0

Concluziile specialiștilor invitați la Tomorrow@work 2023. Organizațiile trebuie să acorde o atenție sporită diversității generaționale la locul de muncă, competențelor viitorului, biroului ca spațiu ce încurajează colaborarea și inovația

Cum ne pregătim pentru joburile viitorului – fie că suntem lideri de organizații, oameni de HR, angajați sau viitori candidați? Care sunt skill-urile pe care vom fi nevoiți să le avem în viitor, pentru a rămâne relevanți pe piața forței de muncă și care este rolul organizațiilor în reskilling și upskilling? Cum vor transforma inteligența artificială, chatboții și, în general, tehnologia modul în care lucrăm și ce joburi vor dispărea în viitor – fie că vorbim despre sectorul white sau blue collar? De ce burnout-ul este o problemă tot mai mare și cum pot organizațiile să ajute angajații să găsească un echilibru între viața personală și cea profesională?

Acestea sunt doar câteva dintre subiectele atinse în cadrul ediției „Tomorrow@work” ce s-a desfășurat pe 21 martie 2023, organizată de BusinessMark la București și online. La conferința din această primăvară au fost prezenți 22 de speakeri români și internaționali, ce au abordat subiecte de mare importanță pentru sectorul resurselor umane, în cadrul a două sesiuni de prezentări și două paneluri de dezbatere.

SESIUNEA I

Prima sesiune a fost deschisă de un invitat special – Pablo Flores, Former HR Senior Director, Paramount & Heineken, care a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să înțeleagă motivele ce duc la scăderea engagementului angajaților și modul în care îi pot stimula pentru a rămâne motivați.

„Angajații se schimbă mai rapid decât oricând. Există multe probleme relevante care afectează nu numai angajații, ci și lumea – trăim momente de incertitudine, teamă și anxietate cu privire la momentul post-Covid, la război și la dificultățile din lumea economică. Toate acestea afectează bunăstarea angajaților noștri; ei au nevoie de echilibru între muncă și viață personală, de un loc unde pot fi ei înșiși, unde pot avea un mediu sănătos. Am văzut creșterea interesului pentru aspecte ce țin de diversitatea la locul de muncă, iar angajații cer din ce în ce mai mult angajatorilor lor să le ia în considerare. Angajații noștri cer din ce în ce mai mult responsabilitate socială corporativă și sustenabilitate.

La finalul zilei, ceea ce se întâmplă în ceea ce privește implicarea angajaților este că acesta scade. Am văzut rezultatul studiilor Gallup: nu contează dacă vorbim despre Africa, Europa sau Asia, nivelurile de engagement sunt în scădere. Companiile trebuie să înțeleagă că trebuie să acționeze mai rapid ca niciodată pentru a crea un mediu mai bun și mai sigur, pentru a-și demonstra potențialul și pentru a reuși în această lume economică dificilă și complexă. Trebuie să ne concentrăm pe experiența angajaților. Un lucru foarte important este că misiunea noastră trebuie să rezoneze nu doar cu percepția, ci și cu emoția angajatului. De ce credem că emoțiile sunt relevante? Dacă trebuie să îți amintești ceva din trecut, îți vei aminti în primul rând emoția pe care ai experimentat-o la acel moment. Este important să înțelegem cine creează emoții și să corelăm emoțiile cu performanța talentelor.”

În continuare, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, a vorbit despre ce pot face organizațiile pentru a atrage noile generații de candidați spre locuri de muncă mai tehnice sau în afara sectorului de IT&C.

„Anul acesta ne propunem să angajăm 100 de tineri în organizația noastră. Din ce în ce mai mulți tineri din România aleg domenii mult mai atrăgătoare pentru ei, precum IT&C, însă și noi trebuie să ne menținem competitivi. De aceea, noi investim în aceste generații – nu de la momentul la care fac acest pas în carieră, adică 19 ani plus – ci mai degrabă de când sunt în liceu. Este un demers pe termen lung, este o investiție pe care ne-o asumăm și pe care ne dorim să o facem ca parte din strategia noastră «Împreună creștem oameni». Noi avem responsabilitatea de a da mai departe ce am primit și noi, la rândul nostru, iar acesta este unul din mesajele pe care noi, cei din departamentul de HR, ne dorim să îl mai departe către liderii din organizație.

Credem cu tărie că nu există doar relația elev-profesor-părinte, ci intervine și mediul de business – responsabilitatea e împărțită. Impactul nu se vede mâine; de cele mai multe ori, durează, însă în cei 23 de ani de activitate, am reușit să vedem rezultatele.

Când vorbim despre tineri, este foarte important să le arătăm locurile de muncă: ce înseamnă să lucrezi într-o instalație, cum funcționează o benzinărie, cum lucrezi la birou. Toate acestea sunt oportunități prin care tinerii își pot da seama dacă un anumit job li se potrivește. Pentru noi, este ok ca tinerii să vină, să își facă o idee despre meseria respectivă și să nu o aleagă. Dacă nu și-au găsit pasiunea pentru acea meserie, este ok, pentru că, la finalul zilei, noi ne dorim performanță, iar aceasta implică pasiunea”, a explicat ea.

Evoluția tehnologiei a permis dezvoltarea de soluții care pot eficientiza munca oamenilor din departamentul de resurse umane, inclusiv partea de recrutare, a explicat Alexandru Ungureanu, Chatbot Solutions Director, TotalSoft, vorbind despre rolul asistenților virtuali în HR.

„Asistenții virtuali sunt aplicații dezvoltate pe baza celor mai noi tehnologii și care pot fi accesate prin intermediul aplicațiilor de tip text, aplicații cu care utilizatorii sunt familiarizați, astfel încât acestea, comunicând direct cu sistemele de HR pe care le folosiți, să ofere acces facil la informații candidaților sau angajaților.

Ca procese de HR, un asistent virtual poate acoperi de la accesul de informații de interes pentru angajați, precum: adeverințe, documente sau centralizarea cererilor de concediu, fluturașul de salariu sau beneficii pe care le oferiți, și până la chatboți dedicați pe procese de recrutare, administrare de personal sau chatboți dedicați zonei de learning & development.

Avantajele utilizării chatboților în procesele de HR sunt multiple. Un chatbot de screening, de exemplu, ne poate ajuta în procesul de recrutare și poate iniția o discuție cu candidații, pe baza unor algoritmi predefiniți, iar pe baza răspunsurilor acestora le poate oferi un rating, astfel încât să îi implice în etapa următoare într-un interviu cu managerul sau HR-ul”, a precizat el.

Un alt subiect abordat în cadrul conferinței a vizat evenimentele experențiale. Astfel, Ana Crivăț, Director of Corporate Affairs, Heineken România, și Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, au vorbit despre importanța acestor evenimente în consolidarea sentimentului de apartenență al oamenilor în organizație.

 „Se vorbește din ce în ce mai mult în ultima vreme despre puterea evenimentelor experențiale în organizație și de ce impactul este atât de mare. De ce se vorbește atât de mult despre ele după ce s-au încheiat?  Evenimentele experențiale, în anul 2023, aduc foarte multă tehnologie în viața oamenilor. Am fost tentați să împingem cât mai departe momentul în care aducem tehnologia în viața noastră organizațională. Pandemia ne-a obligat să ne întoarcem spre ea și o ducem în evenimentele experențiale, pentru că este fain să vezi 3D, să simți experiențele. Engagementul devine un mindset, pentru că, la momentul în care intri într-o atmosferă atât de imersivă, vorbești despre conexiunea emoțională cu participanții. Toată implicarea inspiră respectul față de angajat și, astfel, obiectivele de business nu mai devin sterile, ci foarte ușor de tradus pe înțelesul oamenilor din organizație – am în vedere atât white collars, cât și blue collars. Imersivitatea nu este doar despre ceea ce vezi, ci și despre ceea ce simți. Cel mai important factor la aceste evenimente este construcția sentimentului de apartenență – simt că fac parte cu adevărat din organizație, pentru că văd respect, văd că mi se cere părerea, văd respect, pentru că oamenii au fost atenți la toate detaliile la care am fost expus în cadrul evenimentului”, a explicat Mirela Tănase.

„Pornind de la întrebarea cum aducem împreună 1.100 de angajați și patru fabrici, plus echipa din București, am lucrat cu partenerii de la Exploratist și am organizat cea mai mare conferință pe care Heineken a făcut-o vreodată. Am dorit să avem un concept în care oamenii să simtă ce înseamnă spiritul companiei – ei au simțit apropierea de valorile companiei și de misiunea pe care Heineken o are, pentru că totul a pornit ca o afacere de familie”, a punctat, la rândul său, Ana Crivăț.

