„Pandemia ne-a învățat să fim mult mai flexibili, am trecut dincolo de granițe în ceea ce privește atragerea de talente, angajarea și recrutarea”. Iată cum a fost la Brașov HR Vibes 2022

Pe 15 iunie 2022, evenimentele din seria HR Vibes au ajuns la Brașov, unde a avut loc prima ediție de la debutul pandemiei de COVID-19. Peste 150 de participanți și speakeri au fost prezenți atât în format fizic, la Hotel Kronwell, cât și online, pe platforma MyConnector, pentru a discuta despre provocările cu care s-a confruntat departamentul de resurse umane în ultimii doi ani și jumătate și cum au reușit organizațiile să răspundă acestor provocări.

Am avut alături 19 specialiști din companii de top, de la care am aflat cum ne putem pregăti pentru viitor și pentru modelele de lucru hibride, cum putem răspunde noilor nevoi ale angajaților și deficitului de personal generat de fenomenul global calificat drept The Great Resignation.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus două sesiuni de prezentări și un panel de dezbatere despre viitorul departamentului de resurse umane. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group, a deschis prima sesiune a Brașov HR Vibes, vorbind despre managementul schimbării.

De multe ori, în discuțiile despre schimbare, întreb oamenii: «Cum vrem să fie această organizație?» Dacă ar fi să fac un rezumat a ceea ce înseamnă munca de management al schimbării, aș spune că există o parte de știință, care ne oferă niște puncte de reper. Pe măsură ce dobândim experiență și expertiză, începem să facem anumite conexiuni, dar magia apare atunci când folosim creativitatea și emoțiile pentru a ne uita la lucruri în mod diferit.

Instrumentul meu preferat de managementul schimbării este curiozitatea – cu toții ne naștem curioși, însă societatea pune limită curiozității culturale. De aceea, eu încurajez pe toată lumea să își reamintească să fie curioși. Totodată, curajul și compasiunea sunt importante. Dacă ne uităm la activitatea de resurse umane, acestea sunt instrumente de lucru folosite de specialiștii din domeniu în fiecare zi. Întrebările sunt, de fapt, răspunsurile pe care le căutăm. Așa cum schimbarea nu se poate produce prin delegare, nici cultura organizațională nu se poate schimba prin delegarea către departamentul de resurse umane.”

În continuare, Beatrice Vana, Talent Aquitions, Learning & Development Manager, Brico Depôt Romania, a vorbit despre transformarea proceselor în organizație, cu o orientare centrată pe consumator și pe dorința ca experiența acestuia în magazine să fie cât mai autentică.

Înțelegem tiparul clientului pe care îl urmărim și care este mai interesat și are mai multă nevoie de consultanță în a-și alege produsele. Întorcându-mă în istorie, al Doilea Război Mondial a pus bazele do it yourself – a fost un moment de nevoie, în care trebuia să îți faci singur micile reparații în casă. Mai târziu, acest model a devenit un mod de exprimare a personalității.

Avem în față un client care este interesat uneori să își acopere anumite nevoi în casă și alte ori să se relaxeze. Pentru că do it yourself  are și o componentă de relaxare – este reconfortant ca, după o zi de lucru, să te întorci acasă și să te relaxezi prin muncă. De aceea, a trebuit să orientăm puțin spre zona de customer experience. Cum a contribuit echipa noastră la consolidarea unei culturi organizaționale bazată pe o orientare excelentă în fața clientului? Ca orice proiect de schimbare, fiind un proces de transformare organizațională, a avut o structură și un plan bine pus la punct, echipe multidisciplinare, KPI specifici și organizarea activității pe mai mulți piloni.

Procesul de schimbare nu se oprește vreodată. Tot timpul apar valențe noi, oportunități noi. Trebuie doar să fii prezent și suficient de agil încât să știi ce decizii să iei pentru a avea succes în contextul dat. Nu cred în schimbările peste noapte – tocmai de aceea, aș spune că, pentru noi, procesul de schimbare organizațională a început acum doi ani și încă va continua. Lumea e în schimbare, iar noi trebuie să ne adaptăm și să ne transformăm, astfel încât să fim cu un pas înaintea schimbării și să fim un trendsetter și nu un follower.”

