm foarte mult de acasă. Contează și tool-urile care ne permit să avem acces la evaluări de performance management, cât și cele de beneficii. Tool-urile de digitalizare cresc cu 25% productivitatea – nouă ne-a crescut foarte mult productivitatea lucrând de acasă, chiar dacă de multe ori lucrăm mai mult. Un alt element pe care l-am sesizat este că a crescut profitul organizațiilor cu 21%. În plus, retenția a crescut cu 87%, iar taskurile au fost eficientizate (20%)”, a spus el.

Evenimentul s-a încheiat cu un panel de dezbatere ”Future Proof Company Culture” – moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Gina Cruceru (Rompetrol – KMG Internațional), Mihaela Ioniță (Lidl România), Simona Giurgilă (MSD), Hermina Mihaela Radu (Primark) și Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Group).

Modul în care organizațiile comunică cu angajații joacă un rol foarte important în cultivarea unei culturi organizaționale sănătoase, a explicat Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, în cadrul panelului de dezbatere.

„Când vorbim de scop, strategie, cultură și valori, este foarte ușor să fim seduși de rutina de zi cu zi și să omitem unde vrem să ajungem. Este critic ca echipa de leadership să își amintească întotdeauna obiectivul – unde vrem să ajungem, care e calea -, dar și să arate care este aceasta. Vorbim și despre leadership individual – în momentul în care angajații sunt implicați în proiecte care să le permită să crească, este importantă puterea exemplului.

Atunci când vorbim de principii, de valori, este foarte, foarte important modul în care comunicăm. La sfârșitul zilei, noi avem o misiune și un scop, care sunt foarte importante. De exemplu, noi ne dorim să facem tranziția de la oil industry spre energy, spre o zonă sustenabilă, și, de aceea, mergem și în zona de HR pe sustenabilitate, pentru că lucrăm în oglindă cu business-ul nostru, nu în antiteză.

Dacă ne gândim la organizație ca la o comunitate, cultura organizațională este personalitatea comunității. Noi nu eram agili, dar pandemia ne-a transformat – cu toate provocările asociate, tehnologia nu poate decât să îți crească personalitatea, cultura”, a spus ea.

De aceeași părere este și Mihaela Ioniță, Director National de Resurse Umane, Lidl România, care subliniat că o cultură organizațională sustenabilă este bazată pe colaborare și respect.

„Suntem niște organizații cu oameni și despre oameni, iar subiectul de cultură organizațională mi-este foarte drag, pentru că atunci când aduci un om în organizație, el interacționează cu alți oameni. De aceea, este importantă o cultură bazată pe colaborare, respect, o cultură sustenabilă.

Noi suntem o echipă de peste 10.000 de oameni, astfel că a te aștepta ca toată lumea să înțeleagă din prima mesajele reprezintă o așteptare nerealistă – rețeta este comunicarea de sus în jos, pentru că toată partea de valori, principii, poate rămâne într-o zonă abstractă, iar pentru a ieși din capcană ține de cum articulăm așteptările. Ce așteptăm de la fiecare membru al echipei noastre, cum putem duce mesajul spre oameni într-un limbaj simplu. Noi, ca oameni de HR, avem responsabilitatea să integrăm principiile și valorile în toate procesele de HR: cum facem promovări, cum facem talent management. Cred că doar așa vom reuși să mișcăm lucrurile. Cultura organizațională este work in progress și așa va fi mereu.”

Adaptabilitatea este un alt element extrem de important, a completat Simona Giurgilă, Country HR Lead Romania & Moldova, MSD: „Venind dintr-o industrie în care sănătatea este foarte importantă, aș spune că în cazul nostru, cultura organizațională este influențată de misiunea și viziunea companiei, și anume: vrem să asigurăm mai întâi sănătatea și siguranța angajaților noștri. Dincolo de purpose și viziune, cât și de dialogul deschis, suntem o organizație foarte dinamică, ceea ce ne-a făcut să avem un mod de lucru mult mai agil, să ne adaptăm (…). De multe ori, poate ce ne dorim nu se întâmplă în realitate.

Când am venit în companie, acum 4 ani, mediul de lucru era complet diferit, astfel că am vrut să înțelegem cum vedem noi vs. cum văd angajații cultura organizațională. Un lucru care ne-a surprins a fost modul în care noi, ca echipă de leadership team, reușeam să transmitem viziunea și de a vedea care este, de fapt, scopul nostru și cum vrem noi să transmitem valorile și modul de lucru. E un proces continuu, pe care îl evaluăm atât prin feedbackuri regulate, dar și prin sesiuni de dialog deschis – am reușit să construim un canal prin care să luăm pulsul organizației. În perioada de pandemie, cred că toți oamenii de HR au realizat că este un element critic comunicarea și că ne ajută să răspundem noilor așteptări și cerințe.”

„Foarte importantă este o atitudine incluzivă, pe care o poți simți în Primark indiferent de țară. Contează și impactul pe care fiecare om simte că îl are în business, pentru că e creată o cultură în care fiecare om simte că are un cuvânt de spus, indiferent de poziția pe care o are (…). Suntem înainte de a ajunge pe piață, dar provocările sunt aceleași. Mi-am dorit tare mult să facem război cu formularele și să mergem în zona de digitalizare, însă prevăd provocări puternice în a-i motiva pe oamenii din echipe să folosească platformele de self-service. Vom avea instrumentele, dar prevedem că provocarea va fi să îi obișnuim pe oameni să folosească platformele interne pentru a obține informații pentru a eficientiza timpii și procesele”, a explicat, la rândul său, Hermina Mihaela Radu, People and Culture Manager, Primark.

Cultura organizațională este un „work in progress”, a concluzionat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast, în încheierea panelului de dezbatere.

„Cultura organizațională din TeraPlast se bazează pe niște piloni care arată cât de mult este bazată pe oameni. Primul pilon este că, în cultura TeraPlast, nu se sancționează greșelile, dacă alegi acțiunea în detrimentul inacțiunii – prin greșeli, reușim să inovăm. Un alt pilon de bază este tradiția – am demonstrat că supraviețuim și că performăm în continuare. Totodată, noi apreciez foarte mult loialitatea angajaților și încercăm să le arătăm afecțiunea pe care o avem față de ei (…).

Cultura organizațională este un work in progress și se transformă tot timpul din diverse motive (…).  O cultură sănătoasă presupune a simți că ești în siguranță, că ești apreciat, că aparții unui grup – iar toate aceste lucruri te fac să alegi o companie, să rămâi o companie, iar faptul că oamenii noștri își recomandă prietenii, familia, pentru un loc de muncă la noi, arată că suntem pe drumul cel bun.”

***

Eveniment organizat de BusinessMark, ce a a avut ca partener oficial Rompetrol – KMG International.

