Opinie Suciu – Employment and Data Privacy Lawyers: Libertatea de exprimare a angajaților, între drept și răspundere
Fenomenul prin care salariații utilizează mediul online sau alte spatii publice pentru a exprima critici la adresa angajatorului, a echipei de conducere sau a colegilor de muncă, însoțite uneori de divulgarea informațiilor confidențiale și de un discurs inadecvat, este tot mai des întâlnit și ridică serioase probleme de ordin etic și juridic.
Este adevărat ca angajatorii nu pot fi protejați de orice formă de critică venita din partea salariaților ori foștilor salariați. Totuși este esențial să se distingă între exprimările critice legitime și acele manifestări care pot deveni prejudiciabile pentru companie.
Pe măsură ce salariații sau foștii salariați aleg să-și facă auzite nemulțumirile în spațiul public, folosind rețele sociale, forumuri sau media, mai degrabă decât să le adreseze direct angajatorilor, libertatea de exprimare, în contextul muncii, devine tot mai frecvent obiect de analiză în jurisprudența instanțelor, atât din alte sisteme de drept europene, dar și la nivelul Curții Europene a Drepturilor Omului.
- Libertatea de exprimare – drept garantat, dar nu absolut
Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) a subliniat în mod constant că libertatea de exprimare reprezintă unul dintre fundamentele unei societăți democratice. Această libertate nu se limitează doar la opiniile bine primite sau inofensive, ci acoperă și ideile care pot deranja, șoca sau provoca neliniște.
Cu toate acestea, Convenția Europeană a Drepturilor Omului (Convenția) permite restrângeri justificate, dacă acestea:
- sunt prevăzute de lege;
- urmăresc un scop legitim (precum protejarea reputației sau a drepturilor altora);
- sunt necesare într-o societate democratică.
În plan intern, Constituția României (art. 30) recunoaște libertatea de exprimare ca fiind inviolabilă, dar interzice expres defăimarea, instigarea la ură sau violență, precum și atingerea adusă demnității sau vieții private. Codul Civil (art. 70 și 75) completează acest cadru, subliniind că exercitarea cu bună-credință a acestui drept nu trebuie să aducă atingere altor drepturi.
- Anatomia unui discurs potențial denigrator
Se întâmplă frecvent ca salariații sau foștii salariați, nemulțumiți de relația de muncă, să posteze pe diverse platforme online informații despre angajator, despre raportul de muncă sau despre alți angajați. Aceste afirmații pot fi formulate fie într-un limbaj jignitor și injurios, fie într-un mod aparent neutru, dar care totuși afectează negativ imaginea angajatorului prin prezentarea unor informații șocante sau scandaloase.
În analiza unor astfel de situații prin raportare cu art. 10 din Convenție, este necesară o delimitare clară între acuzațiile denigratoare, injuriile și cuvintele jignitoare evidente, pe de o parte, și celelalte tipuri de afirmații, pe de altă parte. Art. 10 nu protejează afirmațiile denigratoare, iar persoana care le formulează poate fi trasă la răspundere pentru acestea.
În ceea ce privește celălalt tip de afirmații, în analiza protecției garantate de libertatea de exprimare, este necesar să se facă o distincție clară între afirmarea unor fapte și exprimarea unor judecăți de valoare. Ori de câte ori se indică informaţii punctuale, precise, care sunt susceptibile de a fi probate, acestea trebuie calificate drept fapte. Prin contrast, judecăţile de valoare pot fi definite ca opinii personale, evaluări, descrieri cu privire la calităţile personale, profesionale sau morale ale unei persoane care, prin esenţa lor, sunt caracterizate de o doză inerentă de subiectivism.
Afirmațiile de fapt pot fi verificate și trebuie dovedite, în timp ce opiniile (judecățile de valoare) nu pot fi supuse aceleiași cerințe și beneficiază de protecția libertății de exprimare. Totuși, chiar și o opinie trebuie să aibă o minimă bază factuală, altfel nu este protejată de art. 10 din Convenție.
Este important de meníonat ca, chiar și simpla redistribuire a unor postări intră în analiza de mai sus, deoarece implică asumarea conținutului de catre persoana care realizeaza redistribuirea și atrage astfel răspunderea pentru o faptă proprie.