Peste 60% din problemele medicale cu care se confruntă astăzi angajații români pot fi rezolvate prin consultații online, a explicat Delia Iliașa, Managing Partner, SanoPass, care a prezentat în cadrul evenimentului o soluție ce vine în sprijinul angajaților preocupați de sănătatea lor și de medicina de prevenție. „Întregul ecosistem SanoPass este construit în jurul unor principii foarte clare: ne dorim să ghidăm pacientul către îngrijirea potrivită, să îi facilităm accesul în cel mai scurt timp și să salvăm resurse pe tot lanțul întâmplărilor în acest context.

Pacienții pot intra în aplicație, unde este disponibilă funcția de symptom checking – peste 60% dintre interogările din sistemul nostru pleacă de la o simplă durere de cap. După aceea, pot adăuga și alte simptome și, în 2-3 minute, prin întrebări ghidate de inteligența artificială și într-un limbaj extrem de comun, sistemul află și identifică, cu o precizie de peste 93%, care este cauza posibilă a disconfortului meu.

Noi am observat că peste 60% din problemele identificate pot fi rezolvate prin consultații online. Astfel, pacienții se pot liniști discutând cu un medic prin telemedicină. În jur de 35% dintre pacienți primesc o recomandare de a se programa și a vedea un medic în cabinet. 5% din acești pacienți primesc recomandarea de a se adresa unui sistem de urgență și recomandăm utilizatorului să sune la 112.”

Pe lângă preocuparea pe care o acordă sănătății, angajații, în special cei din generația Z, au așteptări diferite în ceea ce privește salariul, a explicat Alina-Maria Băncilă, Operations Manager, Data Protection Officer, Salarium. „Vorbim despre viitorul pieței muncii, ceea ce înseamnă marea migrație spre online – pentru că am început să folosim din ce în ce mai mult partea de online, dar ne întoarcem toți spre generațiile Y și Z. Cei din generația Y erau mai obedienți, așteptau cu grijă ziua de salariu, însă generația Z dorește să crească, să aibă cât mai multe provocări și se raportează altfel la munca pe care o depune.

Tinerii din generația Z se raportează diferit la lucru și sunt mai greu de păstrat în companie, pentru că sunt mai dinamici, însă dacă sunt apreciați, dacă primesc provocările de care au nevoie pentru a crește și a se dezvolta, ei sunt un asset foarte bun pentru companie.

Noi am observat din studiile efectuate că 70% dintre angajații români rămân fără bani de la un salariu la altul, iar stresul financiar este primul motiv pentru care angajații demisionează în România. Angajații tineri doresc să aibă mai multă flexibilitate și autonomie în ceea ce privește finanțele, astfel că Salarium poate reprezenta un plus în retenția de personal.”

Un alt subiect abordat în cadrul Brașov HR Vibes 2022 a vizat necesitatea ca organizațiile să îmbrățișeze diversitatea și incluziunea. „Există o preocupare la nivel global de a crea și promova echitate, iar organizațiile pot fi un vector al acestor procese. Ce pot să fac eu, ca om de HR, pentru a integra diversitatea și ce fel de context pot crea din rolul meu, pentru ca oameni de diferite vârste, profiluri, temperamente să poată trece de blocajele legate de diferențele dintre ei și să ajungă la o colaborare bazată pe integrarea acestor perspective și pe încredere?

O perspectivă diferită poate fi valoroasă. Avem tendința de a-i valida și judeca pe ceilalți în funcție de punctele noastre forte, validându-ne, astfel, valoarea de sine. Acest lucru are un mare cost în ceea ce privește relațiile de colaborare, iar în măsura în care devenim conștienți, putem acționa pentru a aduce un echilibru în procesele de lucru și în relațiile cu ceilalți.

