94% dintre candidați preferă companiile care oferă oportunități reale de dezvoltare și unde managerii au competențe de comunicare. Principalele concluzii ale conferinței HR Uncovered 2025
Lideri din domeniul resurselor umane s-au reunit, pe 19 septembrie 2025, la București, pentru a discuta despre provocările și oportunitățile din spatele dezvoltării profesionale și personale și ce pot face organizațiile pentru a încuraja împletirea acestor două parcursuri. În cadrul celei de-a 7-a ediții a conferinței „HR Uncovered”, 21 de lideri români și internaționali invitați au subliniat necesitatea ca organizațiile să își adapteze strategiile de HR pentru a răspunde noilor așteptări ale angajaților, și au explorat modul în care alinierea culturii organizaționale cu valorile autentice, investiția în wellbeing și dezvoltare continuă, precum și integrarea eficientă a tehnologiei în procesele HR pot contribui la creșterea engagement-ului, retenției și performanței organizaționale.
Conferința a inclus sesiuni de prezentări, paneluri și discuții 1-to1, moderator fiind Daniel Drăgan,Managing Partner, BusinessMark.
PRIMA SESIUNE
Dan Moraru, Country Lead, 7card, a deschis prima sesiune a evenimentului, prezentând rezultatele studiului „Return on Wellbeing 2025”.
„47% dintre liderii organizațiilor sunt de acord cu afirmația că angajații pun preț egal și pe partea financiară, dar și pe suportul pe care îl oferă compania privind starea lor de bine. Principala lor preocupare privind starea de bine a angajaților este ceea ce privesc ei ca fiind rata mică de engagement. Aceleași lucruri se văd diferit în funcție de percepția angajaților vs. a liderilor lor. 60% dintre lideri consideră că organizația are un rol de mare responsabilitate în ceea ce privește bunăstarea angajaților. Pe de altă parte, 96% dintre angajați sunt de părere că organizația ar trebui să fie preocupată de bunăstarea lor. De partea executivilor, cerința este clară: date, argumente, business case. Pe de altă parte, angajații se simt epuizați. Au nevoie de mai mult suport”, a explicat el.
A urmat Raluca Gâdiuță, People & Organization Leader, MSD Romania, care a vorbit despre introducerea coaching-ului în organizații, ca metodă de learning & development.
„Ne-am dat seama că nevoile de dezvoltare, de învățare, ajung să fie din ce în ce mai particulare pentru fiecare persoană în parte. Suntem departe de ideea din trecut prin care făceam un training cu întreaga echipă pentru a ne dezvolta. Drept urmare, provocările cu care ei se confruntă sunt diferite în funcție de domeniul în care activează, iar transformarea prin care trec în cadrul domeniului lor este diferită. Încercăm să inducem ideea că ei sunt driverii, pilonii propriei dezvoltări. Având la nivelul organizației diferite instrumente și posibilitatea de a alege training-urile pe care le pot face, ne-am dat seama că, din punct de vedere formal, al conținutului, lucrurile sunt acolo. Dar din perspectiva acelei discuții personalizate, oamenii nu știau să definească ce au nevoie, cum să ajungă acolo unde își doresc. Iar pentru noi coaching-ul a fost răspunsul prin care oamenii au devenit conștienți de elementele pe care le pot aduce în schimbare, în transformare.”
În prezentarea sa, Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a vorbit despre experiența culturală în echipele multigeneraționale.
„În HR am învățat că experiența culturală în echipele multigeneraționale reprezintă combustibilul care le face să funcționeze. Vorbim despre viziune, misiune, Employer Branding, rezultate financiare, inovație, însă totul pleacă de la angajații noștri. De multe ori, nu acordăm suficientă atenție la cum conectăm oamenii din diferite generații și cum să îi facem să colaboreze mai bine. În viziunea mea, experiența culturală e compusă din trei elemente: cultura, diversitatea gândirii și gradul de autonomie. Experiența culturală este un termen complex care ridică așteptările, dar aduce și rezultate pozitive în timp. Cum facem pentru a aduce această experiență culturală în organizație? Trebuie să fim conștienți că acest mix de generații se schimbă rapid și, astfel, trebuie să privim acest aspect ca pe un punct de plecare”, a spus ea.
Marga Radu, Head of Go to Market, SD Worx Romania, a prezentat câteva rezultate ale studiului „HR & Payroll Pulse 2025”, ce va fi lansat în luna octombrie.