Partenerii conferinței au fost: TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Toff Dominium, UCMS by AROBS, Exploratist, Pluria, Benefit – an Edenred Company, NNDKP

Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Parteneri media ai evenimentului au fost: spotmedia.ro, iqAds, SMARK, Revista Cariere, Debizz, Ziarul Bursa, Angajatorul Meu, Jurnalul de Afaceri, Portal HR, Club Economic, Administrație.ro, Global Manager, Events Online, Ziarul 21, Transilvania Business, TopBusiness, Economistul, Revista de HR, Business Voice, BEROCC, Digital Business, Social Media România, MATEK, Revista Piața, Antreprenor în România, Spațiul Construit

Ne puteți urmări și pe:

• Facebook
• LinkedIn
• Instagram

Intră în comunitatea BusinessMark – Ready for Business:

• Facebook
• LinkedIn

De astăzi, BusinessMark are o nouă identitate vizuală! În cei aproape 10 ani de activitate, ne-am pus amprenta asupra comunităților centrale și locale, prin sute de evenimente din domenii precum: tax & finance, resurse umane, supply chain & logistics, transporturi, real estate & construction, banking, fintech & financial services, IMM & antreprenoriat, food & agribusiness, sustenabilitate & CSR, sales & marketing, management, retail & FMCG.

Am început cu evenimente „concept propriu” organizate în București, proiecte care au continuat să se extindă și să prindă contur în comunitățile locale de profesioniști din orașe ale țării, precum: Cluj-Napoca,  Timișoara, Brașov, Iași și Sibiu.

Pandemia ne-a motivat să facem pași importanți spre digitalizare, să ne coordonăm activitatea cu așteptările consumatorilor, dar și să ne adaptăm la contextul dificil în care ne aflam cu toții în acea perioadă marcată de restricții.

Astfel, am evoluat de la evenimente organizate exclusiv offline la evenimente exclusiv online, iar acum organizăm evenimente hibride, ce înving barierele de timp și spațiu, ce au în spate echipe tehnice specializate și care garantează o experiență captivantă și prietenoasă.

Events designed to make an impression

Celebrăm toate aceste lucruri pe care am reușit să le facem împreună prezentându-vă noul nostru website, care vine cu optimizări și adaptări menite să îmbunătățească experiența vizitatorilor noștri, dar și noul nostru logo, ce reflectă cine suntem după acești primi zece ani și care aduce cu sine promisiunea de a continua să consolidăm comunitățile de profesioniști, oferind evenimente relevante, de calitate.

„Suntem în cel de al 20-lea sezon de conferințe BusinessMark, iar modul în care noi, ca abordare, ne-am schimbat în acest timp am simțit că este momentul să se reflecte la nivel de identitate vizuală. Trecem de la dorința de a pune un «semn de exclamare», de a ne remarca în mediul business, la dorința de a ne lăsa amprenta, de a produce un impact concret. Cred că noua noastră identitate vizuală reflectă maturizarea echipei noastre, dar și aerul proaspăt care cred că încă ne definește. Nou nostru slogan, «Events designed to make an impression» are în vedere acel «aftertaste» pe care ne dorim ca participanții la un eveniment organizat de noi să îl aibă. Mă refer la acel sentiment de încredere și motivație ce atinge un anumit nivel de profunzime, ce nu se evaporă a doua zi, ce vine din lucruri concrete, pragmatice. Din dorința noastră constantă de îmbunătățire am lansat si un nou website ce vine cu optimizările necesare pentru o mai bună experiență de navigare”, a explicat Andreea Drăgan, Managing Partner BusinessMark.

„Noua identitate vizuală vine ca o continuare a evoluției noastre, ca o întărire a dorinței de a ne pune amprenta asupra mediului de business. Acum aproape zece ani am pornit la drum pentru a oferi mediului de afaceri proiecte cu impact, de a crea contexte relevante pentru organizații, de schimb de experiență, învățare și dezvoltare a business-ului. Reziliența și digitalizarea ne-au susținut activitatea în ultimii ani, dorința și energia de a crea experiențe valoroase și de a progresa sunt încă acolo”, a menționat Daniel Drăgan, Managing Partner BusinessMark.

„Nu există secrete pentru succes, însă există schimbări care îți pot aduce succesul! După nouă ani în care «cravata BusinessMark» și-a pus amprenta asupra evenimentelor noastre, am decis că a venit timpul schimbării. Seriozitatea, creativitatea, responsabilitatea și calitatatea evenimentelor rămân în continuare atuurile noastre”, a transmis, la rândul său, Dan Popescu, Managing Partner BusinessMark cu acest prilej.

Evenimente „concept propriu”. La BusinessMark, punem în continuare accentul pe experiența clienților noștri și venim în întâmpinarea nevoii acestora de a evolua, de a inova, de a fi informați, aducând în fața publicului, de fiecare dată, cei mai bine pregătiți specialiști din companii de top românești și internaționale. Astfel, ne dorim să ne punem „amprenta” în viețile profesionale ale participanților, să producem un impact concret, dar și să creăm contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și a găsi partenerii potriviți.

Servicii de Event Management. Venim în întâmpinarea acelor organizații ce au nevoie de expertiza avizată a unor specialiști în event management, de suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului. Organizăm evenimente construite pentru partenerii noștri, evenimente gândite împreună cu aceștia și adaptate obiectivelor lor. În acest sens, experiența celor 20 de sezoane de evenimente și clienții de top cu care am colaborat în trecut ne recomandă.

Ce urmează? Pandemia ne-a arătat că digitalizarea este un element esențial în dezvoltarea unui brand și care asigură o evoluție naturală a acestuia. Timpul este tot mai prețios, viețile noastre curg într-un ritm tot mai accelerat și, de aceea, lucrăm la dezvoltarea de produse digitale care să răspundă acestor nevoi, cât și nevoii oricărui profesionist în domeniu de a se dezvolta și perfecționa tot timpul. Rămâneți cu ochii pe toate platformele noastre pentru a afla primii ce v-am pregătit!

Mai aproape de comunitatea BusinessMark

Totodată, ne dorim să fim mai aproape de our BusinessMark people și, de aceea, dorim să vă anunțăm lansarea oficială a grupurilor noastre de Facebook și de LinkedIn, unde profesioniștii din comunitate vor afla primii toate noutățile, vor avea acces la oferte exclusive și vor avea oportunitatea să facă schimb de impresii cu alți profesioniști din domeniul în care activează.

Evenimentele din toamna lui 2022

Cu acest prilej, avem totodată plăcerea să vă informăm că am definitivat calendarul evenimentelor BusinessMark din această toamnă, ce se vor desfășura pentru al doilea an consecutiv în format hibrid, atât în București, cât și în principalele orașe din România. Puteți afla mai multe detalii aici, urmând ca în scurt timp să dăm drumul înscrierilor.

Vă mulțumim pentru încrederea acordată în toți acești ani și sperăm să ne fiți alături și în următorii zece ani. Together we can make an impact!

Abonați-vă la newsletter sau urmăriți-ne pe Facebook, LinkedIn, Instagram și YouTube și aflați primii când vă puteți înscrie la evenimentul dorit! 