Un alt aspect foarte important, de care liderii organizațiilor trebuie să țină cont, este că trebuie să își reinventeze modul de operare, astfel încât să se asigure că angajații vor avea skill-urile necesare pentru a face față cu brio acestor transformări.

Acest subiect a fost abordat de Raluca Apostol, Chief Product Officer, Co-fondator, Nestor, care a explicat: „Noi, ca organizații, avem nevoie de un business agil și, astfel, ne reinventăm modul de operare. Din perspectiva skill-urilor, nu ne mai uităm la job, roluri statice, ci la unele dinamice, ceea ce ne permite să ne adaptăm rapid nevoilor de business. Cel mai important este să înțelegem ce skill-uri au angajații noștri. O treime din competențele definite pe rolurile de acum trei ani vor deveni irelevante în următoarea perioadă, astfel că avem nevoie permanent de reskilling – foarte puține companii răspund cu oportunități de dezvoltare care să corespundă nevoilor de business. Ar trebui să ne uităm la skill-urile angajaților dintr-o perspectivă mult mai strategică. Noi luăm skill-urile angajaților noștri ca puntea, legătura dintre procesele pe care le implementăm la nivel de HR. Managementul skill-urilor este un people issue ce trebuie tratat la nivel holistic și care impactează întreaga experiență a angajatului, din momentul în care intră în organizație și până când pleacă. Trebuie să luăm în considerare tot life cycle-ul unui angajat și să îl gândim din perspectiva skill-urilor. Haideți să folosim aceste competențe astfel încât să îl ajutăm în tot parcursul lui în organizație – sunt planuri de dezvoltare pe care le putem personaliza. Putem, totodată, să identificăm și nevoile pentru viitor și să dezvoltăm acele competențe care să ducă organizația mai departe. Tehnologia ne poate ajuta foarte mult nu doar să facem management al skill-urilor, ci ne poate ajuta să evidențiem skill-urile unor angajați care nu fac input în platformă. Putem să evaluăm în mod constant și să folosim astfel de platforme pentru a face embed la competențe în mai multe procese – obținem date în mod continuu și putem avea un impact direct în experiența angajatului”.

Când vine vorba despre experiența angajaților, organizațiile trebuie, totodată, să aibă în vedere cum arată birourile lor și cum pot aceste spații să răspundă nevoilor angajaților, au explicat Victor Coșconel, Director | Head of Office & Industrial Agencies, Colliers Romania, și Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, exploratist, în încheierea primei sesiuni de prezentări.

„Viitorul biroului  nu mai are nicio legătură cu ce a fost înainte – pandemia și alți factori au accelerat transformarea. Biroul poate fi: facilitat de o platformă tehnologică, la tine acasă, în lobby-ul unui hotel sau într-un spațiu tradițional. Biroul poate fi oriunde, a devenit mai degrabă o stare de spirit, iar noi ajutăm companiile să îmbrățișeze această schimbare, să o transformi într-un avantaj al tău”, a explicat Victor Coșconel.

„E mai mult decât despre a alege unde să lucrezi, ci despre a fi inspirat, de a fi împreună cu echipa ta și a-ți exprima valoarea profesională. În toate interacțiunile pe care le avem în organizații, pornim de la nevoile oamenilor – nevoi reale, de desfășurare a activităților, dar și nevoi soft – de învățare, de wellbeing, de socializare. Prin urmare, prioritățile oamenilor devin prioritățile organizațiilor și ale stakeholderilor acestor proiecte”, a completat Mirela Tănase.

„Noi putem sprijini foarte ușor partenerii și companiile să își remodeleze, regândească spațiile formale sau locurile în care angajații pot munci. Ce am constatat, însă, este că orice astfel de schimbare trebuie însoțită de un efort consistent de change management, de lucru cu oamenii, pentru ca tot ce s-a pus în aplicare să și producă rezultate. Inovația, colaborarea și tot acest sentiment de wellbeing trebuie să fie o realitate pentru oameni, nu doar niște cuvinte pe o hârtie. Nu există one-size-fits-all, ci este foarte important să descoperim, împreună cu clienții noștri, cum va arăta acest birou: toată lumea vorbește despre colaborare, conectare, socializare, inovare, incluziune. Ca atare, ne așteptăm să regăsim aceste caracteristici în birourile noastre”, a adăugat Victor.

Cea de-a doua parte a sesiunii a fost dedicată unui panel de dezbatere cu focus pe importanța tehnologiei în organizații și provocările cu care oamenii de HR se confruntă, în contextul în care trăim într-o perioadă în care în echipe sunt angajați provenind din mai multe generații, cu abilități, moduri de lucru și așteptări complet diferite. La acest panel au participat Roxana Teșiu (PayU, Naspers – a Prosus Company), Aurelian Chitez (Romanian Software), Simona Scutaru (Tenneco), Luiza Banyai (People Experience Expert & Companies Transformation Advisor) și Marius Neagu (goFLUENT), moderator fiind Daniel Drăgan (Managing Partner, BusinessMark).

„Suntem în etapa cu 5 generații în același loc de muncă – în trecut, prezent și viitor suntem motivați de lucruri comune: nevoia de a ne conecta, de a avea recunoaștere. Aceste nevoi vor rămâne și în viitor, există și în prezent, astfel că orice schimbare trebuie să aibă în vedere aceste evenimente esențiale. Am văzut că a apărut în ultimii ani nevoia siguranței psihologice, ceea ce devine un element din ce în ce mai important de luat în considerare.

Un alt element, foarte important, este partea de reskilling și de upskilling – este o diferență esențială între cele două, iar esențialul este dat de faptul că angajatorul trebuie să investească în pregătirea emoțională a oamenilor ce vor beneficia de reskilling și de upskilling. Suntem într-un moment în care automatizarea se face într-un ritm foarte accelerat, mult mai accelerat decât partea de «utilare» a angajaților cu skill-uri noi. Contribuția, impactul, conectarea și recunoașterea rămân foarte importante, iar noi avem nevoie să fim implicați în aceste schimbări. Trebuie să ne uităm și spre factorii ce motivează fiecare generație în parte – suntem motivați de lucruri diferite și, din acest motiv, auzim lucrurile foarte diferit.

Să creăm programe de mentorat care generează încredere și respect între aceste generații. Eu cred, cu convingere, că mentoratul ar trebui să devină o competență pentru toți angajații, nu doar la nivel de management”, a explicat Luzia Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.

La rândul său, Roxana Teșiu, VP HR People Technologies and Data Analytics, PayU, Naspers – a Prosus Company, a subliniat că singura metodă prin care organizațiile pot evolua este să îmbrățișeze diversitatea și schimbarea: „Cred că prezentul este, foarte mult, despre cine înțelegem că suntem noi astăzi, ce identitate avem – un lucru care ține de ceva ce pe mine mă frământă foarte mult în ultima vreme. Lumea se schimbă și eu am decis să fac parte din această schimbare, chiar dacă nu sunt la fel de bine echipată precum cei din generația Z. Suntem la intersecția vremurilor care se schimbă, a lucrurilor pe care le avem de făcut.

Pe lângă motivație, cred că și abilitățile sunt foarte diferite între generații. E interesant că noi acum vorbim de trei-patru generații care sunt în urma noastră și, într-o perioadă de 20-30 de ani, avem generații complet diferite. De ce? Pentru că, în timp ce vorbim, există foarte multă presiune din punct de vedere tehnologic, transformațional. Acum intră pe piața muncii generația Z, care are așteptări foarte mari, însă să nu uităm că până în 2030 vom avea pe piața muncii și generația Apha, iar lucrurile vor arăta cu totul diferit pentru angajați, manageri, mentori. Acesta este viitorul la care ne așteptăm. Este foarte important pentru fiecare dintre noi să ia această decizie personală să îmbrățișeze schimbarea.”

De aceeași părere a fost și Simona Scutaru, EMEA HRS Director & SSC Site Leader, Tenneco, care a vorbit despre nevoia de adaptabilitate și up- și reskilling a angajaților, în contextul în care unele joburi vor dispărea în viitor.