„Studiul a avut în vedere peste 16.000 de angajați și peste 5.600 responsabili de HR din țările europene. Studiul urmărește mai multe perspective și ce se întâmplă pe piața de HR, care sunt direcțiile și ce mai putem îmbunătăți. La nivel european, pentru prima dată partea de payroll este prioritare pentru companiile din România. Se întâmplă în mare parte doar la noi. Partea de employee experience și engagement reprezintă, în continuare, și ele o prioritate. La pol opus se află zona de skill gaps, upskilling și reskilling. Partea de talent acquisition a rămas puțin în urmă. O altă dimensiune a studiului vizează partea de talent management. Anul trecut, focusul era destul de mare aici, însă anul acesta cifrele sunt ușor mai scăzute. Ce cred organizațiile din România despre AI? 53% dintre organizații sunt de acord că AI-ul va transforma modul în care muncim. Vedem, de asemenea, că organizațiile nu sunt pregătite. Vedem AI-ul implicat în procesele de recrutare, pe partea de eficientizare a proceselor de transformare”, a spus ea.
Zara Whysall, Professor of Business PsychologyNottingham Business School, Nottingham Trent University (Regatul Unit), și Kamen Kanev, General ManagerLS-S Leadership Support, au prezentat rezultatele unui studiu privind lipsa de aliniere în ceea ce privește cultura organizațională și cum se poate reduce decalajul.
„Am putea avea politici extraordinare privind bunăstarea, D&I (Diversitate și Incluziune), dar avem oare aceeași aliniere și atunci când vine vorba de implementare? Aspectul cheie de subliniat aici este că aproximativ 20% dintre angajați susțin că nu este aliniată cultura cu valorile. Ei nu experimentează cultura așa cum ne-am aștepta. I-am întrebat, de asemenea, pe angajați dacă liderii reflectă valorile companiei, iar aceștia au spus că liderii lor respectă valorile organizației. Pentru a reduce decalajul dintre așteptare și realitate, este nevoie de o schimbare a culturii organizaționale. Întrebați-vă: Cât de mult se potrivește brandul organizației voastre cu realitatea? Care sunt comportamentele cheie ale angajaților care trebuie schimbate? Cum puteți schimba procesele de resurse umane pentru a promova schimbarea? Trebuie să evaluați și să monitorizați cultura pentru a vă asigura că a fost încorporată cultura dorită”, a explicat Zara Whysall.
La rândul său, Kamen Kanev a adăugat: „Am început inițial studiul în Germania, iar anul acesta, datorită Zarei, avem și cifrele din Marea Britanie. 6 din 10 respondenți consideră că încercările de transformare organizațională au avut succes în trecut. 81% dintre ei consideră că îmbunătățirea culturii va crește valoarea organizațională, dar numai 19% cred că reflectă pe deplin imaginea la care compania aspiră. Când analizăm în detaliu percepția despre alinierea recrutării și dezvoltării între oameni și cultura organizațională, Germania este pe o poziție fruntașă. Companiile germane investesc în recrutarea și retenția angajaților. Când vorbim despre statutul actual al valorilor, există o diferență între Germania și restul țărilor, deoarece germanii sunt critici. Pur și simplu așa funcționează mentalitatea germană. Pe piață vin noi generații, ceea ce înseamnă că trebuie să ne adaptăm.”
A urmat panelul „BECOMING: Devenirea profesională și personală în era schimbării”, la care au participat: Veronica Olteanu (PORR România), Larisa Moga (MOL România), Oana Scarlat (EXEC-EDU), Diana Novac (Sezamo) și Nicolae Petcu (Wellington), moderator fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
Angajații și candidații își doresc oportunități reale de dezvoltare în cadrul organizațiilor, au fost de părere invitații panelului. Astfel, Veronica Olteanu, Director Resurse Umane și Comunicare, PORR România, a precizat: „Senzația mea este că, astăzi, discuția în ceea ce privește wellbeing-ul încă se poartă la un nivel de suprafață: work from home, vinerea scurtă, cursuri de conflict management, de prim-ajutor. Însă discuția trebuie purtată și din perspectivă individuală: sunt colegii în contact cu ei înșiși? Pot colegii noștri să poarte discuții asertive? Pentru ca o relație să funcționeze, este nevoie de două părți.