În luna septembrie 2022, dăm startul unui nou sezon de evenimente marca BusinessMark, ce se vor desfășura sub o nouă identitate și cu un motto ce reflectă evoluția brandului nostru în cei aproape zece ani de activitate: Events designed to make an impression!

Și în acest sezon, continuăm să aducem comunităților noastre peste 20 de evenimente, din domenii și industrii precum: supply chain & logistics, real estate & construction, financiar, banking, fintech & financial services, tax & finance, IMM & antreprenoriat, food & agribusiness, resurse umane, sustenabilitate & CSR, management, retail & FMCG, în cadrul cărora vor avea oportunitatea de a discuta cu profesioniști din companii de top, de a afla toate noutățile și de a se perfecționa.

Evenimentele BusinessMark se vor desfășura în format hibrid și vor avea loc atât în București, cât și în principalele orașe din țară. În premieră, vorbim despre „ingredientele” ce fac un brand ”magnetic” în ochii candidaților la Cluj-Napoca, Timișoara, Iași și Oradea, unde va avea loc evenimentul „Magnetico. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices.”

CALENDARUL EVENIMENTELOR BUSINESS – TOAMNĂ 2022

Evenimente dedicate specialiștilor de resurse umane

Primul eveniment dedicat specialiștilor de resurse umane va fi HR Uncovered, ce va avea loc în luna septembrie, urmat de Oradea HR VIBES, ce va avea loc în luna octombrie, și de Magnetico. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices, ce se va desfășura în lunile octombrie (Iași), noiembrie (Cluj, Timișoara) și decembrie (București).

Discutăm despre impactul pandemiei asupra economiei și modului de lucru, despre digitalizare și automatizare, despre provocările și beneficiile modelelor de muncă hibride, recrutarea în post-pandemie, impactul tehnologiei și trenduri în HR, engagement și motivarea angajaților, employer branding și employee experience.

Evenimente dedicate specialiștilor din domeniul financiar

Evenimentele din seria Tax & Finance Forum ajung în luna noiembrie la Cluj-Napoca și București.

Discutăm despre: instrumentul multilateral care modifică tratatele de evitare a dublei impuneri ale României începând cu 1 ianuarie 2023; prețurile de transfer în 2022 la nivel internațional și local; inspecția fiscală a dosarului de prețuri de transfer – exemple și bune practice;ESG, transpunerea Directivei UTP în România; abordări recente ale instanțelor române în litigiile fiscale; munca de (aproape) oriunde – aspecte practice; implicații fiscale și de securitate socială; noi măsuri fiscale privind impozitul pe profit care vin în sprijinul mediului de afaceri; noutăți legislative în contextul digitalizării fiscale – provocările anului 2022; principalele aspecte privind RO e-factura, RO e-transport și Spațiul Privat Virtual (SPV); SAF-T – ultimele noutăți și lecții învățate din proiectele de implementare.

Eveniment dedicat specialiștilor din food & agribusiness

Ca în fiecare toamnă, evenimentul Romanian Food & Agribusiness Conference revine la București. Discutăm despre rezultatele anului agricol 2022 și perspectivele pentru viitor, impactul crizei sanitare și a a contextului economic asupra sectorului agricol, evoluția pieței de retail alimentar în România și previziunile pentru viitor, finanțarea în agricultură, industria laptelui, agricultura sustenabilă – cele mai bune produse și soluții pentru fermieri, agricultura inteligentă – tehnologii noi, aplicații și soluții de digitalizare în agricultură, piața asigurărilor agricole.

Eveniment dedicat specialiștilor din domeniile banking, fintech și financial services

În luna noiembrie va avea loc la București o nouă ediție FinConf România, în cadrul căreia vom discuta despre orizontul 2025 în banking, impactul pandemiei asupra economiei și a sistemului bancar, rolul sistemului bancar în susținerea economiei românești și a mediului de afaceri afectat de contextul socio-economic național și global, perspective privind creditarea și evoluția dobânzilor, impactul majorării dobânzilor, importanța inovației și a digitalizării în sectorul financiar, cum arată viitorul la nivel de securitate în sectorul financiar, Fintech și impactul asupra serviciilor financiare.

Evenimente dedicate specialiștilor din domeniul financiar

În luna noiembrie, vor avea loc la București și Timișoara noi edițiile de toamnă ale CFO Conference, urmând ca în luna decembrie să discutăm la Financial Outcome despre închiderea anului financiar 2022 – aspecte privind IFRS și noutăți fiscale pentru 2022.

Vom discuta despre managementul financiar strategic, ca rol catalizator pentru creșterea performanței organizației, despre provocările cu care se confruntă un director financiar în contextul economic actual, despre cum se construiește și consolidează un departament financiar performant, despre CFO leadership în vremuri de criză, aspecte practice privind prețurile de transfer la închiderea anului financiar 2022, perspective și tendințe în inspecțiile fiscale, politici contabile, ajustări, sponsorizări.

Eveniment dedicat specialiștilor din domeniile supply chain și logistică

Revenim în luna septembrie cu o nouă ediție a Supply Chain & Logistics Forum & Expo, eveniment cu tradiție în cadrul căruia vom vorbi despre: optimizare și tendințe în supply chain, digitalizarea și automatizarea lanțului de aprovizionare ca avantaj competitiv, provocările specifice comerțului online la nivel de supply chain și logistică, adaptarea proceselor de supply chain și logistică la momentele de creștere bruscă a cererii, gestionarea și eficientizarea retururilor, adaptarea companiilor de curierat la noul context și perspectivele de dezvoltare ale pieței de curierat, optimizarea depozitelor, inovație în supply chain.

Eveniment dedicat specialiștilor din domeniile real estate & construction

Real Estate & Construction Forum revine în luna septembrie 2022 la București, într-o nouă ediție dedicată a patru sectoare: retail, industrial & logistics, office și rezidențial.

Vom discuta despre piața de real estate și previziunile pentru 2023, evoluția pieței imobiliare europene, cum vor evolua prețurile imobiliarelor în 2023, cum s-a schimbat profilul consumatorului în pandemie, sursele de finanațare pentru investițiile în proiecte imobiliare – programe și soluții alternative la împrumuturile bancare, noii poli de dezvoltare imobiliară și cele mai atractive zone pentru investitori, tehnologii moderne, soluții inovatoare, aplicații și servicii care optimizează costurile și cresc profitabilitatea investițiilor, eficiență energetică, digital facility systems, smart living.

Eveniment dedicat specialiștilor din domeniile IMM & Antreprenoriat

În luna noiembrie, vă așteptăm la București la o nouă ediție a Business Challenge, eveniment în cadrul în căruia vom discuta despre necesitatea de a avea o perspectivă a schimbării business-ului și cât de pregătiți suntem pentru noua viteză de evoluție a tehnologiei, societății și economiei. Totodată, discutăm despre modalitățile de finanțare pentru proiectele antreprenoriale și pentru IMM-uri – între programe guvernamentale și soluții private, despre tehnologie ca avantaj competitiv pentru start-up-uri și IMM-uri, despre optimizarea costurilor și despre cum aducem inovația la nivelul IMM-urilor și start-up-urilor.