„Ca să putem supraviețui până la acest moment, am trecut prin multe transformări. Pentru noi, prezentul și viitorul reprezintă doar o continuare a transformărilor. Să ne gândim cât de mult s-a schimbat industria auto în timpul Războaielor Mondiale, de exemplu. Lucrurile au o ciclicitate, se schimbă, iar noi, ca persoane, ne transformăm. Noi ducem schimbările la nivelul următor în organizație. Viitorul va fi la fel – alte evenimente ne vor atinge, alte lucruri se vor întâmpla și vom trăi într-o schimbare continuă.

Lucrurile parcă se polarizează puțin – vedem asta și în societate, dar cred că o vom vedea și în joburi: vor fi cele high level, cu un nivel mare de decizie, de creativitate. Pe de altă parte, rămân celelalte joburi care nici măcar nu pot fi preluate de către tehnologie – sunt la polul opus și poate fi ceva legat de alegere personală, de engagement. Joburile de mijloc, unde își găseau locul cei care aveau anumite  abilități, par să dispară. Din perspectiva producției, vedem același trend la nivelul operatorilor de producție, de exemplu”, a spus ea.

Adaptabilitatea poate fi considerat un skill pe care specialiștii de resurse umane l-au rafinat în perioada pandemiei, când s-au confruntat cu numeroase provocări, a subliniat Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, vorbind, totodată, despre cum departamentul de HR a adoptat soluții digitale care să eficientizeze munca.

„Mă uit la trecut și am observat că oamenii s-au adaptat din mers, iar acum lucrurile s-au așezat. Din perspectiva soluțiilor pe care le livrăm, am observat că departamentele de HR au fost pregătite pentru provocările cu care ne-am confruntat. Oamenii de HR au luat ca atare ce presupun schimbările și au încercat să găsească soluții. E drept că aplicarea lor nu s-a făcut în orice companie, însă la final, când am tras linie, cred că toată lumea a avut ceva de învățat și, dacă ar mai veni o pandemie, cred că lucrurile ar sta bine. Cred că o să avem timp suficient să ne focusăm pe lucrurile cu adevărat importante, cele vor aduce valoare atât în companie, personal și profesional. Pentru toate celelalte, cred că ne va ajuta foarte mult tehnologia, din toate perspectivele.

Dacă în pandemie zona de travel era un lucru care se făcea pe hârtie, ieșind din pandemie, s-a simțit nevoia unui modul de travel, cu tot ce înseamnă cereri de decont, cereri de deplasare – toate în aceeași zonă. Chiar dacă bucățica respectivă, în mod obișnuit, nu face parte dintr-un tool de resurse umane, în ultima perioadă, departamentele de resursele umane au simțit nevoia de o soluție de travel. Oamenii care au acces în timp real la date vor fi în măsură să ia o decizie foarte repede și, mai departe, să nu fie nepregătiți. Vorbim aici de zona de analytics”, a explicat el.

Tot despre importanța tehnologiei a vorbit și Marius Neagu, Senior Account Executive, goFLUENT, prezentând o soluție ce poate contribui la retenția angajaților în organizație: „Cum putem aduce un viitor mai bun? Bazându-ne pe ce avem acum: cea mai bună viteză de internet din Europa, avem tehnologie, avem platforme de learning. Înainte de a ajunge la viitor, trebuie să trăim prezentul.

Discutăm despre diversitate și incluziune și cred că un punct cheie ar fi comunicarea. De multe ori, poate că direcția care vine de sus e bine intenționată, însă canalul nu este potrivit – tinerii pot să ajungă să nu știe ce se așteaptă de la ei în organizație. Acum vedem cum reacționează tinerii chiar și pe stradă – nu știu exact ce dorești de la ei, dacă îi întrebi ceva. Noi am dezvoltat în Statele Unite o soluție prin care am ajutat imigranții mexicani să învețe limba și să se integreze în societatea americană. Dacă nu știi limba, cum să știi cultura? Contează mult mesajul, cum ajunge la ei și cum este înțeles de oameni.

În cadrul goFLUENT, avem trei piloni foarte importanți: individul, conținutul și inteligența artificială. Discutăm despre o academie de learning pe partea de limbi străine – interesul HR-ului este să vadă exact nivelul pe care îl are fiecare angajat în momentul respectiv și, în diferiți pași, ajungem exact acolo unde se dorește atât de către companie, cât și de către individ. Ajută foarte mult candidatul să rămână sau să meargă mai departe într-un mod constructiv și să nu mai avem acel turnover în cadrul companiilor, în momentul de față.”

SESIUNEA A II-A

Cea de-a doua sesiune de prezentări a fost deschisă de Anca Pucă, Business Development Manager, UCMS by AROBS  și Carmen Avramescu, HR Senior Director, TenarisSilcotub România, care au vorbit despre digitalizare și transformările pe care le-a adus cu sine în ultimii ani, reflectându-se inclusiv asupra angajaților din zona blue collar.

„Mă gândeam zilele trecute oare cum ne-a influențat digitalizarea în ultima perioadă și am făcut un exercițiu mental, gândindu-mă la cum se întâmplau lucrurile în urmă cu 5 ani. Ei bine, nu aveam posibilitatea să plătesc cu telefonul sau cu ceasul într-un supermarket. Dacă mă gândesc la departamentul de resurse umane, nu era acceptat să angajezi candidați pe care nu i-ai văzut și față în față. Acesta era un «must» în cadrul procesului de recrutare – trebuia să existe întâlnirea față în față, indiferent de zona în care provenea candidatul. De asemenea, mi-am adus aminte că, în urmă cu 5 ani, compania angajatoare de atunci ne-a oferit un mare beneficiu – acela de a lucra de acasă o zi la două săptămâni. Ei bine, și acest lucru este, astăzi, o normalitate.

Să vorbim despre semnătura electronică și cum puteți semna documente cu angajații dvs. în doar câteva minute, indiferent de numărul de angajați din companie. În momentul în care persoanele semnatare din partea companiei au semnat documentele, o pot face cu un singur click, fără să deschidă mai multe documente. Ce facem când avem și angajați din zona blue collar? Putem instala un infochioșc, astfel că oamenii pot accesa portalul angajatului cu ajutorul legitimației și a unui card – astfel, ei pot și semna chiar și documente”, a explicat Anca Pucă.

„Noi am început o călătorie a digitalizării de mai mulți ani, însă partea cea mai complicată era cea care presupunea cele mai multe documente și care nu era legiferată înainte ca pandemia să aducă digitalizarea rapidă pentru toți. Anul trecut am aflat că există bănci care au început să folosească semnătura electronică și mi-am pus întrebarea dacă nu putem face și noi același lucru, astfel încât am început să căutăm soluția pentru populația de blue collar – o soluție care să fie simplă, având în vedere că avem mai multe generații în companie. Din ianuarie avem implementată semnătura digitală pentru toate documentele noastre, pentru toți angajații, și este unul din cele mai importante procese pe care le-am făcut, pentru că simplifică, reduce timpul de semnare din partea administratorilor, se pot semna bulk, nu mai trebuie să folosim atâta hârtie, nu mai duplicăm documentele, era importantă și partea de confidențialitate a documentelor. În momentul de față, suntem într-o cu totul altă poveste”, a completat Carmen Avramescu.

La rândul său, Andreea Mihnea, Chief People Officer, First Bank, a vorbit despre provocările cu care se confruntă departamentul de HR într-o lume volatilă, unde trebuie să răspundă nevoilor și așteptărilor generațiilor diferite care se află, în prezent, în concomitent în organizații.

„Aș dori să vă transmit un manifest pentru simplificare și să ne gândim la care este obiectul muncii – și anume oamenii. Organizațiile de astăzi sunt aceleași organizații, din punct de vedere al modelului de business, cum erau în era mecanizării. Modul în care noi ne raportăm la muncă, cum măsurăm munca oamenilor – contractăm timp, evaluăm efort, este la fel ca în era producției de serie. Organigrama pe care o folosim astăzi a fost inventată în 1860 în Statele Unite, când au făcut căile ferate. La fel facem și noi acum. Există câteva organizații care sunt acum flat sau avem gig work, dar sunt extrem de puține. Modelul de business fiind același, iar oamenii răspunzând la alți stimuli, asta pune o presiune foarte mare pe managerii care trebuie să armonizeze situația.