În procesele de lucru, suntem obișnuiți să ne aliniem la roluri și responsabilități – practic, la ce avem de făcut atât singuri, cât și în colaborare cu ceilalți. Însă pentru a înțelege tensiunile dintre oameni, este necesar să înțelegem ființa umană într-un mod holistic. Nu putem să ne uităm doar ce e de făcut, pentru că avem și o viață de sentimente bogată și un univers de gânduri. Dacă eu fac ceva în care nu cred, timp de opt ore pe zi, și nu simt că aduc o contribuție sufletească, la sfârșitul zilei sunt obosit, tensionat, fără motivație. Atunci când acționăm în colaborare cu ceilalți într-un cadru fix, șansele ca noi să avem păreri diferite sunt foarte mari, iar dacă nu există alinieri între planuri, apar tensiuni. De aceea, este foarte importantă cultura companiei, unde ar putea exista o cultură a alinierilor, o cultură unde se pune accentul pe managementul conflictelor. Acest lucru va face diferența între medii de lucru conflictuale, toxice, și medii de lucru în care diferențele nu cauzează tensiuni”, a punctat Daniela Pipas, Head of HR, BRINEL; Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umană și organizațională în România

La rândul său, Aurelia Florea, Director Dezvoltare Organizațională și Resurse Umane – Brașov Plant, Miele, a vorbit despre ce pot face organizațiile pentru a deveni atractive în ochii potențialilor candidați.

Dacă avem o viziune, dacă înțelegem ce se întâmplă și facem tot ce ține de noi, dacă avem o claritate și agilitate, putem deveni angajatorul preferat de candidați. Noi am făcut o analiză la nivel de Miele, pentru a vedea unde ne plasăm din punctul de vedere al generațiilor și ce așteptări au.

Noua generație își dorește o experiență «magică»: toți vrem să știm pentru ce lucrăm, toți vrem să creștem, să fim lăsați să facem lucruri, să avem o autonomie, să ne conectăm unii cu alții și, mai mult decât atât, să știm care este impactul muncii noastre în comunitate. Noi ne-am întrebat cum putem gândi un proiect global și ne-am gândit că, dacă ne dorim o experiență premium pentru clienți, de ce nu am crea o astfel de experiență și pentru angajați? Experiența cu viitorul nostru coleg începe din momentul în care aude prima dată despre Miele, după care urmează procesul de atracție, retenție, training, development și, inclusiv, partea de plecare din companie.

Când vine un angajat în companie, ne dăm seama din prima dacă există un proces de integrare foarte lin – experiența angajaților este o abordare holistică și nu este responsabil doar departamentul de HR.  O experiență premium înseamnă o sumă a interacțiunilor dintre procese: de la angajare și până când pleacă din organizație, să rămână ambasador. De unde nevoia? Noi am încercat să înțelegem care sunt valorile departamentului și ce-i țin pe toți laolaltă. Toți avem nevoie de bani, dar suntem împreună ca echipă pentru că avem niște valori comune.”

În continuare Adrian Dinu, CEO, Creasoft, a prezentat soluția care facilitează munca departamentului de Resurse Umane. „Departamentul de HR are astăzi nevoie de a ține evidența orelor de lucru – e o obligație legală și, oricum, salarizarea se face în baza acestei evidențe. În general, orele ajung într-o condică de prezență – foarte multe companii încă folosesc Excel sau au o soluție de HR care creează artificial pontajele. La foarte puțini am văzut să mai facă pontajul pe hârtie. Mai nou, a început digitalizarea zonei de pontaj.

Când am plecat la drum, una din probleme era legată de cum ajung datele de pontaj la soluția de payroll, la partea de salarizare. Inclusiv eu, la vremea respectivă, aveam o soluție de control acces la care am constatat cu surprindere că nu dădea posibilitatea de a avea o condică în care să vezi timpul real de lucru și care să elimine intrările și ieșirile în diferite scopuri, ale angajaților. Astfel, noi am dezvoltat un dispozitiv electronic ce permite pontarea reală a angajaților, prin intermediul unor carduri și/sau semnătură electronică derivată din amprentă.”

Prima sesiune a fost încheiată de un invitat special, Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, care ne-a vorbit despre necesitatea ca liderii să se adapteze noilor modele de lucru ce pun accent pe flexibilitate.

La Leadership Academy Amsterdam, vedem leadershipul ca pe un proces de influență socială, prin care putem optimiza eforturile altora astfel încât să atingem anumite obiective. Dacă liderul nu își adaptează comportamentul la noile circumstanțe, determinate de munca remote, riscă să piardă oameni. Una dintre probleme este legată de faptul că liderii nu tratează toți angajații la fel – există tendința de a se simți mai apropiați de oamenii care vin la birou și de a fi mai distanți față de cei care lucrează de acasă. Un lider remote trebuie să aibă încredere, astfel încât să evite micromanagementul și să le ofere flexibilitate deplină oamenilor din echipele lor. Atunci când nu te afli fizic în aceeași încăpere cu echipa ta, trebuie, totodată, să asculți mai atent și să ai întrebări mai bine alese, dar și să încerci să te apropii de acei colegi care lucrează remote. Alocă timp pentru a le permite echipelor tale să își dezvolte o identitate. Schimbarea nu se poate produce fără comunicare.”