Eveniment dedicat specialiștilor în sustenabilitate și CSR

În luna decembrie, vă invităm la noua ediție a POSITIVE BUSINESS. A talk about sustainability and positive impact in business, ce se va desfășura în București și în cadrul căreia vom discuta despre cum a afectat pandemia planurile de sustenabilitate ale companiei, despre schimbările climatice și efectul asupra business-urilor, despre rating-ul environmental, social and corporate governance (ESG), despre Pactul Ecologic European, despre cum transpui valorile companiei într-o strategie de sustenabilitate, care să reflecte valoarea pe care compania o creează în lume prin imactul său, despre cum putem, într-un mediu de business aflat constant sub presiune, nu numai să minimizăm efectele negative ale companiei, dar chiar să lăsăm lumea un loc mai bun, despre responbabilitatea digitală, despre obiceiurile consumatorului modern.

Eveniment dedicat specialiștilor în managementul schimbării

Luna noiembrie 2022 aduce cu sine o altă ediție a SHIFT. Change Management Conference, eveniment în cadrul căruia vorbim despre business transformation și business intelligence, evoluția business-urilor în era tehnologică, M&A și integrarea de echipe, echipe mixte și forme de lucru, sustenabilitate și integrarea valorilor la nivel de business, adaptare la schimbare continuă și agilitate, mindset și atitudine.

Eveniment dedicat specialiștilor în Retail & FMCG

Ediția de toamnă a reTAG- a retail, FMCG & e-commerce conference for the modern world se va desfășura în luna octombrie la București. În cadrul acestei ediții, discutăm despre digital transformation în retail, FMCG și e-commerce, despre modelele viabile de omnichannel retail, despre ce trebuie să facă brandurile pentru a răspunde nevoilor noilor generații de consumatori, ținând cont de factorii care ghidează deciziile de cumpărare ale acestora, despre inteligență artificială și impactul pe care îl va avea în experiența de cumpărare din următorii ani, despre aspectele fiscal cu impact asupra industriei retail & FMCG și noutățile legislative cu impact asupra e-commerce-ului.

Scurt istoric

Începând cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alături de noi 4.020 speakeri și 61.000 de participanți, în opt orașe din România.

Din 2013 organizăm evenimente business, în principal „concept propriu”, gândite și planificate  de noi, de la idee și concept, până la implementare. Avem o abordare „all-industries” și dedicăm proiecte unei arii largi de industrii și domenii profesionale.

Ne dorim să ne punem „amprenta” în viețile profesionale ale participanților, să producem un impact concret.  Ne propunem să creăm contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și a găsi partenerii potriviți.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizăm evenimente construite pentru partenerii noștri, evenimente gândite împreună cu aceștia și adaptate obiectivelor lor. Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.

Abonați-vă la newsletter sau urmăriți-ne pe Facebook, LinkedIn, Instagram și YouTube și aflați primii când vă puteți înscrie la evenimentul dorit! Totodată, vă invităm să intrați în comunitatea Ready for Business, pe Facebook și pe LinkedIn.

Pe 23 iunie 2022, s-a încheiat cu succes o nouă ediție a „Iași HR Vibes”, la care au fost prezenți peste 150 de participanți și speakeri, atât la Palas Congress Hall, cât și virtual, pe platforma MyConnector. În cadrul acestei conferințe, cei 20 de speakeri invitați au discutat despre viteza de reacție a departamentului de HR în situații de criză, acordând o atenție aparte strategiilor prin care specialiștii din domeniu au reușit să răspundă tuturor provocărilor aduse de pandemie, astfel încât organizația să fie pregătită să depășească cu succes orice provocare.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus două sesiuni de prezentări și un panel despre viitorul departamentului de resurse umane. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Prima sesiune a fost deschisă de Ovidiu Bîrsă, Director Comercial, Edenred, care a prezentat contextul ce definește piața de resurse umane în acest moment: „«Marea demisioneală» a pornit anul trecut în SUA, dar globalizarea a dus și la mutarea trendurilor rapid în mai multe colțuri ale lumii. Astfel, acest fenomen s-a simțit și în România. Vorbim de două mari zone: a atrage talente noi și a le reține. De asemenea, ne uităm la ce a însemnat adaptarea la contextul Covid. Am reușit să ajungem în 2022 cu acele doleanțe ale angajaților îndeplinite. Mă refer la telemuncă, de exemplu. Iată că azi se întâmplă. Importanța muncii a fost un alt trend – cât de relevant te simți la job. Cele mai importante două subiecte ce ard în această perioadă: inflația ce aduce presiune pe costuri.”

„Experiența angajatului (employee experience) este suma tuturor momentelor care contează între un angajat și un angajator. Studiile arată că există o corelație pozitivă între experiența angajaților și engagementul angajaților, precum și productivitatea și performanța sustenabilă a businessului”, a menționat Oana Ciobanu, Director & Partener, ELEVATHOR.

Se pare chiar că, în general, companiile care investesc în experiența angajaților sunt de până la 4 ori mai profitabile decât cele care nu o fac. Totuși, a crea experiențe pozitive și relevante pentru angajați nu este foarte simplu. Oana Ciobanu a făcut referire la necesitatea unui design al experienței  angajaților care ar trebui să aibă în vedere mai multe puncte-cheie cum ar fi: procesul de recrutare, etapa de onboarding, interacțiunile și relațiile cu managerul direct și cu echipa, sistemul de evaluare și recompensare a performanței, sistemul de beneficii etc.

Printre trendurile post-covid, care caracterizează măsurile de optimizare a experienței angajaților, Oana a enumerat: flexibilitatea și echitatea (de la work from home la asigurarea diversității și incluziunii), asigurarea resurselor și a utilizării lor inteligente (implementare AI, Machine Learning, canale diverse de comunicare online), sănătate și stare de bine (sănătate mentală, programe de wellness), sentimentul de păsare arătat față de angajați și munca asincronă (async work).

Oana Ciobanu a încheiat menționând  că succesul companiilor ține de cum reușesc acestea să includă strategia de employee experience în strategia de business și că, potrivit studiilor, în prezent doar 1 din 10 companii au cu adevărat o strategie transformatoare performantă privind experiența angajaților.

În continuare, George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, a vorbit despre soluția care încurajează angajații români să recurgă la medicina de prevenție: „Sunt 30-40 de aplicații instalate pe telefoanele noastre în acest moment, conform studiilor. SanoPass își dorește să fie aplicația din telefon pentru sănătatea noastră. În rețeaua SanoPass sunt aproximativ 10 000 de medici. Cu toții știm că atunci când a venit pandemia, am stat acasă o perioadă de câteva săptămâni dificile. Am stat acasă pentru a diminua presiunea pusă pe sistemul medical. SanoPass sprijină sistemul medical degrevându-l prin serviciile de telemedicină. Acest lucru este gratuit. Roboțelul nostru nu dă greș, îți spune cu probabilitate de peste 95% ce ai putea avea și te ghidează către medicul specialist potrivit. Undeva la 60% din cazurile medicale se pot rezolva prin telemedicină.”