Am citit de curând un studiu LinkedIn care spunea că 94% dintre candidați preferă companiile care oferă oportunități reale de dezvoltare și unde managerii au competențe de comunicare. Înainte să vorbim de dezvoltare, de creștere, de oportunități, trebuie să ne uităm în organizații dacă avem oamenii potriviți, dacă avem lideri care să fie promotorii schimbării. Noi oferim oportunități de dezvoltare încă de pe băncile școlii.”
La rândul său, Larisa Moga, HR Business Partner și Learning & Development Coordinator, MOL Romania, a intervenit precizând: „Nu doar skill-urile tehnice contează, deși pentru unele roluri sunt necesare și skill-urile tehnice. Ne uităm la potențialul de dezvoltare, dar și la partea de potrivire la cultura noastră, la reziliență și adaptabilitate, pentru că activăm într-o industrie în care este nevoie ca oamenii să se adapteze rapid și ușor. Susținem schimbările. Pentru noi, este foarte important ca fiecare angajat să se simtă confortabil cu activitatea lui. Cum facem asta? Creând contexte de dialog între angajat și manager, între HR și angajat. Ne folosim inclusiv de discuțiile pe care le au managerii cu angajații cu privire la rezultate și oportunitățile de dezvoltare. Explorăm motivația colegiilor, planurile de viitor, deschiderea lor către alte departamente, iar pe baza lor construim un plan care se poate concretiza, pentru unii colegi în alte departamente, iar pentru alții în aceleași departamente.”
„Din perspectiva devenirii și a ajuta angajatul să devină cea mai bună versiune a lui în organizație, probabil că rețeta câștigătoare este a include devenirea în triada nevoilor fundamentale – cred, cresc și aparțin. Aceasta creează o cultură sănătoasă, care atrage, nu una din care se fuge. Fără creștere, fără devenire, nu am fi ajuns să avem angajați care să se simtă bine într-un astfel de mediu.
Există un profil special pe care îl au oamenii Sezamo, iar acesta este urmărit din perioada recrutării. Ne uităm și la curajul de a întreba <<de ce așa și nu altfel>> și, implicit, la curajul de a greși, ceea ce vine la pachet cu obligația ca angajatorul să creeze un spațiu în care oamenii se simt în siguranță să greșească. Ne uităm și la cum se raportează colegii noștri la eșec și, în egală măsură, ne uităm la capacitatea de a comunica clar, tranșant, într-un context care necesită abilitatea de a îți spune punctul de vedere chiar și atunci când ai o părere diferită de majoritate, însă aici este important ca angajatul să se simtă în siguranță”, a intervenit Diana Novac, HR Director, Sezamo.ro.
Un alt subiect abordat în cadrul panelului a vizat prezența tot mai mare a inteligenței artificiale în activitatea de zi cu zi a angajaților și impactul pe care AI-ul îl are asupra wellbeing-ului angajaților și a siguranței locurilor de muncă.
„Noi avem un curs de AI în care am învățat că AI-ul ne poate economisi mai mult timp, însă vedem un paradox, pentru că suntem mai ocupați ca oricând. Tehnologia amplifică și accelerează procesele și sistemele care există deja. Dacă, în compania mea, nu există un design care să pună accent pe rezultate, pe productivitate, ci pe orele lucrate, atunci tehnologia va amplifica această situație. În ceea ce privește procesul de învățare, să ne uităm la AI ca la un copilot, ca la un instructor avizat, care te însoțește în procesul de învățare ca un expert. Poți să îți generezi quizz-uri, poți să îl iei în sala de training. Lucrurile se schimbă extraordinar, iar AI-ul este un proces accelerator în procesul de dezvoltare, pornind de la partea de research și dezvoltare și până la limbi străine. Sigur, poate să ne și înlocuiască, de aceea trebuie să învățăm și să ne dezvoltăm”, a spus Oana Scarlat, PCC, Director general, EXEC-EDU.
„Nu credem în rezultate pe temen scurt în ceea ce privește wellbeing-ul angajaților – tocmai de aceea am creat programe de prevenție speciale, care s-au desfășurat pe o perioadă lungă. Recent, am citit un studiu în care România era pe locul 2 cu angajați cu sindrom burnout. Aceste probleme medicale ar trebui văzute și invers, prin tool-uri special create, prin care angajații au acces la resurse. Încercăm să folosim tehnologia cu un scop clar, să îi deconectăm puțin, astfel încât să își reseteze puțin mintea și să revină la birou cu rezultate. Departamentele de HR au nevoie de un tool pe care să îl folosească, dar să și monitorizeze datele”, a adăguat Nicolae Petcu, Corporate Wellbeing Specialist, Wellington.
