Magnetico Cluj-Napoca 2025 – principalele concluzii. „AI promite eficiență, perfecționism, viteză, dar, în cele din urmă, cei care ajung să utilizeze aceste tool-uri se simt copleșiți, obosiți și nesiguri în timpul utilizării”
Liderii din departamentul de resurse umane s-au reunit, pe 3 iunie 2025, la Cluj-Napoca pentru a discuta despre cele mai eficiente strategii prin care organizațiile pot deveni mai atractive în ochii talentelor, într-un context dinamic și definit de prezența a cinci generații în piața muncii.
Evenimentul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, organizat de BusinessMark la Hotel Courtyard by Marriott, a adus pe scenă 22 profesioniști din domeniu, ce au discutat despre cum poate fi actualizate brandul de angajator și cultura organizațională, astfel încât să poată răspunde nevoilor în schimbare ale potențialilor candidați.
De pe agenda conferinței nu au lipsit nici discuțiile despre transformarea departamentului de HR prin folosirea de soluții ce au la bază inteligența artificială, necesitatea de a investi în viitoarele generații de angajați, prin programe de internship, burse și învățământ dual, dar și în formarea continuă a actualilor angajați, prin programe de re- și up-skilling, astfel încât aceștia să se poată adapta la noua realitate a muncii.
PRIMA SESIUNE
Adriana David, Learning & Development Lead, Bosch Engineering Center Cluj, a deschis prima sesiune a evenimentului vorbind despre cum pot susține organizațiile talentele prin învățare continuă.
„Ceea ce au în comun atât datele interne, cât și externe, este confirmarea puternică a faptului că existența unui framework solid de învățare este la baza deciziei colegilor de a sta și a se dezvolta în cadrul companiei. Prin campania de învățare începută în 2024, targetăm atât publicul extern – pentru a înțelege ce se întâmplă la Bosch, care sunt pilonii de dezvoltare, cât și intern, ca angajații să înțeleagă că suntem o companie care oferă cadrul de dezvoltare în ceea ce privește competențele și nivelul de expertiză. O altă provocare este de a oferi resurse pentru colegii la început de carieră și vrem să ducem rolul lui spre partea de expertiză. Am încercat să creștem mindset-ul de învățare continuă încă din etapa de induction”, a spus ea.
În continuare, Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, colorful.hr – an SD Worx company, a vorbit despre legislația muncii și cum poate digitalizarea să rezolve provocările specialiștilor HR în 2025.
„Știm cu toții că noul REVISAL este în curs de implementare și avem termen până la 30 septembrie pentru a ne loga în noul sistem. Trebuie să adăugăm informații noi, legate de concediile medicale, de tipul de dizabilitate și gradul de handicap al angajaților. În partea de program, nivelul studiului este obligatoriu, ceea ce mă duce cu gândul că trebuie să fac o evaluare a nivelului studiului fiecărui salariat, pentru a importa datele în sistem. Procedura de logare a apărut. Când vorbim de beneficii fiscale, motivăm atât prin salariu, cât și prin beneficiile acordate salariaților. De-a lungul timpului, acestea au suferit modificări. Din feedback-ul clienților noștri, este destul de greu a gestiona aceste beneficii. Avem destul de multe audituri pe care le efectuăm pentru partea de beneficii în natură. Tot ce oferiți extra pentru angajații voștri dincolo de salariu trebuie să intre sub întrebarea: este sau nu beneficiu în natură supus taxării?”, a spus ea.
A urmat Ioana Barboș, Founder & Data Scientist, Giraffa Analytics, care a vorbit despre cum ne pregătim real pentru a utiliza AI-ul în procesele de HR.
„0% este procentul candidaților informați cu privire la utilizarea inteligenței artificiale în procesele de recrutare. 80% dintre aceștia declară că ar dori măcar să știe atunci când AI-ul este utilizat asupra datelor lor, dar mai ales să știe cum este folosită inteligența artificială. Vă mai dau un număr, care va schimba modul în care dvs. și echipele lucrați: 100%. Începând cu 2026, apare declarația de transparență cu privire la inteligența artificială, astfel că toți candidații asupra cărora veți utiliza inteligența artificială vor trebui informați. Managementul și liderii își doresc utilizarea AI și acționează în această direcție. AI promite eficiență, perfecționism, viteză, dar, în cele din urmă, cei care ajung să utilizeze aceste tool-uri se simt copleșiți, obosiți și nesiguri în timpul utilizării. Oamenii nu știu să spună ce se întâmplă cu datele din CV-ul analizat cu chatGPT sau cum sunt procesate informațiile din interviurile video, iar dacă nu înțelegi aceste rezultate nu ai cum să ai încredere în ele sau în rezultatele pe care le produc. Utilizarea acestor sisteme în mod frecvent și constant diminuează încrederea în propria noastră gândire critică, la o diminuare a creativității, iar supradependența de aceste tool-uri dăunează autonomiei. Pe termen lung, nu mai suntem capabili să ne descurcăm, să operăm fără ele”, a atras ea atenția.