Cea de-a doua sesiune a fost deschisă de Anca Puca, Sales Manager, Smartree, care a prezentat trendurile și schimbările pe care le-a adus pandemia. „În ultimii doi ani, este clar că provocările și schimbările pe care le-am avut ne-au făcut să luăm decizii foarte rapid. Am învățat să fim foarte flexibili în gândire. Am învățat că se poate lucra și din afara biroului și că putem fi la fel de eficienți. Sunt convinsă că ați simțit și dvs. aceste schimbări și că ați fost catalizatorii schimbărilor.

Primul trend despre care vreau să discut este hiperautomatizarea. Practic, acest trend are aplicabilitate mai degrabă în zonele departamentului de HR unde există procese repetitive. Discutăm despre zona de calcul salarial și de administrare de personal, părți ce necesită mult timp și o deosebită atenție. Hiperautomatizarea nu este posibilă în lipsa unei tehnologii adecvate. Următoarele trei trenduri sunt interdependente și nu ar fi posibile în lipsa digitalizării anumitor procese din companie.

«Operațiuni de oriunde» este un concept ce pleacă de la ideea de a avea clienți din orice colț al lumii, cu angajați ce își pot desfășura activitatea de oriunde își doresc. Trebuie să avem un ecosistem hibrid, astfel încât anumite procese, pornind de la partea de recrutare, onboarding, training, să se desfășoare în mediul digital, dar să avem aceeași valoare tradițională. Mai mult ca oricând, atunci când nu lucrăm de la birou, trebuie să ne asigurăm că toți colegii au suportul necesar, că au acces la informație în orice moment și, totodată, trebuie să avem grijă de sănătatea colegilor și angajaților din compania din care facem parte.”

La rândul său, Ely Ciumacencu, HR Business Partner, Tremend Software Consulting, a vorbit despre pălăriile pe care le poartă un HRBP și provocările la care au trebuit să răspundă profesioniștii ce ocupă această funcție, la debutul pandemiei.

În toamna lui 2019, observasem o dorință din ce în ce mai mare a oamenilor de a lucra de acasă, cât și tendința pieței de a accepta asta. În Tremend, aveam o singură zi de work from home pe lună. Managementul nostru considera că oamenii lucrează cel mai bine de la birou, că așa rezolvă cel mai rapid problemele, că așa învață cel mai ușor lucruri unii de la alții și că așa sunt cei mai productivi. Cu toate acestea, colegii mei nu ratau nicio ocazie de a menționa companiile care aveau politica de work from home. Ca HRBP, eram între ciocan și nicovală: înțelegeam și nevoia businessului, dar și pe a colegilor, însă nici unii, nici ceilalți nu păreau să renunțe la ce își doresc. Astfel, atunci am început un plan și am început să fac liste cu toate companiile care ofereau mai mult work from home ca noi, liste cu toate informațiile pe care le primeam de la colegi, cu modul în care am putea implementa acest model mai des.

Listele nu erau suficiente, pentru că trebuia să mergem mai departe cu un plan către management. Însă în câteva luni, timp în care noi încercam să punem pe picioare acest plan, a venit pandemia, iar toate lucrurile au fost puse pe roate. La momentul respectiv, am anunțat colegii că vom lucra două săptămâni de acasă, iar în curând vom ajunge la doi ani și jumătate de când avem work from home nelimitat, pentru că lucrurile au mers mult mai bine decât ne așteptam. Productivitatea oamenilor a fost peste așteptări, project managerii noștri erau foarte mulțumiți de cum merg proiectele, clienții aveau feedback bun, colegele de la recrutare erau bucuroase că pot alege oameni din toată țara.

Am învățat o lecție importantă: să avem mai multă încredere în oamenii noștri. Însă lucrul intens din pandemie, statul prelungit în casă, lipsa concediilor – toate duceau în mod încet și sigur către un nivel ridicat de stres și chiar burnout pentru mulți colegi. Era important la momentul respectiv să fim aproape de oameni, pentru noi a fost foarte important să știm cum se simt.”