A DOUA SESIUNE
Sonia Bălănescu, Avocat specializat în dreptul muncii, Managing Associate, D&B David și Baias, a deschis cea de-a doua sesiune a conferinței, vorbind despre desființarea postului și concedierea – între strategie și vulnerabilitate.
„Într-o lume în cariera și viața profesională se împletesc într-o poveste unică, liderii sunt chemați să navigheze atât succesul, cât și provocările din organizații. Astfel, se pune problema legată de cum să arate liderii empatie. În momentul actual, atât la nivel intern, cât și internațional, organizațiile se confruntă cu anumite probleme ce pun presiuni pe reevaluarea structurii organizaționale. Un motiv este instabilitatea economică, ce conduce la creșterea inflației și a costurilor de operare, afectând planificarea pe termen mediu. Un al doilea motiv este digitalizarea accelerată și automatizarea proceselor, ce determină o reducere a nevoii de personal în anumite departamente. Un alt motiv este instabilitatea politică la nivel intern și internațional, ce sporește incertitudinea în rândul antreprenorilor, care evită asumarea de noi investiții”, a spus ea.
Dieter Gistelinck, Managing Director Global EB Alliances, Gallagher, a vorbit despre cum pot organizațiile să navigheze prin „furtuna” programelor globale de beneficii pentru angajați, la intersecția dintre design și finanțare.
„Mulți dintre angajați nu mai au prezență la birou. Trebuie să ne confruntăm cu absenteismul, dar și cu prezenteismul – avem oameni care vin la birou, dar nu știm cât de implicați sunt. Departamentul de HR este esențial pentru a se asigura că angajații rămân implicați, dar acum se cere reziliență suplimentară și gândire outside-of-the-box, nu doar din partea echipelor de HR, ci și de la stakeholderii multipli, inclusiv funcțiile de risc, asigurări și finanțare, pentru a răspunde așteptărilor în continuă evoluție ale angajaților.
Dacă ne uităm la dinamica pieței, nu este o surpriză. Vorbim despre insight-uri bazate pe date pentru o experiență de angajat atractivă, dar cum putem corecta lucrurile care nu funcționează? Cum putem merge la CEO-ul să îi explicăm că nu doar cheltuim banii, ci încercăm să producem o schimbare? Încercați să faceți ceva care este cu adevărat relevant pentru cultura voastră globală, dar care este, de asemenea, tradus la nivel local. Cred că acesta este mesajul ușor de înțeles în sălile de consiliu. Invitați pe toată lumea în sală și creați o comunitate. Asigurați-vă că această comunitate este suficient de extinsă – vorbiți cu toată lumea și explicați lucrurile prin care trebuie să treceți în fiecare zi. Totul se reduce la comunicare pentru a gestiona posibilele obiecții”, a spus el.
A urmat Andreea Dumitrache (Costin), HR Country Head, Siemens Healthineers, care a vorbit despre cum pot organizațiile să contribuie la dezvoltarea echipelor.
„Cum creștem echipele? Cum ne asigurăm că ele se dezvoltă într-un mediu dinamic? Le oferim direcție, le oferim șansa să stabilească relații de încredere și de colaborare în care își pot folosi vocea. Totul contribuie la engagement. Întotdeauna spunem că liderii au cel mai mare impact în organizație, însă cred că și noi, ca oameni de HR, avem impactul nostru. Împreună cu liderii, punem oamenii și organizația în centrul valorilor noastre. Nu se vorbește neapărat despre obiective, ci despre așteptări, ceea ce mi se pare un lucru foarte bun. Cum reușim să îi aducem pe colegii care lucrează de acasă, în medii total diferite, să aibă același scop, aceleași valori? Prin leadership flexibility. Este important să aducem liderii acolo unde aduc cea mai mare valoare în organizație – să poată fi mentori pentru colegi, să asigure un onboarding bun, să facă un knowledge transfer eficient atunci când este nevoie. Este un efort constant.”
Adrian Dinu, CEO, Creasoft, a prezentat noutățile din 2025 – dosar electronic de personal, semnare electronică sau olografă și sincronizarea automată cu REGES.