Daniela Pipaș, Head of HR, BRINEL; Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umană și organizațională în România, a vorbit despre importanța cultivării empatiei în interiorul organizației. „Există un spațiu de dialog empatic. Ce înseamnă asta? Atunci când nu am niciun interes. Este foarte greu de construit un astfel de spațiu în organizație. În astfel de spațiu construim leadership pe orizontală. Omul se naște cu câteva calități de bază, sunt foarte atașate de personalitatea lui. Apoi sunt competențele pe care omul le dobândește. Atunci când avem o calitate de bază pe care o manifestăm în exces, devine o capcană. Atunci trebuie echilibrat.

Noi la birou suntem conectați foarte tare cu ce avem de făcut. Omul nu este doar acțiune, avem și un univers de sentimente și gânduri. Dacă 8 ore fac la birou lucruri în care nu cred, în timp îmi pierd motivația. Există niște desincronizări. Trebuie să găsim un spațiu de aliniere la locul de muncă, altfel rămânem în zona de conflict.”

De la Anca Puca, Sales Manager, Smartree, am aflat care sunt trendurile pe care pandemia le-a adus la nivel de departament de HR: „Ultimii doi ani ne-au provocat foarte mult, am învățat să luăm decizii rapid și am văzut că se poate lucra eficient și din afara biroului. Care sunt trendurile pe care pandemia le-a adus în viețile noastre, ca oameni sau ca angajați?

Primul trend este acela de hyperautomatizare. Dacă într-o companie există un flux ce poate fi automatizat, este doar o chestiune de timp până când va fi automatizat. Acest trend are mare aplicabilitate în departamentele de HR, în zona de calcul salarial și administrare de personal. 

Al doilea trend, operațiuni de oriunde, face referirea la faptul că putem avea angajați de oriunde și cu livrare rapidă a proceselor de business. Business owner-ii ar trebui să își creeze un ecosistem propriu astfel încât majoritatea proceselor să poată fi livrate în mediu digital, dar cu o valoarea tradițională a proceselor.

Când discutăm de flexibilitate si autonomie, cred că toți oamenii de HR au fost conștienți că dacă vor retenție trebuie să ofere o formă de flexibilitate și autonomie. Munca în regim hibrid a devenit o normalitate pentru mulți dintre noi.”

Marius Ciurariu, Director Resurse Umane, Provident Financial România, ne-a dezvăluit la Iași HR VIBES cum a reușit să digitalizeze și eficientizeze anumite procese în departamentul de resurse umane: „RPA poate face aceleași lucruri pe care le face și un om, doar că mai repede și fără greșeală. Am făcut primul robot, ARYA, pe zona de onboarding. Face angajare, face exit.

Când am vrut să fac un RPA, mi-am dat seama că nu prea merge întrebându-i pe oameni dacă vor un robot. În momentul în care împingi un om să facă ceva, ce face omul? Rezistă. Am adus oameni din afara departamentelor să facă o hartă a proceselor. Procesele trebuie să fie repetitive, să nu se schimbe. Dacă sunt procese care se schimbă săptămânal este mult mai dificil.

În prima etapă, oamenii s-au speriat – ce o să mai facem noi? Dar asta este ideea, să aducem oamenii în zona creativă, nu să îi înlocuim. Am nevoie să câștig timp din lucrurile care nu aduc valoare și să îmi duc oamenii unde contează.”

Prima sesiune de prezentări a fost încheiată de Petru-Iulian Mureșan, Antreprenor, Consultia – platforma SSM.ro, care a vorbit despre noutățile legislative privind securitatea în muncă.

„Astăzi putem vorbi în termeni de digitalizare prin legea 208. Angajatorul poate opta pentru utilizarea semnăturii electronice. Toate documentele ce țin de angajați se pot semna electronic. Trebuie să folosim același tip de semnătură pe un document. Organele de control competente au obligația de a accepta toate documentele ce țin de relația angajat – angajator, în format electronic. Din punct de vedere legal, toate acestea trebuie acceptate electronic.

Referitor la sănătate și securitate în muncă, ni se permite să avem documente atât în format electronic, cât și fizic. Pe lângă faptul că validează, semnătura electronică aduce și beneficiul că un document nu mai poate fi modificat după ce a fost aplicată semnătura electronică.

Legea ne cere, bineînțeles, și arhivare electronică. Toate documentele electronice, ca și cele pe hârtie, trebuie arhivate, păstrate pentru a le avea peste ani. Acum că legea ne permite, vă sfătuiesc să renunțați la hârtii, să lucrați electronic.”

Cea de-a doua sesiune de prezentări a debutat cu un invitat special, Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, care a vorbit despre competențele pe care trebuie să le aibă liderii pentru a gestiona echipele remote.

„Avem o datorie dificilă să păstrăm oamenii. Majoritatea oamenilor pleacă din cauza șefilor săi. S-au schimbat liderii în contextul remote? Ai nevoie să vorbești mai des cu liderii în lucrul remote. Unii dintre angajați s-ar putea să nu aibă contextul perfect de lucru de acasă. Nu este perfect pentru toată lumea și trebuie să ai asta în vedere, ca lider. Leadership-ul trebuie să evolueze odată cu contextul actual. Nu poți chema oamenii în mod obligatoriu la birou, pentru că vor pleca.

Care sunt provocările pe care noi le-am remarcat? De exemplu, să tratezi toți colegii la fel – și pe cei prezenți la birou, și pe cei ce lucrează de acasă. Apoi, să nu faci micromanagement, pentru că nu mai funcționează. Trebuie să asculți și să adresezi întrebări mai bune, să folosești tehnologia pentru o mai bună comunicare și colaborare. Pentru unii lideri, poate fi o provocare. Totodată, trebuie să cultivi o relație puternică, să construiești o cultură organizațională pozitivă; trebuie să discutăm despre cum ne comportăm. Să evaluezi performanța este, de asemenea, dificil acum; să setezi obiective SMART  devine obligatoriu.”

În continuare, Sergiu Ursan, HR Director și Psiholog organizațional, Cramele Cotnari, a vorbit despre bunăstarea psihică a angajaților la locul de muncă și modul în care poate contribui organizația.

„Mental health vine la pachet cu siguranța psihologică la locul de muncă. Siguranța ajută individul, echipa și organizația. Pentru a dezvolta o organizație, trebuie să dezvoltăm omul. Mental health mai înseamnă și cultivarea aprecierii, încurajarea eșecului, cultivarea încurajărilor, echilibru viață personală – viață profesională.”

Totodată, el a enumerat efectele sănătății mintale la locul de muncă:

• Angajați mai performanți cu aprox. 240%;
• Creșterea loialității față de companie;
• Stimularea creativității și a brainstormingului la nivel de echipă;
• Nivelul de implicare al angajaților se dublează;
• Cultivarea unei culturi bazate pe feedback constructiv & comunicare eficientă.