Este pentru prima dată în istorie când avem trei generații la locul de muncă, ceea ce produce niște fricțiuni fantastice. Marea lebădă neagră s-a întâmplat acum doi ani și suntem încă în șoc post-traumatic. În Europa avem război, iar foarte recent a apărut inflația, care ne-a dat peste cap pe toți. Ce ziceți de VUCA de acum? Nu cumva este și mai volatilă, mai incertă lumea noastră? Nouă, oamenilor de HR, ni se cere să integrăm toate așteptările oamenilor, ca să îi ținem mai mult lângă noi, să îi facem mai productivi. Credeți că e ceva nou față de oamenii care au fost înaintea noastră și s-au confruntat cu schimbări majore? Părerea mea este că, la nivel fundamental, nu”, a spus ea.

În continuare, am avut la Tomorrow@work 2023 un invitat special din Marea Britanie – Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Autor, care a vorbit despre trendurile care vor avea un impact asupra felului în care muncim, cât și despre importanța tehnologiei în acest proces.

„Care este atitudinea angajaților și a angajatorilor în ceea ce privește schimbările de pe piața forței de muncă? Ceea ce s-a întâmplat în contextul pandemiei Covid-19 este foarte simplu. Am întrebat 50 dintre clienții mei patru întrebări: Care era mediul lor de lucru înainte de Covid? Cum a fost în timpul pandemiei? Cum este acum? Ce atitudine au adoptat pentru a face față acestor schimbări? Lumea s-a schimbat, așa că întrebarea este cum veți face față acestor schimbări. Majoritatea oamenilor cu care am discutat au spus că adoptarea tehnologiei este cheia. În plus, promovarea unei culturi a învățării continue și o cultură care apreciază diversitatea și incluziunea sunt foarte, foarte importante. Oamenii sunt mai liberi, mai flexibili și sunt fericiți în acest context. Trebuie să vă construiți un brand personal puternic și să îmbrățișați munca la distanță – acest trend este aici pentru a rămâne. Iată câteva tendințe pentru 2023: automatizarea și inteligența artificială, aranjamente de lucru flexibile, o creștere a numărului de lucrători independenți, contractori independenți, lucrători temporari, perfecționarea și recalificarea, o mai mare atenție acordată experienței și bunăstării angajaților, echilibrul între viața personală și cea profesională, competiție și relevanță. Trebuie să fii proactiv – schimbările vor veni rapid. Viteza de implementare este cea care te va diferenția”, a spus el.

Despre importanța pe care flexibilitatea a dobândit-o în ochii angajaților a vorbit și Andrei Crețu, Co-fondator, Pluria. „Studiile arată că peste 80% din angajați au nevoie de flexibilitate din punct de vedere al locației, iar 93% își doresc flexibilitate din punct de vedere al timpului. În ceea ce privește lucratul de acasă, acesta inhibă componenta de colaborare. Munca remote, la distanță, nu poate fi asociată integral cu lucratul de acasă, care vine uneori la pachet cu anumite probleme.

Când vine vorba despre munca hibridă, am început cu toții să ne dăm seama când este definită constructiv, corect, și când nu. Dacă ne referim la munca hibridă ca dualitate între lucrul la birou și cel remote, o formulă copy-paste și o formulă foarte rigid definită omoară, din start, orice beneficiu pe care ni-l aduce munca remote. Această perspectivă tratează biroul ca pe un spațiu productiv, ca niște metri pătrați, fără a ține cont de ceea ce ar putea deveni acest spațiu în a sprijini colaborarea.

Încă există o pondere a oamenilor care vin la birou pentru că nu pot avea o zi productivă de acasă. Însă o mare, mare parte din oameni vin la birou pentru colaborare explicită, legată de munca efectivă, dar și pentru o colaborare implicită, formată din conexiuni umane, relații sociale. Acesta este punctul de pornire pentru inovația pe care ne-o dorim cu toții – inovația nu se întâmplă doar pentru că o punem pe niște slide-uri, ci se întâmplă cumva în baza legăturilor umane, informale, care se stabilesc și care, de-a lungul timpului, dau naștere a ceea ce presupune inovația.

Din punct de vedere al angajatului, biroul ideal este aproape de casă. Totodată, are un rol de separare de viața personală; burnout-ul a ajuns la cote alarmante, este o problemă ce trebuie pusă și să o facem parte a agendei de priorități. Totodată, pentru angajat contează și nevoia socială. Mai mult, nu e vorba despre metri pătrați, ci despre experiență.

Există această polarizare care presupune că, așa cum remote nu înseamnă work from home, atunci când vorbim despre office, ne referim la un loc de colaborare, unde oamenii vin împreună. Atunci când nu permiți munca la distanță, vei accesa o bază de talente într-un perimetru geografic limitat. Distribuția forței de muncă este motivul pentru care definirea unei soluții viabile de muncă hibridă este atât de dificilă. Dar nu este neapărat un lucru rău: avem avantajul de a accesa oameni foarte buni, sunt și costuri mai mici, iar diversitatea care vine la pachet are multe avantaje. Astfel, marea întrebare este cum putem face să creăm acele oportunități de colaborare pentru o echipă distribuită?”, a explicat el.

De aceeași părere a fost și Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a vorbit despre importanța ca organizațiile să acorde o atenție mai mare experienței angajaților în organizație, întrucât aceasta poate juca un rol cheie în retenția și motivarea lor.

„Employee Experience este noul customer experience. Dacă vorbim foarte mult despre asta este pentru că vrem să avem o stare de bine, un anumit climat, în interiorul organizației. Employee Experience constă în totalitatea interacțiunilor și experiențelor pe care angajații le au în ogranizația noastră – nu oricum și nu oricând, ci de la momentul recrutării începem să vorbim despre experiență.

Contează foarte mult procesul de recrutare, cel de onboarding, comunicarea internă, zona de learning & development, vorbim despre performanță și despre felul în care o măsurăm. Sunt foarte multe elemente – nu vorbim despre retenție, ci despre loializare.

Experiența angajaților ne duce, clar, într-o zonă de beneficii pentru întreaga organizație: vorbim despre productivitate, dar vorbim și despre engagement. Vorbim și despre acceptarea diversității și despre incluziune. Vorbim despre îmbunătățirea culturii organizaționale, dar și despre creșterea succesului organizație.

Un Employee Experience de calitate este oglinda preocupărilor reale pe care organizația le are față de nevoile angajaților. În ultima vreme vorbim mai mult despre nevoile angajaților și mai puțin despre procese, pentru că procesele sunt construite de angajați. Există această conexiune naturală între nevoia individului și cea de procese. E foarte important nu doar să-ți cunoști angajații, dar și să le valorifici potențialul lor real. Avem această nevoie reală de a fi recunoscuți ca făcând parte din comunitate”, a spus ea.

Un alt element foarte important este grija față de sănătatea și bunăstarea psihică a angajaților. În acest context, Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass, a punctat: „Prin notificări și ceea ce facem, devenim pentru oameni un antrenor de motivație. Vrem să ajutăm oamenii să își schimbe stilul de viață, astfel că ei găsesc în același loc trei componente: le oferim controalele medicale anuale, le sugerăm să facă mișcare și să aibă o nutriție echilibrată. 

De mai bine de un an, am fost reprezentanții societății civile în relația cu Parlamentul și am reușit, împreună cu un grup de parlamentari, să adăugăm o nouă literă în Codul Fiscal care vorbește despre deductibilitatea și scutirea de taxe a abonamentelor medicale și am reușit să facem ca abonamentele de fitness să fie și ele scutite de taxe și deductibile, începând cu 1 februarie 2023.

Abonamentele de fitness ajută oamenii să aibă un tonus mai bun, scade absenteismul, crește retenția de personal – avantajele sunt evidente. Această literă din Codul Fiscal spune că, pe lângă deductibilitatea abonamentelor medicale de 400 de euro pe an, sunt deductibile și scutite de taxe și abonamentele de fitness, dar și abonamente oferite de același furnizor care acționează în nume propriu sau în calitate de intermediar, ce oferă un mix de astfel de servicii. De astăzi, le puteți oferi angajaților abonamente de fitness cu servicii medicale incluse, iar aceste pachete sunt scutite de taxe și deductibile.”

Cea de-a doua sesiune de prezentări a fost încheiată de o invitată specială – Cara De Lange, Founder & CEO SofterSuccess , Business Transformation Consultant, Specialist in the Science of Burnout, Autor. Ea a atras atenția asupra riscurilor burnout-ului și al overwork-ului asupra productivității angajaților.