Un alt subiect abordat în prima sesiune a fost legat de cum se pot pregăti organizațiile pentru alinierea la sistemul REGES Online. Astfel, Ana Maria Ivanov, Key Account Manager, Smartree, a precizat: „Avem un termen la care să ne aliniem – toți angajatorii vor trebui să migreze către REGES Online. Se încearcă o digitalizare completă a sistemelor de HR; comunicarea se va face automat, iar sistemul va putea fi accesat web și mobile, prin intermediul unei aplicații. La această platformă vor avea acces și angajatorii și prestatorii și angajatul, iar cel din urmă va fi notificat ori de câte ori vor exista modificări asupra dosarului său. Până pe 30 septembrie va trebui să audităm întreaga bază de date, să verificăm dacă avem toate informațiile, dacă trebuie să facem modificări, să facem acte adiționale. O altă etapă este aceea a familiarizării cu noile câmpuri și noile date pe care trebuie să le completăm. Va trebui să raportăm și timpul de lucru, pentru toate tipurile de contract. În cazul concediilor medicale, vom raporta intervalul de suspendare, temeiul de suspendare, iar temeiul este de 3 zile lucrătoare. Trebuie să avem în vedere că REGES ONLINE nu este un soft de administrare de personal.”
Ce presupune a rămâne contactat, la nivelul echipelor, într-un context de muncă hibridă, s-au întrebat Anca Bosinceanu, HR Manager, UCMS by AROBS, și Roxana Turos, Chief People Officer, RebelDot, în dialogul lor.
„Ultimii ani au fost foarte interesanți. Cu siguranță, cu toții ați simțit niște câștiguri date de mediul de lucru hibrid. Observ și o tendință de o flexibilizare mai mare a locului din care lucrăm; avem inclusiv angajați care se întorc în orașul natal, ceea ce ne permite să recrutăm candidați din alte zone. Însă cred că și biroul are rolul său, iar dacă nu avem obiceiuri sănătoase, ajungem la depersonalizare, la o deconectare de colegi, la o lipsă de motivație”, a spus Roxana Turos
„Apartenența nu mai vine de la sine când colegii lucrează predominant de acasă. Ce inițiative ați propus voi pentru a vă conecta cu colegii?”, a întrebat Anca Bosinceanu.
„Noi am mizat mult pe conectivitate, iar când am trecut de 50-100 de colegi, am vrut să ne concentrăm pe echipe mai mici: echipe de proiect, echipe de comunități tehnice. Avem 33 de cluburi pentru diverse hobby-uri, conduse de colegi voluntari din interiorul companiei. Pe noi ne ajută foarte mult și biroul, pe care îl folosim ca pe un instrument. Colegii nu au obligația de a veni la birou, însă l-am creat și l-am organizat cât să fie centrat pe spații sociale. Când vorbesc despre birou, mă refer la nevoia de a te conecta cu colegii – nu e nevoie să existe biroul clasic; avem nevoie să ne întâlnim cu ceilalți din când în când. Văd biroul ca pe un spațiu de apartenență, de conectare”, a răspuns Roxana.
În încheierea primei sesiuni de prezentări, Marius Maier, Partener, Director General, CMC GRUP RISK ADVISOR, a subliniat necesitatea ca liderii organizațiilor să se pregătească pentru situații de risc, astfel încât să poată reacționa rapid.
„Să încercăm să avem pregătite soluții pentru situații neprevăzute sau insuportabile. Fie că discutăm de ce se poate întâmpla în afara programului sau în activitatea operațională, nivelul asumat de risc poate să ducă la un rezultat care nu este cel scontat. Potrivit unui studiu, 82% din clienți pleacă din cauze interne și, destul de des, vorbim despre angajați ca fiind clienții interni ai companiei. Dincolo de soluțiile care vin din piața de asigurări, sunt extrem de importante măsurile proactive și o organizare destul de bună în gestionarea crizelor. Ar trebui să luați în calcul ceea ce poate să ajute un om în situații nesuportabile sau neprevăzute. În România, asigurările de viață cumpărate de companii pentru angajați sunt la un nivel nesemnificativ”, a explicat el.