„Dacă vă vine un nou angajat în echipă, din trei click-uri îl puteți aloca la programul de lucru, iar pontarea ține cont de când trebuia să lucreze respectivul angajat. Este util în special celor ce lucrează în zona de producție. Când vorbim despre dosarul electronic de personal, vorbim despre toate documentele de HR: acte de muncă, acte personale, evaluări, concedii, partea de fișe SSM/PSI. Le găsiți pe toate grupate într-un loc fix și este foarte ușor să ajungeți la dosarul dorit. Bineînțeles, avem tot felul de filtre pentru a găsi dosarul unui angajat. Când vorbim despre generarea și semnarea unor documente de muncă, noi folosim metadate. În ceea ce privește fișele SSM/PSI, vorbim despre transmiterea online a instrucțiunilor SSM/PSI, manual sau automat, după care se generează și semnează aceste fișe”, a explicat el.
Invitată specială a ediției a fost Els Van De Water, VP Global Head of People, Patient Safety and Quality la Philips, care a adus în discuție esența leadership-ului și cum curajul poate modela cultura organizațională.
„Astăzi, voi vorbi despre rolul leadership-ului curajos în modelarea culturii organizaționale. Curajul nu reprezintă imprudență; curajul nu se referă la agresivitate. Oamenii confundă imprudența cu curajul, iar tăcerea cu diplomația. Curajul nu este universal valabil. Poate avea forme diferite. Dacă spui lucrurilor pe nume, ar putea risca să îți pierzi jobul. Dacă pui lucrurile sub semnul întrebării, riști să fii exclus. Cine sunteți voi, în organizațiile voastre? Dacă permitem lucrurilor rele să se întâmple, acestea devin cultura noastră organizațională. Cum arată cultura noastră? Înseamnă să iei decizii etice, chiar dacă nu sunt convenabile. Înseamnă să susții valorile tale, chiar dacă nu sunt populare. Curajul nu înseamnă să semnalizezi virtual pe LinkedIn. Nu înseamnă să pariezi curajos cu banii altora. Uneori vine la pachet cu pierderi, cu disconfort. Noi, profesioniștii de HR, suntem custodii oamenilor. Dar de câte ori suntem custodii tăcerii? Trebuie să ne întrebăm dacă îi protejăm pe oameni de sistem sau dacă protejăm sistemul? O cultură bazată pe frică va genera doar conformare, comportamente toxice și burnout. Deci ce descrie de fapt EVP-ul vostru, pentru angajați? Să uităm de KPI-uri, pentru că abilitățile soft reprezintă adevăratele provocări. Cei neconformiști vor construi viitorul„, a spus ea.
Ultima parte a conferinței a fost dedicată panelului „LEADING: Leadershipul și rolul HR-ului în transformare”, la care au participat: Nicoleta Pantea (FAN Courier), Andreea Mihnea (VOX Solutions), Andreea Leonte (Schneider Electric), Corina Neagu (DARE) și Darius Ionuț Gîscă (Smartree), moderator fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
A fi manager reprezintă o responsabilitate foarte mare, au fost de părere invitații panelului, care au subliniat necesitatea de a se face tranziția de la un lider tradițional la unul empatic.
„Să ne uităm la ce se întâmplă cu middle managementul. Aceasta este zona în care se investește cel mai puțin și, din păcate, ei sunt ca un tampon, deși au un rol extrem de important: să ia toate informațiile, să le filtreze și să ia, alături de părțile implicate, deciziile cele mai bune pentru business. Este necesar să ne uităm cu aplecare spre ce înseamnă și care sunt competențele de care au nevoie pentru a servi obiectivelor de business. Putem găsi soluții: reverse mentoring, coaching, formare internă. Avem soluții pentru a crea o strategie care să funcționeze pe termen mediu și lung în ceea ce privește dezvoltarea competențelor de management. Să ne uităm, totodată, la competențele celor pe care îi promovăm. De multe ori, luăm oameni cu competențe, îi promovăm, însă nu îi întrebăm și pe ei dacă își doresc să fie manageri, dacă se simt pregătiți.
A fi manager vine cu foarte multă responsabilitate, iar dacă nu avem o anumită plăcere în a le face, nu le vom gestiona în mod corespunzător. Din experiența personală, vă spun că învățarea este continuă. Sesizez că sunt persoane la care, când ajung manageri, învățarea s-a oprit”, a spus Corina Neagu, Managing Partner, DARE.