„De la începutul pandemiei, ați fost mai uituci sau mai obosiți? Există o explicație neuroștiințifică pentru asta: incertitudinea pe și anxietatea pe care le-am dezvoltat în contextul pandemiei, războiului și creșterii costurilor ne-au cauzat, de fapt, pierderi de memorie și chiar oboseală. În ultimii doi ani, am fost mai restricționați, iar o parte a creierului a devenit un pic leneșă. Data viitoare când ieși din casă, nu merge pe pilot automat, încearcă să îți reantrenezi creierul. Având experiența burnoutului, am vrut să învăț mai multe despre asta. Ne confruntăm cu o pierdere a concentrării, acumulăm oboseală, iar productivitatea noastră scade.

 Atunci când ne suprasolicităm, când ne forțăm să ne depășim limitele, ne putem confrunta cu pierderi cognitive. Este foarte simplu să reducem asta, prin simpla evaluare a riscurilor asociate burnout-ului și prin luarea unor măsuri. Unul dintre aceste măsuri este reînnoirea conexiunilor din creierul nostru – acest lucru este posibil în decursul a 30 de zile. Alt lucru pe care îl putem face pentru a ne reînnoi creierul este să folosim metoda ACT (Acceptă, Ia-ți angajamentul).

Vreau să discut cu voi despre cercetarea noastră realizată împreună cu King’s College London privind adăugarea bunăstării ca obiectiv de afaceri. În viitor, vom vedea bunăstarea transpusă în contractele de muncă și tratatele angajaților. Acesta este un acord real între angajator și angajat cu privire la ceea ce este mai bine pentru ei să fie productivi în mod durabil. Într-o lume incertă și ambiguă, trebuie să ajungem la un punct în care lucrăm într-un mod sustenabil productiv, astfel încât să avem energia potrivită pentru a avea grijă de planeta noastră și să ne facem munca în felul nostru. Dacă doriți să eliminați epuizarea fizică în organizația dvs., trebuie să fiți capabili să o măsurați științific”, a explicat ea.

Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel la care au participat: Andreea Ion (Druckfarben Hellas), Laura Predoi (Thales) și Ariadna Stamatopol (Adobe EMEA Engineering), moderatorul fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

Organizațiile ar trebui să îmbrățișeze diversitatea din echipe, iar oamenii de resurse umane să găsească metode să îi aducă pe angajații din generații diferite împreună, a explicat Andreea Ion, Group HR Director, Druckfarben Romania.

„Compania în care sunt în acest moment, dar și industria în sine, încurajează diversitatea. Eu am reușit în echipele în care am fost să aduc oamenii din generații diferite la un numitor comun – și asta pentru că am trecut dincolo de vârstă, dar și pentru că am avut răbdare să le explic cum ceea ce îi apropie este mult mai consistent decât ceea ce îi îndepărtează. Am încercat, de asemenea, să îi pun la masă nu doar din perspectiva jobului, ci și din perspectivă personală – indiferent de generația din care fac parte, oamenii au și preocupări comune.

Sunt sigură că tinerii din ziua de azi sunt, de fapt, produsul nostru. Eu asta încerc să le explic colegilor: ei sunt într-un anumit fel pentru că noi sau oamenii dintr-o generație anterioară i-am crescut să fie într-un anumit fel. Am crescut în contexte diferite, avem o educație și o istorie diferită, și acesta este motivul pentru care ne raportăm la muncă într-un mod diferit.

Încerc să le spun celor din generația mea că am trecut cu toții prin gara aceea numită tinerețe și am avut aceleași dorințe, aceleași neliniști, aceleași preconcepții și că este foarte important să nu uităm și să ne punem în pielea celor ce vin după noi. Este importantă consistența în comunicare, să avem discuții multe, să acordăm feedback și să avem programe adaptate fiecărei generații sau fiecărui grup de interes, în funcție de hobby-uri și de ce îi pasionează la nivel individual”.

La fel de important este ca angajații să fie încurajați să își dezvolte competențe care să le permită o mai mare adaptabilitate, a continuat Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering. „Chiar și în situații de criză, noi avem optimismul că oamenii de top vor fi căutați, dar cred că rolul nostru ca HR representatives sau ca specialiști de Employee Experience este mai critic cu cât mai critică este situația. Vorbim aici de politici de retenție pentru talentele de top, de creștere al talentelor interne și de optimizare a acestor talente, pentru că este clar că aceste creșteri, din perspectiva headcount-ului, vor fi precaute în viitorul imediat. La fel de important mi se pare să ne ghidăm companiile și angajații spre a dezvolta mai multe competențe laterale, spre o mai mare adaptabilitate, având în vedere felul și rapiditatea cu care se schimbă industria și tehnologia, dar este un moment din care vom învăța cu toții și, uitându-ne în urmă, cred că a fost o perioadă de creștere chiar și perioada de pandemie, cu tot stresul aferent, și cu oportunități de învățat”, a spus ea.

În același timp, angajații își doresc să aibă mai multă putere de decizie, a punctat Laura Predoi, Director Resurse Umane, Thales.

„Citeam de curând despre un job nou în HR, cel de team leader al asistentului virtual. Probabil că va exista și un astfel de job peste câțiva ani, însă din perspectiva mea un job ce este în transformare, în prezent, este cel de recrutor. În acest moment, el nu face doar recrutare: este mentor și coach și psiholog.

În interviuri există o egalitate între cei doi participanți, iar recrutorul trebuie să reprezinte candidatul în fața Hiring Managerilor din organizație. Recrutorul ar trebui să se transforme, să își dezvolte latura psihologică: să înțeleagă, să fie uman, să fie transparent, să fie deschis, să își schimbe perspectiva. Acesta este, din punctul meu de vedere, un job care ar trebui să existe în viitor.

Angajații nu mai așteaptă de la managerii lor doar să primească sfaturi. Ei sunt acum deschiși să discute, să fie puși la aceeași masă, să preia din inițiativă, să decidă împreună cu managerii lor și cred că această este soluția succesului. Atunci când decizia se ia în echipă, te face să ai partea de «empowerment» și puterea de a crea împreună cu ceilalți membri, de a avea acel «sense of belonging» și un «meaning» în activitatea pe care o întreprinzi.

Specialiștii din IT de astăzi doresc să fie implicați în proiecte interesante și să își pună amprenta asupra viitorului.”

Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Eveniment organizat de BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost: goFLUENT, Rompetrol – KMG International, TotalSoft, Romanian Software, Exploratist, Heineken, Macromex, Pluria, SanoPass, UCMS by AROBS, Colliers, Nestor

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partener de monitorizare al evenimentului: mediaTrust

Partenerii media ai evenimentului au fost: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Social Media România, Digital Business România, Debizz Magazine, MATEK, Transilvania Business, JurnaluldeAfaceri.ro, administrație.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piața, spațiulconstruit.ro, TopBusiness News, Ziarul 21, AntreprenorînRomânia.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri

Contextul de incertitudine din ultimii ani a pus companiile în fața unei situații atipice de cântărire a investițiilor și strategiilor de business. Adaptarea rapidă la lucrul remote a mutat atenția spre digitalizare pentru ca mai apoi contextul economic să schimbe paradigma. Cum gestionează companiile aceste situații și care sunt efectele asupra modului de lucru, sistemelor de lucru și resurselor umane?

Cum arată ”future of work”? Este acest viitor același pentru care ne pregăteam? Este el mai aproape decât ne pregăteam? Sub presiunea pieței, forței de muncă, clienților, care sunt soluțiile de transformare pe care business-urile le găsesc? Cum se definesc brandurile pentru a se adapta? Cum poți să ”future proof” o organizație, un brand? Cum arată tomorrow@work?

Aflăm perspectivele experților pe 21 martie 2023, la Tomorrow@work. Evenimentul va reuni  peste 200 de participanți și se va desfășura în format hibrid. Vă așteptăm in-person la JW Marriott Bucharest Grand Hotel și virtual.

În perioada 24-25 iunie 2020, BusinessMark a organizat cel de-al 30-lea eveniment de HR. Ediția de anul acesta a marcat și o premieră, „Tomorrow@Work” fiind prima conferință din această serie care s-a desfășurat exclusiv în mediul online.

Pe parcursul celor două zile, specialiști români și internaționali au analizat și dezbătut trei factori cu rol determinant asupra viitorului departamentului de Resurse Umane și a organizațiilor: „schimbarea”, „flexibilitatea” și „adaptarea” la noul context, generat de pandemia de Covid-19.