A urmat un panel la care au participat Sînziana Mureșan (Emerson Cluj), Alina Vicol (Nagarro), Oana Popa (Rețeaua de sănătate Regina Maria) și Gabriel Chirvase (Cemacon), moderator fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
Una dintre problemele cu care companiile se confruntă este lipsa de competențe ale candidaților pentru anumite roluri, au explicat invitații din panel. În acest context, Sînziana Mureșan, HR Director, Emerson Cluj, a precizat: „Cea mai mare provocare este, pentru noi, să găsim pe cineva care are competențe ce nu se formează în școlile din România. Cineva care să aibă gândire critică, să aibă hard skills, soft skills, competențe digitale și dorința de a învăța. Atâta timp cât cineva are dorința, curiozitatea de a învăța, lucrurile sunt mult mai ușoare. Ne dorim ca persoanele angajate să se calibreze, să respecte valorile companiei. Ne dorim și să existe o dorință de a crește și de a învăța. Astfel, lucrurile se petrec de la sine – de la onboarding, la coaching, proiecte trans-corporatiste, unde oamenii pot învăța prin cât mai multă experiență.”
„În ultimii ani, retenția nu a fost o provocare pentru noi. Principala provocare legată de talente este să ne dăm seama de ce anume avem nevoie. Am crescut foarte mult în ultimii ani – în 2023-2024 am achiziționat un business, am deschis fabrici noi. Ne-am recunoscut limitele, iar asta a venit cu un nivel foarte mare de claritate. Astfel, am început o călătorie pentru a înțelege de ce competențe are nevoie organizația noastră pentru a le putea atrage. Facem workshop-uri de inteligență emoțională, de managementul stresului, investim și în zona de prevenție, însă când vorbim de siguranță psihologică, încercăm pe cât se poate să o creăm. Cum? Încercăm să oferim predictibilitate. Implicăm foarte mult oamenii în luarea deciziilor, încercăm să reducem elementele care aduc presiune nenecesară, astfel încât să nu simtă că le este monitorizat fiecare pas”, a precizat, la rândul său, Gabriel Chirvase, Human Resources Manager, Cemacon.
„Căutăm profiluri cât mai specializate, cu o abordare de tip T-shape – profesioniști care combină expertiza profundă într-un domeniu cu competențe complementare din arii diverse. Intern, ne concentrăm tot mai mult pe dezvoltarea programelor de advocacy, iar contextul extern actual ne determină să fim și mai atenți la modul în care construim și consolidăm comunitățile tehnice. Punem accent pe community building, iar colegii noștri sunt activ implicați – aduc alți profesioniști în această zonă de colaborare și engagement, contribuind activ la dezvoltarea unei culturi organizaționale solide.
În ceea ce privește recrutarea, suntem în căutare de profiluri din zona de Data Engineering și AI, însă apreciem în egală măsură competențele de tip soft skills, un mindset proactiv și dorința reală a noilor colegi de a-și construi și dezvolta cariera. Pentru colegii actuali, dezvoltăm constant programe de upskilling și reskilling, menite să răspundă atât nevoilor business-ului, cât și aspirațiilor individuale de carieră. Comunicăm constant cu echipele și leadership-ul pentru a înțelege provocările cu care se confruntă și pentru a oferi suport adecvat. În acest moment, cea mai mare presiune este resimțită la nivelul middle management-ului, motiv pentru care direcțiile noastre de dezvoltare sunt calibrate în mod specific și pentru a susține această categorie-cheie din organizație”, a completat Alina Vicol, Head of Employer Branding & Communications, Nagarro.
Dincolo de abilitățile angajaților actuali și viitori, organizațiile trebuie să acorde mai multă atenție și siguranței psiho-emoționale a acestora la locul de muncă, a explicat Oana Popa, Health & Wellbeing Lead și Psiholog, Rețeaua de sănătate Regina Maria.