În continuare, Petru-Iulian Mureșan, Antreprenor, Consultia – platforma SSM.ro, a atras atenția asupra legislației privind protecția muncii și cum poate fi implementată digitalizarea la nivelul acestui departament. „Organele de control competente au obligația să ia în calcul documentele electronice. Nu se poate să vină cineva de la ITM care să vă spună că nu le poate accepta. Putem face inclusiv instruirea electronică. Avem o lege care ne ajută să scăpăm de hârtii. În compania mea, nu mai există nicio hârtie în relațiile cu angajații și colaboratorii – totul se desfășoară în format electronic. Ca o simplă comparație între semnături, deosebirea dintre semnătura avansată și cea calificată este legată de cine face identificarea angajatului care va semna. În cazul semnăturii electronice avansate, trebuie să o faceți dvs., iar în cazul celeilalte, o face operatorul care vă furnizează semnătura electronică. Legislația ne mai spune, dar nu este obligatoriu, să avem sigiliu electronic calificat, marcă temporară și, bineînțeles, de o arhivă electronică.”

Cristina Strîmbu, Employer Branding Manager, Evozon a încheiat cea de-a doua sesiune de prezentări vorbind despre fața umană a brandului de angajator. „Petrecem la lucru mai mult timp decât petrecem cu prietenii, astfel că ar trebui ca de la o relație angajat-angajator să ne dorim: onestitate, deschidere, încredere, atenție la nevoi, sprijin și suport. Ar trebui să avem un focus pe oameni, pentru că ei fac organizația ceea ce este și ei arată fața umană a brandului. Interacțiunea noastră cu fiecare dintre oameni este cea care construiește, treptat, brandul nostru de angajator. Dacă avem grijă de oameni și pe bunăstarea lor, putem să scoatem foarte ușor povești despre organizații reale și autentice. Pe baza acestui focus putem dezvolta relații, iar dacă avem o comunicare bună, se nasc povești autentice și reale.

Brașov HR Vibes 2022 a continuat cu un panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat Roxana Brahășteanu, Daniela Crișan, Ana Lupulescu, Adriana Bucovanu și Luiza Banyai.

Rolul departamentului de HR a devenit foarte complex de la debutul pandemiei, a explicat Daniela Crișan, Manager Resurse Umane, Maurer Imobiliare. „Din punct de vedere al departamentului de HR, pandemia ne-a mobilizat, astfel că am devenit mai digitali. În prima parte a pandemiei, rolul HR-ului a fost acela de a întocmi documente, însă acest rol este într-o continuă schimbare: înainte știam că avem trei categorii mari: aveam pe cineva care se ocupa de recrutare, pe cineva care se ocupa de contracte și altcineva care se ocupa de training-uri. Acum rolul departamentului a devenit foarte complex: pe de o parte, trebuie să ofere suport pentru colegi, pe de altă parte să acorde suport managementului. În perioada de criză, e bine să fim alături de colegii noștri. Orice companie care vrea să se dezvolte e bine să se dezvolte prin oameni și mai ales prin oamenii pe care îi are.”

În ciuda provocărilor, această perioadă a demonstrat că oamenii de resurse umane pot depăși cu brio orice obstacol, a completat Ana Lupulescu, Human Resources Manager, ProdLacta Brașov: La noi a fost foarte mare impactul în primele zile de pandemie. Într-adevăr, s-a văzut toată experiența departamentului de HR și cred că tot ce am acumulat ca echipă, ca management, s-a văzut în acele momente în care s-au luat decizii în fracțiuni de secundă, când totul se schimba de la o oră la alta. Pentru partea de producție nu am putut implementa modelul work from home, pentru că era imposibil. Partea de administrativ a început să lucreze de acasă. Acum, după ce am trecut greul, am observat că suntem mai buni unii cu alții, am învățat să ne ascultăm mai bine, să înțelegem de la început ce vrem și să avem încredere fiecare în ce știe să facă – și între noi, dar și personal. Acum lucrăm mult mai ușor ca echipă și suntem mai uniți.”