Evenimentul a fost structurat sub forma a două paneluri de dezbatere, urmate de prezentări individuale susținute de invitații speciali.

„Tomorrow@Work Online” – ZIUA I

Prima zi a evenimentului a debutat cu un panel de dezbatere, în cadrul căruia specialiști din șapte companii au discutat despre provocările muncii remote în peroada pandemiei, recrutare și reorientare profesională în perioada pandemiei, beneficiile preferate de noii angajați în noul context, retenție, employee experience & employer branding.

Pandemia a schimbat modul de lucru, astfel că și metodele de evaluare a performanței angajaților se schimbă. În acest context, DANA DOBRESCU (Corporate & Government Affairs Manager, Mondelēz International) a punctat că mai important este în acest context ca liderii să se gândească la siguranța echipei și a organizației.

„Noi avem niște obiective setate și evaluăm indicatorii de performanță. Nu cred că se pune problema că angajații noștri nu performează. Ei lucrează de acasă și performează mult mai mult. Nu cred că focusul este să testăm angajații – se vede eficiența lor. Cred că cel mai important este acum să ne gândim la siguranța businessului, la siguranța angajaților, la siguranța relației cu clienții și ca toate celelalte să ajungă la consumatori”, a explicat ea.

Un alt lucru pe care pandemia de Covid-19 l-a schimbat a fost legat de integrarea noilor colegi în echipă: „Am avut și noi colegi noi care au venit în perioada aceasta la birou. Avem tot felul de întâlniri virtuale, i-am introdus treptat, dar este complicat. Nu ai cum să simți spiritul companiei de la distanță. Interacționează cu colegii, prin natura joburilor, dar este dificil să simtă spiritul informal din companie”, a mai adăugat Dana.

Despre acest subiect a vorbit și MĂDĂLINA PRECUP (Country Human Resources Manager, Bombardier Transportation): „Am avut și noi colegi care s-au alăturat și am încercat din prima zi să le oferim suportul și încrederea că o să funcționăm bine. Pe partea de onboarding, avem un sistem implementat la nivelul companiei, astfel încât să îi asociem un „buddy facilitator”, care are scopul de a-l integra în organizație. Am pus un focus mult mai mare pe partea aceasta. Evident că relațiile și interacțiunile au fost mult mai frecvente, pentru ca ei să înțeleagă procesele, cum merge businessul, că suntem stabili, să înțeleagă programele de dezvoltare, pentru că ei au luat o decizie de a-și schimba joburile într-un context destul de instabil. Am vrut să îi încurajăm că decizia lor a fost una bună și că există aici o oportunitate pentru ei și că lucrăm în acea direcție.”

O altă preocupare a organizațiilor în această perioadă este legată de starea de bine a angajaților, a punctat GEORGIANA ANDREI (Corporate Sales Director, Rețeaua privată de sănătate REGINA MARIA).

 „Nu știu neapărat dacă observăm un shift în ceea ce privește nevoile angajaților, ci mai mult că anumite trenduri pe care le observaserăm au devenit din ce în ce mai evidente. Zona de wellbeing era în focusul nostru: noi aveam un proiect care face legătura dintre eficiența oamenilor și nevoile lor de wellbeing și care se bazează pe cinci piloni: zona de sănătate psihică, zona de nutriție, zona de screeninguri, zona de kinetoterapie și zona de somnologie. Am început programul la final de 2019, iar o parte din acești piloni au fost foarte solicitați de companii în perioada aceasta. Pe zona de sănătate mintală, un beneficiu cerut de companii a fost dezvoltarea unui helpline prin intermediul căruia angajații companiilor puteau să sune când aveau nevoie de cineva, 15 minute putând să discute cu un terapeut. Am mai observat, ca trend, că abonamentele pe care le-am dezvoltat nu erau adaptate pentru această criză. De aceea, am discutat cu angajatorii să găsim soluții pentru a veni mai aproape de angajați. Oamenii, în perioada următoare, se vor uita mult mai atenți la sănătatea lor. Trebuie să fim atenți și să înțelegem care vor fi nevoile lor în perioada următoare”, a spus ea.

La rândul său, STELIAN BOGZA (Co-founder, BenefitOnline) a intervenit cu informații despre topul beneficiilor preferate de angajați în această perioadă:

„Noi am ajutat relația cu companiile-client ca, din unghiul beneficiilor, să nu schimbe nimic. Folosind un sistem de beneficii flexibile în care fiecare angajat are un cont, un buget și mii de beneficii, angajatul nu a trebuit să își mai pună problema: „ce fac în perioada de criză, trebuie să mai schimb ceva?” Angajatul a trebuit să își ajusteze singur alegerile. Cumva, în felul acesta, angajatorul a primit o bilă albă pentru că nu a trebuit să scoată bugetele, ci și-au putut alege ce vor ei. Reacția celor aproape 190.000 de utilizatori a fost una foarte firească: toată lumea s-a oprit din a merge în vacanțe, a merge la sport, pentru că toată piața se blocase. Au început să își ia carduri cadou la supermarketuri, au început să ne întrebe dacă își pot lua scaune ergonomice. Undeva la 30% din angajați s-au oprit din a cheltui și și-au lăsat bugetele de beneficii să se reporteze de pe o lună pe alta. Acum, în iunie, când restricțiile au început să se ridice, au început să își cumpere vacanțe în România.”

Un alt subiect abordat în timpul panelului a fost legat de provocările cu care s-au confruntat liderii în perioada pandemiei. Astfel, AMALIA STERESCU (Leadership Consultant, Personal Branding Strategist, Public Speaking Coach) a punctat că:

„Ce se întâmplă acum, de cinci luni, este că liderii au înțeles nevoia de a se educa. Dacă ideea de digital literacy era „nice to have”, acum a devenit mandatorie – s-au făcut salturi extraordinare; foarte multe companii s-au adaptat mai rapid la digitalizare. Liderii au trebuit, în această perioadă, să ia decizii dure, să stabilească noi strategii pe baza tendințelor actuale și, de multe ori, apare întrebarea: „de unde ne informăm”? A discerne care sunt sursele de informare valoroasă este foarte important în acest interval. La nivel de stil de leadership, acelor companii care au abordat un mod de lucru agil le-a fost foarte simplu să opereze în acest sistem. Când vorbim de leadership agility, vorbim de capacitatea liderilor de a se uita la lucruri din mai multe unghiuri.  E important să încurajăm un mediu colaborativ, să fim mult mai agili, să cultivăm brandingul personal și să fim mult mai coerenți în mediul online, să dezvoltăm brandingul echipelor noastre și nu în ultimul rând, să fim atenți la nevoile echipelor noastre, să fim adaptabili și să luăm decizii dure atunci când trebuie să le luăm.”

De la debutul pandemiei, tehnologia a devenit mai importantă ca oricând, iar pentru departamentul de Resurse Umane, aceasta a contribuit la o mai bună comunicare cu angajații organizației.

„Tehnologia a avut un rol foarte important. Noi am fost obișnuiți cu ea pentru că suntem o companie de tehnologie și inovăm în direcția asta, însă toată inovația pe care am adus-o încă de anul trecut a venit foarte mult în sprijinul clienților noștri, în sensul că din punct de vedere al resurselor umane, noi am gândit această situație din două perspective: a angajatorului, organizației – ce are de făcut, și perspectiva angajatului – care sunt nevoile sale în această perioadă. De aceea, am dezvoltat două soluții: din perspectiva organizației, am dezvoltat o soluție de semnătură electronică. În momentul în care am o angajare nouă, dacă în trecut trebuia să mă văd cu candidatul, acum nu mai trebuie să o fac. Acum el primește documentul în format electronic și îl semnează cu o semnătură certificată – oriunde la nivel european, acel document, în orice instanță, este valid. Are aceeași valoare cu un document semnat. Astfel, nu mai sunt dependent de face to face, ceea ce în perioada aceasta, datorită izolării, era dificil de semnat contractele. În cazul în care am o răspândire teritorială națională, costurile sunt mult mai mici, iar timpul este esențial: dacă în trecut dura câteva zile să semnezi un document și foaia fizică trebuia să parcurgă acest traseu în organizație, acum totul se întâmplă electronic, iar timpul de răspuns se reduce la câteva minute pe tot fluxul. Din perspectiva organizației, am urmărit să digitalizăm procesele de HR în sensul în care nu mai sunt dependent de contactul fizic, iar din punct de vedere al angajatului, noi punem la dispoziție un chatbot – Timea – care este „colega nouă de la HR”. Ea vine în ajutorul angajatului, care are diferite nevoi”, a precizat MIHAI GĂVAN (HCM Global Sales Director, TotalSoft).