„Observăm în organizații – și lucrurile au evoluat destul de mult – că programele de wellbeing s-au dezvoltat accelerat după pandemie. Când vorbim de sănătate, avem componenta de sănătate fizică și psiho-emoțională. Ce se schimbă este modul în care sunt adresate, în funcție de sector. Noi, în România, nu stăm bine în ceea ce privește sănătatea și prevenția. Avem nevoie de educație în zona aceasta; avem persoane care nu au fost la medic decât pentru a face medicina muncii. Desfășurăm programe de screening și descoperim în zona de producție femei care nu au făcut niciodată ecografie mamară. Este mai important să prevenim decât să tratăm. Când vorbim de sănătatea psiho-emoțională, nu există foarte multe date în România. La noi, nivelul raportat de stres în rândul angajaților este spre 40-50%, iar în echipele de top management este și mai mare. Cineva care este în stres cronic nu poate fi creativ sau implicat. Totodată, afecțiunile care nu au cauză patologică sunt corelate cu stresul”, a spus ea.
A DOUA SESIUNE
Mădălina Hurducaș, Head of People Office, Accesa, a deschis cea de-a doua sesiune a conferinței vorbind despre mindest ca primul pas spre adopția AI.
„Inteligența artificială nu este doar despre tehnologie în sine și nu reprezintă orice tool de automatizare. Are un potențial foarte mare în a transforma extrem de mult modul în care desfășurăm munca și cum putem aduce valoare, în calitate de HR professionals. Este important să discutăm despre mindset-ul pe care noi și organizațiile ar trebui să îl avem pentru a genera schimbarea. 71% din companiile din România explorează AI sau au proiecte pilot în desfășurare, conform unui barometru AI. La nivel de tehnologie HR, 43% dintre departamentele de HR la nivel global utilizau deja o formă de inteligență artificială în 2024, iar până în 2026, 90% dintre organizațiile mari și-au propus să folosească AI în HR”, a spus ea.
Raluca Lefter, Senior Growth Advisor, Benefit Romania, a prezentat analiza anuală a tendințelor în beneficii, recunoaștere și recompense pentru angajați, precizând că: „La nivel global, cel mai important beneficiu este timpul liber. În România, 91% își doresc în primul rând beneficiul financiar. La nivel internațional, 54% își doresc o săptămână de lucru de patru zile, pe când, la noi, angajații își doresc mai mult timp liber, adică un work-life balance mai mare. Cum simt angajații că, dincolo de salariul pe care îl primesc lunar, sunt apreciați pentru ce fac în companie? Datele globale indică faptul că 49% se simt apreciați nu doar pentru muncă, pe când în România, 60% se simt apreciați doar uneori, rar sau niciodată. Doi din 5 angajați își doresc acces la cursuri de dezvoltare profesională, ca parte din pachetul de beneficii.”
Invitata specială a ediției „Magnetico” organizată la Cluj-Napoca a fost Eva Baluchova, Global Employer Branding Lead, Danfoss, care a vorbit despre transformarea brandului de angajator, care pornește din interior.
„Cel mai bun marketing pe care compania ta l-ar putea avea vreodată nu este o campanie, ci sunt poveștile angajaților despre cum este în cadrul organizației tale. Într-o companie mare, precum Danfoss, privim vizibilitatea ca pe un bun. Oamenii vor să fie văzuți, să fie auziți, să simtă că munca lor contează. Când m-am alăturat companiei, ne-am confruntat cu trei provocări. În primul rând, nu aveam un brand de angajator puternic. A doua a fost legată de industrie, care nu este foarte atractivă, iar a treia a fost lipsa unui buget. Cum am rezolvat aceste provocări? Ne-am concentrat pe ceva mai mic, dar mult, mult mai puternic – oamenii, vocile lor, poveștile lor. Dacă te gândești la angajații tăi ca la o mașinărie de conținut, aceștia se vor retrage. Dacă îi tratezi ca pe o comunitate, vei construi ceva durabil. Employee Advocacy trebuie să înceapă prin încredere. Employee Advocacy nu prosperă prin teamă și control, ci are nevoie de libertate”, a spus ea.
Petru-Iulian Mureșan, Antreprenor, Consultia – platforma SSM.ro, a vorbit despre strategiile și tool-urile prin care departamentele de HR pot facilita activitatea în ceea ce privește protecția muncii.
„Din experiența pe care o avem, am observat că toată lumea are un dispozitiv electronic – dacă știu să scrolleze pe Facebook, cu certitudine vor ști și să semneze un document electronic. De două săptămâni, am primit un document oficial prin care eram informați că IGSU primește documentele electronice și putem semna electronic documentele, cât să putem închide tot acest ciclu. Urmează ca aplicația de la Inspecția Muncii să primească informațiile după ce lucrătorul ssm / conducătorul locului de muncă face instruirile de securitate a muncii. Astfel, această instruire nu se va mai putea face ulterior. Fie că vrem sau nu, va trebui să trecem către digitalizare, exact ca la facturi. Autoritățile primesc documentele electronice fără nicio problemă. Zilele trecute am primit primul proces verbal de cercetare a unui accident de muncă semnat electronic. Inclusiv controalele ITM-ului se fac în platforma noastră”, a explicat el.