De aceeași părere este și Roxana Brahăsteanu, Director, Talent Acquisition, EMEA, Morningstar, care a subliniat că pandemia a învațat oamenii de HR să fie mai flexibili. „La capitolul oportunități, eu lucrând într-o companie de servicii și tehnologie, una din oportunitățile principale create de cei doi ani de pandemie a fost deschiderea piețelor. Am învățat să fim mult mai flexibili, am trecut dincolo de granițe în ceea ce privește atragerea de talente, angajarea, recrutarea, dar și din punctul de vedere al colaborării. Am trecut la lucrul remote destul de ușor și am văzut o deschidere în ceea ce privește managementul de recrutare, leadershipul. Avem mai multă flebilibilitate, am învățat să fim agili și rezilienți. Acum cred că toate echipele de resurse umane din orice industrie sunt pregătite pentru orice va veni. Sunt niște lecții pozitive pe care le-am învățat pe termen lung cu toții.”

Pandemia și-a pus amprenta și asupra angajaților și a potențialilor candidați, ale căror așteptări și priorități s-au schimbat, astfel că valorifică mai mult timpul personal. „Am observat că, în perioada aceasta, candidații se uită dacă compania face ceea ce spune și atunci, te întreabă nu numai despre beneficii, ci și despre practici – ce se întâmplă, concret, care sunt acțiunile legate de ceea ce face compania cu sau pentru angajați. Totodată, îi interesează partea de comunități, au nevoie de apartenență și cred că toți, până la urmă, vor să simtă că au un impact. Îi interesează și partea de career development, ceea ce are un impact direct în recrutare.

În ultimii ani, în business-uri care au crescut foarte repede, sunt joburi cu denumiri foarte grele, complicate, cu o descriere de job complexă, dar care se referă la aceleași tipuri de joburi: project manager, team leader, etc. Oamenii au nevoie de simplitate și asta am simțit și în interviurile avute cu candidații. Candidatul vrea să știe dacă există un parcurs de carieră și dacă cineva poate avea grijă de el, să înțeleagă parcursul respectiv și să îl poată atinge.

Cred că ar fi util să ne întoarcem puțin la practici de acum 15-20 de ani, în care managerii erau expuși la harta joburilor, structura, conexiunea acestora cu strategia companiei, astfel încât să poată să înțeleagă jobul, ce înseamnă să identifice un potențial și cum să se uite la calitățile oamenilor din echipele lor”, a punctat Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.

Dincolo de atragerea de noi talente, la fel de importantă este și păstrarea celor deja existente în companie, a subliniat Adriana Bucovanu, Manager Resurse Umane, In-tech Romania Engineering Services. „Posturile pe care noi le avem disponibile sunt foarte nișate și este nevoie de o perioadă lungă de training – de la trei luni la un an, cu riscul ca cineva să și schimbe jobul în anul respectiv. Este un domeniu care a luat amploare extrem de mult, prin prisma multor proiecte care au venit către România din partea producătorilor auto care se ocupă de mașini electrice.

Se investește foarte mult în dezvoltare, în acest moment, piața a devenit extrem de dinamică, astfel că ne-am confruntat cu probleme de retenție sau cu atragerea candidaților care să își dorească fie să migreze de pe partea de software din alte domenii, fie să facă schimbarea tot în zona de automotive. Pentru candidații noștri, foarte importante sunt proiectele pe care lucrează, oportunitățile de dezvoltare și, din ce în ce mai important este sentimentul de apartenență într-o comunitate. Toate interacțiunile pe care candidații le au înainte de a semna un contract sunt extrem de importante. Noi promovăm foarte mult din intern, instruim din intern chiar și pe funcții de leadership, astfel că avem nevoie de persoane care să împărtășească valorile companiei noastre și cu care să creștem alături.”

Ediția HR Vibes din 2022 s-a încheiat cu un invitat special din Sillicon Valley, Chris Deaver, Sr Director of HR and Leadership Coach, VMware.

Dacă privim la tot ce s-a întâmplat în ultimii ani, ne-am confruntat cu multe schimbări, pe care le-am resimțit cu toții. Este prima dată în mult când oamenii din întreaga lume au trecut cu toții prin numeroase schimbări. Mai întâi am avut pandemia, apoi am început să lucrăm de acasă sau în modele de lucru hibride. Ne confruntăm cu o criză a sănătății mintale dinainte de pandemie, însă acum a devenit și mai complicat. De aceea, trebuie să ne întrebăm ce rol are compania, ce rol are departamentul de HR, ce rol au liderii în influențarea acestor factori și ce putem face? Problemele economice din ultima vreme pun sub semnul întrebării viitorul și ne fac să ne întrebăm ce urmează.