În concluzie, pentru a stabili răspunderea salariaților care formulează afirmații în mediul online, este esențială diferențierea între afirmații de fapt și judecăți de valoare, precum și verificarea existenței unui suport factual minim și a bunei-credințe. Libertatea de exprimare nu protejează denigrările sau atacurile lipsite de o bază reală.
Afirmațiile neprobate sau judecățile de valoare fără temei factual pot atrage sancțiuni, mai ales când aduc atingere dreptului la imagine al angajatorului.
- Cum evaluăm scopul unui mesaj online – buna credință a autorului
În afara de adevărul obiectiv al afirmaţiilor, este necesar a fi analizată şi buna-credinţă a autorului postării pentru a diferenția între intenţia de a transmite informaţii de interes public şi cea de calomniere, insultare, discreditare.
În jurisprudența sa, CEDO subliniază că postările privind teme de interes general (precum șomajul, sănătatea publică, corupția, protecția mediului) beneficiază de limite mai largi ale criticii, iar aplicarea unei sancțiuni, chiar și minore, poate fi considerată disproporționată într-o societate democratică.
De exemplu, o postare despre condițiile de muncă poate fi considerată de interes real pentru comunitate, scopul acesteia putând fi informarea potențialilor candidați si nu prejudicierea companiei.
- Depășirea limitelor protecției articolului 10 CEDO – cum poate reacționa angajatorul?
Dacă persoana este încă salariat, angajatorul poate aplica răspunderea disciplinară.
În foarte multe cazuri, salariații se apără invocând argumente precum: postările au fost realizate pe contul personal; postările au fost făcute în timpul liber; nu se face referire expresă la persoanele sau instituția vizată.
Instanțele au considerat că astfel de argumente nu exonerează salariatul de răspundere atunci când afirmațiile afectează imaginea angajatorului, denigrează conducerea sau perturbă relațiile de muncă. O astfel de faptă va încălca obligația de fidelitate, iar gravitatea și amploarea prejudiciului va determina natura sancțiunii.
Dacă persoana nu mai are calitatea de salariat, angajatorul poate acționa în instanță autorul afirmatiilor, printr-o actiune civilă, pentru protejarea demnității și reputației (drepturi garantate de asemenea de Convenție).
O parte din solicitarile formulate prin actiunea civila pot fi initiate si fata de un salariat aflat in continuare in funcție.
Măsurile solicitate de angajator pot viza:
- ștergerea postărilor sau comentariilor defăimătoare;
- publicarea unei scuze oficiale pe pagina personală a autorului;
- încetarea și interzicerea continuării acțiunilor defăimătoare;
- plata unor daune morale.
In oricare dintre situatiile de mai sus, este necesar ca compania sa probeze prejudiciul suferit, care poate consta in:
- afectarea imaginii publice și a percepției seriozității companiei în comunitate;
- impact negativ asupra moralului angajaților și a productivității;
- dificultăți în atragerea partenerilor și colaboratorilor;
- posibile controale suplimentare din partea autorităților.
- Raspunderea pentru postari anonime – Responsabilitatea administratorului platformei online
În cazul în care compania constată că în mediul online au fost publicate comentarii sau postări denigratoare, însă autorul acestora este anonim și nu poate fi identificat, tragerea la răspundere a acestuia devine aproape imposibilă. Totuși, acest lucru nu înseamnă că nu pot fi avute în vedere alte forme de protecție juridică, inclusiv atragerea răspunderii administratorului platformei unde au fost publicate mesajele.
Administratorul unei platforme care permite publicarea de conținut generat de utilizatori poate deveni responsabil dacă:
- are un sistem activ de moderare și aprobare a comentariilor;
- a aprobat conținutul înainte de publicare;
- nu a intervenit pentru eliminarea conținutului prejudiciabil, deși avea posibilitatea concretă să o facă, potrivit termenilor si conditiilor de utilizarea a site-ului.
În aceste condiții, compania afectată poate solicita:
- ștergerea postărilor;
- eventuale despăgubiri, dacă se dovedește complicitatea sau neglijența administratorului în gestionarea conținutului.