A urmat o discuție 1-to-1, în care Alexandra Tudor, Senior Change Manager, Genpact, a vorbit cu Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, despre strategiile din coaching ce pot fi transpuse în organizații.
„Mi-ar plăcea tare mult să ne raportăm la coaching ca la arta de a pune întrebări. Nu este mentoring, nu este terapie, nu este psihoterapie. La bază, coaching-ul vorbește despre alinierea dintre partea lingvistică, rațională și emoțională. Un beneficiu al coaching-ului ar fi diferența dintre realitate și perspectivă, iar al doilea ar fi cel de calitate a obiectivelor. Trainuim oamenii să ajungă manageri, avem așteptarea ca ei să aibă maturitatea de a gestiona situații complexe, însă trebuie să înțelegem că managerii nu sunt superoameni. Asta înseamnă că managerii vin cu un bagaj în spate, în care au experiențele lor – cu bucurii, tristețe, dezamăgiri. Astfel, când un manager intră într-o discuție 1-on-1 cu un stakeholder, cu un angajat, nu vine cu o perspectivă obiectivă. Coaching-ul ne ajută să ne putem într-o poziție neutră atunci când intrăm într-o conversație. Încurajez mult managerii să întrebe: ce te-a făcut să ajungi la concluzia asta? Care este perspectiva ta pe acest subiect?”
A doua sesiune de prezentări s-a încheiat cu Anca Gurzu, Key Account Manager, Bringo, care a subliniat necesitatea ca organizațiile să ofere soluții flexibile angajaților, astfel încât aceștia să se bucure de mai mult timp liber petrecut alături de cei dragi: „Am plecat de la nevoia clientului de a avea nevoie de mai mult timp pentru el, pentru hobby-urile sale. Și câți dintre noi ne întrebăm, la final de zi, cât timp mai rămâne pentru relaxare, pentru work-life balance-ul nostru? Oferim inclusiv servicii din categoria de pet shop, flori, farmacii, unde păstrăm aceleași promoții ca în magazine. Oferim livrarea redusă la cumpărături de peste 300 de lei. Din această reducere de taxe, se economisesc până la 720 lei/an. Clientul nostru comandă săptămânal produse pentru întreaga familie. Partea de volume, baxuri cu apă, nu reprezintă o problemă pentru noi.”
Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel la care au participat: Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production), Luiza Banyai (Companies Transformation Advisor), Teodora Voila (Capgemini Engineering Romania), Alina Bîrsan (Vertiv) și Codruța Belea (MassMutual România), moderator fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
În începutul discuției, invitatele de la panel au fost provocate să răspundă la întrebarea: „Cum definiți talentul în organizație?” În acest context, Alina Bîrsan, Customer Excellence Director EMEA, Vertiv, a răspuns: „Au fost 6 luni în care foarte mulți dintre noi au așteptat să vadă ce se întâmplă cu contextul economic, politic. Astfel, am încercat să ne redefinim ca organizație, să înțelegem cum vrem să fim în contextul AI, de ce avem nevoie și cum să ajungem în zona respectivă. Angajatul, omul cu care lucrăm zi de zi este foarte important. Ce înseamnă talentul pentru noi? Ca să atragem talente, încercăm să facem proiecte cu universitățile, să atragem junior talents, pentru că e o industrie specifică. Să îi creștem, să îi ducem într-o zonă de care să fie și ei pasionați. Încercăm să avem proiecte pe această zonă, să atragem cât mai mulți tineri. Pe de altă parte, încercăm să ținem seniorii din companie, cei care îi trainuiesc și pe juniori și care deschid foarte mult orizonturile. Ce facem pentru talentele noastre interne: vrem să înțelegem zona în care ei vor să crească. Ca într-adevăr ei să dea ceea ce e mai bun, trebuie să le descoperim pasiunile și să lucrăm împreună cu ei.”