La rândul său, NEVENCA DOCA (People Experience Senior Executive Director, Banca Transilvania) a prezentat-o pe „colega virtuală” de la HR din BT.

 „Colega noastră de la HR se numește Aida, este alături de noi de doi ani și a fost instruită să răspundă inclusiv la întrebări legate de COVID, iar avatarul ei poartă mască. Aida – chatbotul de HR – a fost construit la sfârșit de 2018: un robot software caută informații într-o bază de date: zile de concedii, adeverințe, beneficii, alte date. HR-ul s-a voluntariat atunci să fie pilot în BT, pentru a demonstra că e o tehnologie funcțională și utilă. La începutul lui 2019, am decis să reinstruim intern unii angajați – totul s-a făcut în patru luni. A început cu invitarea colegilor din bancă, cu condiția să nu fie din IT – 20 au intrat în proiect. Trei luni de zile au învățat din resursele online, iar o dată pe lună au avut un workshop fizic în weekend, unde au fost ajutați să își clarifice anumite lucruri. Totul s-a încheiat cu un hackathlon, în care unii dintre ei au creat roboței funcționali – o parte dintre ei sunt folosiți astăzi – și la final zece dintre ei au fost mutați în departamentul digital, ei lucrând remote. Dintre ceilalți zece, șase au format o echipă care se ocupă cu asta la banca noastră din Moldova – Victoria Bank. E extrem de util pentru angajați, pentru noi, pentru bancă – a fost unul din proiectele cele mai rapide și cu un return extraordinar și care a anticipat ce s-a întâmplat în primăvara aceasta.”

Prima zi a evenimentului a fost încheiată de invitatul special ROB VEERSMA, Global Director Training & Development, Gazprom International, care a vorbit despre viitorul muncii și abilitățile pe care trebuie să le dobândească noii angajați pentru a se putea adapta.

 „Nu putem prezice viitorul – aceasta este o idee destul de înșelătoare. Cine ar fi crezut că, în luna februarie, când îmi pregăteam trainingurile pentru companie, întreaga lume se va prăbuși și va intra într-o criză? Nimeni. Astfel, întrebarea este cum afectează criza de Coronavirus viitorul muncii, abilităților și învățării? Când vine vorba despre viitorul locurilor de muncă, imaginați-vă cum va arăta anul 2027. Cu toții știm că vor exista mașinării inteligente, tehnologie pentru consumatori, robotică, inteligență artificială, dar ce nu știm este ce impact vor avea acestea asupra locurilor de muncă. Nimeni nu își închipuia în luna februarie că 300 de milioane de persoane vor lucra zilnic în acest nou mod – conectați prin intermediul Zoom sau al altor aplicații. De aceea, trebuie să privim în viitor – însă suntem deja în viitor. Deja există inovații disruptive care creează noi industrii și modele de business, înlocuindu-le pe cele vechi. Noile tehnologii, data analyics și rețelele sociale au astăzi un impact enorm asupra modului în care oamenii comunică, colaborează și lucrează. Multe dintre joburile viitorului vor fi unele pe care nici nu ni le putem imagina în prezent. Eu am funcția de director de trainig și dezvoltare, dar în viitor aș putea ocupa funcția de director de traininguri virtuale. Lucrurile se schimbă în mod dramatic”, a explicat el.

„Tomorrow@Work Online” – ZIUA a II-a

Cea de-a doua zi a evenimentului a debutat cu un panel de dezbatere, la care au participat șase speakeri, care au vorbit despre măsurile implementate pentru întoarcerea la birou, recrutare în pandemie, work from home și provocările unui mod de muncă flexibil, stiluri de leadership și impactul tehnologiei asupra stilului în care lucrăm.

Un subiect dezbătut de invitați a făcut referire la abilitățile unui bun lider și cum ar trebui să își coordoneze echipele de la distanță.

 „Epidemia a polarizat cumva liderii, pentru că sunt acei lideri care le oferă echipelor încredere, pentru a livra rezultate și, în același timp, arată grijă față de angajați, ca oameni. Dar cred că au fost și lideri care au folosit mult micromanagementul și cred că angajații se vor uita la felul în care au fost tratați în această perioadă de criză și își vor reanaliza așteptările pe care le au față de lideri și față de organizație. Foarte mulți manageri au fost forțați să jongleze cu responsabilități multiple și cred că vor avea nevoie de noi competențe. În această perioadă, managerii au avut un rol esențial în a-și ajuta echipele să depășească cu bine aceste momente. Iar empatia, sprijinul, flexibilitatea au fost foarte importante. Cred că un lider trebuie să înțeleagă și să prioritizeze discuțiile 1 la 1. Liderii trebuie să se asgure că toți membri echipei sunt valoroși”, a explicat GABRIELA NEAMȚU (Corporate Center & HR Manager, MOL România).

La rândul său, EUGENIA DABU (Learning & Talent Manager, ING Bank Romania) a intervenit subliniind că este foarte important să existe un mediu de lucru „agil”:  „Suntem o organizație Agile și acest lucru ne influențează inevitabil cultura, modul de lucru și o mare parte din procesele de HR, cum ar fi Performance Management. Un element comun între partea de performance și cea de Agile este conceptul de „continuous conversation”. Dacă în Agile există o serie de ritualuri/evenimente care încurajează adaptabilitate, autonomia, procese scurte de feedback și momente dedicate în care echipa reflectă la cum să devină mai eficientă, pe partea de performance ar trebui să existe momente cheie similare – feedback continuu (nu doar in perioada de evaluare a peformanțelor), sprijin continuu în dezvoltarea carierei și manageri care să asculte cu adevărat. Trebuie să ne gândim că trăim „the future of work” și conversațiile continue sunt un pilon important în dezvoltarea colegilor noștri – fiecare lună contează și fiecare semetru poate fi o sursă de nenumărate experiențe de învățăre dacă avem sprijnul organizației și încrederea managerului. În plus, aș puncta și partea de „accountability”: noi suntem responsabili în ultimă instanță de dezvoltarea noastră, iar organizația și managerul sunt acolo să ne ajute. Însă la începutul zilei, totul începe cu noi și doar noi putem decide că vrem o schimbare, o îmbunătățire sau chiar o transformare. ”

În continuare, ROXANA ABRAȘU (Managing Associate, NNDKP) a oferit mai multe detalii despre cum ar trebui organizată munca de acasă din punct de vedere legal.

„În perioada de urgență, angajatorii au fost forțați și li s-a dat pârghia legală să implementeze direct munca de acasă, fără să existe un document scris în acest sens, a venit starea de alertă, unde sunt recomandate prudența și prioritizarea muncii de acasă, acestea menționează că angajatorul poate dispune cu consințământul salariatului munca de acasă. Ajungem la momentul în care fiecare angajator trebuie să se organizeze intern și să analizeze pe categorii unde se poate munca de acasă sau prezența la lucru. Cred că tendința este de o flexibilizare cât mai mare a muncii. Cred că acest mod de lucru va rămâne o prioritate. Pe de altă parte, sunt domenii la care prezența la muncă e obligatorie. Este nevoie de prudență, există foarte multe obligații legale impuse angajatorilor: să asigure tot ce e necesar pe partea de securitate în muncă. Din ce văd, tendința e de reluare a fluxului normal. Pe partea de IT, tendința e: rămânem de acasă și ne vedem la anul. Atenție, însă, pe partea de muncă de acasă, pentru că acum angajatorul nu mai poate să implementeze măsura unilateral, trebuie să existe un document scris, agreat cu angajatul, în care trebuie menționate anumite aspecte. Dacă nu o facem, sunt sancțiuni contravenționale, iar ITM-urile au și început controalele”, a spus ea.

LĂCRĂMIOARA DĂRĂBAN (Head of Human Relations, Continental Sibiu) a intervenit enumerând câteva dintre măsurile luate pentru ca angajații să revină în siguranță la birou: „După perioada stării de urgență și începerea stării de alertă, am dat un semnal de revenire etapizat, controlat și stăm în această zonă de precauție a revenirii la birou din două motive: vrem să ne axăm pe angajații care trebuie să vină la birou, pentru că nu își pot desfășura activitatea altfel, iar pentru aceasta trebuie ca noi, cei care putem lucra de acasă, să lucrăm de acasă. Așa susținem producția acestei locații pentru a fi cât mai puțin afectată. Mai puține contacte înseamnă un risc mai mic.”