La rândul său, Nicoleta Pantea, CIPD Associate, Group Chief People Officer, FAN Courier, a intervenit adăugând: „S-a întâmplat o trecere de la leadership-ul tradițional, cu focus pe control, la un leadership cu accent pe empatie. Dacă ne punem în rolul angajaților noștri și ne întrebăm ce apreciază, cum percep ei un lider valoros, aș spune că este acel lider care este vulnerabil, care identifică talentul real și îi valorifică, care este empatic. Printr-un proces de transformare a culturii organizaționale e nevoie să traducem transformarea într-un sens care e valoros pentru fiecare dintre noi. Știm că puterea liderului e dată de puterea și forța echipei sale. Pentru asta, în rolul nostru de HR, ar trebui să fim parteneri pentru manageri pentru a identifica talentele din echipe, să îi ajutăm să își pună în valoare abilitățile, să inspire și să dezvolte echipa.”
În acest proces, oamenii de HR joacă un rol foarte important, a explicat Andreea Mihnea, VP People and Culture, VOX Solutions. „Noi, oamenii de HR, suntem cei care trebuie să îi învățăm pe lideri limbajul pentru a se uita la ce presupune talentul, ce reprezintă potențialul. Să exersăm mușchiul de a discuta despre talent așa cum discutăm despre vânzări, despre finanțe, pentru că business-ul stă pe două picioare: clienți și oameni. Apoi, să creăm sistemele prin care oamenii să poată să aibă ceea ce se numește sense making. Care sunt sistemele prin care noi transpunem, în mod transparent, ceea ce face organizația, problemele cu care se confruntă? La nivel de top, trebuie explicat foarte bine și luat fiecare lider împreună cu echipa de top, pentru a înțelege că echipa sa este echipa de board.
Am observat că partea de recunoaștere funcționează mai puțin ca partea de amendare a comportamentelor care nu sunt ok. Cele pozitive trebuie aliniate la nivel de top și transmise în organizație, astfel încât ele să fie standardul, însă trebuie și să fim noi curajoși în a amenda acei lideri care nu sunt lideri.”
„Un lider trebuie să fie, de fapt, un membru al echipei. Un om căruia să nu îi fie teamă să spună că nu știe. Să ascultăm fiecare om, să îi permitem să vină cu idei, pentru că doar așa putem crește și veni cu soluțiile care să contribuie la dezvoltarea companiei. HR-ul și managerii trebuie să comunice într-un ritm alert, dar pentru asta îți trebuie și tehnologie. Atunci când discutăm cu salariații, este nevoie de o comunicare mai fluentă, mai rapidă, iar decidenților din zona de HR să le eliminăm task-urile repetitive și să facă preocupe de acele task-uri ce aduc valoare întregii organizații”, a explicat, la rândul său, Darius Ionuț Gîscă, Director of Sales & Marketing, Smartree.
„La nivelul HR-ului, vedem că oamenii strălucesc atunci când individualitatea lor e recunoscută, când abilitățile lor sunt puse în valoare. Dar trebuie să ne uităm dincolo de talente și să vedem ce alte abilități mai are echipa și unde nu trebuie să arătăm doar talent. Să vedem cum pot fi puse abilitățile oamenilor într-un mecanism împreună, astfel încât să avem rezultate și să funcționăm cât mai bine ca echipe.
Este și datoria noastră, ca HR, să redefinim paradigma că succesul profesional nu vine doar din creșterea ierarhică. E importantă și retenția specialiștilor în organizație, care nu își doresc să devină lideri. E important să dezvoltăm un plan de carieră pentru ei, astfel încât să aibă succes, fără să aibă un rol de leadership”, a completat Andreea Leonte, SEE HR Services Manager, Schneider Electric.
HR Uncovered este un proiect BusinessMark, ce va avea o nouă ediție în septembrie 2026.
Partenerii evenimentului au fost: SD Worx România, OLX Locuri de Muncă, tbi bank, Macromex, Renomia Gallagher, Smartree, Wellington, PwC România, Creasoft.ro, EXEC-EDU, World Class România
Parteneri de tehnologie: SCS, 4pay.ro
Traducere oferită de: Biroul de Traduceri Champollion
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: Spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, Business Voice, Digital Business, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, spatiulconstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Press