Poate că schimbarea este noul normal. Apare întrebarea: «Ce putem face pentru a crește afacerea, acordând totodată o atenție deosebită oamenilor?» Angajații vor să se simtă apreciați, vor să simtă că au o voce și că sunt ascultați. Oamenii vor din ce în ce mai mult să aibă un scop la locul de muncă – în special generațiile Y și Z. Vor să simtă că munca lor este importantă, că pot contribui chiar și la schimbarea lumii.”


Brașov HR Vibes 2022 este un eveniment organizat de BusinessMark

Ediția din iunie s-a bucurat de susținerea partenerilor: OLX Locuri de Muncă, Brico Depôt Romania, SanoPass, Salarium, Smartree, Creasoft IT, Maurer Imobiliare, Consultia – platforma SSM.ro

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partenerul de mobilitate al evenimentului a fost AVIS România

Partenerii media ai evenimentului au fost: spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Debizz, Transilvania Business, Revista Piața, administrație.ro, Global Manager, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Top Business, MATEK, SMARK, Iqads, Portal HR, spațiulconstruit.ro, Digital Business, Social Media Româna, Revista de HR, Sibiu 100%, Events Online, Belgian Luxemburg Romanian Moldovan Chamber of Commerce – BEROCC, Business Voice, Grupul Iubim Brașovul TV


Citește și:

„Atunci când ne dorim să reținem talentele, trebuie să le oferim angajaților flexibilitate și autonomie”.  Iată cum a fost la „Timișoara HR Vibes” 2022

CFO Conference Cluj-Napoca 2022. Automatizarea și digitalizarea – două elemente cheie ce nu trebuie să lipsească din strategia de dezvoltare a unui director financiar modern

„Companiile care nu se adaptează la nevoile generațiilor millennials și z pierd lupta privind atragerea talentelor”. Iată care au fost cele mai importante subiecte dezbătute în cadrul „Magnetico 2022”

Digitalizarea, elementul esențial în transformarea departamentului de resurse umane. Iată cum a fost la prima ediție a Sibiu HR Vibes, după doi ani de pandemie

Specialiștii de resurse umane clujeni s-au reunit la „Cluj-Napoca HR VIBES” 2022, pentru a discuta despre tendințele de muncă ale viitorului

Specialiști din companii de top s-au reunit la „Tax & Finance Forum 2022”, pentru a discuta cele mai recente noutăți fiscale și legislative, cu impact local și internațional

reTAG – a retail, FMCG & e-commerce conference for the modern world. Viitorul sectorului de vânzări este digital, însă nu trebuie să neglijăm factorul uman

CFO Conference 2022: Rolul CFO-ului modern- de la ”retrospective looking” la ”prospective looking”


În contextul creșterii numărului de cazuri de infectare cu noul virus Covid-19 pe teritoriul României, se impune ca operatorii economici să aibă în vedere o serie de măsuri pentru protejarea salariaților lor. Atât Codul Muncii, cât și Legea 319/2016 a securității și sănătății în muncă (“Legea 319/2006”) asigură un cadru legislativ care să permită angajatorilor, în contextul epidemiei Covid-19, să ia măsuri pentru a proteja sănătatea salariaților lor.

Astfel, Codul Muncii permite angajatorilor să modifice temporar atât locul, cât și felul muncii, fără consimțământul salariatului, în cazul unor situații de forță majoră sau ca măsură de protecție a salariatului.

De asemenea, conform prevederilor Legii 319/2016, angajatorii au obligația de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă și de a respecta principiile generale de prevenire, de evitare și de combatere a riscurilor precum și de adoptare, în mod prioritar, a măsurilor de protecție colectivă.

În acest context, o măsură importantă pe care mulți dintre angajatori au decis sau intenționează să o aplice o reprezintă efectuarea muncii de la domiciliul salariatului.

Care sunt însă modalitățile de punere în aplicare a acestei măsuri și care sunt aspectele pe care angajatorii trebuie să le aibă în vedere?