Nu doar organizațiile s-au preocupat de siguranța angajaților în această perioadă; și angajații au început să acorde o atenție mai sporită stării lor de sănătate, a explicat CĂLIN BUZAN (Chief Growth Officer, Telios Care)

„Am văzut că e o creștere foarte mare în zona de kinetoterapie, nutriție, psihologie. Noi oferim sesiuni individualizate – fie scris, fie prin videocall. În zona de beneficii, e foarte important un studiu care menționează că 80% din managerii companiilor spun că un brand de angajator puternic are un impact major asupra atragerii talentelor. Chiar dacă studiul a fost făcut înainte de Covid-19, în România, 83% din angajații acestor companii își doreau pachet de sănătate, însă doar 49% îl primeau. Un pachet de sănătate ar trebui să fie concentrat pe valoarea efectivă – ceea ce ar putea influența atragerea și menținerea talentului în organizații. Noi am observat pentru același set de clienți o creștere spectaculoasă a ponderii nutriției: de la 6,5% la 23%, a pishologiei de la 2.4% la 9,3%. În același timp, am observat o scădere a medicinei generale și a pediatriei. Observăm creșterea încrederii în serviciile de telemedicină.”

Un alt subiect important de dezbatere a fost legat de importanța tehnologiei în eficientizarea proceselor de muncă, de la izbucnirea acestei crize sanitare.

„Ce aduce azi tehnologia, aduce zona în care filosofia e să primești totul ca un serviciu, altcineva să se ocupe de mentenanță, iar tu să consumi cât îți trebuie. În zona de educație, noi am văzut că această criză a dus la un vârf de 1 milion de oameni care au rămas fără joburi. Vorbim de ceva vreme de faptul că automatizarea și roboții vor aduce un impact asupra forței de muncă, pentru că nu vor avea relevanță. Din punctul ăsta de vedere, există o presiune și noi credem că a învăța despre tehnologie și a investi în educația digitală a angajaților și societății va aduce un plus. Noi credem că infrastructura IT și cunoștințele digitale sunt cumva mai importante decât cele la nivel de infrastructură fizică. Dacă investim în ele, putem să facem saltul, putem începe a ne diferenția. Din perspectiva asta, noi am lansat un mesaj și un îndemn către instituțiile guvernamentale să vină alături de noi și să ne propunem un proiect major de reconversie profesională. În următorii cinci ani, noi ne-am asumat că vom ajuta 25.000 de români să se convertească către joburi din industria de IT. Tehnologia ne ajută în multe zone și, așa cum am observat în ultimele trei luni, ar trebui să ne împrietenim cu tehnologia”, a spus DAN BERTEANU (CEO, Bittnet Training & VP of Education, Bittnet Group.)

Discuția despre importanța tehnologiei și abilitățile digitale pe care ar trebui să le aibă un lider a vorbit și invitatul special ANDRE DE WIT (Dean, LEADERSHIP ACADEMY AMSTERDAM).

„Există cinci skilluri virtuale de care liderii au nevoie în această perioadă dificilă: comunică frecvent cu echipele, creează un mediu clar, știe să construiască încrederea echipelor, știe să își încurajeze angajații, le oferă susținerea lor. Pentru o comunicare virtuală eficientă, e nevoie de ședințe care să aibă loc periodic – aveți nevoie de o planificare în fiecare săptămână. Sună ușor, dar nu este chiar așa de ușor. Trebuie să decideți cum se va produce comunicarea și să aveți un obiectiv clar pentru fiecare ședință stabilită. Este necesar să avem la nivelul organizației un ghid pentru felul în care liderii comunică cu echipele lor de la distanță. Dacă lucrați într-un mediu virtual, trebuie să fiți foarte specifici – fiecare membru al echipei să știe clar ce are de făcut și ce au de făcut colegii lor. Este important să stabiliți un deadline: nu contează cum își îndeplinesc taskurile, ci dacă își respectă deadline-urile. Într-un mediu virtual, încrederea se produce la nivel individual. Trebuie să oferiți atenție individuală fiecărui membru al echipei”, a explicat Andre, care a și închis prima ediție online a evenimentului „Tomorrow@Work”.

[divider height=”30″ line=”1″]

Eveniment organizat de BusinessMark, susținut de: Mondelez International, Telios Care, TotalSoft, Bittnet Group, Regina Maria, NNDKP, Signal Iduna și BenefitOnline.

Radio-ul oficial al evenimentului: Europa FM

BusinessMark sprijină: Plantăm Fapte Bune în România, The Social Incubator

Parteneri media:  Ziarul Bursa, DeBizz, Transilvania Business, Revista Piața, Portal HR, Energynomics, administratie.ro, Global Manager, Clujul de Buzunar, Financial Market, Comunicate PR, Finzoom, Jurnalul de Afaceri, MATEK, spatiulconstruit.ro, BusinessPress, IQads, SMARK, Market Watch, Manager Express, birouinfo.ro, depozitinfo.ro, Top Business.

[divider height=”30″ line=”1″]

RENÉ HERREMANS is Employer Branding&Employee Engagement Director, Albert Heijn (Olanda).
Tell us a bit about yourself. How did your relationship with HR begin?

René: I have a background in marketing and communication. Worked at Advertisers and Advertising Agencies. At one moment in time I became involved in labor market communication at the national government. There I discovered HR and experienced in HR the lack of marketing knowledge even of some basic insights. Taking a marketing perspective in HR creates huge opportunities for an employee centric HR approach. This insight has lead to my first management book, your employee becomes your customer. And it has lead Albert Heijn to ask me to start and grow the employer branding discipline at their organization.

Next to my job at Albert Heijn I also run a small consultancy business, in which I advise employers on Employer Branding, Employee Engagement and Employee Experience.

What are the HR trends that you think will define the new decade?

René: I think the employee experience will be crucial in HR coming decade. A lot of other HR issues are connected to employee experience.

Think of retention, in a period of declining loyalty, how can we retain our employees. Or think of the challenges around digital transformation. Digital transformation will change the complete employee experience. It is up to HR if we do that only from a technological system and process perspective, or if we take the human perspective into account too. To grow the working pleasure and the added value of our people. I think the cooperation between human and machine will be one of the biggest challenges in the coming decade and employee experience management will be crucial to this challenge.

And last but not least bad Employee Experiences are often at the root of burn out. A fast-growing issue at lots of companies. And there are more examples how the employee experience influences our HR ambitions, think of engagement, employer branding, brand advocacy, learning, …. It all is related to employee experience.

Moreover, employee experience has a direct connection to customers and the business. And with a data driven approach HR will finally be able to make their value for the business more explicit, fact based. For long time a difficult relationship on board level, the concrete added value of HR to the business.

How the leaders of tomorrow should look? What is your advice for them?

René: Preferably they look as real persons. Persons with talents and short comings. Their most important task is to create a human centered workplace, based on trust and engagement. Through trust and engagement the added value of people really accelerates and collaboration can grow to a next level. People will take responsibility, use their talents, knowledge and experience to the max. And the business as well as the people themselves will thrive. Employee Experience is crucial here, because after all the aim of employee experience management is to build trust. Future leadership is not based on words only, it is in the act, aligned decision making, in the experience you offer your employees and your customers.

What do you consider to be the employee benefits that could drive the highest employee motivation/satisfaction/retention/engagement?

René: There is not just one ‘killer’- benefit to drive employee motivation. Working needs and benefits can be structured like a Maslow Needs piramid. If one level reaches a satisfactory result, then the next level will become more important. And this goes up until the top-level of purpose, meaning, recognition, self-actualisation and self-esteem.

What is your message for our readers?

René: If you are in HR facing the challenges and uncertainties of tomorrow, for me the one thing that will not change in this VUCA world, is the taking the employee perspective, our employees are our customers too. With growing uncertainties this will only becoming more important. Therefore one basic question will stay the same with everything we are planning to do in HR: What role do we – as an employer – want to play in the lives of our people?

[divider height=”30″ line=”1″]

Citește și:

[divider height=”30″ line=”1″]

Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/

 

Copyright BusinessMark. Toate drepturile rezervate.