„Este nevoie să facem un reframe; este important să redefinim talentul. Vorbim de talent, vorbim de engagement, de atragere de talente, însă nu știu câți dintre noi mai știm ce înseamnă talent. Să reclarificăm partea de roluri organizaționale, pentru că ele dau claritate unei companii. Claritatea rolurilor organizaționale dă șansa oamenilor din organizație și celor din afara ei să înțeleagă mai bine framework-ul, le dă siguranță. Recrutarea nu o fac pentru HR, ci pentru business. Această relaționare, acest reframe privind rolul fiecăruia în organizație, este importantă, la fel cum este ca HR-ul să ceară dezvoltare. Ce se întâmplă acum este că se pierd multe CV-uri prin filtrări. Vă încurajez să cereți să puteți accesa training pe zona de big data. Să înțelegeți cum se scot filtrările din LinkedIn. Sunt filtre care vă pot pune blocaje când vine vorba de cum să ajungeți la talente și este important să știți cum le puteți gestiona. Este important și să lucrați împreună cu middle management-ul”, a spus în continuare, Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.
La rândul său, Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST Automotive Production a precizat: „Valorile noastre sunt: TRUST, EMBRACING DIVERSITY, WINNING WITH US și PASSION TO EXCEED ș diversitatea, winning with us și passion to exceed și aș vrea să vă spun ce facem noi pentru a vedea dacă acestea sunt acolo. Când vorbim despre încredere, totul începe de la top management și este important să ajungem la un numitor comun. Noi, cu angajații noștri, avem o comunicare bidirecțională. Ușile noastre sunt deschise către oameni. În ceea ce privește diversitatea, aceasta este mai mult decât benefică. Avem o gândire diferită, avem concepte diferite, însă ceea ce ne unește este că putem comunica unii cu ceilalți. Dacă vorbim de diversitatea de gen, avem un raport de 58% / 42%. Dacă vorbim despre generații, avem și Gen Z, chiar dacă majoritari sunt cei din generația Y. WINNING WITH US se referă la relația cu furnizorii și clienții noștri. Știm că locul acela de muncă pe care îl creăm împreună este pentru fiecare dintre noi. Când vine vorba de PASSION TO EXCEED, împreună creăm pasiunea, iar rezultatele se văd.”
„Compania noastră a intrat pe piață în pandemie. Era foarte dificil să atragem noi talente, să ne facem cunoscuți. Pentru noi, cel mai mare challenge a fost și rămâne în zona de diferențiere, întrucât zona de IT a rămas una extrem de competitivă. Este importantă diferențierea autentică, iar noi punem foarte mult accentul pe consolidarea echipelor. Nu mai căutăm foarte mult să creștem, ci să consolidăm echipele, ca ei să înțeleagă rolurile, scopul final în organizație, obiectivele la care ne dorim să atingem. E important și să îi ascultăm, să aflăm ce își doresc și ei și cum îi putem susține să se dezvolte profesional, să poată pună în aplicare ce au învățat”, a intervenit Codruța Belea, PR and Communication Senior Specialist, MassMutual România.
În tot acest context, în viitor organizațiile vor trebui să regândească relația cu angajații, astfel încât să devină un parteneriat între cele două părți, au mai fost de acord invitatele. Astfel, Teodora Voila, Talent Acquisition Lead, Capgemini Engineering, a explicat: „În continuare, noi ne confruntăm cu o lipsă a specialiștilor pe anumite zone de business care nu sunt așa populare în România, cum ar fi linia de semiconductori. În ultimii ani, direcția tinerilor ingineri a fost spre software, astfel că devine foarte dificil pentru noi să găsim talentele de care avem nevoie. În ceea ce privește retenția și păstrarea colegilor, eu percep o schimbare în ceea ce privește așteptările candidaților. Dacă până acum focusul era pe salariu, pe beneficii, vedem la categoria de seniori o nevoie a candidaților de a lucra pe proiecte care le aduc autonomie. Să aibă libertatea să vină cu soluții inovative, să facă o diferență. Vor să facă parte din proiecte care au un scop mai mare ca ei. Dincolo de provocarea de a găsi specialiști în piață și cea privind scopul, cred că acestea ne vor duce, pe termen lung, într-un context în care relația angajator-angajat pe astfel de roluri va deveni un fel de parteneriat.”
Evenimentul a fost organizat de BusinessMark
Partenerii evenimentului au fost: colorful.hr – an SD Worx Company, Macromex, OLX Locuri de Muncă, UCMS by AROBS, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, Edenred, Smartree, CMC Grup Risk Advisor, Consultia – platforma SSM.ro, Bringo, World Class România
Partener de tehnologie: 4pay.ro
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Revista de HR, Portal HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, digital-business.ro, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, Events Max, spațiulconstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Business Voice, Economistul, Ziarul Clujean, Arad24.net, Express de Banat, All About Jobs, Business Press, Bănățeanul