- Prevenție vs. reacție – instrumente pentru angajatori
Într-un mediu economic tot mai transparent și digital, protecția reputației nu se mai poate realiza doar reactiv, prin sancțiuni și litigii. Companiile trebuie să dezvolte mecanisme de prevenție, monitorizare și reacție proporțională, care să echilibreze drepturile angajaților cu protejarea intereselor legitime ale angajatorului. În acest sens, este recomandat ca acestea să ia masuri privind:
- Adoptarea unor norme interne specifice
Astfel cum regulamentul intern este parte din toolkit-ul oricărui angajator, acestuia i se pot adăuga coduri de conduită sau politici media care sa definească limitele comunicărilor acceptabile.
Organizarea de sesiuni interne în care să fie discutate aceste reguli sunt de asemenea utile, întrucât salariatul poate invăța sa distingă între exprimarea de bună-credință și comunicările care depășesc limitele legale, morale sau de confidențialitate.
- Introducerea in contractele de munca de clauze specifice care să prevadă obligații clare de confidențialitate si să detalieze obligația de fidelitate a angajaților.
Clauzele de confidențialitate și fidelitate, incluse direct în contractul individual de muncă, oferă angajatorului o protecție suplimentară împotriva divulgării informațiilor sensibile, asigurând totodată un temei contractual ferm pentru sancționarea eventualelor încălcări.
- Implementarea de canale eficiente pentru formularea plângerilor și reclamațiilor
O buna parte din situațiile care ajung in mediul online sunt si rezultatul lipsei de comunicare din cadrul organizației, de cele multe ori, salariații percepând că plângerile lor fie nu sunt analizate sau sunt ignorate. De aceea, angajatorii trebuie să asigure mecanisme de raportare transparente, cu reguli clare și termene rezonabile de răspuns. O astfel de abordare previne escaladarea nemulțumirilor și reduce riscul de „spălare a rufelor în public”.
- Monitorizarea reputației online
Companiile pot să își evalueze periodic reputația pe forumuri, rețele sociale și site-uri de recenzii dedicate angajatorilor. În situațiile în care sunt depășite limitele libertății de exprimare sau se încalcă termenii și condițiile platformelor, se recomandă contactarea administratorilor site-urilor pentru a solicita moderarea sau eliminarea conținutului, inclusiv a postărilor anonime.
- Definirea strategiilor de răspuns pentru protecția reputației
În situatia identificarii de mesaje denigratoare, angajatorul poate evalua consecințele imediate sau pe termen lung ale postărilor și poate decide dacă este potrivit un răspuns public, o acțiune legală sau aplicarea unor măsuri disciplinare, asigurând astfel un răspuns proactiv și proporțional.
- Reflecție de final
Asa cum nici libertatea de exprimare nu este un drept absolut, nici criticile nu pot fi limitate in mod absolut, însă in acest context devine astfel deosebit de importanta dezvoltarea unei culturi organizaționale deschise dialogului intern, pentru ca nemulțumirile să nu ajungă direct în spațiul public.
Georgia Vasiu s-a alăturat echipei Suciu – EDPL ca senior associate, aducând peste 14 ani de experiență în dreptul muncii, cu accent pe restructurări, concedieri colective, litigii de muncă și hărțuire la locul de muncă. Expertiza sa include și aspecte corporative și comerciale.
Teodora Paunescu este senior associate la Suciu – EDPL, cu o vastă expertiză în dreptul muncii, imigrație și protecția datelor, dobândită în firme internaționale și locale de renume. Ea oferă consultanță companiilor în aspecte individuale și colective de muncă, compliance GDPR și a acumulat experiență extinsă în dreptul tehnologiei și e-commerce.
Suciu – Employment and Data Privacy Lawyers este o firmă multilingvă (română, engleză și germană) cu sediile în București și Dubai. Ne dedicăm excelenței în dezvoltarea de soluții creative și practice pentru cele mai complexe și sofisticate probleme din domeniul dreptului muncii și al protecției datelor.
Suciu – EDPL a fost clasată drept „Firmă de top în dreptul muncii” de către Legal500, unul dintre cele mai prestigioase directoare juridice care evaluează și profilează firmele și avocații la nivel mondial.