Adrian Dinu, CEO, CREASOFT, a prezentat la Iași HR Vibes soluția digitală ce facilitează activitatea de pontaj la nivelul departamentelor de resurse umane.

„Cât de complicat este să implementăm soluția de pontaj? Există posibilitatea de a avea dispozitive de sistem acces sau de a avea dispozitiv portabil. Acesta are un SIM cip în interior, nu trebuie să faci nicio setare, datele ajung la server. Există discuții referitoare la partea de amprentă. Ea este utilă pentru a elimina cardurile. Dar legislația din România și cea europeană interzic total să stochezi date biometrice. Cum am rezolvat? Senzorul transformă instant amprenta într-o semnătură digitală și aceasta este utilizată.

Pentru cei ce se deplasează, există posibilitatea pontajului cu telefonul mobil. Pentru cei de acasă, există și varianta unei aplicații care se instalează pe desktop. O persoană se poate ponta prin toate metodele într-o zi, timpii se cumulează. Datele ajung într-un server în cloud, atfel încât vă puteți conecta de pe orice device.”

Oamenii au nevoie de flexibilitate, au nevoie să se simtă bine la locul de muncă, a subliniat Daliana Olah, Recruitment Lead & Coach, Evozon. „Fie că suntem oameni de HR, manageri, cu toții avem o responsabilitate să creăm un mediu safe, un spațiu de siguranță psihologică. Am văzut o transformare mare a business-ului în ultimii ani. Este o nevoie tot mai mare de a colabora. Ca beneficii ale siguranței psihologice la locul de muncă: performanța și angajamentul sunt mai mari, comunicarea e îmbunătățită, învățarea se face în echipă, se identifică probleme și oportunități de îmbunătățire, rezolvarea este creativă.

Noi, în organizație, am avut nivele, precum: flexibilitate, feedback, structură plată, învățare de la oameni pentru oameni, evenimente sociale.

La nivel de echipe, împărtășim eșecurile și ce am învățat din asta. Aș pomeni despre aprecierea colegilor și nu mă refer neapărat de către companie. Creăm un context de apreciere a colegilor de către colegi.  Aș mai spune sesiuni de training custom pentru echipe. Important este și ca liderii să creeze spațiu pentru idei și ownership.”

Monica Petruț, Key Account Manager, UCMS by AROBS. a vorbit, la Iași HR Vibes, despre True – Portalul Angajatului, soluție implementată în cadrul unei organizații partenere, ce a fluidizat procesele de HR, fiind un employee self-service:

„Astfel, s-a avut în vedere, pentru angajați, eficientizarea proceselor de accesare date din profilul personal, date de contract, balanța concediilor, istoric venituri, adeverințe, fluturași de salariu. Pentru specialiștii HR- 80% dintre angajații white collar au început să folosească portalul angajatului, pentru accesarea datelor de interes, fără intervenția specialiștilor HR, diminuând activitatea personalului de resurse umane”, a explicat ea.

Cea de-a doua sesiune de prezentări a fost încheiată de Ana Trantea, HR Business Partner, Tremend, care a vorbit despre necesitatea ca organizația să încurajeze o cultură bazată pe calitatea relațiilor interumane.

„În Tremend punem accent pe calitatea relațiilor interumane. Munca se măsoară în primul rând în calitate. Am o echipă de 130 de oameni de care sunt foarte apropiată, avem discuții 1 la 1. Încerc să îi ajut pentru a fi fericiți la locul de muncă. Pentru ei este important că este cineva acolo să îi asculte. Dacă rezolv situații, sunt foarte mulțumită. Urmărim să avem 3-4 inițiative pe care să ne concentrăm. Avem acele discuții 1 la 1, dar avem mereu și un proiect mare de care ne ocupăm. Acum eu coordonez proiectul de internship. Este un proiect mare, valoros pentru Tremend. În business, presiunea este și mai mare, dar departamentul de HR trebuie să își amintească de faptul că lucrează cu oameni. Mai mult nu întotdeauna înseamnă mai bun. Mai mult este de multe ori inamicul pentru mai bun.”

Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel de dezbatere despre viitorul departamentului de resurse umane, moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Delia Diaconu, Daniel Adumitrachioaei, Luiza Banyai, Cătălina Largeanu, Alina Velic și Diana Avirvarei.

Brandul de angajator este foarte important în procesul de recrutare, a punctat Delia Diaconu, Talent Acquisition Lead EMEA, OSF Digital: „OSF avea o particularitate cu mult înainte de pandemie. Noi aveam acest remote work oriunde în lume, încă de dinainte. Pe noi nu ne-a afectat foarte mult din punctul acesta de vedere. Pandemia a venit, totuși, cu schimbări. Companiile au văzut că se poate lucra remote, așa că multe companii noi au intrat pe piață.

Brandul de angajator este foarte important, lumea să știe care îți sunt valorile, să vadă cu cine rezonează. Este și un trend cu oameni care vor să intre în IT, iar noi am făcut academii pentru studenți și pentru cei ce doresc să facă reconversie profesională. Important este să identifici potențialul în oameni și să treci peste absența experienței, să identifici potențialul.

Acum toată lumea vrea să aibă o muncă cu sens, să se identifice cu valorile companiei. Motivația financiară la un moment dat se termină. Ai nevoie să fii alături de oameni cu care rezonezi.”

La rândul său, Daniel Adumitrachioaiei Director Resurse Umane, TeraPlast Grup, a completat că strategia de recrutare s-a schimbat foarte mult în urma pandemiei de COVID-19: „Lumea a început să se concentreze mai mult pe echilibrul dintre viața de acasă și viața de la serviciu. Burnoutul este o provocare, într-adevăr. Siguranța la job continuă să fie o prioritate, având în vedere toate cele ce se întâmplă pe plan economic și în contextul războiului.

Din punctul meu de vedere, strategia de recrutare s-a schimbat foarte mult. Căutăm noi candidații. Văd tot mai mulți angajați care apreciază mediul de lucru. De multe ori se întorc pentru că, indiferent de bani, ajung la concluzia că nu merită. Pentru ei nu mai contează atât de mult cât câștigă, cât siguranța locului de muncă și beneficiile. Contează foarte mult ambasadorii de brand. 50% dintre angajații care vin acum în companie vin din recomandările angajaților. Toți ar trebui să ne pregătim oamenii cât mai bine, chiar dacă vor pleca sau nu, în felul acesta educăm o forță de muncă si va fi un return of investment, mai devreme sau mai târziu, toți vom beneficia.”

De aceeași părere este și Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, care a subliniat că organizațiile și oamenii de HR trebuie să învețe angajații și managerii cum să identifice burnout-ul.