Efectuarea muncii de la domiciliul salariatului ca măsură de protecție în cazul salariaților care desfășoară muncă utilizând tehnologia informației

 Având în vedere gradul ridicat de utilizare a tehnologiilor în derularea relațiilor de muncă, angajatorii pot decide, ca măsură temporară de prevenire și combatere a răspândirii virusului Covid-19, schimbarea temporară a locului muncii din cel menționat în contractul individual de muncă, în muncă la domiciliu.

Companiile care au implementat deja o politică de efectuare a muncii la distanță, cunoscută și sub denumirea de Remote Work Policy, pot deține un avantaj semnificativ în astfel de situații deoarece acestea le pot utiliza și ca măsură de protecție a salariaților împotriva Covid-19, având deja un cadru de reglementare implementat pe această zonă.

Ce măsuri pot lua angajatorii care nu au implementat politici de Remote Work?

Având în vedere cadrul legislativ enunțat mai sus, inclusiv angajatorii care nu au implementat o politica de Remote Work pot decide, ca măsură de protecție, ca salariații să efectueze munca de la domiciliu. În acest sens, angajatorii vor trebui să stabilească:

  • Durata de timp pe parcursul căreia măsura muncii la domiciliu își va produce efectele

O astfel de măsură are un caracter strict temporar, angajatorii nefiind îndreptățiți să modifice unilateral locul muncii pe o perioadă nedeterminată.

  • Categoriile de salariați față de care aceste măsuri pot fi impuse

Pentru categoriile de salariați care nu își pot desfășura activitatea la domiciliu (de exemplu, în cazul activităților de producție, distribuție, transport, vânzări, etc.) angajatorii pot lua în considerare introducerea unor măsuri adecvate de protecție, precum reducerea programului de lucru sau obligativitatea purtării unor echipamente de protecție puse la dispoziție de către angajator, pe cheltuiala acestuia.

  • Obligația salariaților de a informa angajatorul cu privire la starea de sănătate

În acest context, este esențială comunicarea și colaborarea cu medicul de medicina muncii, cu furnizorii externi de securitate și sănătate în muncă sau cu reprezentanții interni ai acestor servicii, în vederea stabilirii măsurilor de protecție adecvate.

Aspectele de mai sus vor trebui comunicate salariaților utilizând mijloacele stabilite prin intermediul Regulamentului Intern aplicabil în cadrul societății (de exemplu, prin email sau rețeaua internă de comunicare, prin afișare la sediu și la punctele de lucru ale angajatorului, prin comunicarea cu reprezentanții salariaților desemnați sau cu cei ai sindicatelor, etc).

Cu toate acestea, în lipsa unui cadru anterior de reglementare a muncii la distanță, angajatorii ar putea întâmpina dificultăți în stabilirea măsurilor tehnice și organizatorice adecvate pentru monitorizarea activităților salariaților, a efectuării muncii pe durata programului de lucru precum și în aplicarea de sancțiuni în cazul nerespectării măsurilor de protecție stabilite de angajator.

 Ce pot face angajatorii pentru a preveni astfel de situații pe viitor?

Deși ne confruntăm cu o situație fără precedent pe teritoriul României, este important ca angajatorii să fie pregătiți și să acționeze în mod rapid și coordonat în situații de criză. Astfel, angajatorii ar putea lua în considerare următoarele măsuri:

  • Implementarea unui plan de asigurare a continuității afacerii în cazul unor amenințări cu impact asupra sănătății salariaților;
  • Implementarea unei politici de muncă la distanță care să stabilească atât regulile generale, cât și reguli specifice pentru situații excepționale;
  • Revizuirea Regulamentului Intern și a politicilor de asigurare a securității și sănătății în muncă pentru a stabili obligațiile concrete ale părților în astfel de situații și sancțiunile aplicabile în caz de nerespectare.

Despre Ce se întâmplă cu contractul individual de muncă dacă un salariat se află în carantină sau autoizolare? mai multe informații aici https://www.eyromania.ro/studii-and-articole/consideraii-privind-dreptul-muncii-in-contextul-infeciei-cu-covid-19/

Autor: Anca Atanasiu, Senior Associate, Radu și Asociații SPRL

[divider height=”30″ line=”1″]

Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/

[divider height=”30″ line=”1″]

Copyright BusinessMark. Toate drepturile rezervate.