„Eu nu cred ca vreunul dintre noi a fost pregătit pentru ce s-a întâmplat în pandemie. Schimbarea a fost drastică, să stai acasă cu copii, cu bunicii, totul se întâmpla pentru toată lumea la fel, în același loc. La fel, și pentru cei ce stăteau singuri acasă a fost o schimbare foarte mare. Trebuie să fim mai atenți la calitatea vieții noastre. Burnout-ul este cea mai mare provocare acum și trebuie să fim atenți la efectele lui. Trebuie să învățăm angajații și managerii cum arată un burnout, ce este un burnout. Să reamintim tuturor că burnout-ul este o boală. 

Nevoile de bază, acelea motivaționale, sunt aceleași. Nevoia de a simți că noi contribuim, că avem impact, că ne conectăm, că ni se recunosc meritele, că suntem apreciați.

Pentru partea de growing mindset, partea de mentorat ajută foarte mult. Iar prin rolul pe care îl au, managerii trebuie să aibă grijă și de emoțiile din cadrul echipelor. Semnele depresiei pot fi înțelese, la fel cele ale anxietății și burnout-ului. Aceste semne managerii trebuie să le recunoască și să știe ce au de făcut în fiecare situație.”

Cătălina Lărgeanu, HR Manager, Feel IT Services, a vorbit despre importanța culturii organizaționale într-un mediu de muncă remote. „Și noi aveam partea de lucru remote implementată. Dificil a fost să ajutăm colegii să integreze această schimbare de paradigmă. Pentru că acasă erau și copii, și parteneri. Sprijinul emoțional pe care l-am acordat cred că a făcut diferența.

Vedem de partea seniorilor că au nevoie de siguranță. Cei tineri vor ritm crescut de învățare. Încercăm să vedem, prin discuții 1to1 și să adaptăm.

Eu ca persoană de HR îmi doresc să lucrez la cultura organizațională. Provocarea pe care o avem noi este cum atragem seniorii care spun că vor colaborare total remote, PFA sau SRL. Noi suntem deschiși și flexibili, dar cum echilibrăm în interior partea de costuri și salarii?

S-a vorbit despre importanța liderului în organizație. Oamenii când decid să plece au în vedere relația cu managerul direct. Noi vedem asta din discuțiile de 1 la 1 pe care le avem, din engagement survey-ul pe care îl desfășurăm. Vedem cât de importantă este relația cu managerul.”

O temere a angajatorilor a fost, în pandemie, să acorde flexibilitate angajaților, a explicat Alina Velic, Director Resurse Umane, Grupul de firme Safir. „Pandemia ne-a schimbat modul de lucru. Este dificil, depinde de la industrie la industrie. Eu sunt in domeniul alimentar, nu putem oferi lucru remote, dar încercăm să compensăm. Marea frică a angajatorilor a fost să acorde flexibilitate, libertate. Pandemia ne-a forțat să oferim asta. Și să fim mai umani.

Nu pot să promovez flexibilitate, program remote și să atrag forță de muncă pentru că nu îi pot oferi asta. Trebuie transparență.  Candidații nu mai aplică, ne-am schimbat complet strategia de recrutare. Atunci, noi mergem spre ei.  Candidații care vin la interviuri și dacă acceptă, am observat că foarte mult contează relația pe care și-a creat-o cu recruiterul.”

Pandemia ar putea contribui la transformarea departamentului de resurse umane, a punctat Diana Avirvarei , CEO & Founder, Human Rise; Founder, HRforIT Iași. „A crescut nevoia de relevanță între foarte mult noise. Iar acest lucru este vizibil la nivel de business. În sfârșit HR-ul a devenit strategic. Dacă înainte de pandemie recrutarea era episodică, acum, într-o oră, gata, pierzi un candidat. Este foarte impredictibilă.

Am remarcat tranziția dintre angajat spre alt tip de contract, spre relația B2B, dar pregătirea financiară din spate este debutantă din partea candidaților, iar așteptările sunt extrem de nerealiste.

Mindsetul de acum 8 ani de zile a developerilor a fost hit and run. Acum, după pandemie, a crescut percepția impactului la ceea ce lucrezi. Se caută foarte mult startup-uri, de exemplu. La nivel de alegere a candidaților, sunt șanse foarte ridicate ca decisivă să fie conjunctura de moment.

Estimez că o să se nască un nou rol de HR, acela care o să se ocupe de loializare. Când ai colegi de peste tot, antropologic vorbind, ai nevoia să simți că aparții. Aici este provocarea foarte mare.”

Citește și:

„Pandemia ne-a învățat să fim mult mai flexibili, am trecut dincolo de granițe în ceea ce privește atragerea de talente, angajarea și recrutarea”. Iată cum a fost la Brașov HR Vibes 2022

„Atunci când ne dorim să reținem talentele, trebuie să le oferim angajaților flexibilitate și autonomie”.  Iată cum a fost la „Timișoara HR Vibes” 2022

CFO Conference Cluj-Napoca 2022. Automatizarea și digitalizarea – două elemente cheie ce nu trebuie să lipsească din strategia de dezvoltare a unui director financiar modern

„Companiile care nu se adaptează la nevoile generațiilor millennials și z pierd lupta privind atragerea talentelor”. Iată care au fost cele mai importante subiecte dezbătute în cadrul „Magnetico 2022”

Digitalizarea, elementul esențial în transformarea departamentului de resurse umane. Iată cum a fost la prima ediție a Sibiu HR Vibes, după doi ani de pandemie

Specialiștii de resurse umane clujeni s-au reunit la „Cluj-Napoca HR VIBES” 2022, pentru a discuta despre tendințele de muncă ale viitorului

Specialiști din companii de top s-au reunit la „Tax & Finance Forum 2022”, pentru a discuta cele mai recente noutăți fiscale și legislative, cu impact local și internațional

reTAG – a retail, FMCG & e-commerce conference for the modern world. Viitorul sectorului de vânzări este digital, însă nu trebuie să neglijăm factorul uman

CFO Conference 2022: Rolul CFO-ului modern- de la ”retrospective looking” la ”prospective looking”

HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.

Oradea HR Vibes va avea loc pe 7 octombrie 2022  și se va desfășura în format hibrid, având loc in-person, la Hotel Ramada, dar fiind și transmis virtual, pe platforma MyConnector.

Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.

• Aproximativ 57% dintre companii își desfășoară activitățile de salarizare în cadrul structurilor interne, în timp ce aproximativ 43% apelează la servicii externalizate
• Circa 68% dintre companii își derulează activitățile de resurse umane prin departamente interne, în timp ce 32% folosesc servicii externalizate
• În aproximativ 54% dintre companii, administrarea timpului de lucru al angajaților și al pontajului este realizat printr-un sistem automatizat, în timp ce 46% încă folosesc un model manual de procesare
• 97% dintre companii consideră că externalizarea serviciului de plată al salariilor evită întârzieri cu plățile și doar 3% consideră că ar putea înregistra întârzieri de pe urma externalizării acestui proces

În ultimii ani, odată cu diversificarea din ce în ce mai mare a serviciilor oferite pe piața din România, un număr tot mai mare de companii au început să apeleze la servicii externalizate de resurse umane și de payroll. Impulsul dat de tehnologie, în privința automatizării mai multor procese, care anterior erau realizate exclusiv manual de către unii angajați, a determinat un număr tot mai mare de companii să adopte externalizarea acestor servicii.

Ultimii doi ani au afectat România și mediul de afaceri mult mai agresiv decât tot ce a putut experimenta anterior economia românească, în peste 30 de ani de piață liberă. Pandemia Covid-19 a făcut ca o mare parte din activitatea muncii de birou să treacă în spațiul online. Astfel că, prin prisma necesităților structurale cu care s-au văzut confruntate companiile, nevoia simplificării pe cât posibil a tuturor proceselor interne de business a dobândit o și mai mare importanță.

Externalizarea – un punct de maxim interes

Aproximativ 44% dintre companii au o singură persoană care se ocupă cu administrarea personalului, 26% au două persoane și 30% au trei sau mai mulți salariați desemnați să se ocupe cu această activitate. Astfel că, 56% dintre cei chestionați în cadrul sondajului spun că departamentele care se ocupă cu întocmirea documentelor și a actelor de administrare a personalului au nevoie de 3-5 zile pentru procesarea informațiilor, în timp ce aproximativ 44% consideră că au nevoie de maximum două zile. 66% dintre respondenți susțin că pentru plata salariilor este nevoie ca informațiile să fie trimise cu 3-5 zile înainte și 34% spun că au nevoie de doar două zile pentru a sigura acest proces.

Deoarece echipele care se ocupă de activitățile de administrare a personalului sunt mici, este nevoie de un timp de procesare mai îndelungat. Coroborând cu faptul că unele operațiuni interne continuă să se realizeze încă manual, nevoia unui sistem mai rapid este cu adevărat necesară, pentru a putea evita eventuale întârzieri și pentru a putea reduce timpul de care este nevoie pentru închiderile de lună.

Lipsa unor procese automatizate și a personalului suficient pentru a putea administra în timp aceste activități poate îngreuna funcționarea companiilor

Peste 44% dintre companii susțin că, în medie, lunar au fost nevoite cel puțin o dată să reia calculul salarial. Tot în această notă, 46% dintre companii utilizează abonamente la un portal legislativ pentru a fi la curent cu reglementările din domeniu. Un procent de 34% spun că folosesc consultanță externă, 15% surse media și 5% consultanță internă. Resursele limitate fac ca, în prezent, acest proces de informare  să provină în proporție de peste 60% din monitorizarea ad-hoc, nefiind angrenate servicii specializate oferite intern sau extern, un aspect ce adaugă timp suplimentar. 

Volumul adițional de informație ce trebuie filtrată face ca și celelalte procese să fie îngreunate, aici putând fi resimțită o presiune în plus. Dacă nu există nici procese automatizate, cum ar fi, de exemplu, cele pentru cererile de documente sau pentru pontajul salariaților, atunci activitatea va fi îngreunată suplimentar.

Din acest punct de vedere, putem observa că, pentru situația în care se ia în considerare o posibilă externalizare a acestor servicii, distribuția este egală când vine vorba de timpul în care ar urma să se întâmple acest proces: 33% dintre respondenți spun că în mai puțin de 6 luni, 33% între 6 și 12 luni, 33% în mai mult de 12 luni. Rezultatele relevă că, prin distribuția egală, acest proces este în desfășurare și există o anumită tendință pentru externalizare. Din ce în ce mai multe companii iau în calcul această posibilitate.

Externalizarea serviciilor de resurse umane și de salarizare din ce în ce mai căutate

Atunci când vorbim de decizia de a apela la servicii externe de resurse umane și salarizare, majoritatea companiilor (45%) afirmă că decizia va fi luată la nivel de grup, indicând o reorganizare la nivel global a companiei, un aspect pe care îl putem regăsi tot mai des în cadrul companiilor multinaționale din România. 26% afirmă că decizia va fi luată intern la nivelul companiei, ținând cont de aspectele financiare, 21% la nivel regional și 8% au răspuns că decizia va aparține departamentului de resurse umane.

Aproximativ 66% dintre respondenți declară că decizia va fi luată în afara sucursalei din România, de către grup sau sub aspect regional, astfel că procesul de externalizare a acestor servicii va fi hotărât sub o formă organizată la nivel transnațional.

În urma unei decizii de trecere către servicii externalizate, aproape 67% dintre respondenți consideră că cel mai important factor pentru selectarea acestora va fi calitatea serviciilor ce le vor fi oferite, 16% posibilele soluții software, 12% costurile serviciilor și 6% durata tranziției. Majoritatea companiilor iau în calcul aceste soluții pentru a remedia eventuale dificultăți în operarea acestor activități. Astfel, ele își doresc să atingă un grad de eficiență mai mare decât cel pe care îl au în prezent doar prin resursele disponibile intern.

La nivelul mediului de business din România, deși aceste servicii nu au ajuns încă la un nivel de răspândire foarte largă, sunt privite ca soluții de viitor pentru a crește nivelul de eficiență operațională dintr-o companie.

Despre sondaj

EY Payroll Survey 2022 a fost dezvoltat și gândit pentru a putea măsura principalele percepții ale mediului de afaceri din România în privința posibilității de externalizare a  serviciilor de salarizare și resurse umane.

Rezultatele acestui studiu sunt bazate pe răspunsurile a peste 100 de executivi de top din mediul de afaceri. Sondajul a fost efectuat în perioada mai 2022. Survey-ul a fost realizat de către EY România prin chestionarea grupurilor țintă.

Citește și:

Opinie EY România: Saga cotelor reduse de TVA – care sunt implicațiile pentru România

Opinie EY România: Prețurile de transfer și relocările de investiții. Șapte puncte de atenție pentru companii

Săptămâna de lucru de patru zile este deja permisă de legislația muncii și se poate implementa în orice companie

Opinie EY România: Sistemul RO e-transport – impact asupra importatorilor şi exportatorilor menționați în declarațiile vamale

Respectarea obligațiilor de mediu, un efort tot mai complex și mai greu de gestionat pentru companii. Avantajele colaborării cu OIREP

Laura Ciornei, Let’s talk HR: Criza resursei umane din sectorul IT&C se va accentua

Crowe România și DeclaratiaUnica.ro se angajează împreună în automatizarea declarației unice și oferirea de consultanță personalizată

Opinie Wise Finance Solutions: Finanțări nerambursabile pentru energie solară și eoliană

Opinie EY România: „Amenzi pentru nedepunerea declarațiilor fiscale și neplata impozitelor aplicate în cadrul inspecției fiscale. Ce trebuie să știe contribuabilii”

Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

 www.facebook.com/BusinessMark/
 www.linkedin.com/company/businessmark
 www.instagram.com/business.mark/
 blog.business-mark.ro
 business-mark.ro/

Pe 23 iunie 2022, vă invităm la Iași HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid – „in person”, la Palas Congress Hall, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.

Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.

Costul biletului ON DEMAND este 100 lei + TVA. Pentru achiziționare, vă rugăm să completați formularul, aici!